商業(yè)實(shí)踐中的道德

肯尼斯·R.安德魯斯（1916-2005），哈佛大學(xué)商學(xué)院的管理學(xué)教授，曾為《哈佛商業(yè)評(píng)論》編輯。他的主要貢獻(xiàn)在公司戰(zhàn)略研究，SWOT分析法的創(chuàng)始人，被譽(yù)為“公司戰(zhàn)略之父”。

安德魯斯深知說(shuō)服企業(yè)家來(lái)討論或者描寫企業(yè)道德是很困難的，他這么做也感到不舒服。普及商業(yè)決策中道德方面的意識(shí)，而忽略具體實(shí)現(xiàn)道德的細(xì)節(jié)，往往不能實(shí)現(xiàn)道德主張的教化、簡(jiǎn)化或者合理化。除了擺在眼前的互相沖突的各種道德權(quán)利例證，問(wèn)題并沒(méi)有圓滿解決。但是，當(dāng)公眾在獲悉工商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)可置疑地違反道德準(zhǔn)則時(shí)，我們幾乎聽不到來(lái)自于正直的工商界的公開評(píng)論。

清楚地討論商業(yè)道德會(huì)遇到很多障礙。一開始，CEO就會(huì)敏感地覺(jué)得某一天他或她會(huì)被自己組織中某個(gè)人背叛或者出賣。道德上的勸告和口頭上的虔誠(chéng)都被看做攻擊，尤其是批評(píng)是偽善的或者是真正針對(duì)弱點(diǎn)的。一個(gè)成功人士或奮發(fā)向上者，在某一天遭遇到對(duì)他們方法和動(dòng)機(jī)的質(zhì)疑，即使這種質(zhì)疑是出于善意，也有可能從某些觀點(diǎn)來(lái)看是不道德的。負(fù)有管理責(zé)任的人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，必須找到原則來(lái)解決道德觀念在內(nèi)心的沖突，但我們自己更多的是無(wú)動(dòng)于衷。

公眾對(duì)道德的關(guān)注達(dá)到從未有過(guò)的高度。當(dāng)媒體喚起人們的道德關(guān)注時(shí)，這種關(guān)注除了涉及到華爾街、國(guó)防部門和五角大樓的無(wú)恥的瀆職行為，也涉及到白宮、司法部長(zhǎng)辦公室和國(guó)會(huì)的那些讓人生疑的行為。觀察家們?cè)趹岩缮鐣?huì)是否比平時(shí)病得更嚴(yán)重，實(shí)際情況可能不是那樣的。事實(shí)是，適用于衡量企業(yè)的那些道德標(biāo)準(zhǔn)已與時(shí)俱進(jìn)，這種隨著時(shí)代發(fā)展的變化，提高了商界人士和政治家們的清廉。擁有充分的“上院式賄賂”（正如馬克·吐溫說(shuō)的那樣），可以“收買”像厄普頓·辛克萊（Upton Sinclair，美國(guó)著名記者，以揭露企業(yè)界的“強(qiáng)盜男爵”而聞名—譯者注）那樣的揭弊者，或者和他們達(dá)成協(xié)議（這樣，大公司就變成了“強(qiáng)盜男爵”的領(lǐng)地了）—那已經(jīng)是很久以前的事情了。但是，違法的、不合道德的行為一直存在著，即使努力揭露這些不道德行為，也是治標(biāo)不治本。

為什么商業(yè)道德是一個(gè)問(wèn)題？這個(gè)道德陷阱不但使少數(shù)老練的罪犯或者騙子落入其中，而且還使大量公認(rèn)的好人也深陷其中不能自拔：他們一方面謙謙君子得足以引導(dǎo)大眾的生活方式，但同時(shí)卻故意隱瞞危險(xiǎn)產(chǎn)品的信息，或者系統(tǒng)地偽造賬目。

關(guān)于公司道德的問(wèn)題，我的調(diào)查資料支持下列三條建議：①培育經(jīng)理人員向“君子”方向發(fā)展；②公司環(huán)境能夠產(chǎn)生道德上的感化效應(yīng)；③需要有一個(gè)路線圖，它能夠指出行動(dòng)中經(jīng)濟(jì)和道德并重的大道，以及防止在這一大道上行進(jìn)時(shí)越軌的護(hù)欄。

道德培養(yǎng)難于上青天

有時(shí)候，人們總認(rèn)為工商業(yè)中的壞事是由個(gè)人成長(zhǎng)的失敗導(dǎo)致的：如果一個(gè)人生養(yǎng)在一個(gè)有道德的環(huán)境，那他壓根兒不可能作弊。由于總有一些糟糕的選擇，導(dǎo)致“林子大了，什么鳥都有”。但是，這些公司不恰當(dāng)?shù)男袨殡S后會(huì)浮出水面。我們?cè)J(rèn)為，員工的個(gè)人品質(zhì)足堪CEO們信賴，并且這種信賴不會(huì)因此分散CEO們對(duì)商業(yè)目標(biāo)的注意力。個(gè)人的道德品質(zhì)是遠(yuǎn)在加入公司謀生之前，通過(guò)家庭、教堂、學(xué)校等方面的影響下形成的。

在理想狀態(tài)下，我們或許可以到此為止。但在現(xiàn)實(shí)世界，道德培養(yǎng)還是一個(gè)沒(méi)有解決的問(wèn)題，無(wú)論是在家庭，在學(xué)校，在教會(huì)，還是在工作中，都沒(méi)有解決。雙職工家庭和電視，使晚餐桌作為討論道德問(wèn)題的論壇功能消失了。很明顯，這讓坐在媽媽膝邊接受為人處世基本原則的教育過(guò)時(shí)了—如果這種寓言式說(shuō)教曾經(jīng)和民間傳說(shuō)一樣有效的話。我們也不能指望糟糕的學(xué)校教育系統(tǒng)來(lái)替代家庭的道德培養(yǎng)角色，甚至宗教信仰也不如過(guò)去那樣有用。在過(guò)去，某個(gè)社群通過(guò)對(duì)它的成員褒獎(jiǎng)或者壓制，昭示何者是常規(guī)的道德行為。社會(huì)日益增長(zhǎng)的世俗化，以及教派的多樣化，保守的教派從新的生活方式中分離出來(lái)，以及普遍的對(duì)宗教干預(yù)社會(huì)權(quán)利的不信任—所有這些，都意味著我們不能依靠固有的宗教教條來(lái)武裝公司的后備軍并提供給他們抵擋誘惑的裝甲。

高等教育也不會(huì)對(duì)這樣的道德滑坡負(fù)責(zé)，盡管作為紀(jì)律的道德教化曾經(jīng)興盛一時(shí)。偉大的文學(xué)，可以說(shuō)是一個(gè)道德教育方面的不言自明的原始材料，因?yàn)樗从吵鑫覀冊(cè)谛撵`中進(jìn)行道德選擇的復(fù)雜性。當(dāng)我們?cè)谇楦猩项I(lǐng)悟那些或文學(xué)虛構(gòu)的或歷史真實(shí)的人物的道德選擇時(shí)，我們就能像他們那樣擴(kuò)展我們的道德想象力—他們?cè)谒劳龊推埳g、在完整人格和出人頭地之間、在權(quán)力和責(zé)任之間、在自己和他人之間的選擇，感化著我們。然而，文學(xué)教授對(duì)文學(xué)作品極少提供倫理道德的詮釋，他們更樂(lè)意重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)從技術(shù)角度、美學(xué)角度或者歷史角度的分析。

幾乎沒(méi)有教授樂(lè)意選擇教應(yīng)用倫理課。道德哲學(xué)，這一本來(lái)是為了建構(gòu)倫理的固有的學(xué)院式歸宿，就離現(xiàn)實(shí)更遙遠(yuǎn)了。如果你投身于這門立意要脫離現(xiàn)實(shí)世界俗務(wù)的學(xué)科研究，就不必驚訝大多數(shù)學(xué)生（或經(jīng)理）在這里邊找不到一丁點(diǎn)兒吸引他們的東西。

是什么在吸引學(xué)生呢，而且是在如此大的數(shù)量級(jí)上？是經(jīng)濟(jì)學(xué)。它提供人類行為的理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論將所有動(dòng)機(jī)同個(gè)人的愉悅感、滿意度和自身利益聯(lián)系起來(lái)。在沒(méi)有他人的自身利益威脅到自己的情況下，滿足自身利益是相對(duì)簡(jiǎn)單的。達(dá)爾文式的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論，強(qiáng)調(diào)生存競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是不道德的。它催生了和要求人們必須擁有獲勝的意愿。人類追逐名利的野心使注意力被聚焦于追逐優(yōu)勢(shì)上。道德疲軟，使所有年齡段中的不健全的個(gè)體都將成為被捕食的獵物，成為被淘汰的犧牲品。正如威廉姆·詹姆斯所說(shuō)的那樣，追逐惟我獨(dú)尊，使成功女神變成了無(wú)恥的婊子。

由于受到近來(lái)道德疲軟導(dǎo)致的那些聲名狼藉的案例的鞭策，很多商學(xué)院開始努力在選修課和必修課中重置倫理課。但即使這種努力取得的成效遠(yuǎn)超過(guò)他們的預(yù)期，董事會(huì)成員和資深經(jīng)理，仍會(huì)做出愚蠢的假設(shè)—企業(yè)新招募的員工不需要額外的教育就能融入公司的環(huán)境。但任何一所學(xué)校的作用，只不過(guò)是讓他們的畢業(yè)生做好從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中終生學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，使他們比沒(méi)有受過(guò)正規(guī)教育的人走得更好更快。不管大學(xué)和商學(xué)院在道德建設(shè)上增加多少投入，有關(guān)商業(yè)道德的教育（正如商業(yè)智慧的其他方面一樣）都將會(huì)發(fā)生在熬盡人們一生的組織團(tuán)體之中。

合乎道德的決策，如何可能？

當(dāng)事實(shí)清楚，選擇如黑白分明一樣的時(shí)候，做出合乎道德的決定是容易的。但當(dāng)情景如云苫霧罩般模糊不清，信息不完全，觀點(diǎn)五花八門，職責(zé)相互沖突時(shí)，就完全是另外一回事—這樣的情景，是經(jīng)理人員始終置身其中的情景。合乎道德的決定不僅僅依靠決策過(guò)程本身，還需要依靠決策者的經(jīng)驗(yàn)、智慧和正直誠(chéng)實(shí)的人品。

負(fù)責(zé)任的道德判斷，不是從決策者已經(jīng)做過(guò)的決定轉(zhuǎn)移而來(lái)的。它在一定程度上是在工商業(yè)運(yùn)行中通過(guò)各種管理程序而發(fā)展生成的，包括對(duì)某一決策的道德含義的認(rèn)知，不同觀點(diǎn)的提出和爭(zhēng)辯，在考慮自身利益和體諒他人利益之間的均衡，并對(duì)這種均衡假設(shè)是否適當(dāng)進(jìn)行檢驗(yàn)，決策對(duì)未來(lái)政策的重要性，以及決策同公司傳統(tǒng)價(jià)值觀的一致性等。但如果這一切之后，還不能達(dá)成清晰的、一致的共識(shí)，那么負(fù)責(zé)的經(jīng)理就必須依據(jù)自己的直覺(jué)和信念做出決定。此時(shí)此刻，決策者的才干在這里就起著決定性的作用——特別是那些需要即時(shí)性做出的決斷，更多來(lái)自于本能，而非來(lái)自于辨析。

在相沖突的倫理準(zhǔn)則錯(cuò)綜糾纏的情境下，這種“存在主義”的決策現(xiàn)實(shí)，要求想要堅(jiān)守道德信念的個(gè)人成為最終的權(quán)威。這并不排除決策者事先同其他人協(xié)商，或意識(shí)到在一個(gè)層級(jí)制組織中被否決的可能性。

因此，做出合乎道德的決策，需要決策者具備三個(gè)可鑒別和發(fā)展的素質(zhì)。首先是具備認(rèn)可道德準(zhǔn)則的能力，以及能根據(jù)這種準(zhǔn)則進(jìn)行邏輯思考和選擇判斷并把握選擇后果的能力。其次，是能在給定的時(shí)間和地點(diǎn)下，在對(duì)環(huán)境因素和相關(guān)細(xì)節(jié)的掌握中，具有搜索出不同的觀點(diǎn)并能做出正確決定的自信。第三，就是威廉姆·詹姆斯所說(shuō)的堅(jiān)韌精神，在管理中，當(dāng)所需要知道的卻不能得知、當(dāng)緊急問(wèn)題需要答案卻沒(méi)有現(xiàn)成明確的答案時(shí)，仍具有能做出決策的積極性。

不幸的是，現(xiàn)代企業(yè)中的經(jīng)理人員道德素養(yǎng)太過(guò)于自我化。不論他們?cè)诘赖滦摒B(yǎng)上多么完善，如果沒(méi)有積極的有組織的支持則一事無(wú)成，所以不要希望他們保持道德自治（即作為個(gè)人的道德與作為經(jīng)理的道德是兩回事，如一個(gè)好人在公司里卻做假賬—譯注）。一旦公司領(lǐng)導(dǎo)者決定在道德建設(shè)方面做點(diǎn)什么的時(shí)候，那種頑固存在的道德難題就會(huì)使本來(lái)簡(jiǎn)單明了的解決方案變得模糊不清。道德淪喪、骯臟懶散、陋習(xí)，不僅僅是個(gè)人的失敗，而且也是一個(gè)管理問(wèn)題。

當(dāng)人們開始工作之初，他們的道德判斷可能會(huì)最終決定他們公司的道德品格，而進(jìn)入一個(gè)社區(qū)后，這個(gè)社區(qū)的價(jià)值觀念則會(huì)影響他們的價(jià)值觀念。一個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)職能肯定是公司的價(jià)值之一。但如果這是惟一的價(jià)值，有關(guān)道德的探究就不可能興盛起來(lái)。如果管理層相信，市場(chǎng)這只看不見的手足以撫平因追求自身利益帶來(lái)的傷痛，那么道德上的政策將會(huì)被視為無(wú)關(guān)的累贅而被摒棄。如果人們看到的是經(jīng)理們熱衷于自己的生存和報(bào)酬（而他們聽到的是股東財(cái)富最大化），他們就會(huì)很自然地變得更關(guān)心自己的酬勞而非公平。

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，成功的需求驅(qū)動(dòng)著他們，遠(yuǎn)比新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)他們的影響更直接，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。但是就在公司自身處于鞍點(diǎn)—發(fā)展到需要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)（在對(duì)即期利潤(rùn)的再投資之后，金融行業(yè)和很多股東都通過(guò)即期利潤(rùn)來(lái)評(píng)判公司業(yè)績(jī)），有雄心的經(jīng)理也會(huì)被別人評(píng)價(jià)他們的方式所影響。如果組織的激勵(lì)系統(tǒng)集中于關(guān)注短期可計(jì)量的效果，那么即使是一個(gè)具有高度道德水準(zhǔn)和仁慈心理的CEO，其所主管的組織卻是脫離道德要求的組織。

人們?cè)趬毫ο虑靶?，個(gè)人（我們有希望認(rèn)為他們是生來(lái)是正直的）因?yàn)檎T惑，以損害他人為代價(jià)來(lái)追求自己的進(jìn)步，抄捷徑，為了獲勝不惜一切代價(jià)，占據(jù)優(yōu)勢(shì)，使事情變得似乎比原本更好，總之，對(duì)成就表現(xiàn)出一種近視式評(píng)價(jià)。人們?cè)敢庾瞿切┧麄冏隽司湍艿玫姜?jiǎng)賞的事。管理活動(dòng)中可量化的結(jié)果往往比質(zhì)量和獲得結(jié)果的方式的未來(lái)效應(yīng)更顯而易見。

相形之下，當(dāng)公司被界定為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，并對(duì)它的利益相關(guān)者（比如雇員、顧客和社區(qū)等）負(fù)有責(zé)任時(shí)，可以制定政策來(lái)調(diào)控對(duì)當(dāng)前利潤(rùn)最大化的單一追求。這樣的公司領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)談?wù)撋鐣?huì)責(zé)任，發(fā)布道德性政策，使得他們的個(gè)人價(jià)值觀得到下屬效仿。這種領(lǐng)導(dǎo)人是尊重新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的，但會(huì)發(fā)現(xiàn)其中只有一部分可用來(lái)作為管理的指導(dǎo)。

當(dāng)公司的成長(zhǎng)超出了它的領(lǐng)導(dǎo)人日程指示的影響范圍，便會(huì)出現(xiàn)由規(guī)模和地理位置而引起的倫理問(wèn)題。對(duì)所有公司政策的控制和強(qiáng)力推行會(huì)變得更加困難，特別是關(guān)于企業(yè)道德的政策，這種困難更為真實(shí)。不同層級(jí)的職責(zé)差異帶來(lái)的溝通困難，由于可能帶來(lái)處罰而導(dǎo)致失去坦誠(chéng)，由于遠(yuǎn)離總部使得對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估復(fù)雜化且變得多種多樣。當(dāng)公司的運(yùn)營(yíng)被分散到不同的文化和不同的國(guó)家時(shí)，在那些國(guó)家里，腐敗披上了異國(guó)風(fēng)尚的偽裝，那么，就更難達(dá)成有關(guān)道德價(jià)值的共識(shí)并維持它。

此外，分權(quán)本身就會(huì)帶來(lái)道德方面的效果，因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬戏謾?quán)絕對(duì)要求信任和對(duì)錯(cuò)誤的寬容度。由于無(wú)法監(jiān)督經(jīng)理人完成職責(zé)任務(wù)的表現(xiàn)，他們的上司便不能詳細(xì)地了解結(jié)果，在授權(quán)委托中這是無(wú)情的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)慣于依靠那些商業(yè)嗅覺(jué)敏銳的以利潤(rùn)為中心的經(jīng)理人，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用一種老練的眼光來(lái)審視他們的業(yè)績(jī)。那些關(guān)心維護(hù)公司道德標(biāo)準(zhǔn)的人，恰恰只能依賴于那些被授權(quán)的經(jīng)理的道德判斷和道德品質(zhì)。除了祝你好運(yùn)，你還能做什么?

CEO，公司道德的標(biāo)桿

幸運(yùn)的是，公司的未來(lái)并不悲觀。公司的領(lǐng)導(dǎo)人和其他成員構(gòu)成的微型社會(huì)，形成了適當(dāng)?shù)倪吔缦拗?。公司是這樣一種組織：人們?cè)谄渲邢嗷ビ绊?，以建立彼此接受的價(jià)值觀和共同認(rèn)可的做事方式。這并非民主，而是為了充分有效的運(yùn)作，其權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人必須得到追隨者的支持。比起那些選舉出來(lái)的官員，公司領(lǐng)導(dǎo)更有權(quán)決定誰(shuí)能加入和留在這個(gè)圈子里。成員即使威脅說(shuō)要抵制變革，也希望得到一些指導(dǎo)。粗心或懶惰的管理，會(huì)使得他們的組織隨波逐流，它們的經(jīng)濟(jì)效益只是此前確立的線路在延續(xù)，而行為會(huì)偏離道德去投機(jī)。堅(jiān)定的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們能夠戰(zhàn)勝和解決上面這些我討論過(guò)的問(wèn)題—只要他們能夠把這些問(wèn)題同掩飾這些問(wèn)題的偽裝分離開。

我們可以從多元文化的社會(huì)、粘連在一起的共同體角度，拓展我們的職業(yè)，通過(guò)詳細(xì)定義的公司戰(zhàn)略，包括它的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、能力標(biāo)準(zhǔn)、品質(zhì)要求和人文關(guān)懷，形成治理公司的行動(dòng)，這樣做是可能的。一個(gè)公司的特質(zhì)比個(gè)人的更具有可塑性。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的文化是可塑的。那些難纏的人是可以被替換或退休的。那些效忠于公司目標(biāo)的人能得到正式或非正式的鼓勵(lì)，那些不這樣做的人則受到約束或疏遠(yuǎn)。

要塑造這樣一種共同體，應(yīng)從CEO和管理人員的個(gè)人影響力開始，他們是各個(gè)工商單位、員工部門或者任一被授權(quán)委托的組織分支機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者。在有效的組織管理中，制定明確的道德政策，然后用同樣的管理程序來(lái)執(zhí)行道德政策的每一個(gè)具體部分。

普遍認(rèn)為CEO實(shí)踐道德評(píng)判的方式，比字面上的政策更有影響力。在以數(shù)百萬(wàn)美元銷售額為代價(jià)的情況下，總裁發(fā)出召回某一產(chǎn)品的命令，就是因?yàn)檫@一產(chǎn)品里面有少量的產(chǎn)品有質(zhì)量缺陷，而又難以確定缺陷產(chǎn)品的出倉(cāng)去向。這無(wú)疑是傳遞一種道德信息。有的經(jīng)理則壓制封鎖有關(guān)生產(chǎn)者的實(shí)際情況或產(chǎn)品潛在毛病的信息，或者有意無(wú)意寬容索價(jià)過(guò)高的行為，這就傳遞了另外一種道德信息。

政策是隱性行為。產(chǎn)品質(zhì)量、人事、廣告、營(yíng)銷決策的倫理含義是很明白的。人們看著總裁的一舉一動(dòng)，在與這些人的不經(jīng)意的接觸中，總裁所說(shuō)的往往多于他們所知的。掩飾是沒(méi)用的?！白龆徽f(shuō)”，正如愛默森所言，“你自己在顯示你是什么，雷聲大雨點(diǎn)小反而使我聽不到你說(shuō)的是什么。”接下來(lái)愛默森說(shuō)：“要想人不知，除非己莫為?！?/p>

謙虛的人可能對(duì)這種透明的評(píng)判邏輯的反應(yīng)是“這是我？”自信的老油條們則認(rèn)為自己高深莫測(cè)。幾乎所有管理人員都低估自己的力量，而且不認(rèn)可和尊重別人。當(dāng)然，重要的是，在這種情況下，一位總裁應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，他或她的職位是如何放大隨意的評(píng)判、笑話或沉默的作用的。但更重要的意蘊(yùn)在于—假設(shè)人都不能掩飾其個(gè)性—?jiǎng)t選擇一位總經(jīng)理（實(shí)際上包括所有有志于承擔(dān)管理職責(zé)者)，就要對(duì)他的品性有清楚的評(píng)價(jià)。如果你問(wèn)怎樣做到這一點(diǎn)，正如愛默森的建議，“看看便知”。

管理公司的道德目標(biāo)和實(shí)踐

一旦公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決定去管理公司的道德目標(biāo)和道德實(shí)踐， 就不會(huì)任其在腐敗的無(wú)原則競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中讓公司荒蕪下去， 他們必須決定自己的公司道德政策，而且要使其跟他們?cè)谄渌貐^(qū)做得一樣好。特別是那些沒(méi)有強(qiáng)大傳統(tǒng)可以承繼的公司，或者是必須開創(chuàng)一個(gè)新時(shí)期的公司，寫出明確的政策文本是尤其必要的—如經(jīng)歷了一次盡人皆知的丑聞之后的公司，比方說(shuō)，一場(chǎng)對(duì)可疑行為的內(nèi)部調(diào)查之后。道德守則現(xiàn)在已是司空見慣。但是，它本身并不是自行生效的，特別是當(dāng)這些道德規(guī)范只是被泛泛地概括提及時(shí)，也就可以像化妝品那樣被丟棄。

內(nèi)部政策，特別是那些針對(duì)行業(yè)、公司或職能中易出問(wèn)題領(lǐng)域的政策，使得審計(jì)起來(lái)順利容易，對(duì)行為的培訓(xùn)也變得簡(jiǎn)單。人們特別關(guān)注某些具體實(shí)踐，比如，固定價(jià)格（price fixing，是一種營(yíng)銷中的不當(dāng)行為），或者對(duì)政府官員賄賂，或者獲得采購(gòu)。公司要求服從成為被雇傭的一個(gè)條件，并且要員工每年簽名確認(rèn)。盡管如此，最普遍的問(wèn)題往往是不可預(yù)見的，也沒(méi)有適當(dāng)?shù)某绦蛑v清楚當(dāng)事人在遇到問(wèn)題時(shí)如何應(yīng)對(duì)。過(guò)分嚴(yán)厲的規(guī)則會(huì)破壞信任，而信任是不可或缺的。

經(jīng)理們能夠做的，首先是關(guān)注那些可預(yù)見并已知的問(wèn)題。既然政策只有被理解后才能有效實(shí)施，一些公司采用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)來(lái)討論如何適用他們的道德標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。在復(fù)雜困難的情形下，從普遍適用的政策概要，到具體情形下的特殊行為，都可以通過(guò)討論獲得評(píng)判的深化。這樣的討論，如果能被謹(jǐn)慎地運(yùn)用，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有政策的不完善和不清晰之處，可以發(fā)現(xiàn)公司必須采取統(tǒng)一立場(chǎng)的新領(lǐng)域以及支持個(gè)人做出正確決策的新方法。

在所有政策的制定和執(zhí)行中，CEO的舉止，對(duì)政策意義的理解和如何執(zhí)行的培訓(xùn)以及相關(guān)政策的擴(kuò)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在決定維持或者提高道德標(biāo)準(zhǔn)的公司中，管理層擴(kuò)展信息系統(tǒng)來(lái)發(fā)現(xiàn)壓力點(diǎn)，比如制造方面出現(xiàn)缺陷的比率，產(chǎn)品包退和質(zhì)量保證聲明，關(guān)于質(zhì)量弱點(diǎn)的特別要求，競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)質(zhì)詢的結(jié)果。不管哪些方面，這樣做對(duì)于特殊環(huán)境下的公司都有積極意義。

由于誠(chéng)信是不可或缺的，提高道德水準(zhǔn)的期望必須通過(guò)信息支撐起來(lái)，信息不僅需要獲知，而且需要控制?？刂撇恍枰嗟膹?qiáng)制，如同慣例那樣，也不需要以猜疑來(lái)表現(xiàn)，需要的是對(duì)業(yè)務(wù)質(zhì)量的適度興趣。富有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理不會(huì)因?yàn)樾湃尾繉俣蝗プ⒁饽切┰趯?shí)踐中被經(jīng)常扭曲的政策。豐富的信息，充分的可見度，是一種強(qiáng)有力的威懾。

這就是為什么講道德的組織會(huì)有意地把傳統(tǒng)意義上的外部控制和內(nèi)部審計(jì)（在那里，欺詐極有可能發(fā)生）擴(kuò)大到包括遵從企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的范圍。更重要的是，這樣的組織會(huì)關(guān)注每一種限制道德行為的障礙，同時(shí)也關(guān)注那些需要通氣的問(wèn)題以便獲得提升道德的幫助。

有效監(jiān)控，需要獲得那些被高度守護(hù)以免受到懲罰的內(nèi)幕信息。對(duì)內(nèi)部審計(jì)員來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)一直就被教導(dǎo)不要成為警察或者偵探式的包打聽，而應(yīng)該成為具有足夠的管理經(jīng)驗(yàn)的人，能夠敏銳地察覺(jué)到管理者為了做出經(jīng)濟(jì)上可行的決策而需求什么。比如，他們能從維持生計(jì)的利潤(rùn)和定價(jià)、機(jī)會(huì)均等和回報(bào)的兩難，或者縮減規(guī)模的陣痛，充分想象到講道德的后果。一旦意識(shí)到有這種需要，并讓經(jīng)驗(yàn)豐富，受人尊敬的人去從事該項(xiàng)工作，那么建立一種政策制訂層和執(zhí)行層能公開地交換信息的審計(jì)和控制氛圍，是不困難的。

但是不管審計(jì)組表現(xiàn)得多么富有人情味，紀(jì)律最后要靠行動(dòng)來(lái)兌現(xiàn)。秘書竊取小額現(xiàn)金，成功的推銷員偽造報(bào)銷單據(jù)，會(huì)計(jì)和她的老板篡改成本記錄，更有問(wèn)題的是，那些長(zhǎng)期懶散、素質(zhì)低下的操作者，并沒(méi)有做任何實(shí)際上違法的事情—所有這些都必須料理清楚，盡可能不去考慮他們申訴的減輕處罰的緣由。誠(chéng)然，倉(cāng)促的懲罰是不公正的，而且不恰當(dāng)?shù)孛獬松纤緦?duì)下級(jí)不道德行為所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。但是只要對(duì)違反道德的行為長(zhǎng)期擱置或大事化小，人性化地模糊了組織需要的信息，對(duì)企業(yè)道德有害無(wú)益。試圖隱瞞一個(gè)重大的失誤，或者對(duì)那些被辭退的員工名單保密，是一種對(duì)違規(guī)者的仁慈，弱化了揭發(fā)這些惡行的積極影響。

對(duì)于經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，紀(jì)律的管理會(huì)帶來(lái)一個(gè)接一個(gè)的道德上的兩難選擇。比如說(shuō)，你會(huì)怎樣權(quán)衡考慮才不得罪人，你如何看待組織的前途？一個(gè)公司不妥協(xié)地堅(jiān)持守法行為和道德行為，在針對(duì)員工犯下了公司預(yù)先就認(rèn)定的不可饒恕的錯(cuò)誤時(shí)，公司解除了與其的關(guān)系，體現(xiàn)了公司不妥協(xié)地堅(jiān)持守法行為和道德行為，如果這樣的決定是公平的，當(dāng)更多的正式公開不合適時(shí)，小道議論會(huì)使這種公正更為清晰。艱難的決定不能因?yàn)樗麄兊耐纯喽?jiǎn)單地拖延。堅(jiān)定地支撐企業(yè)的正直品行不會(huì)沒(méi)有感情成本的代價(jià)。

在大型分權(quán)式組織中，始終如一地堅(jiān)持道德行為不僅僅需要現(xiàn)任的CEO，而且需要繼任的CEO做出困難的決定。董事會(huì)可以從中發(fā)揮作用。董事會(huì)有機(jī)會(huì)給CEO的繼任者們提供必要的幫助，使他們的價(jià)值觀和品性始終足以維持和發(fā)展已有的道德傳統(tǒng)。一旦接任，CEO就得依靠?jī)煞N資源來(lái)做他們個(gè)人力量無(wú)法做到的事情，即他們同事的性格、政策的影響以及使政策行之有效的措施。

一個(gè)適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略必須包含非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。在擁有公司資源和獨(dú)特能力的情況下，經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略是企業(yè)的產(chǎn)出和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的最佳匹配（當(dāng)然，這兩者是在不斷發(fā)生著真實(shí)變化的）。但是經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略是被賦予人性的，并通過(guò)決定公司成為什么樣組織的各種因素來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些因素包括它的品格，它的價(jià)值觀念，它與客戶、員工、社團(tuán)和股東的關(guān)系等。個(gè)人價(jià)值觀和公司領(lǐng)導(dǎo)人的道德訴求，盡管可能不被具體固定地表達(dá)出來(lái)，但卻隱含在所有的戰(zhàn)略決策中。他們通過(guò)管理所做出的選擇和公司的商業(yè)運(yùn)作表現(xiàn)出來(lái)。這就是為什么這類信息是深思熟慮的并有目的的，絕非隨意。

盡管道德規(guī)范、道德政策對(duì)某些具體弱點(diǎn)的針對(duì)性、執(zhí)行紀(jì)律的強(qiáng)制性都是重要的，但它們本身卻不具有最終承諾的情感力量。實(shí)現(xiàn)承諾的質(zhì)量目標(biāo)，其中包括遵從法律和形成高道德水準(zhǔn)，是組織的成就。它更多地來(lái)自于自豪本身，而不是來(lái)自于利潤(rùn)，盡管這種利潤(rùn)是公正的自豪所產(chǎn)出的。一旦擴(kuò)大戰(zhàn)略性決策的視野，道德的內(nèi)容便不再會(huì)因多種原因與決策不合了。

（改編自Kenneth R. Andrews的專著《商業(yè)實(shí)踐中的道德：管理道德企業(yè)》，哈佛商學(xué)院出版社，1989年，原文發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》1989年9～10月號(hào)，羅婕卿編譯，劉文瑞審校）

[點(diǎn)評(píng)]

約瑟夫·W. 韋斯——本特利學(xué)院(Bentley College)管理學(xué)教授

企業(yè)家、商業(yè)領(lǐng)袖和經(jīng)理人應(yīng)該拜讀安德魯斯這篇寫于18年前的經(jīng)典文章?，F(xiàn)在，這種迫切性與它剛發(fā)表時(shí)的1989年并無(wú)二致。近年來(lái)，發(fā)生在美國(guó)的公司丑聞為安德魯斯的論述做了注腳。要是（發(fā)生丑聞的那些公司的）商業(yè)領(lǐng)袖們把商業(yè)倫理當(dāng)回事，因?yàn)槌舐劧l(fā)生的經(jīng)濟(jì)的和人力的損失以及善后所需要的成本本來(lái)是可以避免的。

近年來(lái)發(fā)生在美國(guó)的公司丑聞包括安然的高官Skilling和Lay、安達(dá)信的Berardino，泰科的前CEO Dennis Kozlowski，世通公司的Ebbers，以及其他一些圖謀不軌、支持違法活動(dòng)的人。根據(jù)新聞報(bào)道、法庭證詞以及法律文書可以看出，這些深陷丑聞的管理人員及其幫兇的道德水平如果說(shuō)還有那么一點(diǎn)點(diǎn)的話，也非常之低。商業(yè)領(lǐng)袖的貪婪、自戀表明安德魯斯所說(shuō)到符合道德的決策對(duì)決策者的三點(diǎn)要求在他們身上是缺乏的。

從這些丟人現(xiàn)眼的案例和發(fā)生在2001年和2002年間的其他美國(guó)公司的違法行為可以看出，公司作為一個(gè)道德環(huán)境要素的影響也被忽略和濫用了。正如安德魯斯和其他學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的，公司不能固執(zhí)地和簡(jiǎn)單地被定義為尋求最大化經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的實(shí)體，因?yàn)樗鼘?duì)太多的人來(lái)說(shuō)，都太重要了。反之，像這樣的事情就會(huì)綿延不絕：2001年，百時(shí)美施貴寶公司（Bristol-Myers Squibb）強(qiáng)迫它的批發(fā)商接受他們不可能賣掉的庫(kù)存；環(huán)球電訊（Global Crossing）公司則于2002年銷毀了與會(huì)計(jì)丑聞相關(guān)的文件等等。領(lǐng)袖們?yōu)楣緫?zhàn)略、文化和運(yùn)營(yíng)奠定了道德的基調(diào)和內(nèi)容。

安德魯斯所說(shuō)的路線圖也必須肇始于CEO和高管團(tuán)隊(duì)。正如安德魯斯指出的，公司倫理的基本要素，符合規(guī)定的政策，責(zé)任委員會(huì)，以及培訓(xùn)均有利于形成和維持道德的行為。自安德魯斯的文章發(fā)表以來(lái)，薩班斯-奧克斯利法案2002年修正案（簡(jiǎn)稱薩班斯法案修正案）以及2004年聯(lián)邦審判指導(dǎo)原則修正案已獲實(shí)施。這些法律在約束公司領(lǐng)導(dǎo)人合法合理地行事方面，是必要但不充分的。該法案要求公司徹底的財(cái)務(wù)合規(guī)、公司治理的指導(dǎo)方針以及對(duì)任何違背該法案的高管進(jìn)行懲罰——不管你的公司有多大。聯(lián)邦審判原則的修正案則要求董事會(huì)監(jiān)督公司合規(guī)計(jì)劃的執(zhí)行情況及其有效性。只有領(lǐng)導(dǎo)者為所有利益相關(guān)者著想，才能實(shí)現(xiàn)合規(guī)。

在21世紀(jì)全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)那些缺德的思維方式和領(lǐng)導(dǎo)模式來(lái)說(shuō)，這些要求太高。太多人因?yàn)檫`法事件而身敗名裂，或者被充滿隨意性的胡作非為、貪婪和對(duì)細(xì)節(jié)的忽視打倒。不安全的工作環(huán)境、產(chǎn)品和商業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)在能在全球的范圍內(nèi)威脅到消費(fèi)者的健康、生活甚至他們的生命。組織的領(lǐng)導(dǎo)不能使企業(yè)形成有道德的價(jià)值觀和行為，股東和其他利益相關(guān)者的利益就要受損。

王新超——北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教

“公眾對(duì)道德的關(guān)注達(dá)到從未有過(guò)的高度?！卑驳卖斔乖谄湮恼碌囊婚_始，就給我們提出一個(gè)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要問(wèn)題。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題在當(dāng)代中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，相信每一個(gè)中國(guó)的經(jīng)營(yíng)者與消費(fèi)者，都會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的道德倫理問(wèn)題，感到越來(lái)越強(qiáng)烈的認(rèn)識(shí)。

道德倫理問(wèn)題應(yīng)該是社會(huì)存在的一個(gè)基本問(wèn)題。試想，哪一個(gè)社會(huì)能允許一種道德真空狀態(tài)的存在？但現(xiàn)在特別提出這個(gè)問(wèn)題，真正的原因，在于社會(huì)變化過(guò)于快速，以至于傳統(tǒng)的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)，越來(lái)越難以解釋與約束人們的各種行為。正如作者在文章中提到的，目前市場(chǎng)上的“這個(gè)道德陷阱不但使少數(shù)罪犯或者騙子落入其中，而且還使大量公認(rèn)的好人—其生活方式足以使大眾仿效的人，也陷入其中不能自拔”。這種現(xiàn)狀更有理由，讓我們對(duì)目前社會(huì)的道德倫理問(wèn)題感到擔(dān)憂。

有別于法律范疇的問(wèn)題，在道德倫理領(lǐng)域上，人們?nèi)鄙購(gòu)?qiáng)制性的約束，而更依賴自覺(jué)性與相互的信任。因此，可能的解決當(dāng)前經(jīng)營(yíng)中存在并反映出的道德倫理缺失的途徑，按照在文章中提出的觀點(diǎn)，就是盡可能強(qiáng)調(diào)管理者的自覺(jué)性，創(chuàng)造良好的公司環(huán)境氛圍，并且設(shè)計(jì)一種能有效維護(hù)與規(guī)范組織成員的行為的制度。

很顯然，在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的方面，我們更應(yīng)該對(duì)掌握重要社會(huì)資源，并處于社會(huì)強(qiáng)勢(shì)地位的個(gè)人，提出更高的要求。影響大，責(zé)任也就應(yīng)該更大。尤其作為企業(yè)的高層管理者，他們的個(gè)人行為對(duì)組織與社會(huì)的直接影響是明顯的，更不用說(shuō)還會(huì)產(chǎn)生怎樣的社會(huì)公眾的模仿與行為的暗示，人們都希望從那些成功者的身上，尋找自己成功的可能。但人的行為的自覺(jué)性實(shí)在讓我們無(wú)法信賴與依靠，由于人們的個(gè)人道德品質(zhì)，已越來(lái)越缺少教育、傳統(tǒng)、信仰的約束，是什么在決定我們現(xiàn)在的行為的道德取舍呢？

“是經(jīng)濟(jì)學(xué)”，“它提供人類行為的理論，將所有動(dòng)機(jī)同個(gè)人的愉悅感、滿意度和自身利益聯(lián)系起來(lái)。在沒(méi)有他人的自身利益威脅到自己的情況下，滿足自身利益是相對(duì)簡(jiǎn)單的?！边@就是作者對(duì)我們的告誡與警示，這也是為什么我們現(xiàn)在如此強(qiáng)調(diào)組織管理的制度建設(shè)與道德倫理建設(shè)的理由。

在成功的管理者，以及成功的企業(yè)發(fā)展的案例中，我們都能發(fā)現(xiàn)道德成功的影子。長(zhǎng)青的事業(yè)一定是建立在符合社會(huì)發(fā)展的道德倫理基礎(chǔ)上的。

周祖城——上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、管理與倫理研究中心主任

1990年代以來(lái)，企業(yè)倫理的研究和實(shí)踐在國(guó)際上受到各界的廣泛關(guān)注，人們對(duì)影響個(gè)人道德選擇的個(gè)人及組織的因素以及道德管理措施有了更多、更深入的理解，盡管如此，重溫Andrews發(fā)表在1989年的文章，發(fā)現(xiàn)他的觀點(diǎn)不僅依然成立，而且仍然能給人以指導(dǎo)。

在我看來(lái)，Andrews教授的文章包含以下三層意思。

第一，不能假設(shè)在員工進(jìn)入公司之前，商業(yè)道德教育的任務(wù)已經(jīng)由家庭、學(xué)校、教會(huì)等完成了。一方面，家庭、學(xué)校、教會(huì)在道德教育中遇到了挑戰(zhàn)，做得沒(méi)有我們想象的那么好；另一方面，就算它們?cè)谂ΡM自己的道德教育職責(zé)，也不能指望能解決全部問(wèn)題，例如，商學(xué)院開始注重商業(yè)道德教育，但“任何一所學(xué)校的作用，只不過(guò)是讓他們的畢業(yè)生做好從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中終生學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，使他們比沒(méi)有受過(guò)正規(guī)教育的人走得更好更快”，因此，商業(yè)道德教育應(yīng)該貫穿在一生的工作之中。

第二，第二，進(jìn)入公司之后，個(gè)人的道德判斷會(huì)受到公司因素的影響，這些因素包括公司追求的目標(biāo)（如果僅僅追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，就會(huì)忽視道德政策），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（如果僅僅關(guān)注短期的可量化的業(yè)績(jī)，人們就不會(huì)去關(guān)心道德），公司規(guī)模、層次（規(guī)模大、層次多帶來(lái)道德政策溝通上的困難），地理位置（由于遠(yuǎn)離總部，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估困難，不得不簡(jiǎn)單地用數(shù)字說(shuō)話）等等。所以說(shuō)，道德淪喪，不只是個(gè)人道德素質(zhì)不高所致，也是管理不當(dāng)造成的。

第三，第三，幸運(yùn)的是，在影響個(gè)人的道德判斷方面，公司是可以有所作為的?！耙粋€(gè)公司的特質(zhì)比個(gè)人的更具有可塑性?！惫究梢宰鲂┦裁茨兀渴紫?，CEO及組織中各層次、各部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該施加個(gè)人的影響，這種影響當(dāng)然不只是言辭的，更重要的是行動(dòng)。然后制定明確的倫理政策，這一點(diǎn)對(duì)于“那些沒(méi)有強(qiáng)大傳統(tǒng)可以承繼的公司，或者是必須開創(chuàng)一個(gè)新時(shí)期的公司”來(lái)說(shuō)尤其必要，政策應(yīng)該是具體的，便于培訓(xùn)與審計(jì)。接下來(lái)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)讓員工理解政策，任何政策都不可能預(yù)見所有的問(wèn)題，也不可能對(duì)所有具體的選擇提供清晰的指導(dǎo)，培訓(xùn)中的討論不僅可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有政策中的不完善和不清晰之處，發(fā)現(xiàn)公司必須采取統(tǒng)一立場(chǎng)的新領(lǐng)域，以及支持個(gè)人做出正確決策的新方法。最后，處罰要公正、及時(shí)。對(duì)違反道德的行為長(zhǎng)期擱置或大事化小，對(duì)企業(yè)道德有害無(wú)益。對(duì)違規(guī)者的寬容，弱化了揭發(fā)不當(dāng)行為的積極影響。

三層含義之間存在邏輯關(guān)系，首先，道德教育在一個(gè)人進(jìn)入工作前沒(méi)有做好，所以企業(yè)得接著做；其次，公司的目標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式等會(huì)對(duì)個(gè)人的道德選擇產(chǎn)生顯著影響，因此，企業(yè)有義務(wù)做到這種影響是積極的而不是消極的；最后，公司可以采取措施來(lái)進(jìn)行道德教育并保證其影響是積極的。