管理情境與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對(duì)應(yīng)：菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

20世紀(jì)70年代的美國(guó)是動(dòng)蕩不安的。在政治上，民權(quán)運(yùn)動(dòng)對(duì)官僚體系造成了持續(xù)沖擊；在經(jīng)濟(jì)上，石油危機(jī)使豪華轎車(chē)失去了廉價(jià)動(dòng)力；在國(guó)際上，日本與德國(guó)的經(jīng)濟(jì)崛起對(duì)美國(guó)企業(yè)形成了嚴(yán)重威脅。這種局勢(shì)，使變革的呼聲充斥朝野。但是，變革什么？如何變革？向哪里變？卻依然迷茫。動(dòng)蕩不安的外部環(huán)境，使一批學(xué)者開(kāi)始拋棄那種尋找一種普遍適用的、最好的管理理論和方法的思路。他們強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的且適合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，產(chǎn)生了一種管理取決于所處環(huán)境狀況的著名理論，即權(quán)變理論。所謂權(quán)變理論，就是尋求不同環(huán)境下的管理方式匹配關(guān)系。最淺顯的表述就是：如果環(huán)境為A，那么X措施是恰當(dāng)?shù)?；而如果環(huán)境是B，那么Y措施是恰當(dāng)?shù)摹Ｃ绹?guó)學(xué)者菲德勒，就是這種權(quán)變理論的研究者之一。他把權(quán)變理論運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)模式研究。提出了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式（Contingency Leadership Model）。至今這一模式依然在有關(guān)研究中居于領(lǐng)先地位。

弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler，1912－ ），美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理學(xué)家。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，獲博士學(xué)位。畢業(yè)后留在芝加哥大學(xué)任教。1951年，他移居伊利諾伊州，擔(dān)任伊利諾伊大學(xué)心理學(xué)教授和群體效能實(shí)驗(yàn)室主任。1969年，菲德勒前往華盛頓大學(xué)，擔(dān)任華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授，同時(shí)兼任荷蘭阿姆斯特丹大學(xué)和比利時(shí)魯漢大學(xué)客座教授。菲德勒的理論成果主要反映在他的一百多篇論文和四部學(xué)術(shù)著作中，其中的代表性論文包括《讓工作適應(yīng)管理者》（1965）、《一種領(lǐng)導(dǎo)效能理論》（1967）、《領(lǐng)導(dǎo)效率的個(gè)性因素和環(huán)境因素》（1968）、《如何使領(lǐng)導(dǎo)更有效率：對(duì)老問(wèn)題的新解答》（1972）、《領(lǐng)導(dǎo)方式訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)的效果：對(duì)一種權(quán)變模型的說(shuō)明》（1972）、《權(quán)變模型—領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》（1974）、《領(lǐng)導(dǎo)游戲：人與環(huán)境的匹配》（1976），以及《領(lǐng)導(dǎo)方式與有效管理》（1974，與馬丁·切默斯合著）等。其中發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》1965年9－10月號(hào)的《讓工作適應(yīng)管理者》，是菲德勒首次提出權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式的論文，比較完整地展現(xiàn)了他的基本思想。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和LPC問(wèn)卷

領(lǐng)導(dǎo)是什么？不同的學(xué)者有著不同的解釋。但不管怎樣解釋，都離不開(kāi)部下，沒(méi)有部下，領(lǐng)導(dǎo)就什么都不是。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)與部下的關(guān)系差異。用大棒驅(qū)使部下是一種風(fēng)格，用胡蘿卜誘導(dǎo)部下是另一種風(fēng)格。在這兩種風(fēng)格之間，還可以細(xì)分出數(shù)量不等的中間類(lèi)型。一般來(lái)說(shuō)，動(dòng)不動(dòng)就揮舞著大棒的領(lǐng)導(dǎo)者，其行為多數(shù)帶有專斷性，目標(biāo)指向也傾向于完成工作；而時(shí)不時(shí)拿出胡蘿卜誘惑人的領(lǐng)導(dǎo)者，其行為多數(shù)帶有參與性，目標(biāo)指向也傾向于人際關(guān)系。所謂的獨(dú)裁與民主、工作導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向，都是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二分式歸類(lèi)。

顯然，這種二分式歸類(lèi)有著簡(jiǎn)單化的嫌疑?，F(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)，往往不是這種非黑即白的極端狀態(tài)，而是處于兩極之間的過(guò)渡狀態(tài)。另外，這種二分式歸類(lèi)還忽略了相應(yīng)的前提。例如，領(lǐng)導(dǎo)與部下是對(duì)立關(guān)系還是合作關(guān)系，這是不容忽視的本質(zhì)前提。如果是對(duì)立關(guān)系，那么，領(lǐng)導(dǎo)者的行為宗旨是控制部下，拿起大棒是表現(xiàn)威嚴(yán)，拿起胡蘿卜則是表現(xiàn)偽善。而如果是合作關(guān)系，那么，領(lǐng)導(dǎo)者的行為宗旨是激勵(lì)部下，拿起大棒是為了工作，拿起胡蘿卜是為了友好。不過(guò)，這些問(wèn)題，已經(jīng)有不少人進(jìn)行了相應(yīng)研究，所以不在菲德勒的關(guān)注范圍之列。菲德勒關(guān)心的是，如何從實(shí)證的角度，對(duì)兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。

菲德勒發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)者，往往對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格缺乏準(zhǔn)確的判斷。一個(gè)在部下眼里獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)人，讓他自己判斷，往往還覺(jué)得自己十分注意民主參與，不是那么專制。而一個(gè)在部下眼里優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)人，他自己并不覺(jué)得那是優(yōu)柔寡斷，反而會(huì)覺(jué)得那是深思熟慮。尤其是那種能夠把民主參與變成推銷(xiāo)自己意見(jiàn)、把推卸工作責(zé)任變成下放權(quán)力或目標(biāo)管理的領(lǐng)導(dǎo)人，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格判斷上存在著普遍的誤差。以往的領(lǐng)導(dǎo)理論研究者，已經(jīng)注意到了這種判斷誤差，尤其是領(lǐng)導(dǎo)方格理論，對(duì)恰當(dāng)判斷不同領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格有著比較深入的探討。但是，在菲德勒之前，尚未出現(xiàn)較為簡(jiǎn)便易行且準(zhǔn)確度較高的具體方法。于是，菲德勒在對(duì)1200多個(gè)群體進(jìn)行調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了一種確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的量表，即LPC問(wèn)卷。這個(gè)問(wèn)卷本來(lái)用于調(diào)查和確證什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但實(shí)際效果變成了確認(rèn)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到底屬于哪種風(fēng)格的工具。

LPC問(wèn)卷是菲德勒為了測(cè)定一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式所設(shè)計(jì)的，叫做“最不喜歡同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷”（Least Preferred Co-worker Questionnaire）。這一問(wèn)卷由16組對(duì)應(yīng)形容詞構(gòu)成。接受調(diào)查者在填表前，先回想一下與自己共過(guò)事的所有同事，并找出一個(gè)你最不喜歡的同事（這個(gè)同事的姓名不必告訴調(diào)查人），然后在16組形容詞中，每個(gè)詞匯都要按從1（最消極）到8（最積極）的等級(jí)，對(duì)這個(gè)你最不喜歡的同事進(jìn)行評(píng)估，給出1～8分的分值。如果偏向于積極評(píng)價(jià)，被調(diào)查人顯然樂(lè)于與同事形成良好的人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；相反，如果偏向于消極評(píng)價(jià)，則被調(diào)查人可能更關(guān)注生產(chǎn)，屬于任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

按照LPC問(wèn)卷的調(diào)查，16個(gè)問(wèn)題的得分相加取平均值，如果得分在1.2~2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1~5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型（因?yàn)樗u(píng)價(jià)的對(duì)象是最不喜歡的同事，所以在實(shí)際操作中沒(méi)有出現(xiàn)5.7以上的高分）；如果得分在2.3~4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。

除LPC問(wèn)卷外，菲德勒還設(shè)計(jì)過(guò)一個(gè)ASO問(wèn)卷，即“假設(shè)的相反方向類(lèi)似程度”問(wèn)卷，用于調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)群體成員的看法。其基本出發(fā)點(diǎn)基于人們總是喜歡與自己類(lèi)似的人員共事，所以，以領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)群體成員與自己的相似程度所做的自我判斷，來(lái)確認(rèn)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不過(guò)，這個(gè)問(wèn)卷遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有LPC問(wèn)卷的影響大。

在菲德勒眼里，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的。寄希望于領(lǐng)導(dǎo)人改變自己的風(fēng)格來(lái)改善管理，十個(gè)有九個(gè)會(huì)失敗。就像中國(guó)俗語(yǔ)所言，“江山易改，本性難移?！眲e指望領(lǐng)導(dǎo)人能隨時(shí)變換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。長(zhǎng)期以來(lái)，為了取得好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，人們常見(jiàn)的做法就是在選拔、招募、培訓(xùn)上努力改變未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。其立足點(diǎn)就是假設(shè)通過(guò)選擇和訓(xùn)練，可以產(chǎn)生出適應(yīng)組織的領(lǐng)導(dǎo)人。但這種努力的效果值得商榷，根據(jù)菲德勒的判斷，依靠培訓(xùn)來(lái)改變領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性以適應(yīng)組織管理工作的要求，從來(lái)沒(méi)有成功過(guò)。所以，確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的目的不是改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，取得領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的有效性需要另辟蹊徑。

管理情境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配

什么是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的有效性，這也不是憑主觀感覺(jué)就能確定的。菲德勒在研究中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的有效性采取了客觀度量方法。比如，一個(gè)籃球隊(duì)，以其比賽取勝的比率來(lái)確定有效性；一個(gè)企業(yè)，以其連續(xù)三年的凈利潤(rùn)來(lái)確定其有效性；一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間，以其生產(chǎn)的速率和成本來(lái)確定其有效性；如此等等。然后，分析影響領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的各種環(huán)境因素，找出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)具有普遍影響并高度相關(guān)的關(guān)鍵因素。最終，他把領(lǐng)導(dǎo)者面臨的管理情境因素概括為三類(lèi)。

領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系（leader-member relations）領(lǐng)導(dǎo)者與部下的關(guān)系，反映了部下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的信任和追隨程度，直接決定著領(lǐng)導(dǎo)人的影響力。一般可以用員工提名的方法來(lái)加以檢驗(yàn)，即由員工提出最具影響、最有威信的領(lǐng)導(dǎo)者姓名，以提名的數(shù)量多少和排序先后的差別來(lái)確定這種關(guān)系的好與差。

任務(wù)結(jié)構(gòu)（task structure）不同組織，工作的規(guī)范化、程序化、具體化程度是不一樣的，這就是任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)實(shí)際上包含了組織目標(biāo)的清晰程度、工作方法的可選擇性大小、工作內(nèi)容的創(chuàng)新程度、工作成果的可衡量性高低等等。一般情況下，完成高結(jié)構(gòu)任務(wù)比完成低結(jié)構(gòu)任務(wù)要容易，領(lǐng)導(dǎo)人的作用也要明顯。

職位權(quán)力（position power）職位權(quán)力是非個(gè)人能力的權(quán)力。這種權(quán)力同領(lǐng)導(dǎo)人的自身水平和修養(yǎng)無(wú)關(guān)，而同組織的支持程度有關(guān)，如開(kāi)除雇員的權(quán)力、提升部下的權(quán)力、發(fā)放獎(jiǎng)金的權(quán)力等等。要注意把職位權(quán)力與職位等級(jí)相區(qū)分。例如，一個(gè)基層工段長(zhǎng)，如果有權(quán)決定是否解雇員工，那么，在這個(gè)工段，他的職位權(quán)力就要大于不能直接解雇員工的董事長(zhǎng)。也就是說(shuō)，縣官不如現(xiàn)管，職位權(quán)力是現(xiàn)管的權(quán)力。職位權(quán)力越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)越容易進(jìn)行。

對(duì)上述三類(lèi)因素，菲德勒分別簡(jiǎn)化為兩極情況來(lái)處理。可以發(fā)現(xiàn)，三類(lèi)因素能夠組合出八種情境。顯然，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在八種情境中有效性是不一樣的。根據(jù)菲德勒15年的調(diào)查，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)有效性與不同情境的匹配關(guān)系如下圖。

圖下部的折線，是不同情境下有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的連線。按照這一匹配關(guān)系，在情境（4）（5）（6）中，LPC值與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效正相關(guān)，以人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者最有效；情境（7）處于平均線上，LPC值與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效接近零相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不明確；而在情境（1）（2）（3）（8）中，LPC值與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效負(fù)相關(guān)，則以工作任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者最有效。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者屬于中間狀態(tài)的情境，適用以關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者較為不利或較為有利的兩極情境，則適用以任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

菲德勒的這一匹配，不是在書(shū)齋中的邏輯推斷，更不是一時(shí)拍腦袋產(chǎn)生的靈感，而是積累多年的研究資料，對(duì)454個(gè)工作單位進(jìn)行了認(rèn)真詳盡的調(diào)查研究得出的結(jié)論。他的調(diào)查對(duì)象，包括了企業(yè)、軍隊(duì)、非政府組織、體育俱樂(lè)部等等。調(diào)查的層級(jí)上至董事會(huì)，下到車(chē)間工段。所以，這一結(jié)論具有普遍意義，得到了管理學(xué)界的廣泛重視，而且至今仍具有重大影響。

按照菲德勒的模型，沒(méi)有普遍有效并適用于任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，所謂“最優(yōu)”，只是人們的一種理想愿望，并不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式。任何領(lǐng)導(dǎo)方式均有可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情境相適應(yīng)，即應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性及其面臨的組織環(huán)境的不同，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。簡(jiǎn)單地說(shuō)，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，首先依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式，其次依賴于任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力給予領(lǐng)導(dǎo)者施加控制和影響程度的一致性。這就是菲德勒模式的核心，即“權(quán)變”。菲德勒模式的最大優(yōu)點(diǎn)在于它吸收了過(guò)去有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，以社會(huì)學(xué)的調(diào)查研究方法確證了不同領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情境。

問(wèn)題是，如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理情境不匹配，如何處理？從邏輯上講，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境不符，只能有兩種改變途徑，一是改變領(lǐng)導(dǎo)方式，二是改變領(lǐng)導(dǎo)情境。說(shuō)通俗一點(diǎn)，要么就是領(lǐng)導(dǎo)人改變自己以適應(yīng)組織，要么就是組織改變自己以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。顯然，在菲德勒看來(lái)，寄希望于領(lǐng)導(dǎo)人改變風(fēng)格，難度太大；而寄希望于改變組織，在多數(shù)情況下并不合適（組織創(chuàng)立或組織變革時(shí)期例外，這種情況下，往往需要領(lǐng)導(dǎo)者做出改變組織的行為）。所以，通常的應(yīng)對(duì)辦法是“匹配”，即為恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者安排恰當(dāng)?shù)慕M織。如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織不合，就要及時(shí)改變這種匹配。對(duì)于組織來(lái)講，最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)辨識(shí)不同情境，把握經(jīng)理人員的不同風(fēng)格，把自己的中下層管理人員放在最恰當(dāng)最能發(fā)揮其作用的環(huán)境之中。說(shuō)到底，不過(guò)是一句老話：“讓合適的人去做合適的事?！钡?，這一句老話經(jīng)過(guò)菲德勒的研究，不再是一種主觀揣度，不再是一種撞大運(yùn)式的隨機(jī)安排，而是把一個(gè)含糊不清的概念變成了具有可操作性和可衡量性的管理模式?？茖W(xué)研究的意義，就表現(xiàn)在這種由經(jīng)驗(yàn)常識(shí)到可驗(yàn)證結(jié)論的轉(zhuǎn)變上。

再進(jìn)一步，高層經(jīng)理可以通過(guò)有意識(shí)地改變管理情境，來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的有效性。例如，改變領(lǐng)導(dǎo)人的職位權(quán)力，可以賦予他獨(dú)斷的決定權(quán)，也可以規(guī)定他必須同部屬商議才能做出決定；改變工作任務(wù)結(jié)構(gòu)，可以下達(dá)明確具體的作業(yè)計(jì)劃，也可以下達(dá)邊界模糊、內(nèi)容籠統(tǒng)的工作輪廓指示；改變領(lǐng)導(dǎo)者與部下的關(guān)系，可以安排價(jià)值觀念相近、經(jīng)歷類(lèi)似、有較多共同語(yǔ)言的同事和部下，也可以安排文化修養(yǎng)不同、性格差異較大、價(jià)值取向有別的同事和部下。做到這一點(diǎn)，需要在組織發(fā)展與經(jīng)理人員成長(zhǎng)之間進(jìn)行仔細(xì)權(quán)衡。

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式評(píng)價(jià)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)的成功起著重要的作用。如何尋找出優(yōu)秀的管理者是所有的企業(yè)都關(guān)注的問(wèn)題，但是如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人的才能，是一個(gè)更為重要的任務(wù)。因此領(lǐng)導(dǎo)理論一直是人們研究的焦點(diǎn)之一。在菲德勒之前的領(lǐng)導(dǎo)理論研究中，人們的目光主要集中在尋求一種“萬(wàn)能”的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。不同理論的支持者互相攻訐，為自己的理論搖旗吶喊。菲德勒用自己的研究，否定了普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無(wú)疑是理論上的新進(jìn)展。

在權(quán)變理論提出之前，西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究經(jīng)歷了兩個(gè)發(fā)展階段：首先是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，其研究之重點(diǎn)在于認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領(lǐng)導(dǎo)者；其次為領(lǐng)導(dǎo)行為理論，其研究旨趣在于描述領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，即了解作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么以及如何做好這些事。權(quán)變理論出現(xiàn)后，即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論相形見(jiàn)絀。權(quán)變理論試圖改變領(lǐng)導(dǎo)理論之間的爭(zhēng)辯思路，變各派理論的互相詆毀為互相承認(rèn)，由互相排斥走向互相包容。因此，有管理學(xué)家戲稱，權(quán)變理論猶如一只裝滿管理理論的大口袋，什么都能包進(jìn)去。這固然有些戲謔，但也客觀反映了權(quán)變理論走向綜合的趨勢(shì)。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)或行為來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用。而權(quán)變理論把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來(lái)，從而創(chuàng)造了一套比較全面的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的各種特質(zhì)，而沒(méi)有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)行為理論雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究目的是概括出放之四海皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)行為模式。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的交互影響來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均有可能成為最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，所以，它不去尋求一種普遍適用的“最好”方式，而代之以領(lǐng)導(dǎo)者與組織情境的“匹配”模式。這一點(diǎn)，同西蒙決策理論中以“滿意”代替“最優(yōu)”有所不同，西蒙的“滿意”，依然追求普遍適用性，而菲德勒更進(jìn)了一步，把普遍適用性也否定了。這使得權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合的方式和權(quán)變的觀點(diǎn)，解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，同時(shí)又不排斥前人的有益研究成果，立足于效能，為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑。這在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的距離，滿足了實(shí)際管理工作對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。

如果拋開(kāi)時(shí)間和空間的差異，菲德勒的權(quán)變思想同中國(guó)古代著名軍事家孫武的思想很相似。在《孫子兵法》中，孫武較詳細(xì)地論述了“五事”、“廟算”、“知五勝”等權(quán)變基礎(chǔ)；“七計(jì)”、“九變”、“五?！薄ⅰ熬诺亍钡葯?quán)變情境；因敵而變、因事而變、因人制宜、因地制宜的權(quán)變規(guī)律；“知己知彼”、“懸權(quán)而動(dòng)”、“奇正相變”、“料敵制勝”的權(quán)變方法等等。除《孫子兵法》外，歷史上以權(quán)變眼光看待事物的思想家還有許多。但是，時(shí)代畢竟不一樣了，簡(jiǎn)單的比附無(wú)助于認(rèn)識(shí)的深化。如果單純從權(quán)變思路來(lái)看，菲德勒甚至還不及孫武，因?yàn)椤秾O子兵法》所涉及的權(quán)變因素，要比菲德勒模型豐富得多。但如果從可操作性和可驗(yàn)證性來(lái)說(shuō)，孫武和菲德勒則根本不是處在同一個(gè)臺(tái)階上?！秾O子兵法》的偉大意義，在于其思想性的貢獻(xiàn)，重在思辨啟迪；而菲德勒權(quán)變模式的學(xué)術(shù)地位，在于其科學(xué)性的調(diào)研，重在邏輯分析。也許，這是我們?cè)u(píng)判古代杰出思想和當(dāng)代科學(xué)成就的一個(gè)必須重視的差別。理解這種差別，有助于我們正確對(duì)待“古已有之”和“與時(shí)俱進(jìn)”之間的關(guān)系。

我們所處的現(xiàn)實(shí)時(shí)代是一個(gè)變化不斷加劇的時(shí)代。正如湯姆·彼得斯所說(shuō)的：“我們生活的這個(gè)世界正處于空前的變化之中，可以說(shuō)是乾坤顛倒。一切都在流動(dòng)，一切都在消長(zhǎng)和變化。過(guò)去的管理原則是以準(zhǔn)確預(yù)知25年后的穩(wěn)定發(fā)展為前提的，現(xiàn)在連一年以后的未來(lái)都無(wú)法預(yù)測(cè)，整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)又千絲萬(wàn)縷地交織在一起。新的前提、新的環(huán)境要求我們重新思考，重新檢驗(yàn)以往熟知和相信的一切，在管理理論和實(shí)踐的發(fā)展中，純理性主義的種種謬誤已經(jīng)充分暴露，對(duì)于它的批判近于發(fā)動(dòng)一場(chǎng)思想革命?！彼裕芾砝碚撝械臋?quán)變思想和隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)無(wú)疑是應(yīng)當(dāng)肯定的。雖然從嚴(yán)格意義上說(shuō)，菲德勒模型不屬于理論性的原理突破，只屬于操作性的方法改進(jìn)，但它反對(duì)不顧具體的環(huán)境和條件去一味追求“最好”。它否定了組織與管理研究中的教條主義傾向，提倡一切以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行具體分析，這使它具有了以往管理理論所欠缺的極大活力。它的最大成就，就在于它把管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，特別注重理論對(duì)于實(shí)踐的指導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式的具體運(yùn)用，在領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐之間成功地架起了一座橋梁。

關(guān)于菲德勒模式的批評(píng)，很值得管理學(xué)界推敲。在國(guó)內(nèi)管理學(xué)研究中，有些文章指出，菲德勒的權(quán)變理論有一個(gè)根本性的缺陷，即沒(méi)有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。雖然菲德勒采取案例研究的方法，通過(guò)對(duì)大量案例的分析，從中概括出了相應(yīng)類(lèi)型，但卻始終提不出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。而在國(guó)外的批評(píng)中，內(nèi)容顯然有所差別。按照羅賓斯的介紹，20世紀(jì)80年代，就有學(xué)者對(duì)菲德勒模型提出質(zhì)疑，這種質(zhì)疑對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能否改變自己的風(fēng)格提出了不同意見(jiàn)，認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者完全能改變自己的風(fēng)格以適應(yīng)管理情境；另外，權(quán)變變量的衡量尺度、衡量方法存在著操作上的困難（如B. Kabanoff: A Critique of Leader Match and Its Implications for Leadership Research）。還有，LPC問(wèn)卷的爭(zhēng)議也比較大，國(guó)外有人對(duì)這個(gè)問(wèn)卷的評(píng)分和績(jī)效之間的關(guān)系提出了質(zhì)疑；有的甚至對(duì)菲德勒模型在各種不同情境下進(jìn)行測(cè)試，指出了LPC量表實(shí)際效果的可疑之處。本文認(rèn)為，批評(píng)權(quán)變理論沒(méi)有統(tǒng)一概念，恰恰違背了權(quán)變思想的基本立足點(diǎn)。顯然，權(quán)變理論本身就是排斥某一理論“一統(tǒng)天下”的，如果要說(shuō)有統(tǒng)一概念和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)非就是“權(quán)變”的方法而已。除了“權(quán)變”另外追求所謂的統(tǒng)一概念和標(biāo)準(zhǔn)，等于否定“權(quán)變”本身?；蛘哒f(shuō)，在權(quán)變坐標(biāo)系中，只有坐標(biāo)本身是統(tǒng)一的，其他一概不統(tǒng)一。因此，權(quán)變理論的關(guān)鍵，在于其使用方法的有效性和可行性，而不在于理論概念的統(tǒng)一性。由此來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者批評(píng)權(quán)變理論沒(méi)有統(tǒng)一概念和標(biāo)準(zhǔn)，存在著對(duì)權(quán)變理論的誤解。而國(guó)外學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能否改變自己風(fēng)格的質(zhì)疑，以及方法上準(zhǔn)確有效程度的測(cè)驗(yàn)，則直指菲德勒的軟肋，有助于完善這一權(quán)變模型。