全國企業(yè)職業(yè)經理人年會在京召開　等

　　權威發(fā)布
　　
　　全國企業(yè)職業(yè)經理人年會在京召開
　　近日，“2007年度全國企業(yè)職業(yè)經理人年會暨資格認證工作會議”在京召開。同時，國內首個職業(yè)經理人資格認證標準正式向社會發(fā)布。本次年會以“經濟全球化趨勢下的職業(yè)經理人隊伍建設”為主題，討論了目前我國職業(yè)經理人隊伍建設存在的諸多問題，并圍繞“職業(yè)經理人的職業(yè)素質和時代精神”等典型話題進行了深入研討。
　　
　　全球職業(yè)規(guī)劃大會召開
　　美國國家職業(yè)發(fā)展協(xié)會2007年西雅圖全球會議近日開幕，并首次在中國設立分會場。這標志著近年來中國在職業(yè)規(guī)劃領域取得的成就已經引起了國際職業(yè)規(guī)劃領域的關注。
　　據悉，中國國際人才交流協(xié)會還將與GCDF（全球職業(yè)規(guī)劃師）中國項目中心合作，于今年11月舉辦2007中國職業(yè)生涯規(guī)劃國際論壇暨GCDF全球峰會，該論壇將是中國第一個職業(yè)生涯規(guī)劃領域的國際性論壇。
　　
　　世界城市化速度迅猛
　　就業(yè)機會缺乏
　　聯合國人口基金會近日發(fā)布的《2007世界人口狀況報告》中指出，到2008年，全世界生活在城市中的人口將首次超過世界人口總數的一半；而到2030年，生活在城市中的人口數量將達到50億。
　　報告指出，城市的增長多半將發(fā)生在規(guī)模較小的城鎮(zhèn)。目前，全世界有10億人生活在平民窟中，而他們中的90%在發(fā)展中國家?；饡ㄗh各國政府提前計劃給大量涌入城市的移民人口提供足夠的教育、就業(yè)機會，以及其它必要的基礎生活設施。
　　
　　高管對工作不滿 與薪水關系不大
　　近日國外一份調查報告顯示，有近60%的IT高管對當前工作不滿。同時，人力資源主管和財務總監(jiān)（CFO）對當前工作崗位最為滿意，比例分別為67%和63%。至于在哪些方面感到不滿，有13%表示晉升機會有限，13%表示缺乏挑戰(zhàn)性，10%表示與企業(yè)文化不吻合，而表示對薪水不滿意的僅有9%。
　　
　　三言兩語
　　
　　國企人才加速外流
　　近日，國內一份調查報告顯示，2007年我國私營企業(yè)中曾主要就職于國企的職業(yè)經理人數量已占企業(yè)經理層總人數的三成；而在外資企業(yè)中，這一數字高達46％。我國的國企職業(yè)經理人隊伍，外流趨勢愈發(fā)明顯。
　　
　　大學生挑雇主看重培訓機會
　　《2007年中國大學生最佳雇主調查》近日揭曉。調查顯示，大學生的擇業(yè)觀念在逐漸趨向現實。相對于薪酬來說，大學生認為“最佳雇主”是那些能慷慨地提供員工培訓機會的企業(yè)，當然他們都希望這種培訓最好是企業(yè)掏錢的培訓。
　　
　　上海
　　31-35歲平均薪水最高
　　日前發(fā)布的上海市2007年工資指導價位顯示，上海市31~35歲年齡段人員的工資平均數居各年齡段之首。同時增長幅度也排在第一位。而36~40歲和26~30歲分居二、三位。進一步分析表明，31~35歲人員總體上學歷較高，本科以上占到62.6%。
　　
　　我國啟動工資法立法
　　同工同酬是重點
　　近日，勞動與社會保障部相關負責人透露，目前，勞動與社會保障部在會同有關部門研究起草工資立法，并已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。所謂“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者應支付同等的勞動報酬。
　　
　　數字圈點
　　
　　11萬
　　自北京奧運會城市志愿者招募報名工作啟動以來，報名人數已達11萬人。其中，13歲至17歲年齡段的中學生群體已成為報名申請人的重要組成部分。
　　
　　20萬
　　統(tǒng)計數字顯示，北京第二季度勞動力市場求職人數約為10萬人，而需求卻達20萬，創(chuàng)1997年來的最高紀錄。
　　
　　629萬
　　勞動與保障部近日發(fā)布的數據顯示，上半年我國累計實現新增城鎮(zhèn)就業(yè)人員629萬人，完成全年目標的70％，而去年同期完成了67％。
　　
　　1∶53
　　韓國首爾近日舉行公務員考試，韓國各地考生“進京趕考”，造成首爾市高速列車和地鐵站擁擠不堪。這次首爾市要招1732名公務員，參加考試者有91500人，錄取率達到1：53。
　　
　　捕風捉影
　　
　　心理測試走俏英國職場
　　英國大學畢業(yè)生招聘者協(xié)會近日公布調查顯示，多數英國大公司對應聘畢業(yè)生的學位認可程度下降，心理測試逐漸成為公司選拔人才的核心標準之一。
　　目前，雇主們已經找到一種更加實際的人才選拔方法，即在審查應聘者學歷后，又進行結合了推理及情商能力考查的心理測試。然而，大學畢業(yè)生們對這樣的測試反應卻很平淡。有20%被調查學生表示自己可能不會考慮采取心理測試招聘的公司，10%的學生對此事態(tài)度模糊，而大多數學生表示不介意這樣的測試。
　　
　　人口老齡化將拖累歐洲經濟
　　根據近日公布的一項研究結果，在未來數十年內，世界人口將會顯著增長。2050年，全世界90億人口中，老齡人口將達到20億。而作為世界上生育率最低的歐洲，由此引發(fā)的結果將是財富向新興國家轉移，歐洲經濟會受到影響。
　　研究指出，如果歐洲國家能夠多管齊下，提高生產率、改革退休制度、加大移民引入力度，歐洲尚可以減少人口老齡化帶來的沖擊。
　　
　　美CEO收入增長迅猛
　　近日，美聯社發(fā)布的報告顯示，美國一些頂級企業(yè)CEO的收入增長迅速，已經步入高收入行列。
　　報告稱，美國386家企業(yè)CEO的工資僅占其總收入的9.5%，就11位年收入超過3000萬美元的CEO而言，其工資占總收入的比例僅為2.7%。此次美聯社調查的CEO，半數人年收入超過830萬美元。其中，收入最高的約達700萬美元。
　　
　　印度軟件工程師薪資接近美國水平
　　由于印度“軟件之都”班加羅爾工程師的薪資成本不斷上升，已促使一家硅谷初創(chuàng)企業(yè)關閉其在印度的工程中心，以求節(jié)省資金。該公司發(fā)現，一些印度高水平工程師的薪資已接近美國的水平。
　　印度是2006年度亞洲薪酬增長最高的地區(qū)，增長率達到了11.3%。2004年，印度軟件工程師的平均薪資還只是美國本土技術人員薪資的20%，而目前已經達到美國技術人員薪資的60%。一些高級職位工程師的薪資已經和美國本土技術人員的薪資相差無幾。
　　
　　韓國半數上班族自認“蠶繭族”
　　韓國上班族一向以團隊意識強而著稱，但近日韓國的一項調查結果顯示，有54.9%的被調查者認為自己屬于獨來獨往的“蠶繭族”。
　　在韓國上班族中，年齡越低認為自己是“蠶繭族”的就越多。在20歲至30歲的受訪者中，57.3%的人認為自己是“蠶繭族”；30歲至40歲的受訪者中，53.7%的人認為自己是“蠶繭族”。
　　
　　日本“臨時工”成社會負擔
　　統(tǒng)計表明，從2001年到2006年的5年中，日本的全職工作崗位減少了400萬個，而兼職崗位和臨時工作崗位則增加了430萬個。根據統(tǒng)計，目前日本有190萬35歲以下的“臨時工”，他們的生活狀況讓許多人都感到震驚。
　　專家指出，由于薪水太低，這些人往往缺乏購買力，長此以往會使得日本的經濟發(fā)展受到影響。而這些找不到工作的人年老之后，沒有養(yǎng)老金、沒有家庭、沒有醫(yī)療保障，必然會成為社會發(fā)展的又一個沉重負擔。
　　
　　有感而發(fā)
　　
　　中央財政撥款，補助勞動力市場專項建設
　　6月29日，國家財政部、勞動保障部聯合印發(fā)了《中央財政補助地方勞動力市場建設專項資金管理暫行辦法》的通知，明確2007年度專項資金主要用于支持中西部地區(qū)市（地）級勞動力市場信息網絡及相關設施建設項目，重點是公共就業(yè)服務機構、綜合性服務場所信息系統(tǒng)和公共就業(yè)服務信息網絡建設項目。財政部、勞動保障部將按有關規(guī)定組織專家對各地申報的項目進行評審后，從中擇優(yōu)確定支持項目。規(guī)定專項資金的使用管理要遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、?？顚Ｓ?、績效考評、追蹤問效的原則；省級財政、勞動保障部門在接到中央撥款后，應按專項資金用途、對象，在30個工作日內向下分配，不得擠占挪用，不得任意改變和擴大使用范圍，不得變更預算支出科目。
　　
　　點評：自山西“黑磚窯”事件發(fā)生以來，勞動力市場的完善引起了廣泛關注。這次中央撥付?？?，支持中西部地區(qū)勞動力市場專項建設，是一種政策傾斜，體現了中央政府對中西部地區(qū)的關心，為這些地區(qū)帶來了福音。從通知的內容看，也足以體現上級的用心良苦。如強調?？畋仨殹皩Ｓ谩保こ掏旯け仨毻ㄟ^“績效考核”，如發(fā)生違規(guī)行為，必須“追蹤問效”，并嚴令省級財政和勞動保障部門接到?？詈?，必須在30個工作日內下撥……不得擠占挪用。中央政府如此重視，相信地方政府也不會掉以輕心，一定能按中央要求，把勞動力市場建設這項關系國計民生的重點工程建設好。
　　
　　如何看待工資兩位數增長？
　　最近，兩條一正一反的消息，在社會上引起了不小反響。
　　一條是，中國勞動學會主辦的“深化企業(yè)薪酬制度改革，促進構建和諧社會”論壇傳出消息：中國職工平均工資連續(xù)4年實現兩位數增長，年均遞增達到12%。分別超過同期國內生產總值和人均國內生產總值的增長速度，為改革開放以來職工工資水平增長最快時期。
　　另一條是，上個月的《人民論壇》雜志對當前工資的滿意度調查結果顯示：對當前工資狀況不滿意的人達96.5%。
　　在這里，專家眼中的工資增長數據與民眾的感受之間存在著巨大的差異，而當這一數據與民意感受不同時，公眾就容易從質疑演變到不滿的情緒——原因在那里？
　　點評：專家給出的平均工資兩位數增長的說法，所以不能得到大多數民眾的認可，一是在扣除物價上漲因素上存在不實。因為房價漲幅并未在消費者物價指數中充分體現。而房價的漲幅和漲速，又是近年來增長最猛的。如此，專家給出的數據就含有水分，是一個不為廣大群眾信服的數據。二是平均工資增長并不意味著大多數普通職工實際收入的增加，掩蓋了收入差距拉大的事實，同樣不能得到大家的擁護。從宏觀上說，目前我國的電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業(yè)職工，不到全國職工總數的8%，卻吸納了工資總額的55%，吃掉了大部分“平均增長”。從微觀上講，有些行業(yè)管理層和普通職工的收入差距達15倍甚至30多倍。這些實際存在的不合理現象，當然不是一組調查數據所能解釋清楚的。
　　
　　“用工雙軌制”何時能并軌？
　　我國勞動合同制推行后，有關法律法規(guī)廢止了“臨時工”等概念，明確用人單位與職工全面實行勞動合同制度，沒有固定工、合同工的區(qū)別。但在很多用人單位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面舊的固定用工機制沒有被完全打破，便出現了一個單位內不同用工形式“雙軌運行”的局面。有的用人單位根據員工身份或戶籍的不同，把員工分為正式工、集體工、農民工等；有的則根據用工形式或簽訂勞動合同性質的不同，把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務派遣工、臨時用工、季節(jié)工等。非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工，農民工更是遭受歧視。也有的用人單位傾向于把“轉為正式職工”作為一種激勵方式，把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉為正式職工，同時保留大量非正式職工，以降低用人成本。
　　點評：同工同酬，說起來容易做起來難。根本原因在于體制轉軌不到位，法律法規(guī)不夠完善。但是，用人單位以資本優(yōu)勢壓低用工成本，也使并軌進程變得更加艱難。
　　有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據，國家就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此，專家有不同的看法，認為同工不同酬差距最大的，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位，比如一個用電抄表工，正式工的年薪可能近10萬，聘用的農民工才剛剛1萬多。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值；但如果強行統(tǒng)一成1萬多元，又可能帶來不穩(wěn)定等一系列問題。所以還不能搞“一刀切”。好在《勞動合同法》對勞務輸出員工“同工同酬”做出了明確規(guī)定，而正在審議的《就業(yè)促進法》也有望對“公平就業(yè)”做出更加具體的解釋，都給勞動者維護自己合法權益帶來更多希望。
　　
　　《勞動合同法》過分傾向勞動者利益嗎？
　　近日，全國總工會舉行新聞發(fā)布會，介紹工會參與《勞動合同法》立法過程的情況。對于《勞動合同法》是否過分傾向于勞動者利益、而不利于企業(yè)利益的問題，全總負責人回答記者提問時說，我認為不會影響企業(yè)利益。因為法律是公平的象征，在立法宗旨當中明確規(guī)定要保護弱者，體現的就是公平。這次《勞動合同法》除了規(guī)定合同雙方的權利義務之外，更側重于保護勞動者的合法權益。這是由于在現實生活中，由于資本的稀缺和勞動力的過剩，勞動者在勞動力市場或者是勞動關系當中往往處于弱勢地位。
　　點評：據有關方面統(tǒng)計，勞動爭議至少有80%是因為用人單位侵犯勞動者的權益引起的，有些地方這個比例甚至更高。2006年全國發(fā)生訴訟案件30多萬件，其中真正因為勞動者無理取鬧到法院起訴的是極少數，而勞動仲裁或者法院訴訟約90%是勞動者勝訴。從這些數字不難看出，在現實的勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，其權益經常被用工方所侵犯；而勞動者只有通過法律途徑才能為自己討回公道?！秳趧雍贤ā窂谋Ｗo勞動者的角度，如對欠薪的處罰等，無疑是社會立法對弱者的一種傾斜?！秳趧雍贤ā返念C布實施，將從法律上清除勞動合同中充斥的“霸王條款”，改變企業(yè)制定或修訂規(guī)章制度的不規(guī)范行為，865ba09e17452310cd6bfd5306810c5b還勞動者以公平，同時也為企業(yè)樹立良好的社會形象指明了方向。
　　
　　農民工進城，政府是指路還是“封”路？
　　據報道，在首都北京，公安、城管、勞動等行政執(zhí)法部門在取締西便門附近的自發(fā)勞務市場時，農民求職者與這些執(zhí)法者打起了“游擊”戰(zhàn)。執(zhí)法者頭天剛查完，這些農民工轉天又來了。在此之前，還有報道稱北京的崇文門、西直門等地都有類似的勞務市場，也是取締之后沒過多久又“死灰復燃”了。
　　點評：北京的這種現象，在其他城市也有。應當說，自發(fā)勞務市場對社會治安構成潛在威脅，并且阻礙交通，影響城市的整體形象，就該取締。但實踐證明，采取驅趕手段并不利于問題的解決。因為農民工花不起錢又沒有技術等級證書，才不到正規(guī)的勞務市場求職。作為相關行政執(zhí)法部門，不能光指責這些農民工沒有法制觀念而一味驅趕。因為沒有這個市場，農民在城里找活就更難了。
　　面對自發(fā)勞務市場，有的城市天天派執(zhí)法人員巡視、盯守，不是從根本上解決問題的辦法。幫助進城農民就業(yè)本來就是政府的職責，政府應當承擔這個責任，采取積極、可行的疏導措施，或者把自發(fā)的勞務市場管起來，使之走上正軌；或者對農民工不收費，降低正規(guī)勞務市場的門檻，把更多的農民工吸引過去。
　　
　　用人單位須與職工集體協(xié)商確定工資
　　近日提交市人大常委會審議的《上海市集體合同條例（草案）》（修改稿）明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應與本單位職工一方的代表進行集體協(xié)商后確定。有關職工工資水平、工資調整幅度等，用人單位也應與職工一方的代表進行集體協(xié)商。草案還規(guī)定，職工一方的協(xié)商代表，由單位工會選派；建立女職工委員會的，應有女性協(xié)商代表；首席代表由工會主要負責人擔任。尚未建立工會的用人單位，可由上級工會指導職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。
　　點評：切實維護勞動者的工資、社會保險、休息休假等勞動保障權益，有利于緩解收入分配不公，促進經濟更好更快發(fā)展，也有利于社會主義民主和法治建設。目前，日漸為更多現代企業(yè)所認同的利益共享理論認為，勞動者不再僅僅是工資的領取者，而更多地是利益的獲得者和企業(yè)管理的參與者。也就是說，利益共享不僅僅限于工資集體協(xié)商，還表現為職工參加到董事會或監(jiān)事會中，或者通過職工代表大會進行民主管理。
　　
　　《上海市集體合同條例（草案）》以地方立法的形式，明確了用人單位須與勞動者集體協(xié)商確定工資，是新時期保護勞動者權益的重大舉措，也是利益共享理論的具體應用。相信在不久的將來，在現代企業(yè)中，工人與股東共同被視為主人，職工是股東最密切的社會伙伴。兩者一道參與企業(yè)的決策與管理活動，共同參與公司制度的制定，將是很正常的事情。
　　
　　就業(yè)協(xié)議單方違約 畢業(yè)生怒討說法
　　2006年底，在校園招聘中簽約全球500強、某大型跨國公司下屬深圳子公司的全國35名大學畢業(yè)生，是通過供需見面、雙向選擇，按照國家有關畢業(yè)生就業(yè)政策和勞動法規(guī)與該公司達成協(xié)議的。協(xié)議書約定，提出違約的一方應征得另一方同意。
　　近日，陸續(xù)趕到深圳去公司報到的畢業(yè)生們，卻突然接到公司通知：“近期因戰(zhàn)略性業(yè)務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在，導致我們無法履行在錄用協(xié)議中所提及的崗位培訓、職位匹配等重要項目。本著對畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展全面負責的態(tài)度，公司經慎重考慮，不得不解除之前簽訂的聘用協(xié)議。對于這一變化帶來的不便，我們深表遺憾和歉意，并希望得到充分諒解。”同時提出給每人賠償2000元……對此，畢業(yè)生們不接受，稱公司單方撕毀合約，讓他們失去了最好的應聘時機。公司表示，他們將負責報銷畢業(yè)生到深圳報到的旅費，并盡力幫助被解約的畢業(yè)生尋找就業(yè)機會。
　　點評：近些年，校園招聘不但備受企業(yè)推崇，也得到大學畢業(yè)生的青睞。其優(yōu)勢是雙方都有“近水樓臺先得月”之感。也正因為如此，大學生一旦在校園招聘中與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議，就視為鐵板釘釘，大功告成了，對于企業(yè)單方違約沒有絲毫心理準備。
　　在這種情況下，作為大學畢業(yè)生，應當以就業(yè)協(xié)議為依據向企業(yè)討說法，維護自身的權益，爭取合理的補償和更多的就業(yè)機會，把自己的損失降到最低。作為企業(yè)，則應當真心實意地為自身的違約承擔責任，除公開道歉求得諒解外，還應當采取實際措施，幫助畢業(yè)生聯系就業(yè)，并在經濟上給予適當補償。應該說，深圳這家公司還屬于違約企業(yè)中比較負責任的一個。無論怎樣，為自己單方違約負責，是企業(yè)在道義上應盡的的責任。
　　
　　應屆畢業(yè)生違約率上升
　　近日，上海市大學畢業(yè)生將陸續(xù)拿到自己的畢業(yè)證書，與用人單位簽訂勞動合同。與此同時，被用人單位戲稱為“黑色的7月”也到來了。因為近年來在不少大學，畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議違約率以每年5~10%的速度持續(xù)攀升，部分重點大學的違約率接近半數。
　　畢業(yè)生頻頻違約令高校左右為難。他們對學生的違約普遍不支持，認為這事關學生本人的誠信度，也會影響到學校與用人單位的合作，因此都制定了一些制約措施，但結果并不理想。
　　點評：一紙就業(yè)協(xié)議究竟有多大的法律效力，實在值得商榷。所以，針對這一情況，不少高校負責就業(yè)指導的老師大聲呼吁：應盡快將就業(yè)協(xié)議書向正式勞動合同轉化，保護應屆畢業(yè)生和用人單位雙方的利益。這不失為一個走法律途徑解決問題的良策，但也不能說這是萬全之策。因為有些時候也不完全是畢業(yè)生的誠信問題，還需要用人單位和高校對自己的工作做一番反思，看看發(fā)生畢業(yè)生違約現象有沒有自己的錯。如有的企業(yè)口頭約定招聘的職位或工資福利待遇，在畢業(yè)生報到后不能兌現，引起畢業(yè)生不滿而違約；而在高校方面問題也不少，每年一到4月，各大高校幾乎都會敦促畢業(yè)生盡早簽約，無形中給畢業(yè)生增加了壓力，致使一些學生隨便和某家用人單位簽個協(xié)議以應付學校，一旦找到合適的單位，毀約也就在所難免。當然，也有一部分畢業(yè)生迫于就業(yè)壓力，為了“保底”而草簽協(xié)議，一旦找到更心儀的單位就“跳槽”，從而導致高違約率的發(fā)生。建議高校對這種年復一年的不當做法進行改革，幫助學生從簽訂就業(yè)協(xié)議開始，就體現出個人誠信。