發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)問題合理打造培訓(xùn)流

　　隨著市場競爭激烈的加劇，所有企業(yè)紛紛把培訓(xùn)放到重要的位置，且不惜血本，花費(fèi)很多人力、物力、財(cái)力，力求通過培訓(xùn)為企業(yè)打造競爭力。然而，很多企業(yè)培訓(xùn)后感到收獲甚微，付出與回報(bào)不成比例，培訓(xùn)效果與預(yù)想相差甚遠(yuǎn)。到底是什么原因造成這種現(xiàn)象？企業(yè)培訓(xùn)存在哪些問題？如何建立自己科學(xué)的培訓(xùn)體系，使其真正起到為企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)服務(wù)的目的？
　　本文從多方面列舉了我國企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，并針對問題提出了一些解決建議，力求為企業(yè)開展培訓(xùn)工作理清一個(gè)清晰的思路，為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)成本，使企業(yè)培訓(xùn)效益最大化。
　　
　　一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
　　
　　1.培訓(xùn)過于盲目
　　很多企業(yè)老板、經(jīng)理都意識(shí)到培訓(xùn)的重要，但不知如何做。有的企業(yè)的做法是老板到處參加各種MBA工商管理課程班、高級經(jīng)理培訓(xùn)班，學(xué)了一些新的理念，但回到企業(yè)中感到與基層管理者的差距越來越大。于是老總派中層主管去參加一些公開課，或請講師到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，好與下屬步調(diào)一致，以得到整體管理水平的提升，但仍不成體系，很多該學(xué)的沒學(xué)，學(xué)了的沒用，“長板越長，短板越短”，不能轉(zhuǎn)化成價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益，存在著盲目性，社會(huì)上流行什么學(xué)什么，像唱流行歌曲一樣，一陣熱。
　　 2.培訓(xùn)缺乏事先計(jì)劃
　　當(dāng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來推銷課程，或者企業(yè)出了問題才想起了培訓(xùn)，不知道自己究竟需要哪方面培訓(xùn)，有的是看培訓(xùn)師的名氣，名氣大就聽，不管內(nèi)容是否適合自己。不少企業(yè)覺得效益好不需要培訓(xùn)，企業(yè)效益不好時(shí)，首先砍掉的是培訓(xùn)費(fèi)，沒有年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算。
　　3.培訓(xùn)過度脫離實(shí)際
　　一些企業(yè)對培訓(xùn)缺乏正確認(rèn)識(shí)，存在培訓(xùn)過度現(xiàn)象。社會(huì)上舉辦的各種培訓(xùn)班，企業(yè)都要派人參加，不顧自己企業(yè)管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)、所處的環(huán)境，培訓(xùn)不能因人、因地、因時(shí)制宜，盲目引進(jìn)管理模式，揠苗助長，脫離企業(yè)的實(shí)際情況。
　　4.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性
　　沒有開展培訓(xùn)實(shí)施調(diào)研，培訓(xùn)重點(diǎn)與學(xué)員的期望不一致。很多學(xué)員不了解培訓(xùn)內(nèi)容，沒有做好相應(yīng)準(zhǔn)備，只是被動(dòng)地聽，培訓(xùn)沒有解決他們的困惑。
　　一些講師靠一個(gè)實(shí)戰(zhàn)動(dòng)作打遍天下，事先也沒有和企業(yè)進(jìn)行充分的溝通，談的大多是時(shí)間的安排和費(fèi)用問題，導(dǎo)致很多課程的設(shè)置不是很適合企業(yè)的實(shí)際，削足適履的講義最后會(huì)導(dǎo)致沒有解決企業(yè)的任何問題，毛病依舊在，優(yōu)點(diǎn)不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個(gè)課程，到頭來角度不一，見解不一，效果不好。量身定做和為需而培更加顯得奢侈和不太現(xiàn)實(shí)。因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃不明確，對員工需求把握不準(zhǔn)，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容華而不實(shí)，和企業(yè)的需要嚴(yán)重脫節(jié)。
　　5.培訓(xùn)過程缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性
　　許多企業(yè)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作不周，組織培訓(xùn)時(shí)才發(fā)覺很多東西沒有準(zhǔn)備好，整個(gè)培訓(xùn)組織過程總是顯得手忙腳亂。培訓(xùn)過程中常常出現(xiàn)意想不到的問題，如培訓(xùn)偏題、培訓(xùn)冷場等，許多培訓(xùn)組織者對此束手無策。另外培訓(xùn)結(jié)束就萬事大吉，培訓(xùn)后續(xù)工作無人管、無人問，培訓(xùn)內(nèi)容得不到落實(shí)。
　　6.培訓(xùn)評估工作不合理
　　許多企業(yè)現(xiàn)在錯(cuò)誤地將培訓(xùn)當(dāng)天的滿意度調(diào)查作為考量培訓(xùn)成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可是卻常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧，所有人員斗志昂揚(yáng)，可是培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)現(xiàn)這些受訓(xùn)者并沒什么變化，就好像沒有受過培訓(xùn)一樣?；蛘呤歉杏X講的內(nèi)容很好，但不知如何在實(shí)際工作中運(yùn)用。
　　其實(shí)培訓(xùn)的效果絕不只是看當(dāng)時(shí)培訓(xùn)師“臨場發(fā)揮”的好壞，而是要將培訓(xùn)的信息植入受訓(xùn)者的大腦，而且通過實(shí)踐和不斷在實(shí)際工作中矯正才能達(dá)到最佳的效果。借鑒國際知名企業(yè)，我們可以看出他們對員工培訓(xùn)的重視程度目前遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)，而且已經(jīng)形成從訓(xùn)前到訓(xùn)后的一整套完備培訓(xùn)評估體系，保障培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益。
　　
　　二、合理打造企業(yè)培訓(xùn)流程
　　
　　以上種種，使培訓(xùn)不能真正為企業(yè)服務(wù)，不能實(shí)現(xiàn)效果產(chǎn)出最大化。其實(shí)，所有培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該建立在一定科學(xué)體系基礎(chǔ)上，科學(xué)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，分層次、分崗位、分職能，全方位建立自己的培訓(xùn)體系，這樣企業(yè)才能做到培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，起到應(yīng)有的作用。通過分析并結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為要獲得良好的培訓(xùn)效果必須將企業(yè)培訓(xùn)分成以下幾個(gè)階段進(jìn)行：
　　1.確定培訓(xùn)需求
　　培訓(xùn)需求分析即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問題，這是進(jìn)行培訓(xùn)前的首要問題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析。作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先必須弄清楚的是，企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，即培訓(xùn)什么的問題。企業(yè)的培訓(xùn)需求來源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)，員工是否達(dá)到業(yè)績目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。
　　需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容。
　　組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級和同事對培訓(xùn)活動(dòng)的支持，一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要。
　　人員分析——確定哪些人員需要培訓(xùn)。包括分析、查找、判斷業(yè)績不佳的原因，是知識(shí)、技能或能力不足，還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培訓(xùn)，確定員工是否做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。
　　工作(任務(wù))分析——首先需要確定員工根據(jù)職務(wù)說明書，需要完成哪些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)哪些知識(shí)、技能以及行為。
　　在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，是很難知道業(yè)績不佳是否是培訓(xùn)的問題。
　　2.明確培訓(xùn)目的
　　培訓(xùn)目的指培訓(xùn)活動(dòng)的預(yù)期成果。確定培訓(xùn)需求后，就要明確培訓(xùn)的目的。設(shè)定培訓(xùn)目的是員工培訓(xùn)的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)橹挥忻鞔_培訓(xùn)的目的，才能明確培訓(xùn)的方向、內(nèi)容以及組織形式等。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！逼髽I(yè)培訓(xùn)也是如此。企業(yè)做員工培訓(xùn)，首先要明確培訓(xùn)的目的是什么，是什么原因要做這場培訓(xùn)，通過培訓(xùn)要解決哪些問題，要起到一個(gè)怎樣的目標(biāo)效果，培訓(xùn)何時(shí)做最為合適。
　　必須要搞清楚的是因?yàn)閱T工積極性不足而要做以員工的心態(tài)調(diào)整為主的培訓(xùn)，還是因員工的崗位技術(shù)不熟練而選擇做崗位的技能培訓(xùn)，或是企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的培訓(xùn)。企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)前公司存在的實(shí)際問題，對培訓(xùn)的目的進(jìn)行一個(gè)明確的定位。筆者認(rèn)為，做培訓(xùn)的宗旨就是要針對企業(yè)的短處或不足，有的放矢地提出獨(dú)到的解決方案，讓員工聽完課后馬上就能運(yùn)用，這也就是培訓(xùn)所講的內(nèi)容一定要符合企業(yè)自身實(shí)際情況，所舉例子都要站在企業(yè)的角度進(jìn)行認(rèn)真篩選，既要實(shí)踐性強(qiáng)又能起到活學(xué)活用的效果，只有這樣，才能真正符合培訓(xùn)的目的。
　　3.選擇培訓(xùn)方式
　　接下來就是選擇培訓(xùn)方式的問題，方式有三：有針對性地組織員工參加專家的公開課程，邀請專家到企業(yè)來進(jìn)行有針對性的內(nèi)訓(xùn)，通過購買課程包的方式組織員工收看。不同的培訓(xùn)目的及需求要求人力資源部門合理地安排培訓(xùn)的方式。一般來看，公開課程由于學(xué)員的行業(yè)領(lǐng)域、素質(zhì)高低的差異，講師或?qū)＜叶己茈y有針對性地一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內(nèi)容比較寬泛，傾向于管理思維的拓展和啟發(fā)，比較適合于中高層人員參加，這樣比較有利于拓展其管理經(jīng)營的思路。與公開課相比較，邀請講師或?qū)＜覟槠髽I(yè)進(jìn)行內(nèi)培更加具有針對性，更能解決企業(yè)存在的實(shí)際問題。但是不合理的講師甄選和學(xué)員配置，同樣會(huì)降低培訓(xùn)質(zhì)量。
　　
　　4.鎖定受訓(xùn)人群
　　企業(yè)的受訓(xùn)人群可根據(jù)組織的管理層次來界定。根據(jù)組織的管理層次，員工可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、一般操作人員。不同的管理層次其工作的重心是不同的，所以在培訓(xùn)之初，應(yīng)合理劃分受訓(xùn)人群，做到根據(jù)不同的部門、不同的崗位、不同的員工，合理組織受訓(xùn)人群。
　　5.擬定培訓(xùn)主題
　　在對受訓(xùn)人群做好細(xì)分以后，接下來就要對這些人群的培訓(xùn)需求做清晰的調(diào)查，明確培訓(xùn)的主題。做到為合適的人做適合的培訓(xùn)，要能保證員工通過培訓(xùn)把所學(xué)到的知識(shí)、技能適應(yīng)工作需要，保證培訓(xùn)的效果。一般情況下，企業(yè)的高層培訓(xùn)應(yīng)主要以解決創(chuàng)新和企業(yè)家經(jīng)營意識(shí)等問題為主，中層管理者主要應(yīng)解決拓寬知識(shí)面、掌握管理知識(shí)和技能問題，一般員工側(cè)重于一般知識(shí)和最基本技能，解決基礎(chǔ)知識(shí)和技能差等問題，防止員工工作技能退化。
　　根據(jù)員工在組織中的不同層次，確定他們工作的重點(diǎn)，有針對性地進(jìn)行合理的培訓(xùn)，確定合適的培訓(xùn)主題，才能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。
　　6.甄選合適講師
　　企業(yè)培訓(xùn)的講師或是咨詢師，并不在于其知名度，最為關(guān)鍵的是他能否為企業(yè)解決實(shí)際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業(yè)一線操作而不是單純地理論說教?，F(xiàn)在很多企業(yè)都流行請市場上炙手可熱的講師到企業(yè)作內(nèi)培，同一個(gè)教案，同一種說教，在很多企業(yè)都是同一套說詞，講師講完課后，拿著錢走人了，至于培訓(xùn)的效果只有企業(yè)老板事后心里最清楚。
　　針對存在的問題，筆者建議企業(yè)應(yīng)建立“三位一體”的優(yōu)秀培訓(xùn)師資隊(duì)伍，即以企業(yè)培訓(xùn)中心為主體的專職培訓(xùn)師隊(duì)伍，以企業(yè)中高層優(yōu)秀管理人員為主體的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，以重點(diǎn)高校、國際名企、著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和政府機(jī)構(gòu)等為主體的培訓(xùn)專家隊(duì)伍，從而建立穩(wěn)定的培訓(xùn)專家?guī)臁?
　　7.鞏固培訓(xùn)內(nèi)容，拓展培訓(xùn)效能
　　對于大多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)就好像一種流行時(shí)尚，培訓(xùn)過后也就結(jié)束了。卻忽視了后續(xù)的跟進(jìn)和延伸。其實(shí)培訓(xùn)對企業(yè)來說應(yīng)是一種體系，如果培訓(xùn)的效果是100%的話，筆者認(rèn)為培訓(xùn)的現(xiàn)場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會(huì)后企業(yè)自身結(jié)合講師的后續(xù)跟進(jìn)和延伸來實(shí)現(xiàn)。
　　有這樣一個(gè)案例：一個(gè)做食品包裝的企業(yè)，在短短的兩年內(nèi)年銷售額由兩千萬上升到近1個(gè)億。而在培訓(xùn)方面，該企業(yè)的年培訓(xùn)支出都在10萬元以下，但是企業(yè)的精神面貌在每次培訓(xùn)后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在很長的一段時(shí)間內(nèi)得到淋漓盡致的發(fā)揮，團(tuán)隊(duì)配合和執(zhí)行力都能做得非常到位，為企業(yè)的發(fā)展帶來了強(qiáng)有力的動(dòng)力支撐。很多企業(yè)同行都感到非常不解，紛紛去參觀討教。該企業(yè)老板的解釋卻非常簡單：我把每次培訓(xùn)會(huì)都當(dāng)成公司員工思想改造和技能改造的會(huì)議，在會(huì)后，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，采取靈活的方式，把老師講的每一點(diǎn)都真正地落實(shí)到員工的工作和企業(yè)的管理實(shí)踐中去。采取定期總結(jié)，分組討論、崗位競賽、培訓(xùn)師現(xiàn)場溝通等活動(dòng)，和員工共同分享工作和學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，讓課堂學(xué)習(xí)的氣氛一直延續(xù)到員工的日常工作實(shí)踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。
　　其實(shí)，無論是對于企業(yè)還是對于培訓(xùn)師來說，課程的結(jié)束并不意味著培訓(xùn)的結(jié)束，最有效果的培訓(xùn)往往是課程結(jié)束后企業(yè)持續(xù)的跟進(jìn)、貫徹以及培訓(xùn)師后期結(jié)合企業(yè)問題具體的輔導(dǎo)和指點(diǎn)。所以，對于企業(yè)來說，培訓(xùn)結(jié)束后與培訓(xùn)師的經(jīng)常性溝通也尤為重要。
　　8.作好培訓(xùn)評估
　　培訓(xùn)評估是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評估學(xué)員參與程度、評估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對個(gè)人與組織的成果。培訓(xùn)評估工作要結(jié)合這四個(gè)方面的綜合數(shù)據(jù)，才能反應(yīng)培訓(xùn)工作的最終成果。
　　(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)津橋商學(xué)院)