企業(yè)家精神理論發(fā)展的脈絡分析

　　學術界關于企業(yè)家精神的研究經(jīng)歷了一個明顯的轉變過程：最初人們往往把企業(yè)家精神的研究局限于創(chuàng)業(yè)者個體和新創(chuàng)小企業(yè)，探討在“小的就是美的”背后所蘊藏的創(chuàng)新、冒險精神，而且，多年來，組織行為學者對組織規(guī)模和行為的研究表明，組織規(guī)模的擴張不可避免地產(chǎn)生“大企業(yè)病”，其表現(xiàn)形式為文牘主義滋生，人浮于事，決策速度慢，對外界變化感覺的靈敏度降低等等，這一切都成為困擾企業(yè)高層經(jīng)理的管理難題。也正是在這種現(xiàn)實困境中，企業(yè)家精神理論的研究得以拓展，后來，越來越多的創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神理論研究工作者開始把研究范圍延伸到了大公司，側重于探討公司企業(yè)家精神，特別是如何使大企業(yè)保持一種與小企業(yè)一樣的企業(yè)家精神。
　　
　　一、企業(yè)家精神的新組織創(chuàng)建觀
　　
　　威廉·伽特納(William B.Gartner)于1988年在《美國小企業(yè)雜志》上發(fā)表了主題極為鮮明的論文《“誰是企業(yè)家”是一個錯誤的問題》。其基本觀點是，企業(yè)家與非企業(yè)家典型的差異在于，前者創(chuàng)造新組織，而后者卻并不創(chuàng)造新組織。行為研究方法把企業(yè)家精神理解為包括創(chuàng)建新組織在內的一系列活動，而過去那種特質研究方法卻局限于企業(yè)家所具有的個性特質，因此，威廉·伽特納的觀點改變了長期堅持的、根深蒂固的企業(yè)家與企業(yè)家精神的觀點。假如我們把企業(yè)家精神理解為推動企業(yè)成長，那么，如何創(chuàng)建新組織的過程應當作為我們對企業(yè)家精神研究的重點。
　　從行為視角來對企業(yè)家精神進行重新定位，始于這樣一個最基本問題：組織是如何形成的。我們應當考慮的是企業(yè)家在推動組織形成中所發(fā)揮的作用。在威廉·伽特納看來，企業(yè)家精神的行為論把組織作為一個基本的分析層次，企業(yè)家的個性特質只是企業(yè)家行為的一種輔助。他認為，過去那種試圖從回答“誰是企業(yè)家”這一問題出發(fā)，重點研究企業(yè)家的個性特征，導致既無法給企業(yè)家下一個明確的定義，也不可能真正幫助理解企業(yè)家精神這種現(xiàn)象。然而，企業(yè)家精神的傳統(tǒng)觀點基本上是遵循這一思路來開展討論的，他們都把企業(yè)家作為基本的分析單位，把企業(yè)家的個性特質作為理解企業(yè)家精神這種現(xiàn)象的關鍵，因為是企業(yè)家導致企業(yè)家精神的形成。
　　從威廉·加特納選擇了行為視角來分析企業(yè)家精神開始，管理學界逐漸地把理解企業(yè)家精神的焦點從個性論轉移到了行為論，從關注“誰是企業(yè)家”轉移到“企業(yè)家做什么”這一問題上來。
　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的研究也應當按照管理行為形成與發(fā)展的基本過程來進行展開。就團隊形成過程而言，需要調查的問題至少包括：為什么需要實現(xiàn)從個體創(chuàng)業(yè)向團隊創(chuàng)業(yè)模式的轉變，個體是如何以及為什么參加新組織的，團隊成員是如何就新方案或者組織的所有權提出要求的，團隊精神又是如何形成的，個體又是如何確保參加團隊組織對他們自己是有利的等等。
　　新組織的創(chuàng)建過程非常復雜，包括一系列非線性的創(chuàng)業(yè)決策活動，并且，它受到多種因素的影響。企業(yè)家在現(xiàn)實中并不具有固定的狀態(tài)，企業(yè)家精神應當看成是企業(yè)家個體在承擔創(chuàng)建新組織任務中的一種創(chuàng)新精神和冒險行為。雖然威廉·加特納并沒有對“企業(yè)家精神是創(chuàng)建新組織”的觀點作出詳細分析，但他為后來者研究企業(yè)家精神指明了一種方向。
　　
　　二、企業(yè)家精神的三維框架觀
　　
　　羅伯特·霍納代(Robert W.Hornaday)于1992年在《小企業(yè)管理雜志》雜志上發(fā)表了一篇題為《思考企業(yè)家精神：一種模糊集法》的論文。他認為，盡管人們對企業(yè)家精神的本質具有不同的認識，但是，他們所從事的工作可以概述為三大創(chuàng)業(yè)維度：經(jīng)濟創(chuàng)新、組織創(chuàng)建、在市場細分中追求利潤。
　　羅伯特·霍納代認為，全面準確地理解企業(yè)家精神應當從“它是什么”、“如何實現(xiàn)它”和“在什么地方實現(xiàn)它”三個方面同時加以研究。其中，經(jīng)濟創(chuàng)新是指“企業(yè)家精神是什么”的問題，是指通過開發(fā)“新的組合”在以前并不存在的地方創(chuàng)造經(jīng)濟價值。有時候企業(yè)家精神包括新技術，或者是采取新方法使用現(xiàn)有的技術。企業(yè)家精神是創(chuàng)新的特殊形式，它旨在創(chuàng)造經(jīng)濟價值；組織創(chuàng)建是指“如何實現(xiàn)企業(yè)家精神”的方法問題，它強調的是為了創(chuàng)造經(jīng)濟價值而設計新組織的創(chuàng)新行動。關鍵性的決定因素并不是在于規(guī)模，而是在于能夠借助組織而不是個人來實現(xiàn)其經(jīng)濟價值；在細分市場中追求利潤是指“企業(yè)家精神所實現(xiàn)的地方”問題，通過新組織及其創(chuàng)業(yè)活動的目標追求來實現(xiàn)其經(jīng)濟創(chuàng)新的具體地方?？傮w上看，這三個維度相互重疊，并由此形成了企業(yè)家精神的概念性框架，并使其區(qū)別于其他的活動。
　　基于上述企業(yè)家精神的三個維度，羅伯特·霍納代提出了企業(yè)家精神的模糊集法(如圖1)。每一個維度可以用0～1的范圍內進行測量，如果活動是十分明確地通過組織創(chuàng)新去達到經(jīng)濟創(chuàng)新的目標，而且追求市場細分的利潤，那么，每一個維度就達到了1的標準，則表明是一種無可爭議的企業(yè)家精神。由此看來，企業(yè)家精神在本質上不是“有或無”的概念，而是“多與少”的問題。換言之，企業(yè)家精神不是遵循絕對的兩分法的概念，不是某一個維度被簡單地包括在內或者排斥在特定的活動之外。相反，企業(yè)家精神是一個相對的狀態(tài)，它的三個維度都或多或少地呈現(xiàn)在某個特定的位置。
　　
　　為了把企業(yè)家精神標示出來，一項活動并不一定在三個維度上都全部達到了1的標準，但是，這項活動在各個維度上的表現(xiàn)必然處在某一明確的位置。這些活動越是接近于金字塔的頂點，我們就認為，它比其他越是接近于底部位置時更加具有企業(yè)家精神。使用這種模糊集的評價方法，可以綜合確定企業(yè)家精神的水平。
　　
　　三、企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)過程觀
　　
　　企業(yè)家精神并不是孤立的一系列活動或者任務。威廉·貝格瑞夫(William D. Bygrave)提出，企業(yè)家精神是包括個體對創(chuàng)業(yè)活動的計劃、創(chuàng)新、執(zhí)行、控制在內的全過程(如圖2)。而且，有許多因素將影響到創(chuàng)業(yè)過程的每一項活動。貝格瑞夫所提出的企業(yè)家精神模型把基礎性社會學科中的理論概念與應用性學科中的實用概念相結合，包括具有明顯差異且依次相連的四項事件：創(chuàng)新、觸發(fā)事件、執(zhí)行、成長。
　　威廉·貝格瑞夫認為，影響創(chuàng)業(yè)過程的因素主要包括個人的、環(huán)境的、組織的和社會的四大類。我們發(fā)現(xiàn)，隨著創(chuàng)業(yè)過程的階段性推進，從最初的利用個人、利用社會網(wǎng)絡乃至到最后利用團隊的變化情況來看，創(chuàng)業(yè)過程離不開團隊，團隊在創(chuàng)業(yè)過程中的重要性越來越突出。
　　
　　四、企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)型導向觀
　　
　　如果說企業(yè)家精神是內容，那么創(chuàng)業(yè)型導向就是形式，企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)型導向之間是內容與形式的關系。G.T.拉姆珀金和喬治·德斯(G.T.Lumpkin and Gregory G.Dess)在比較后認為，在企業(yè)戰(zhàn)略管理文獻中，企業(yè)家精神所強調的基本問題是“我們應當進入什么樣的商業(yè)經(jīng)營領域”，它決定了公司的邊界范圍，指引著產(chǎn)品—市場關系和資源利用。然而，創(chuàng)業(yè)型則更加強調的是企業(yè)家采用行為的過程、方法、實踐和決策網(wǎng)絡。他們采用了包括自治、創(chuàng)新、冒險、超前行動、競爭性擴張在內的五個維度來評價公司企業(yè)家精神，并把它們作為創(chuàng)業(yè)型過程的重要特征變量，用來評價其創(chuàng)業(yè)型導向。具體地說，表示創(chuàng)業(yè)型導向特征的關鍵維度包括自治行動的傾向、創(chuàng)新和冒險的愿望、對市場機會超前行動以及對競爭對手采取進攻性策略的趨勢。
　　根據(jù)G.T.拉姆珀金和喬治·德斯關于創(chuàng)業(yè)型導向的概念性模型(如圖3)，創(chuàng)業(yè)型導向對績效的影響受到兩個方面因素的共同影響，包括諸如產(chǎn)業(yè)和商業(yè)環(huán)境在內的外部因素，以及既有的組織結構、創(chuàng)業(yè)者或高層團隊特性等內部因素。并且，創(chuàng)業(yè)型導向的五個維度也可能在特定的環(huán)境條件下各自發(fā)生不同程度的變化。所以，該模型的理論貢獻體現(xiàn)在以下三個方面，一是可以采用包括自治、創(chuàng)新、冒險、積極進取和競爭性擴張在內的五個維度來評價創(chuàng)業(yè)型導向，二是提出了創(chuàng)業(yè)型導向與績效的關系受特定環(huán)境影響，三是創(chuàng)業(yè)型導向的不同維度在特定環(huán)境條件下可能會各自發(fā)生變化。
　　
　　值得關注的是，G.T.拉姆珀金和喬治·德斯的創(chuàng)業(yè)型導向的概念性模型把高層管理團隊作為影響創(chuàng)業(yè)型導向與績效之間關系的一個重要變量。杰弗里·科文(Jeffery G. Covin)和丹尼斯·斯萊文(Dennis P. Slevin)曾這樣區(qū)別企業(yè)家型企業(yè)與非企業(yè)家型企業(yè)(或者說是傳統(tǒng)型企業(yè))，前者是指那些高層管理團隊中具有企業(yè)家型管理風格的企業(yè)，這種企業(yè)家型可以通過戰(zhàn)略決策和運營管理的價值觀念體系得以體現(xiàn)；后者是指那些高層管理團隊具有反對風險、非創(chuàng)新型、被動反應型的特點的企業(yè)。G.T.拉姆珀金和喬治·德斯則進一步分析了二者間的關系，并且認為，高層管理團隊的特征(如對模糊性的容忍、成就的欲望等)與企業(yè)家導向型之間相互作用，進而會影響到組織績效。本文將以企業(yè)成長過程為主線，重點研究從創(chuàng)業(yè)團隊向高層管理團隊的轉變過程中創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神是如何被延續(xù)的問題，而這種研究將是對杰弗里·科文和丹尼斯·斯萊文觀點的進一步探索。
　　
　　四、啟示
　　
　　國內學術界在“entrepreneurship”的翻譯上就存在著差異，翻譯成“企業(yè)家精神”、“創(chuàng)業(yè)”、“創(chuàng)業(yè)精神”、“創(chuàng)業(yè)力”的論著都經(jīng)常出現(xiàn)在國內學術期刊上。林強、姜彥福、張健根據(jù)創(chuàng)業(yè)研究視角的不同，把創(chuàng)業(yè)理論分為八大類：風險學派、領導學派、創(chuàng)新學派、認知學派、社會學派、管理學派、戰(zhàn)略學派和機會學派。而趙文紅、李垣則在評述國外關于企業(yè)家成長理論基礎上，包括特征學派、創(chuàng)業(yè)學派、環(huán)境學派、行為學派、社會學派、機會學派、動機學派、能力學派、人力資本學派，主張把上述九大學派歸納進入企業(yè)家機會、企業(yè)家動機、企業(yè)家能力三個維度(如下表)，對企業(yè)家成長的研究可以沿著這三個維度獨立或交叉展開。
　　國內學術界經(jīng)常性使用“企業(yè)家精神”與“企業(yè)家能力”兩個概念，有學者曾歸納了當前國內理論界所主張的、最具傾向性的企業(yè)家精神內涵，主要包括：創(chuàng)新、積極進取、冒險、敬業(yè)奉獻、合作等特征。浙江大學邢以群教授認為，企業(yè)家精神是指在經(jīng)營管理企業(yè)的特殊環(huán)境中形成的，體現(xiàn)其職業(yè)特點的獨特思想意識、思維方式和心理狀態(tài)。企業(yè)家素質是指企業(yè)家應當具備的各種個人條件在質量上的一種綜合，其中也包括了企業(yè)家精神。企業(yè)家能力則是企業(yè)家素質的外在表現(xiàn)。然而，企業(yè)家能力只是企業(yè)家精神的重要組成部分，它并不能涵蓋企業(yè)家精神的全部內容。
　　
　　陳光潮等學者認為，企業(yè)家精神與能力是企業(yè)最重要的、不可或缺的人力資本和生產(chǎn)要素。企業(yè)家精神隱含著企業(yè)家行為從發(fā)現(xiàn)機遇開始，以個人勞動回報結束的過程。發(fā)現(xiàn)機遇意味著將嘗試創(chuàng)業(yè)，而獲得持續(xù)報酬則必須建立在有效管理基礎上。武漢大學周長城等學者認為，機遇是企業(yè)家精神的核心議題。一些人在經(jīng)歷了逆境后具有“企業(yè)家精神”是因為他們以前的機遇受到阻礙或被排除。而一些人在成功后就變得缺乏“企業(yè)家精神”的原因則在于他們轉向用權力、聲望或閑暇來定義個人機遇，轉向對現(xiàn)有資源的維持和控制上。
　　俗話說：“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。從企業(yè)成長角度看，如果希望在組織目標中維持創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)家精神，則必須注意那些可能成為阻礙創(chuàng)業(yè)取得更大成功的因素。典型的官僚制度既不尋求變化也看不到變化的可能性，許多官僚制度就是由成功的企業(yè)家創(chuàng)造出來的。南開大學張玉利教授指出，企業(yè)動態(tài)成長過程中，企業(yè)家往往既是推動企業(yè)成長的力量，也是阻礙企業(yè)成長的力量。企業(yè)家作為企業(yè)成長的阻力表現(xiàn)在：往往過多地實施有助于外部成長而不利于內部成長的策略；難以處理好變革型管理與事務型管理模式之間的關系；企業(yè)家團隊建設難度大；制度建設與效率、變革成本之間的不協(xié)調。
　　從本質上說，企業(yè)家精神是一種“構建企業(yè)的持續(xù)過程”，它一刻也離不開企業(yè)組織制度建設。國內學者劉健鈞博士嘗試提出“企業(yè)制度三層次模型”，即企業(yè)制度體系包括三層次：產(chǎn)品體系、市場營銷模式、組織管理體系。其中，“一般性企業(yè)活動”是指在已有組織管理體系框架內所進行的各類企業(yè)活動，它僅僅是為了利潤最大化，而不涉及到企業(yè)組織管理體系層面?！皠?chuàng)建企業(yè)”作為一種“創(chuàng)業(yè)活動”，則必然最終涉及企業(yè)組織體系建設層面。劉健鈞據(jù)此進一步認為，“創(chuàng)建企業(yè)”這類創(chuàng)業(yè)活動同樣可能有三種情形：基于產(chǎn)品創(chuàng)新而創(chuàng)建企業(yè)、基于市場營銷模式創(chuàng)新而創(chuàng)建企業(yè)、基于企業(yè)組織管理體系而創(chuàng)建企業(yè)。
　　汪良軍和楊蕙馨把創(chuàng)業(yè)機會作為企業(yè)家精神研究的切入點，主張企業(yè)家創(chuàng)業(yè)活動是具有企業(yè)家精神的主體與機會之間動態(tài)匹配關系的體現(xiàn)，具體表現(xiàn)為企業(yè)家對機會的發(fā)現(xiàn)確定、開發(fā)利用。他們認為，只有經(jīng)過一個企業(yè)家認知主觀化與創(chuàng)造性的活動之后，客觀機會才可能被發(fā)現(xiàn)與開發(fā)利用。在這里，與外部環(huán)境匹配的企業(yè)家認知內涵構成了發(fā)現(xiàn)與確定創(chuàng)業(yè)機會的因素。包括：一是類似于科茲納所主張的企業(yè)家“警覺”性。這種警覺過程是一個產(chǎn)生商業(yè)念頭(idea)的過程，取決于行為主體的先前知識、社會資本和獨特的個性等因素。二是對風險的判斷與機會評估。當企業(yè)家看到商業(yè)信息中更少的風險時，他就有可能對信息作出樂觀評估，并把它認為是一種創(chuàng)業(yè)機會。
　　傳統(tǒng)的企業(yè)理論往往把企業(yè)家精神作為決策的一種結果，其價值創(chuàng)造的背景是新古典經(jīng)濟學的均衡假設，價值創(chuàng)造的特征是要素彈性的邊益報酬遞減，然而，在網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下，企業(yè)家精神的內涵將發(fā)生重大變化。周建認為，企業(yè)家精神的本質是一種對待變化的市場機會的行為或狀態(tài)，對機會的認識成為了企業(yè)家精神的關鍵，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，企業(yè)家精神作為資本品和知識信息密集型生產(chǎn)要素，其價值創(chuàng)造過程遵循的是以資源為基礎的戰(zhàn)略觀為背景。由于這種價值創(chuàng)造的特征是資源和能力供給弱彈性的報酬遞增，企業(yè)家精神成為了新經(jīng)濟時代企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的重要源泉。
　　(安徽財經(jīng)大學管理學院；南開大學商學院)