從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

潘華勝

[摘 要]高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度已經越來越不適應新形勢發(fā)展的需要了。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理對象、管理方式和管理策略上存在著區(qū)別。傳統(tǒng)的高職院校人事管理制度的基礎框架是計劃經濟條件下的產物，在市場經濟體制下，它存在著許多弊端和缺陷。要解決這些問題，關鍵是加快傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。

[關鍵詞]高職院校 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理

高職院校要出質量，出特色，必須加快推進改革進程，而人事制度改革是內部管理體制改革的核心內容。傳統(tǒng)的高職院校人事管理制度的基礎框架是計劃經濟條件下的產物，在市場經濟體制下，它存在著許多弊端和缺陷。而現(xiàn)代人力資源管理模式正是適應了高職院校時代發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理。它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調“聽從安排”，忽略個人需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，極大地束縛了生產力。

人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性能，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性。

隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容都在不斷調整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，在管理對象上。傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。“以人為本”的人力資源管理模式，其創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，知識、技術成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

第二，在管理方式上。傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

第三，在管理策略上。勞動人事管理基本上還停留在一種業(yè)務管理的范疇，人力資源管理則屬于企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分,更具目標性和指導性。人力資源管理更著眼于未來，現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點放在開發(fā)人的潛在能力上，它以投資的目光看待培養(yǎng)人才,激勵人才和開發(fā)人才。

二、目前高職院校人事管理存在的主要問題

我國職業(yè)教育發(fā)展起步晚，進步快。隨著高職教育體制的不斷改革，高職內部的人事制度改革取得了相當成就。比如人力資源觀念逐步確立、競爭機制加強、初步建立了有效的激勵機制等等，但同時也應當看到，我國目前高職院校大都還處于傳統(tǒng)人事管理階段，管理上還存在著不容忽視的弊端，表現(xiàn)如下：

（一）管理觀念相對落后

傳統(tǒng)人事管理的工作作風雖有許多優(yōu)良之處，但較之于現(xiàn)代的人事管理使其顯得作風落后，傳統(tǒng)人事管理的理想主義思想較濃重，而實際行動跟不上，觀念也很落后，一味注重于“管”，往往產生不盡人意的效果。權力管理勝于服務意識，官本位思想還存在；人事干部對現(xiàn)代人力資源管理新理論缺乏系統(tǒng)學習和全面了解，人事工作主要還是遵從上級文件和決策，人事部門基本上處于執(zhí)行層的角色，缺乏研究發(fā)展和管理層面的考慮。

（二）用人制度存在缺陷

“職務終身制”怪現(xiàn)象嚴重。教師職務“終身制”，職稱評定論資排輩，干部能上不能下，職工能進不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機感，助長了不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的徽惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神。在用人機制方面，總體還停留在“靜態(tài)管理”模式上，“動態(tài)管理”機制尚未建立起來，人員缺乏流動，人才缺乏交流等等。在人才的使用上， 一直是重文憑、重資歷、重職稱，實行“一紙任用，終身享受”的靜態(tài)用人制度。

（三）激勵機制相對缺乏

競爭激勵機制運用不足，缺乏有效的激勵措施，身份管理仍居主導地位，“論資排輩”的現(xiàn)象還廣泛存在，造成人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力；分配制度中平均主義、大鍋飯比較突出，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。搞平均主義、“吃大鍋飯”，表面上似乎公平，實際上是不公平的，它違背和損害了“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則.導致了許多教師特別是優(yōu)秀人才的不公平感，其積極性也受到嚴重挫傷。

目前高職院校人才隊伍還存在許多不盡人意的地方。師資隊伍學歷層次較低，職稱結構不合理，學科帶頭人少，高層次人才緊缺，“雙師型”教師嚴重不足等問題普遍存在，嚴重影響高職院校的辦學水平。

三、高職院?，F(xiàn)代人力資源管理的轉化途徑

基于我國目前高職院校大都還處于傳統(tǒng)人事管理階段，管理上還存在著不容忽視的弊端，我們要實現(xiàn)高職院校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉化。

（一）樹立人力資源開發(fā)與管理觀念

樹立人力資源開發(fā)與管理的觀念，就是要將人視為資源而不是成本，是可開發(fā)可交流甚至可再生的資源而不僅是單純的被管理對象;人事工作的重心，要由傳統(tǒng)的事務性管理向人力資源的利用、開發(fā)與配置轉變，從而改變目前高職院校人事改革中存在的缺乏人力資源管理整體開發(fā)、充分挖掘、科學利用的現(xiàn)狀，建立與國際接軌的人力資源開發(fā)與管理模式。要切實轉變觀念，樹立“以人為本”的思想，樹立“以教師為中心”的思想。高職學校如果缺乏足夠的高水平、高質量的教師，就不可能培養(yǎng)出高水平、高質量的學生。因此，在高校管理中，必須樹立以教師為中心的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接全球化發(fā)展挑戰(zhàn)。

（二）建立規(guī)范的人事管理制度

完善人事管理制度有很多方面，主要包括崗位競聘制度，加強教師合理流動，加強教師隊伍建設。崗位競聘制度強調的是優(yōu)勝劣汰，實行能上能下、能進能出的動態(tài)崗位管理，能破除“職務終身制”現(xiàn)象，有效調動廣大教職工的積極性，釋放能量。高職院校應該按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合，以教師為主的高職院校人才資源開發(fā)機制，鼓勵校際之間互聘、聯(lián)聘教師，促進高職院校教師與社會人才資源的優(yōu)化配置，提高辦學效益。高職院校還應加強“雙師型”教師隊伍建設?！半p師型”教師是指既能理論教學又能進行實踐教學的教師?！半p師型”教師隊伍建設是提高高職院校教育教學質量， 培養(yǎng)高素質的應用型專業(yè)技術人才的必然要求。

（三）健全高職院校激勵分配機制

借鑒西方的理論和經驗,如運用現(xiàn)代人力資源管理的“人本原理”，重視“人性”，把人視為管理的最主要因素和高職院校最重要的資源，充分發(fā)揮人的潛能，并采取人本原理中激勵手段，重視人的積極因素，積極有效地激發(fā)人的潛力，進行人才的人格塑造；完善動力機制，主動在適應市場經濟的需要。只有破除那種待遇與“職稱”掛鉤，而與實際職務崗位和實際貢獻嚴重脫節(jié)的不合理分配制度，改為按實際貢獻嚴重脫節(jié)的不合理分配制度，改為按實際所在崗位的職責，任務復雜程度和完成工作的數(shù)量質量確定所得報酬，實行強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的分配制度，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，才能激發(fā)教職工隊伍的活力，保證優(yōu)秀人才進得來，留得住。分配制度還應向教學一線傾斜，向骨干傾斜，使教職工的收人與其職責和貢獻相一致，合理拉開收人差距，鼓勵教職工多干工作，干好工作，多做貢獻。真正建立起符合高職院校特點的激勵競爭機制，高職院校分配制度的改革，就是要充分發(fā)揮分配的激勵作用，保證和促使隊伍的優(yōu)化調整，保證和推進聘任制度的實施。

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