持續(xù)激勵機制的實踐

一、 話題背景

現(xiàn)在學校中或多或少存在著這種現(xiàn)象:老教師難免會認為職稱有了，其他資本有了，船到橋頭了，車到站了，可以刀槍入庫、馬放南山了;而青年教師則難免會出現(xiàn)攀比心理、享受實用心理，工作上不思進取。再加上教師工作具有“軟指標”的特點，被稱為“良心”工作。意思很明確，教師的工作大部分靠教師的責任感、職業(yè)道德。

我們試想以堅持制度的剛性和人性的柔性管理相結(jié)合，物質(zhì)投資與感情投入相結(jié)合的原則，調(diào)動教師的積極性。調(diào)動教師積極性應該是一個持續(xù)過程，不應該只是一朝一夕、一年一時的舉措。為此，我想以“持續(xù)激勵”為話題，談點個人看法。

二、 樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的理念

我對“全面”理解為:學校各個方面的工作，包括學校整體發(fā)展、教師全面素質(zhì)發(fā)展、學生素質(zhì)全面發(fā)展?！皡f(xié)調(diào)”好學校與當?shù)卣年P(guān)系、學校與家長、老百姓的關(guān)系、學校領(lǐng)導與教師的關(guān)系、教師與學生的關(guān)系。學校的工作最后落腳點在學生素質(zhì)的全面發(fā)展上，關(guān)鍵在于教師全面素質(zhì)的發(fā)展上。

三、 持續(xù)激勵機制的具體措施

1.營造氛圍，求發(fā)展

目標實際上是一種誘因，讓教師把個人目標、學校發(fā)展目標和國家的整體教育目標相結(jié)合，形成目標鏈，從而對教師產(chǎn)生激勵作用。當人們有意識地明確自己的行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他的行動積極性就會持續(xù)和高漲。例如，一個萬米賽跑的運動員，當人們告訴他只有100米時，再加把勁就可以奪得金牌了，他就會信心百倍，加快速度完成最后的沖刺。在學校管理中，學校發(fā)展目標尤為重要。

我們附近有一所學校，行政班子沒有創(chuàng)新發(fā)展意識，追求一團和氣，學校領(lǐng)導與教師關(guān)系十分“融洽”，教師們安于現(xiàn)狀，不求上進。結(jié)果可想而知，教育質(zhì)量低下，大部分有上進心的教師銳氣大減，學生紛紛轉(zhuǎn)學，社會、家長指責聲較多，上級領(lǐng)導不滿意。

后來上級領(lǐng)導借學校易地新建的契機，調(diào)整了學校主要領(lǐng)導。新的行政班子根據(jù)學校實際，制訂了1-3年的長期、短期發(fā)展目標，并進行了幾項重大的改革。經(jīng)過努力，學校從教育、教學質(zhì)量低谷中走了出來，在年度考核中獲得高分，被評為區(qū)先進集體，成為杭州市示范初中，并正在爭創(chuàng)省示范初中。學校形象提升了，社會評價越來越高。

是啊，人是社會人，教師也同樣。教師的發(fā)展依托于某個學校，只有學校整體發(fā)展了，氛圍形成了，教師個人才能更好地發(fā)展。

2.個性激勵，促和諧

作為管理者，對出現(xiàn)失誤和偏差的教師也需要用賞識的眼光，把平常自己觀察和發(fā)現(xiàn)的情況從正面激勵，幫助教師恢復自尊、自信，使他們從內(nèi)心感受校長對他們的真誠和善意，從而激發(fā)他們向上的積極性。

(1)責任賦荷:對于那些他們自認為“懷才不遇”、“生不逢時”有能力的人，可以給他們一定的責任。有一所學校，由于兩校合并，行政班子人員減少，原來兩位工作能力比較強的中層干部落選了。在新學校，他們牢騷較多，抵觸情緒大，對學校工作帶來了負面影響。學校領(lǐng)導分析實際情況，給予他們一個虛職，讓他們?nèi)コ袚欢ǖ呢熑?，同時不享受相關(guān)的課務方面的待遇，等一年試用期合格后，再給予一定位置。一年多來，這兩人確實變了，英雄有了用武之地，工作比較賣力，而且時時提醒自己這個位置來之不易。這樣學校不多花一分錢，少了兩個發(fā)牢騷的人，多了兩個參與管理的人。

(2)細節(jié)認可:學校里有幾位沉默寡言，在教學上又不能獨擋一面的教師。他們非常自卑，往往會成為“多余人”。學校管理者針對他們的實際情況，多找他們談心，放下架子與他們一同走路去食堂吃飯等，讓他們感覺到引起別人的重視特別是領(lǐng)導的關(guān)注，心理得到滿足，從而融入到學校這個大家庭中。

(3)親情關(guān)懷:學校里或多或少有一兩個軟硬不吃的教師，他們工作能力欠缺，對抗抵觸情緒很大，私心很重。對于這些教師也不能聽之任之，是否可以通過其家庭、親戚朋友、社會關(guān)系來勸說他，讓他認識到自身價值、責任。不只是你自己一個人在單位無法抬頭，連家庭、朋友也為有你而抬不起頭。因為整個學校都有了一個良好的氛圍，教師們都在努力發(fā)展自我，使得這些人也失去市場成為孤立的人。給他們一定的臺階，相信他們也會融合的。

當然，持續(xù)激勵機制中需要情感激勵，在教師業(yè)務上關(guān)心他們，在教師生活上關(guān)心他們，“以情動人”，尤其是關(guān)心教師從細微、細節(jié)入手。

我有一位有點名氣的教師朋友，他多次給我講了相同的一件事情不同處理對他的影響。那時他還是一位一般教師，一次他兒子病危，他請假去醫(yī)院，校長到教務處說，嘿，課務怎么辦，最好不讓他請假。事后得知此事，他對這位校長很失望，工作也受到影響。后來換了一位校長，一次這位校長身體不適去人民醫(yī)院掛鹽水，發(fā)現(xiàn)我朋友的兒子也在掛鹽水，第二天校長買了點水果去看望我朋友的兒子。我朋友非常激動，并不是一點水果，而是校長百忙中抽出時間看望自己職工的小孩。事情不說大家也知道，我朋友以后的工作十分努力。到現(xiàn)在他說起這件事，還念念不忘那位關(guān)心教師的校長。

另外，獎勵機制必不可少，要慷慨表揚。在精神上、物質(zhì)上給予他們肯定、表揚。

3.人盡其才，強素質(zhì)

(1)引導教師參與是持續(xù)激發(fā)教師工作動力的重要因素。只有把教師當家作主的主人翁意識具體化為教師的管理行為，才能作為教師動力的源泉，才能激發(fā)教師內(nèi)心深處愛崗敬業(yè)的積極性。注重引導、鼓勵教師獻計獻策，使他們從被動受命者轉(zhuǎn)化為主動參與者。當教師覺得自己是目標實現(xiàn)的參與者時，他的積極性會更高。

中考是每所初中面臨的重要工作，如何讓學生在中考期間心情愉快，把平時所掌握的知識最大限度發(fā)揮出來，當我們征求老師們的意見時，大家出了許多點子。其中一位教師提議能否在考試期間，試場外、休息室擺放一些花草，營造一個溫馨的氛圍。我們采納了他的建議，事后反響很好。有學生說:“感謝學校為我們創(chuàng)設(shè)了這么好的環(huán)境，看到花，使我們緊張的、恐懼的心理緩解了許多?！倍彝瑢W們的行為也文明了許多，怕弄壞了身邊的花草。在總結(jié)會上，我們表揚了為學校出點子的教師，目的是讓更多的教師參與學校管理。

(2)欣賞教師是持續(xù)激發(fā)教師工作動力的有力武器。教師都有一種希望自身價值得到人們特別是校長認可的成就心理。作為校長，應該用欣賞的眼光看每一位教師，隨時發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，點燃他們積極向上的火焰。一個醫(yī)生可以拯救一個科室、一個醫(yī)院;同樣的，一個好教師可以帶動一門學科、一所學校。學校需要各方面的人才。我們現(xiàn)在對一些升學考試科目的教師關(guān)愛多一點，這無可厚非，應該肯定。但往往會忽視一些在學科上不是高手，但在學校其他工作中能獨擋一面的教師。在以人為本的年代，管理的境界在于發(fā)現(xiàn)，也就是管理者對被管理者的獨特發(fā)現(xiàn)。管理者的最大價值，不在于做了什么事，而在于發(fā)現(xiàn)了多少人，培養(yǎng)了多少人。

我們學校有一位30歲左右的青年教師，工作積極性很高，但語言表達不行，教育藝術(shù)欠佳。學校給他多次鍛煉機會，最終他總是高興接受，草草收場。老師們對他議論頗多，他也灰心喪氣，情緒低落。在一次學校組織的科技作品展中，他輔導的一件學生作品引起了校領(lǐng)導的注意，事后決定讓他組建?？萍寂d趣小組。這項工作語言表達不多，需要動手操作多。他也抱著試試看的心情，答應了這項工作。因為他太怕失敗了，當學校領(lǐng)導向他投去信任的目光，才給了他自信。他充分發(fā)揮自己動手的能力，克服語言表達障礙，所帶科技小組兩年來獲全國獎30多人次，區(qū)級以上60多人次。在他的帶動下，科技活動在學校全面展開，并形成特色項目，在學校創(chuàng)杭州市示范初中時，成為辦學特色受到驗收組的好評。這個老師也從這項工作中找到了自信，并成為了學校的優(yōu)秀教師。

由于學校是一個“人——人”的系統(tǒng)，人的積極性是工作績效關(guān)鍵中的關(guān)鍵。所以，對于教師的激勵措施除通過以上所述的正面鼓勵外，還可借當前人事改革、教師聘任、競爭上崗等契機，喚起教職工的積極性和使命感，讓那些正在混日子或想混日子的教師真正認識到“今天不努力工作，明天就得努力去找工作”的危機，從而盡職盡責地做好本職工作。

總之，充分利用激勵機制處理好人與人之間的關(guān)系是學校管理的重要內(nèi)容，能否充分利用人的積極性這一無價的財富，也是一個學校管理成功與否的關(guān)鍵。但只要我們管理者在實踐中不斷地學習、探索和總結(jié)，我們就一定能得到最佳的管理效果，促進學校的可持續(xù)發(fā)展。

(責任編輯 孫曉雯)