ＨＲ經(jīng)理人，細(xì)看你的從業(yè)優(yōu)勢

1993年，中國有了第一個人力資源管理專業(yè)。時至今日，加上其他相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等等），具備相關(guān)教育背景的人力資源從業(yè)者已占從業(yè)者總數(shù)的32%（國務(wù)院發(fā)展研究中心，2004）。人力資源管理作為一個職業(yè)已經(jīng)從初期普及階段，正進(jìn)入一個復(fù)雜發(fā)展階段。2001年，一個針對人力資源管理從業(yè)者的資格證書：人力資源管理資格認(rèn)證考試經(jīng)勞動和社會保障部推出，短短幾年，截至2006年2月，參加的人數(shù)突破20萬人次（《中國勞動》，2006.2）。職業(yè)的熱度在人力資源服務(wù)公司、培訓(xùn)公司、咨詢公司的推動下，不斷升溫。但是，人力資源經(jīng)理真的可以依靠證書或?qū)I(yè)教育背景實現(xiàn)職業(yè)的上升嗎？又或者什么因素才能幫助人力資源經(jīng)理走向“事業(yè)上升期”呢？

要回答這個問題，需要分析人力資源職業(yè)對從業(yè)者有怎樣的要求，這個也就需要在人力資源經(jīng)理中進(jìn)行有針對性的調(diào)查。“人力資源經(jīng)理從業(yè)優(yōu)勢因素評價調(diào)查”系《企業(yè)人力資源從業(yè)者自我職業(yè)認(rèn)識及職業(yè)預(yù)期調(diào)查》的一部分，該調(diào)查由從業(yè)者自發(fā)組織，歷時1個月，自2006年7月10日至8月10日。通過網(wǎng)上調(diào)查及直接聯(lián)系企業(yè)人力資源經(jīng)理的方式，共采集有效調(diào)查問卷93個，大部分樣本分布在北京、上海、深圳、廣州。樣本所在企業(yè)涉及國有、民營、外資、企業(yè)化管理的事業(yè)單位等多種類型。樣本在職位級別（從人力資源總監(jiān)到職員）、企業(yè)規(guī)模（從50人以下到5000人以上）、性別上的分布比較均勻。在年齡、學(xué)歷、教育背景及從業(yè)年限的統(tǒng)計上，集中于“26~35歲”、“本科學(xué)歷”、“人力資源管理類教育背景”、“6~10年工作總年限”及“HR工作年限”等幾項。

人力資源職業(yè)分析——

十模塊對專業(yè)技能依賴度

本次調(diào)查從對人力資源職業(yè)的分析開始，人力資源工作是由若干工作模塊組成的，很多學(xué)者對其如何劃分給出過不同的理論分析。調(diào)查主要參照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力資源經(jīng)理十五項管理工作，Jeanne palmer；Martha I.Finney（2004）的人力資源管理活動理論，并結(jié)合當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作的特點，提出與中國人力資源經(jīng)理工作匹配的10項模塊，它們是：1）人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；2）組織及職位設(shè)計；3）招聘、選拔及人力資源配置；4）績效考核；5）薪酬福利；6）培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及員工發(fā)展；7）企業(yè)文化構(gòu)建；8）員工關(guān)系、勞動關(guān)系；9）工作環(huán)境及勞動保護(hù)；10）人力資源信息系統(tǒng)實施及管理。調(diào)查要求人力資源經(jīng)理們評價各項模塊對專業(yè)知識技能的依賴程度，回答采用李克特五級評分量表。

如圖1所示，經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果分析，可以看到，“信息系統(tǒng)”、“薪酬福利”、“培訓(xùn)發(fā)展”、“績效考核”、“員工關(guān)系”、“招聘選拔”、“組織職位”、“工作環(huán)境”、“企業(yè)文化”、“戰(zhàn)略規(guī)劃”對HR專業(yè)知識技能的依賴度依次降低，而一般意義上認(rèn)為最重要的“戰(zhàn)略規(guī)劃”工作卻對人力資源專業(yè)知識技能的依賴程度最低。計算所有模塊的總平均分后得出，人力資源職業(yè)對人力資源專業(yè)知識技能的依賴度為2.96分，按照百分制，甚至沒有及格。需要注意的是，本次調(diào)查已經(jīng)刻意剔除了一些顯著具有事務(wù)性、行政性特征的工作，基本上是從業(yè)必須依賴專業(yè)知識技能的工作內(nèi)容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力資源職業(yè)與人力資源知識技能的依賴性不強的結(jié)論。

深入分析職業(yè)的價值特征，如果職業(yè)對自己的專業(yè)知識技能依賴程度不強，那么什么才能成為職業(yè)的核心價值呢？要知道，沒有核心價值的職業(yè)遲早要被替代。本次調(diào)查選取了人力資源經(jīng)理們經(jīng)常提到的人力資源職業(yè)價值的幾種描述，進(jìn)行認(rèn)可程度調(diào)查。包括：

◆人力資源知識自成體系，無法分割或完全轉(zhuǎn)移；同時人力資源技能的專業(yè)性也越來越強，共同提升了人力資源職業(yè)的價值。

◆人力資源職業(yè)作為企業(yè)文化建設(shè)的承擔(dān)者，具備獨特地位；引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)及發(fā)展的建設(shè)學(xué)習(xí)型組織等運動也使人力資源職業(yè)價值凸現(xiàn)。

◆人力資源管理工作的獨立運作，是企業(yè)健康、正常發(fā)展的必然要求；員工關(guān)系管理的復(fù)雜化也越來越需要人力資源這樣的專業(yè)部門來操作。

如圖2所示，43%的從業(yè)者認(rèn)為人力資源職業(yè)的核心價值是因為其知識技能價值體系，而57%的樣本認(rèn)為不是這樣，認(rèn)為這個職業(yè)或者是企業(yè)安排來從事文化建設(shè)的（30.1%），或者認(rèn)為是純粹因為角色因素存在的職業(yè)（26.9%）。由此可以得知，職業(yè)對人力資源專業(yè)知識技能的依賴程度不高的原因了。這是因為當(dāng)前的人力資源職業(yè)的整體角色型價值要大于其知識技能價值，也就是說，如果將職業(yè)的角色型價值作用發(fā)揮出色的話，基本上在這個職業(yè)上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分側(cè)重在專業(yè)知識技能上有特別成績。

人力資源從業(yè)者分析——

從業(yè)優(yōu)勢因素重要程度判斷

面對職業(yè)的特性，人力資源經(jīng)理們該如何滿足職業(yè)的要求，或曰該如何提高或修正從業(yè)者的從業(yè)優(yōu)勢因素呢？從業(yè)優(yōu)勢因素是影響人力資源經(jīng)理們承擔(dān)和做好人力資源管理職業(yè)的所有因素的集合，這個概念與廣泛應(yīng)用的“勝任能力特征”概念有細(xì)微的區(qū)別。簡言之，前者包括很多非從業(yè)者自身因素，后者主要是分析從業(yè)者的自身因素。

具體分析人力資源經(jīng)理發(fā)展所需要的從業(yè)優(yōu)勢因素，可以劃分為以下八個方面：“全面的人力資源理論知識”、“熟練的人力資源操作經(jīng)驗”、“熟練掌握工作相關(guān)法律法規(guī)知識”、“高層或上級的支持和信任”、“公司其他部門的支持和配合”、“對公司狀況全面細(xì)致的了解”、“良好的職業(yè)道德素質(zhì)”與“職業(yè)匹配的個性人格特征”。調(diào)查通過詢問人力資源經(jīng)理們對這八個方面的重要程度的評價，給出調(diào)查結(jié)果。回答仍然采用李克特五級評分量表。

調(diào)查結(jié)果如圖3所示，“高層及上級支持信任”被人力資源經(jīng)理們推崇為最重要的從業(yè)優(yōu)勢因素，獲得了4.84分的高度認(rèn)可。其次“其他部門配合”、“良好職業(yè)道德”、“了解公司狀況”的重要程度也較高；認(rèn)為“個性人格特征”、“掌握法律法規(guī)”、“HR操作經(jīng)驗”的重要程度相對較低，而“HR理論知識”重要程度最低?？梢钥闯雠琶偷幕旧隙紝儆谀芰π鸵蛩?；而排在前面的幾乎都屬于非能力型或曰環(huán)境型因素。

人力資源經(jīng)理——

如何走向“事業(yè)上升期”

如果要想在職業(yè)上有大的發(fā)展，必須注重在企業(yè)中獲得上級和高層的關(guān)注、贏得地位，從而才能夠推動人力資源管理的各項工作。為達(dá)到這個目的，人力資源經(jīng)理們選擇了三個方向。如圖4所示，一個方向是追求HR的戰(zhàn)略化；一個方向是增加或修正自己的個人魅力、人際關(guān)系、處世方式和資格資歷等因素；第三個方向，就是選擇增強自己的能力型因素，但是占據(jù)的比例較小，顯然已經(jīng)不是重點。因此可以認(rèn)定，基礎(chǔ)的、日常的HR知識技能，已經(jīng)不是從業(yè)發(fā)展所要依賴的重要因素，而非能力型因素和HR戰(zhàn)略能力才是繼續(xù)發(fā)展的保證。

排名第一的“戰(zhàn)略HR能力”要比第二位的“人際關(guān)系、處世態(tài)度”高出20個百分點，但是如果我們仔細(xì)分析，所謂戰(zhàn)略能力也是HR能力的一種，為什么本身的HR能力占據(jù)的重要程度很低，而冠以“戰(zhàn)略”的頭銜后就身價百倍？如果讀者與當(dāng)今人力資源經(jīng)理日常工作戰(zhàn)略化的現(xiàn)象結(jié)合起來，就會發(fā)現(xiàn)這一項選擇所暴露出的正是人力資源經(jīng)理的“戰(zhàn)略崇拜癥”。

戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)按照廣泛被接受的Wright Mcmanhan (1992)的定義，即為“企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。更多是側(cè)重從公司層面對公司整體人力資源事宜進(jìn)行規(guī)劃、分配、實施，而對于處于職業(yè)生涯初期、中期的從業(yè)者來說，所謂的HR戰(zhàn)略能力并不會有多少真正應(yīng)用到工作中。但是當(dāng)人力資源經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，埋頭于人力資源基礎(chǔ)工作無法贏得人力資源工作在企業(yè)中的正常地位時，除了依靠非能力因素提升個人地位從而提升人力資源管理職業(yè)的地位外，剩下的就是仰仗“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念來提升地位。其實，如果企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理沒有自上而下的安排，人力資源經(jīng)理希望仰仗“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念來獲得企業(yè)重視的希望很渺茫，或許可以依賴于個人的非能力因素取得成績，但這樣一來非能力因素就徹底成了人力資源經(jīng)理們發(fā)展的最重要依賴因素了。

綜合以上調(diào)查結(jié)論，我們不僅對人力資源經(jīng)理眼中的人力資源職業(yè)有了一個立體認(rèn)識，還對如何滿足職業(yè)需求有了一個新的認(rèn)識。一直以來，人們對人力資源專業(yè)教育與人力資源職業(yè)的關(guān)系就有不少爭論，甚至有知名企業(yè)聲明不要人力資源專業(yè)的人員出任人力資源經(jīng)理職務(wù)，可見這個職業(yè)和專業(yè)教育的矛盾由來已久。認(rèn)真分析之后，我們發(fā)現(xiàn)這還是有其內(nèi)在原因的。

當(dāng)前的人力資源職業(yè)作為一個角色型價值超過專業(yè)知識技能價值的職業(yè)，必然對非專業(yè)知識技能的要求更高，而對專業(yè)知識技能的依賴程度更低。為達(dá)到企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，從事該職業(yè)的人力資源經(jīng)理們更多應(yīng)注意的是適應(yīng)和引導(dǎo)環(huán)境，而不是一味地不顧企業(yè)現(xiàn)狀推行人力資源新方法、新理論，強行和西方時髦管理理論接軌。正如國內(nèi)知名學(xué)者孫健敏教授在分析美國戰(zhàn)略人力資源管理理論的倡導(dǎo)者Ulrich教授的戰(zhàn)略人力資源觀點的時候指出的，人力資源管理的職能和人力資源管理專業(yè)人員的角色和作用，在很大程度上與“組織的發(fā)展階段、組織的外部環(huán)境以及組織的性質(zhì)有很大關(guān)系”，那些觀點（指Ulrich教授的戰(zhàn)略人力資源觀點）“并不能完全適應(yīng)于中國的組織管理”。因此對于中國目前的人力資源經(jīng)理們來說，當(dāng)務(wù)之急不是提升所謂的專業(yè)知識技術(shù)能力，而是提高適應(yīng)和引導(dǎo)環(huán)境的能力，甚至可以從中國傳統(tǒng)文化中“內(nèi)圣外王”駕馭環(huán)境的觀點中吸取可以借鑒的內(nèi)容。由此再回到我們開篇提到的問題，我們便可以說，增強自身的專業(yè)教育背景以及職業(yè)證書背景，或許會提高進(jìn)入這個行業(yè)的成功率，但是對于在這個職業(yè)上持續(xù)發(fā)展、使自己處于職業(yè)的“事業(yè)上升期”來說，卻難以發(fā)揮更大的作用了。

（作者高東升，系中信網(wǎng)絡(luò)有限公司人力資源部高級經(jīng)理）