激勵(lì)出ＣＧ人才的資本價(jià)值

美國(guó)著名企業(yè)家艾爾索普(Aslope)說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是激勵(lì)機(jī)制的主要功能?！泵绹?guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯（William James）在《行為管理學(xué)》一書(shū)中提供的證據(jù)表明，一般職工要保住自己的職位，只需發(fā)揮自己能力的20%~30%，而如果受到充分激勵(lì)則可以發(fā)揮其能力的80%~90%。一個(gè)人在充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。由此可見(jiàn)激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要作用。

創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)人才資本價(jià)值

CG行業(yè)是高智力產(chǎn)業(yè)，人才是關(guān)鍵，競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。特別在國(guó)外CG企業(yè)進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)后，必將推行人才的“本土化”，即憑借著自己的資本實(shí)力，通過(guò)高薪等手段招募懂得CG行業(yè)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)強(qiáng)的CG專業(yè)人才。正因?yàn)槿绱?，我?guó)CG行業(yè)必須創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，加大實(shí)施人才資源開(kāi)發(fā)的力度。

第一，建立能夠體現(xiàn)人才資本價(jià)值的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和分配制度，留住并合理使用人才，壯大和穩(wěn)定CG人才隊(duì)伍，增強(qiáng)我國(guó)CG業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二，要不斷探索勞動(dòng)分配機(jī)制，將高級(jí)管理人才和核心技術(shù)人才視為生產(chǎn)要素，參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，從制度層面將高級(jí)人才變?yōu)槠髽I(yè)命運(yùn)的共同體；第三，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。收入憑貢獻(xiàn)，給一流人才、一流貢獻(xiàn)者以一流待遇；條件許可的也可以試行年薪制或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)在為數(shù)不少的CG企業(yè)簡(jiǎn)單地將激勵(lì)等同于獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金等同于福利，福利是員工工資的一部分，只不過(guò)是以另一種形式發(fā)放而已。這種做法基本上失去了激勵(lì)的應(yīng)有功能，對(duì)職工積極性的調(diào)動(dòng)沒(méi)有什么意義。激勵(lì)政策如果被員工看成了應(yīng)得的待遇，那么，這樣的激勵(lì)政策是無(wú)效的；即使薪酬總額相同，如果支付方式不同，也會(huì)產(chǎn)生絕對(duì)不同的效果。所以，CG企業(yè)在設(shè)計(jì)薪金結(jié)構(gòu)上要盡量減少福利性因素，把對(duì)薪金的發(fā)放融入到激勵(lì)性因素之中；第四，要合理界定人力資本的收益，允許技術(shù)入股，允許職業(yè)經(jīng)理人擁有期權(quán)。承認(rèn)人力資本的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)包括產(chǎn)權(quán)收益，實(shí)現(xiàn)有效的物質(zhì)利益激勵(lì)，真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，發(fā)揮CG人才的巨大潛能。

創(chuàng)新精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

實(shí)際上，優(yōu)厚的待遇最多只能避免一些問(wèn)題和矛盾的激化，并不能保證激發(fā)人才的積極性與激勵(lì)人才的創(chuàng)造性。同時(shí)，過(guò)分注重物質(zhì)的激勵(lì)會(huì)帶來(lái)負(fù)面作用，諸如，只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等。正確的激勵(lì)除了給人才提供相應(yīng)的物質(zhì)條件之外，還要挖掘人才的內(nèi)在精神動(dòng)力，即CG企業(yè)的每個(gè)人都有一種把工作做好和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的欲望；每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)利感充滿渴望；每個(gè)人都希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們的尊重與認(rèn)可。因此，我們要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，滿足人才尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。

第一，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造一心一意干事業(yè)、同甘共苦謀發(fā)展的人文環(huán)境，培育健康和諧的人際關(guān)系。第二，要通過(guò)CG業(yè)各種評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)、評(píng)先等手段，給予CG優(yōu)秀人才應(yīng)有的榮譽(yù)地位。第三，要通過(guò)關(guān)心CG優(yōu)秀人才的工作生活等方式，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的人性化關(guān)懷。

美國(guó)管理學(xué)家法蘭西斯(Frances)說(shuō)得好，“你能用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，你能用錢使一個(gè)人在一定的時(shí)間內(nèi)停留在一個(gè)地方，你能用錢在一天或一小時(shí)內(nèi)買到別人一定的肌肉動(dòng)作，然而，你卻用錢買不到熱情、買不到忠誠(chéng)，也買不到他對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)。”作為CG企業(yè)的員工，只有看到了企業(yè)明確的發(fā)展方向與長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，看到了企業(yè)所形成的企業(yè)文化并逐步在提升管理層次，看到了企業(yè)與員工所建立的新型的伙伴關(guān)系，并讓員工在其中找到自己的位置，才真正認(rèn)為自己是企業(yè)的人，企業(yè)是自己的家，心甘情愿地把自己與企業(yè)的利益和前途“綁”在一起。在此基礎(chǔ)上，讓員工充分參與企業(yè)的管理和決策活動(dòng)，使他們感到工作的重要性，激勵(lì)他們的才智在企業(yè)發(fā)展中釋放出全部的能量。與此相反，一個(gè)風(fēng)氣不正、環(huán)境不好、人心不齊、缺乏干事的環(huán)境和氛圍的CG企業(yè)很難留住高素質(zhì)的人才。而“智力外流”使企業(yè)損失的不僅僅是眼前的經(jīng)濟(jì)利益，最終喪失的是企業(yè)的凝聚力，而凝聚力的失去將給企業(yè)的整體效益帶來(lái)巨大的負(fù)面影響，難以實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，喪失企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力和潛力。因此，CG企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須真正意識(shí)到：人是第一位的，人才的忠誠(chéng)對(duì)于企業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

科學(xué)配置、使用人才，不斷擴(kuò)展工作內(nèi)涵

作為知識(shí)型企業(yè)，CG企業(yè)的絕大部分價(jià)值是由人力資本創(chuàng)造的，它的管理就在于最大限度地挖掘人才資本的價(jià)值，特別要注重挖掘人的隱性知識(shí)，從此認(rèn)識(shí)出發(fā)，在健全領(lǐng)導(dǎo)制度上，敢于將出類拔萃，能獨(dú)當(dāng)一面的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，以能人啟動(dòng)眾人，以拔尖帶動(dòng)一般。在人才管理方式上，創(chuàng)建“不拘一格降人材”、“以能為本”的CG人才和人才資源管理方式，確立用人、用工問(wèn)題上的才能觀，即通過(guò)考核、測(cè)評(píng)把好入口關(guān)，同時(shí)要敢于恰當(dāng)聘用“歪才”、“犟才”，真正做到“材不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育人不惜金”，使人才資源的分配，能夠充分發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)。

（作者呂鋒，系沈陽(yáng)航空工業(yè)學(xué)院藝術(shù)設(shè)計(jì)系教師。）