“五步法”開發(fā)任職資格標準

任職資格是指從事某一種職位功能的任職者所必須具備的知識、技能、經驗與成果和行為的總和。任職資格標準包括能力標準（必備知識、專業(yè)技能和專業(yè)經驗與成果）和行為標準。能力標準界定了員工能做什么，做到什么程度；行為標準描述員工以什么樣的行為規(guī)范來開展工作并取得好績效。專業(yè)人員任職資格結構，如圖1所示。

“知識”、“經驗與成果”表明員工知道是什么和以前做過什么；“技能”和“行為素質”界定了同一職種不同級別員工任職能力的特征，說明每個級別的員工能做什么和如何做以及做到什么程度。

企業(yè)建立任職資格標準及管理體系，其主要作用體現在：建立各類人員的職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力并嚴謹做實，按工作的實際表現給予評價；樹立有效培訓和自我學習的標桿，牽引和推動員工不斷學習、不斷改進，培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍；規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，對人員進行合理有效的配置，并為晉升、薪酬等提供依據。

任職資格標準開發(fā)思路

建立任職資格標準從四個維度和三種方法加以考慮：

四個維度即企業(yè)戰(zhàn)略要求、職位功能要求、成功經驗積累和行業(yè)優(yōu)秀標準，如圖2所示。

◆企業(yè)戰(zhàn)略要求。任職資格標準必須符合企業(yè)業(yè)務要求和發(fā)展方向，企業(yè)對員工隊伍的期望是什么，在設計職業(yè)資格時予以考慮。

◆職位功能要求。仔細分析各職位的功能，分解成多項工作任務，要達到期望的結果需要差異能力層次，再依次劃分出能代表職類能力區(qū)分度的部分，即能力的要求，建立初步的任職資格基礎。

◆企業(yè)成功經驗的積累。任職資格標準中各級別的內容是從目前企業(yè)中業(yè)績優(yōu)秀人員的行為中提煉出來的，把這些員工的關鍵成功因素反映到標準中，以固化以往的工作經驗，為其他人員提供行為改進的指引。

◆行業(yè)優(yōu)秀標準。在關注企業(yè)內部的同時，也要引進同行企業(yè)中先進的工作方法、技術和工具，結合企業(yè)實際情況進行分析、借鑒、吸納、創(chuàng)新，以形成全面的任職資格標準。

三種方法相結合：標桿人物分析法、外部專家討論法和外部數據調入法，如圖3所示。

基于以上四個維度考慮，與三種方法結合，交叉驗證，以保證標準的權威性。先尋找該類職位標桿人物，通過訪談提煉出勝任工作所需的知識、技能、經驗與成果和行為素質要求作為該職類任職資格標準的初稿。與此同時，邀請公司領導和同行業(yè)專家對比較高的職等標準進行審定，提出修訂意見。另外，有條件的企業(yè)可從外部調入一些數據作為參考。最后將標桿人物分析資料、專家團意見和外部數據整合起來，作為該職類序列的任職資格標準。

構建任職資格標準步驟

◆職位序列相關信息收集

級別定義是給每個級別的員工能力特征勾勒出一個基本輪廓出來，概要描述每個級別應該是什么樣子（知識、技能、經驗與成果和行為素質），為后面資格標準和行為標準的開發(fā)定下基調。

級別劃分依據三個維度：①人員成長的內在規(guī)律；②要有區(qū)分度；③企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展要求。

級別定義需要考慮的五個維度：①知識技能；②解決問題難度和熟練程度；③在專業(yè)領域的影響力；④業(yè)務變革的作用；⑤應負的責任。

◆分析討論關鍵職位的功能

選取關鍵職位進行分析，羅列其中主要工作職責和工作內容并整理列表。

◆分解與職位功能相關工作任務

將整理好的職位功能表進行分解多項工作任務，根據要達到的結果，提煉出所需要的語言域、知識域、技能域、經驗與成果域和行為素質域。

1.行為模塊

行為模塊確定依據：本級別內各項活動的重要性，選擇最重要的4~6項關鍵任務活動。

行為要項的確定考慮三個方面：①各行為之間的邏輯關系；②活動范圍；③活動本身組成成分。

行為標準需要考慮四個方面：①行為內容：做什么；②行為方式：怎么做；③行為結果：什么結果；④衡量標準：什么質量。

2.技能

技能要項選取需要考慮兩個方面：①找出不同級別標桿人物活動列表中能體現出不同級別專業(yè)水平差異的活動項，作為技能要項（也有可能與行為模塊重復）；②根據專業(yè)活動的關鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項。

3.專業(yè)經驗與成果

專業(yè)經驗確定依據：員工勝任該級別工作的最短時限。

專業(yè)經驗需要考慮三個方面：①企業(yè)目前這一類別所有員工從業(yè)時間現狀；②專業(yè)工作本身要求；③同行其他企業(yè)的做法。

專業(yè)成果確定的依據：專業(yè)人員從事專業(yè)工作的活動輸出。

4.知識

知識確定域需要考慮兩個方面：①提煉出來的知識點要明確、具體，據此可開發(fā)培訓大綱；②不同級別必備知識點可以相同，但是在深度和廣度的要求上應該有所區(qū)別。

◆資格標準分類整理與對比

根據職位序列的級別分級和定義，將職位序列的知識、技能、經驗與成果和行為素質進行標準劃分和平衡。HR項目組需要公司相關負責人和該職類骨干員工，一起討論整理出來的任職資格各個模塊的各個部門，形成各職位序列任職資格標準的初稿，供專家進行審閱。

◆職位序列任職資格標準確定

在任職資格標準初稿的基礎上，邀請專家和領導一同參與標準的討論，通過廣泛征求意見，平衡多方面的要求，最終定稿。

（作者樊宏、韓衛(wèi)兵供職于中集集團人力資源部。）