約定條款不簡(jiǎn)單

勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款主要包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任等內(nèi)容。由于法律法規(guī)和政策不可能對(duì)所有問(wèn)題都作出明確規(guī)定，遇到具體情況就要遵循“有法定從法定，沒(méi)有法定從約定”的法律原則。只要條款不違法，并非為法律法規(guī)所明令禁止，約定條款與法定條款一樣具有法律效力。從最近幾年勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的實(shí)際情況來(lái)看，法定條款在執(zhí)法人員的監(jiān)督下已然不成問(wèn)題，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的罪魁禍?zhǔn)淄羌s定條款。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同中約定條款的把握，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)，避免可能敗訴的勞動(dòng)糾紛。

約定條款通常包括試用期、服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制、商業(yè)秘密、合同生效條件、合同變更或解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償及支付方式等內(nèi)容。本文針對(duì)試用期、服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制這三個(gè)最容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何注意避免勞動(dòng)糾紛。

如何避免試用期

解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。并且，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。

與試用期相關(guān)的最容易引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題是勞動(dòng)合同解除的問(wèn)題?！秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。由此可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對(duì)簡(jiǎn)單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，有的用人單位扭曲了“在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”的意思，理解為用人單位可以隨意在試用期里解除勞動(dòng)關(guān)系，變相剝削廉價(jià)勞動(dòng)力。而實(shí)際上，用人單位如果以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）是否已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果只是口頭上說(shuō)有試用期，實(shí)際上沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，則試用期不成立。沒(méi)有試用期這個(gè)前提，用人單位就不能用“在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同”的條款解雇員工。沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前一個(gè)月書面通知員工。（2）用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述；二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。

案例：2004年10月8日，周某通過(guò)招聘考試被錄取為某市文化用品銷售中心營(yíng)業(yè)員，并簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定試用期為三個(gè)月，勞動(dòng)合同期限為三年。2004年12月4日，該銷售中心又公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名。12月7日，銷售中心以試用期不符合錄用條件為由解聘包括周某在內(nèi)的30名女營(yíng)業(yè)員。周某當(dāng)天即到銷售中心質(zhì)問(wèn)，人力資源部負(fù)責(zé)人告訴她：當(dāng)時(shí)招收的女營(yíng)業(yè)員身高條件為165厘米以上，周某僅有162厘米是不能被錄用的，但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，才決定招周某為營(yíng)業(yè)員?，F(xiàn)在營(yíng)業(yè)員已滿，故要解聘周某。

在該案例中，周某的身高在招聘考試的時(shí)候就已經(jīng)確定，而證明不符合錄用條件必須是經(jīng)過(guò)試用才能發(fā)現(xiàn)的情形。因此，銷售中心不能以此為理由解除勞動(dòng)合同。

避免試用期與服務(wù)期的重合

《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月?！痹谠囉闷趦?nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付賠償損失。而服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)期條款不是勞動(dòng)合同的必備條款，但一經(jīng)約定就是勞動(dòng)合同的附件。對(duì)于這個(gè)期限，勞動(dòng)者一樣有義務(wù)認(rèn)真履行。需要特別注意的是，如果試用期過(guò)長(zhǎng)，將服務(wù)期包含在內(nèi)，兩者重疊，將優(yōu)先使用試用期。如果勞動(dòng)者在經(jīng)歷培訓(xùn)之后仍在試用期，他就可以在不承擔(dān)賠償責(zé)任的情況下離職，這對(duì)于公司是一個(gè)很大的損失，因此應(yīng)該避免試用期與服務(wù)期重合的現(xiàn)象。

案例：凌云2005年3月應(yīng)聘進(jìn)入一家制造公司，與公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，并約定了六個(gè)月的試用期。2005年4月，該公司為了提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，決定從日本引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時(shí)派員工去日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。幸運(yùn)的凌云被選中了。出國(guó)之前，公司與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》，約定凌云在培訓(xùn)結(jié)束之后，必須為企業(yè)服務(wù)五年。在這個(gè)服務(wù)期內(nèi)，凌云如與公司解除勞動(dòng)合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)用五萬(wàn)元（實(shí)際服務(wù)時(shí)間每滿一年可以遞減培訓(xùn)費(fèi)20％）。2005年6月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，負(fù)責(zé)新設(shè)備的運(yùn)行。但是一家外企通過(guò)獵頭公司找到凌云，表示愿出高薪聘請(qǐng)他。盡管公司領(lǐng)導(dǎo)一再挽留，但是去意已決的凌云還是辭職了。公司領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)事情已無(wú)法挽回，就要凌云按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)。但是凌云表示：自己在試用期內(nèi)提出辭職符合法律規(guī)定，公司沒(méi)有理由要求他賠償。

在該案例中，凌云參加培訓(xùn)，企業(yè)與他約定服務(wù)期，這是合理的。但是服務(wù)期和六個(gè)月的試用期相重合。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的試用期期間，享有對(duì)合同的任意解除權(quán)，這是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的特權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。當(dāng)兩者重合時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。也就是說(shuō)，在這段時(shí)間內(nèi)，凌云可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，公司無(wú)權(quán)加以阻撓。

沒(méi)有補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制，行嗎

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來(lái)約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無(wú)效。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)中若干問(wèn)題的通知》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的基本條件是：（1）員工必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工；（2）競(jìng)業(yè)限制的范圍是不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)；（3）競(jìng)業(yè)限制時(shí)間在終止或解除勞動(dòng)合同后不得超過(guò)三年；（4）給予受競(jìng)業(yè)限制的員工以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)符合上述幾個(gè)條件，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才具有效力。只要求員工單方承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)不支付補(bǔ)償費(fèi)用的協(xié)議，顯失公平，對(duì)員工并無(wú)約束力。

案例：吳某原是某單位高級(jí)管理人員，能接觸到該單位商業(yè)秘密，勞動(dòng)合同約定，他對(duì)該單位負(fù)有保密和非競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)。同時(shí)，公司通知在他的工資中每月增加800元“競(jìng)業(yè)避止補(bǔ)償費(fèi)”。2006年2月，該單位通知吳某解除勞動(dòng)合同，并強(qiáng)調(diào)他要遵守合同保密義務(wù)。規(guī)定他離開(kāi)本公司后兩年內(nèi)不得自營(yíng)或到與本公司有競(jìng)爭(zhēng)的同類組織工作，否則將承擔(dān)違約和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

時(shí)隔不久，公司發(fā)現(xiàn)吳某有違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求吳某履行約定中的義務(wù)并賠償經(jīng)濟(jì)損失，但沒(méi)有獲得支持。

從這個(gè)案例我們不難發(fā)現(xiàn)，競(jìng)業(yè)限制條款是勞動(dòng)合同中的延遲生效條款，也就是說(shuō)，其生效時(shí)間是在勞動(dòng)合同解除或終止后。由于是對(duì)勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)擇業(yè)權(quán)的限制，因此約定競(jìng)業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當(dāng)視作競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

總之，約定條款的內(nèi)容設(shè)計(jì)是多方面的，其內(nèi)容的有效性與合法性都是針對(duì)勞動(dòng)雙方而言的。不管在合同變更或解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償及支付方式等方面有多么復(fù)雜，只要當(dāng)初訂立時(shí)，雙方都是在平等自愿、互利互惠、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，遵照相應(yīng)法律法規(guī)的要求去制定，并且事后嚴(yán)格按照當(dāng)初的約定去執(zhí)行，企業(yè)一定可以避免很多不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。