漠視制度的苦果

開除不了違紀(jì)員工，委屈嗎

張某于2003年5月到一家私營公司當(dāng)保安。公司與他口頭約定月工資800元，沒有簽訂書面勞動合同。后來，公司多次發(fā)現(xiàn)張某在上班時間喝酒，聽收音機(jī)，下象棋，上夜班時睡覺，對進(jìn)出公司的人員不進(jìn)行登記管理，導(dǎo)致公司及員工財物丟失，這些行為已經(jīng)嚴(yán)重地違反了勞動紀(jì)律。主管領(lǐng)導(dǎo)多次對他進(jìn)行口頭教育和警告，張某卻屢教不改。2004年4月，張某又一次犯下嚴(yán)重過失，公司忍無可忍，立即解除了與張某的勞動關(guān)系。張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求裁決該公司支付經(jīng)濟(jì)補償金。仲裁委員會認(rèn)為，該公司違反法律規(guī)定解除勞動合同，裁決公司支付張某經(jīng)濟(jì)補償金1600元。

公司方對該裁決不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。法院一審判決認(rèn)為，公司方提供的證據(jù)《保安人員管理制度》雖共有四頁、六條、十二款、八十七項，但該管理制度沒有記載制定和實施日，也沒有印發(fā)給張某等保安人員。雖然公司方稱在2004年2月開會時已向保安人員宣讀，但該管理制度條款如此繁多，以一次宣讀的方式公示并不合適。故《保安人員管理制度》不能作為解除與張某勞動關(guān)系的依據(jù)。另外，該公司認(rèn)定張某違反勞動紀(jì)律，卻未能明確說明張某何時何地違反勞動紀(jì)律，只是提供證人及上班情況調(diào)查報告等。因此，法院認(rèn)為該公司以張某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度為由解除與張某的勞動關(guān)系，違反了法律規(guī)定，應(yīng)該給予張某經(jīng)濟(jì)補償。公司方?jīng)]有提前三十天通知張某解除勞動關(guān)系，應(yīng)補償張某一個月的工資即800元；該公司與張某解除勞動關(guān)系時未按照規(guī)定進(jìn)行補償，應(yīng)按照張某的工作年限以一個月的工資800元作為經(jīng)濟(jì)補償金給付張某，且還須支付經(jīng)濟(jì)補償金50％的額外經(jīng)濟(jì)補償金400元給張某。該公司共應(yīng)支付張某補償金2000元。

公司不服一審判決，遂向中級人民法院提起上訴。理由是：公司的許多員工都親眼目睹張某違反保安崗位規(guī)定的各種散漫行為。從工作常識來說，保安人員上班時間不能喝酒、下棋、睡覺、聽收音機(jī)是婦孺皆知的事。況且，公司曾在保安工作會議上向張某宣讀過《保安人員管理制度》，還在保安室張貼過“保安人員十不準(zhǔn)”。因此，張某是明知故犯。公司開除他是理所當(dāng)然的。

但是，法院二審認(rèn)為：公司長時間沒有告知張某這些規(guī)章制度，同時不能證明張某何時違紀(jì)，更沒有辦法證明這些違紀(jì)行為達(dá)到何種嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的程度。另外，對于張某的違紀(jì)行為，公司也從未作出任何書面處分的決定，由此判定維持原判。

企業(yè)“三不該”釀成的苦果

遇到類似上述案例的情形，企業(yè)經(jīng)常感到困惑：我處理違紀(jì)員工怎么就那么難？明明他錯了，我卻反而要背違法的“黑鍋”，豈有此理！一句話，都是“漠視”規(guī)章制度惹的禍。

一不該：不簽訂勞動合同。張某2003年5月進(jìn)入公司擔(dān)任保安工作，公司卻未簽訂勞動合同，形成了事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是受到法律保護(hù)的，其期限又是含糊的。一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)首當(dāng)其沖要承擔(dān)未簽訂勞動合同的責(zé)任，已經(jīng)就理虧在先了。案例中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)張某不遵守公司的保安職責(zé)要求，當(dāng)然可以按照《勞動法》第二十六條第二款的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，提前三十天通知解除勞動合同。但如果當(dāng)初簽訂的是一年期期限或者更短期限的勞動合同，企業(yè)完全就可以在合同期滿時自然終止勞動合同，不需要任何經(jīng)濟(jì)補償，甚至在試用期發(fā)現(xiàn)張某不合格，就可以按照《勞動法》第二十五條第一款的規(guī)定解除勞動合同。這樣豈不更為簡單？

二不該：忽視規(guī)章制度的制定和執(zhí)行。關(guān)于《保安人員管理制度》問題，雙方一直產(chǎn)生爭議。張某辯稱，2004年2月公司在工作會議上宣讀了該制度，否則，他根本不知道該制度的存在，甚至他還堅持說該制度是事后補上的。而公司認(rèn)為，該制度已經(jīng)通過宣讀的方式加以公告，而且管理制度的內(nèi)容都是婦孺皆知的常識，張某理應(yīng)知道哪些行為是不符合保安工作要求的?！凹?xì)節(jié)決定成敗”，企業(yè)往往忽視了制度的重要性，制定的規(guī)章制度不合規(guī)范（甚至沒有標(biāo)注制定和實施時間），不去檢查和監(jiān)控員工的工作過程，直到嚴(yán)重的后果出現(xiàn)，悔之晚矣。

三不該：過于“吝嗇”紙張的成本。在制度公布之初，企業(yè)僅僅通過宣讀的方式進(jìn)行公告，沒有針對制度的主要內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)的教育、宣傳和學(xué)習(xí)；在糾紛取證階段，企業(yè)卻找不到張某違紀(jì)的記錄和財產(chǎn)損失的憑證；在教育和警告過程中，見不到任何書面的警告材料。這樣，即使管理制度已經(jīng)明確了張某的違紀(jì)行為及其程度，企業(yè)也無法證明張某的違紀(jì)情況是否足以被企業(yè)開除，更不用說案例中不規(guī)范的管理制度了。

警示：合法完善的規(guī)章制度讓企業(yè)立于不敗之地

法律賦予企業(yè)制定“內(nèi)部法律”的權(quán)利。《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！币?guī)章制度由用人單位制定并頒布，要求其職工遵守和執(zhí)行，只要具有合法性，就與勞動合同一樣具有法律效力。

我國《勞動法》在賦權(quán)用人單位可以且應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度的同時，還規(guī)定了職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度所應(yīng)承擔(dān)的法律后果。根據(jù)《勞動法》第二十五條第二款的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的……”，一旦證明勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以不經(jīng)預(yù)告直接解除勞動合同。也就是說，用人單位可以通過規(guī)章制度內(nèi)容的規(guī)定而行使對勞動者的解雇權(quán)。

合法的規(guī)章制度才有效力。企業(yè)有權(quán)制定符合本單位實際的規(guī)章制度，但不是說凡是企業(yè)制定的規(guī)章制度都能作為處理職工的依據(jù)。要使制定的規(guī)章制度有效，能夠作為處理違規(guī)職工的依據(jù)，必須做到內(nèi)容合法、程序合法。

《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?也就是說，規(guī)章制度的內(nèi)容不能與國家的法律法規(guī)相抵觸，還要求程序上必須是經(jīng)過民主程序制定的、向勞動者公示的。

因此，仲裁機(jī)構(gòu)、審判機(jī)關(guān)已經(jīng)把規(guī)章制度的公示認(rèn)定為程序合法必須滿足的條件之一，企業(yè)必須將自己制定的各項規(guī)章制度通過一定的形式予以公示，讓員工知道單位有這樣的規(guī)章制度的存在，只有經(jīng)過公示的規(guī)章制度才能對員工有約束力。公示采用的形式主要有：大會宣布、張貼告示、制度上墻、編印員工手冊。

為了保證制度得到廣泛傳播，最好的辦法是將企業(yè)的規(guī)章制度編印成冊，讓所有的員工人手一冊。特別是新員工進(jìn)入單位后，要像發(fā)給勞動工具、工作服一樣發(fā)給一本員工手冊，讓其簽收。需要舉證時，只要將員工簽收的資料提交給仲裁機(jī)構(gòu)、審判機(jī)關(guān)就可以了。

規(guī)章制度不要出現(xiàn)“霸王條款”。目前，我國對用人單位制定規(guī)章制度的內(nèi)容、程序等有一定的規(guī)定，但對用人單位規(guī)章制度的具體事項未作列舉式的規(guī)定，對用人單位應(yīng)如何發(fā)布規(guī)章制度尚無明文規(guī)定。在這種情況下，有的企業(yè)借助自身的強(qiáng)勢地位，制定一些苛刻的制度條款，比如高強(qiáng)度的勞動定額，高額的罰款，極其隨意的開除條件等。這些條款看似不與現(xiàn)行的法律法規(guī)相抵觸，卻又讓人覺得不合情理。而且，企業(yè)還進(jìn)一步利用合法程序使得這些規(guī)章制度合法化。這種貌似精明的做法，極易引起員工的眾怒，失去人心，結(jié)果是得不償失。

在某種程度上，規(guī)章制度相當(dāng)于“公司內(nèi)部的法律”，它在勞動關(guān)系管理中可以起到正面的教育、引導(dǎo)作用和反面的警戒、威懾作用。一套完善的“以人為本”的規(guī)章制度可以使企業(yè)從一開始就處于主動地位，并能得到員工的廣泛認(rèn)可，從根本上杜絕勞動糾紛的發(fā)生。