企業(yè)可以與醫(yī)療期內(nèi)的員工解約嗎

案件回放

劉某1998年5月復員后被安置到一家股份制紡織品有限公司做倉庫管理工作，雙方簽訂了五年期的勞動合同，其工資和福利待遇按照公司全日制合同制工人的規(guī)定辦理，合同終止日期為2003年6月。2001年7月，劉某因腰間盤突出發(fā)作住院接受治療，公司考慮劉某在公司已經(jīng)工作幾年了，遂按相關規(guī)定給予劉某三個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期截止到2001年10月。但醫(yī)療期只過了一半，劉某感覺身體已經(jīng)恢復，就出院返回公司繼續(xù)從事原工作。作為倉庫管理員，劉某經(jīng)常需要做一些較強的體力勞動，過了一段時間之后，公司管理人員發(fā)現(xiàn)：劉某已不能像以前那樣按時完成工作，干其他工作也顯得力不從心。公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度以及參照《勞動法》第二十六條第一項的規(guī)定，于2001年12月解除了與劉某的勞動合同，并一次性支付劉某相當于兩個月的工資，共計2890元。劉某不服，認為自己的疾病只是沒有得到徹底治療而已，并沒有足夠的證據(jù)說明自己不能從事原工作和公司安排的新工作。在收到公司郵寄的退工單和解約通知函后不久，2002年1月，劉某即向該市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求撤銷公司的解約處理。

仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查和聽取雙方的陳述之后，認為該紡織品有限公司解除與劉某的勞動合同違反了《勞動法》和勞動部關于《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，裁決公司解除勞動合同無效，雙方的勞動合同繼續(xù)有效且應該給予劉某繼續(xù)治療疾病的時間，再觀察其是否勝任工作。但公司對勞動仲裁委員會的裁決表示不解，公司認為其解除與劉某的合同是參照了《勞動法》第二十六條第一項的規(guī)定：“勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同”，怎能說是違反了《勞動法》呢？

案件評析——

都是《勞動法》惹的禍嗎

在上述案例中，無論是公司解約，還是仲裁委員會裁決，都是依照《勞動法》等法律法規(guī)，似乎都是言出有據(jù)、有法可依。那么，公司為什么沒有得到仲裁委員會的支持呢？

有一點我們應該首先弄清楚，就是用人單位單方面解除患病勞動者勞動合同的法定事由。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但要提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；……”其實，《勞動法》對于用人單位解除勞動合同規(guī)定了兩個限制性條件：一是必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人；二是必須依照國家有關規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。

這一條法律規(guī)定，就是本案的關鍵所在。首先，《勞動法》關于勞動者不能從事用人單位安排的原工作和新工作的規(guī)定比較概括、籠統(tǒng)，不能面面俱到，這就要在實際中遇到具體問題具體分析。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】479號）第二條的明確解釋，“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月……?！薄蛾P于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)【1995】236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。

案例中我們看到，劉某的實際醫(yī)療期并沒有結束，按照規(guī)定還可以繼續(xù)接受治療，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】479號）第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算。也就是說劉某只要在六個月內(nèi)的累計病休時間達到三個月，才算是醫(yī)療期滿，而劉某的實際醫(yī)療時間只有一個半月左右，既沒有超出六個月的范圍（醫(yī)療期從2001年7月開始，到2002年1月結束），也沒有在醫(yī)療期內(nèi)累計病休或住院時間達到三個月。醫(yī)療期沒有結束，怎么能說劉某不能從事原工作，為他安排新的工作更是于理不合，這是其一。其二，公司在解除與劉某的勞動合同時，并沒有按照法定的程序，提前三十日以書面形式通知劉某，這一點就是公司在仲裁時敗訴的重要一點。無論是對相關法律法規(guī)的理解有差異，還是沒有能夠與當事人劉某協(xié)商好，盡管公司也是遵照《勞動法》的規(guī)定，但是由于沒有按程序辦事，不按規(guī)則玩游戲，那別人當然會說你“耍賴”了。

勞動部的相關規(guī)定還明確表示，除嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；被依法追究刑事責任等情形外，員工在醫(yī)療期間內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。因此，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位就更不可能因為勞動者患病而單方面解除與勞動者的勞動合同了。