培訓(xùn)機(jī)構(gòu)緣何留人難

人才是培訓(xùn)業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的制約因素，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給培訓(xùn)業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅人才流失，而且涉及商業(yè)機(jī)密，成了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老板頭痛的問題。人才流失問題如得不到合理解決，勢必影響培訓(xùn)業(yè)的整體發(fā)展。

國內(nèi)的培訓(xùn)業(yè)興起于上世紀(jì)九十年代，十多年來，其發(fā)展態(tài)勢可謂蒸蒸日上，一片繁榮。然而，透過繁榮，我們不難發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工跳槽率之高——幾乎居各行業(yè)之首。據(jù)統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)普通員工有30%~50%的年流動率，中高級管理人員、高級培訓(xùn)師每年也有30%在流動。人才是培訓(xùn)業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的制約因素，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給培訓(xùn)業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅人才流失，而且涉及商業(yè)機(jī)密，成了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老板頭痛的問題。那么，究竟是什么原因讓培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如此難留人，值得我們深思。

●“高薪”已不再是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)留人的尚方寶劍

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招人、留人的法寶——“高薪”，對于員工而言，確實(shí)具有其不可抵御的誘惑力。然而，隨著其他行業(yè)為了吸納人才、留住人才而不斷推陳出新的薪酬福利等激勵制度的日漸完善，“高薪”這把作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招人、留人的尚方寶劍，漸失昔日鋒芒。

馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。并指出當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求便不再成為激勵因素了。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)僅以“高薪”來招人、留人，相對而言，滿足了員工較低層次的需求，但顯然忽略了員工其他較高層次的需求，也無法解決“高薪”之外員工所憂慮的種種問題。

所以，僅“高薪”，難當(dāng)留人重任。

●培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營目標(biāo)短期化致使員工缺乏安全感和歸屬感

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介于教育機(jī)構(gòu)和商業(yè)機(jī)構(gòu)之間，多數(shù)是應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要而生的，少數(shù)是伴隨正規(guī)教育走向成熟和理性化過程中的衍生物，是教育非理性化、非成熟化孕育的怪胎（如舉國上下、規(guī)模空前的少兒英語教育培訓(xùn)）。這就注定了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)營目標(biāo)的短期化。

國內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)尤其是外語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，很多是由一兩個人的補(bǔ)習(xí)班發(fā)展而來的，這些機(jī)構(gòu)大多不像國外機(jī)構(gòu)一般都有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和正規(guī)的企業(yè)運(yùn)作模式，而是像游擊隊(duì)，在市場上捕捉到一個機(jī)會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，或因經(jīng)營不利而折戟商海。

由于缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價值導(dǎo)向，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也不知道明天的路在何方，更遑論從戰(zhàn)略的高度為企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的病詬把脈、診治。員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

員工的工作及職業(yè)的穩(wěn)定受到威脅，員工的自我期待、對企業(yè)的期待無法預(yù)知結(jié)局，員工對企業(yè)遠(yuǎn)景無從知曉，那么當(dāng)員工還有其他更好的選擇時，其去留自然已分明。

●行業(yè)邊緣化使員工難以贏得職業(yè)尊嚴(yán)和社會認(rèn)同

培訓(xùn)業(yè)雖具有教育行業(yè)的某些特性，但其本質(zhì)仍是追求利潤最大化，注定難躋身于教育行業(yè)，大范圍隸屬于服務(wù)業(yè)范疇。一提起“服務(wù)”二字，長期以來尊卑觀念濃重的國人馬上會想到“臣服務(wù)于君，仆服務(wù)于主”；提起服務(wù)業(yè)人們也很自然就想到諸如餐飲、娛樂服務(wù)、家政服務(wù)等較低層次的服務(wù)。身為服務(wù)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)其提供給顧客的“產(chǎn)品”自然是為顧客提高技能、增長知識的“服務(wù)”，既然是服務(wù)業(yè)，其尊卑高下不言自明。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)雖是服務(wù)機(jī)構(gòu)，但又有別于一般的商業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的從業(yè)人員必須是受過高等教育、知識豐富、專業(yè)精良的人才。培訓(xùn)業(yè)本來應(yīng)該是嚴(yán)肅而崇高的行業(yè)，可是一與傳統(tǒng)觀念里的服務(wù)相聯(lián)系，其從業(yè)人員不過是企業(yè)的“高級雇傭”，學(xué)生的“高級保姆”，這無疑與長期以來知識分子追求的“學(xué)而優(yōu)則仕”背道而馳，知識分子的優(yōu)越感在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)里蕩然無存。

“當(dāng)人在生理需求、安全需求、社交和愛情均已獲得基本滿足后，自尊需求顯然成了最突出的需求。即一方面當(dāng)事人必須自己感到自己的重要性，另一方面也必須獲得他人的認(rèn)可，以支持這種感受。他人的認(rèn)可特別重要，如果不能獲得他人的認(rèn)可，那么當(dāng)事人也許會覺得他自己是在孤芳自賞了?！?/p>

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被排斥在教育機(jī)構(gòu)之外，也不完全隸屬于商業(yè)服務(wù)業(yè)，這種被邊緣化的行業(yè)地位，致使其員工無法實(shí)現(xiàn)在大學(xué)里傳道、授業(yè)、解惑的那種身為人師的滿足感，更無法改變?nèi)藗儗Ψ?wù)行業(yè)的尊卑觀念，因此，員工對培訓(xùn)業(yè)認(rèn)可度不高，任職其中也很難贏得他人的尊重和社會認(rèn)可，是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工頻繁跳槽的另一原因。

●培訓(xùn)機(jī)構(gòu)私有化的運(yùn)營觀念致使員工難以獲得價值感

國內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大多不像國外機(jī)構(gòu)一般有正規(guī)的企業(yè)運(yùn)作模式和科學(xué)管理制度。相反，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老板的私有化觀念使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為業(yè)主個人或家族牢牢掌握，實(shí)行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理模式，個人利益或家族利益是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老板的第一考慮，在他們眼里，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不過是個人和家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族利益的附屬品。即使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老板把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)看成生命，但從維護(hù)個人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人多是具有血緣關(guān)系的親人，而且，他們占據(jù)高級職位，所以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中多是兄弟伙、父子兵。這種濃重的私有觀念在很大程度上影響了機(jī)構(gòu)的凝聚力和整體感，機(jī)構(gòu)中的員工很難跨越血緣的界限，對企業(yè)有所認(rèn)同。

這樣，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就將員工游離于組織之外，員工被邊緣化了。因此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很難為就職其中的非血緣關(guān)系的高級管理人員提供一個自我發(fā)展和發(fā)揮創(chuàng)造力的個人平臺，員工的個人才華無法施展，其自我價值自然無法實(shí)現(xiàn)。

自我價值的實(shí)現(xiàn)是需求層次中的最高層次，當(dāng)其他層次的需求都得到滿足后，人最終追求的無疑是成就獨(dú)特的自我——自我價值的實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)員工在組織中無法實(shí)現(xiàn)自我價值時，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為其提供再高的薪酬、再完善的福利待遇，也終難留其人。

正可謂：人主不通主道者則不然。自為之則不能任賢，不能任賢則賢者惡之，此功名之所以傷，國家之所以危。

故此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)難留人，情之所歸，理之當(dāng)然。

如果把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比喻為磁石，人才比喻為鐵的話，員工的去和留，就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作用于員工的結(jié)果。員工“去”是因?yàn)樗サ碾x心力，比使他留的吸引力更大。

使他去的“離心力”是什么？要么是他相信他去的地方有他需要的東西，要么是有更多他需要的東西。道理很簡單。

“欲先取之，必先予之”，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板或主管是不是該捫心自問是否真正了解你的人才，是否真的明白他們最關(guān)心什么，最想要什么。倘能做到真正“予之”，那么，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)留人應(yīng)該不是難事吧。