勞資利益平衡與經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展

郭軍：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的勞資利益需要法律來(lái)平衡

勞資關(guān)系本身是非常不平衡的一種關(guān)系。勞動(dòng)立法背后是勞動(dòng)關(guān)系的平衡，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下需要尋找新的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制和規(guī)范機(jī)制，建立有效的法律運(yùn)行機(jī)制。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)整體系統(tǒng)工程，《勞動(dòng)合同法》不是獨(dú)立的，而是奠定勞動(dòng)關(guān)系起點(diǎn)的法律制度，與下一步要研究制定的就業(yè)促進(jìn)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同談判、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等一系列法律法規(guī)密切關(guān)聯(lián)。由于勞動(dòng)力商品的特殊性，勞動(dòng)合同背后隱含著人身屬性，在勞動(dòng)交換的后期過(guò)程中合同所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)變成一種很強(qiáng)的縱向人身隸屬關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系不能完全視為一種平等主體之間純粹等價(jià)有償交換的民事關(guān)系，社會(huì)公共部門(mén)的介入合情合理。

所有這些法律規(guī)范的制定，簡(jiǎn)單到一句話就是：只要規(guī)定合理了，勞資關(guān)系就穩(wěn)定了。勞資關(guān)系的主體是投資方和勞動(dòng)者，社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織由這兩大要素構(gòu)成，一個(gè)是資本，沒(méi)人投資就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系；一個(gè)是勞動(dòng)，沒(méi)有勞動(dòng)者加入也沒(méi)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。這兩個(gè)方面分別以貨幣和勞動(dòng)力及知識(shí)產(chǎn)權(quán)來(lái)投入到生產(chǎn)過(guò)程。企業(yè)發(fā)展要如何平衡兩者的利益關(guān)系，是需要解決的一個(gè)最基本的問(wèn)題，對(duì)于法規(guī)合理性的討論就聚焦在勞資主體雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定上。通過(guò)市場(chǎng)的手段、法律的手段，當(dāng)然還包括其他的像勞資協(xié)商這種機(jī)制，找到勞資關(guān)系中最大的利益契合點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就有了一個(gè)基本的保障。

蘇海南：勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益與勞資利益分享

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系總體現(xiàn)狀是勞弱資強(qiáng)，部分勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工在勞動(dòng)就業(yè)權(quán)益、報(bào)酬權(quán)益、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益四個(gè)方面受到不同程度的損害。形成這種現(xiàn)狀的原因一是中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)尤其是低端勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求；另一個(gè)是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在一定的法律管理真空。

目前反映最突出的是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受損，主要表現(xiàn)在：一是部分勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工工資被拖欠或克扣。勞科院的調(diào)查顯示拖欠克扣工資的平均比例為16％，加班工資不能全額發(fā)放或部分領(lǐng)不到的約占49％；二是工資水平增長(zhǎng)速度緩慢，普通勞動(dòng)者工資水平偏低。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)表的農(nóng)民工問(wèn)題調(diào)查報(bào)告顯示，800塊錢(qián)以下的工資水平占到總數(shù)的將近72％。勞動(dòng)工資研究所分析顯示制造業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)分配比率，也就是人工成本除以勞動(dòng)增加值，由1998年的48．5％降到了2003年的36．23％，年均下降了2．5％。這種現(xiàn)狀不僅明顯侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，使部分勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工不能共享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，也直接造成了“民工荒”現(xiàn)象，而且不利于啟動(dòng)內(nèi)需，容易給國(guó)際貿(mào)易摩擦提供口實(shí)。

針對(duì)勞資關(guān)系存在的資強(qiáng)勞弱、部分勞動(dòng)者權(quán)益受損的現(xiàn)狀，需要建立解決拖欠克扣工資問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制，通過(guò)合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定供企業(yè)參考的行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，促使勞動(dòng)者的工資水平逐步提高。

黎建飛：勞動(dòng)立法當(dāng)然要保護(hù)勞動(dòng)者利益

要解決勞資利益的失衡問(wèn)題，首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人類(lèi)平衡自身利益時(shí)有兩種方式，一是通過(guò)自身的力量與資源來(lái)獲得，另一個(gè)是當(dāng)自身力量不夠強(qiáng)大時(shí)，通過(guò)社會(huì)制定法律來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)。因此，法律天然不等于“弱肉強(qiáng)食”的叢林規(guī)則，法律是社會(huì)不同利益群體的平衡器，法律就是一種公平，法律的本質(zhì)是關(guān)注弱者，法律要通過(guò)確立規(guī)則來(lái)幫助弱者獲得在社會(huì)中的平衡，是以限制強(qiáng)者的權(quán)利彌補(bǔ)弱者的不足而滋生于社會(huì)的。具體到勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，勞動(dòng)法的使命就是作為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的工具而存在，使本不平衡的勞動(dòng)者利益不致過(guò)度受損。

我們現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法，至少?gòu)恼衅附馄?、制定勞?dòng)標(biāo)準(zhǔn)、履行勞動(dòng)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)這三方面合理保障了勞動(dòng)者利益。在招聘與解雇方面對(duì)企業(yè)和員工的不同規(guī)定就是根據(jù)現(xiàn)實(shí)中不平等的勞資關(guān)系來(lái)制定的。因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)供大于求的局面已經(jīng)造成雙方不平等的談判地位，如果在這兩者之間，法律仍給資方平等的解釋權(quán)，將會(huì)產(chǎn)生動(dòng)口不平等的后果。同樣，在制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、履行勞動(dòng)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)方面，也必須體現(xiàn)法律本身肩負(fù)的使命。否則，勞動(dòng)者由于過(guò)度勞動(dòng)而造成的身體損害將無(wú)從得到保護(hù)。世界文明進(jìn)步的經(jīng)驗(yàn)表明，勞動(dòng)立法將不斷趨于完善以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，最終促進(jìn)整體社會(huì)的和諧與發(fā)展。

董保華：勞動(dòng)立法不應(yīng)造成新的失衡

目前對(duì)建立新型勞資關(guān)系缺乏共識(shí)，爭(zhēng)論的核心是立法平衡點(diǎn)的選擇。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》已經(jīng)建立了一套完整的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式，立法的平衡點(diǎn)基本適當(dāng)。宏觀上規(guī)定最低工資，實(shí)現(xiàn)底線控制；中觀層面通過(guò)集體協(xié)商調(diào)整權(quán)利義務(wù)關(guān)系；微觀上用勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》完全改變了這種穩(wěn)定平衡的法律調(diào)整模式。

新的《勞動(dòng)合同法》通過(guò)提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，在宏觀層次加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)——這種立法思路造成了以下四個(gè)方面的平衡點(diǎn)失當(dāng)，對(duì)企業(yè)實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出：《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘機(jī)制產(chǎn)生了全方位的影響，嚴(yán)格限制解聘員工對(duì)解聘機(jī)制造成的巨大沖擊，形成了一種“難以解除合同的解雇制度”；對(duì)員工實(shí)行寬進(jìn)寬出：?jiǎn)T工離職擇業(yè)違約成本極低，用人單位留人的措施基本上喪失法律效力；勞動(dòng)管理溶入員工主導(dǎo)：將企業(yè)規(guī)章制度的制訂程序改造成為員工與企業(yè)之間的共決程序，績(jī)效管理將變成一種“無(wú)改進(jìn)的績(jī)效管理機(jī)制”；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行行政干預(yù)：強(qiáng)化了勞動(dòng)合同法的公法性質(zhì)，以勞動(dòng)監(jiān)察而不是勞動(dòng)仲裁作為執(zhí)法的主要手段，企業(yè)人事管理的方方面面均被納入了勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的視野，一定程度上將企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N勞動(dòng)行政管理。

這種立法思路將導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：在中觀層次加強(qiáng)行政干預(yù)，消滅了集體談判留下的協(xié)商空間；在微觀層次上取消了企業(yè)勞動(dòng)管理。勞動(dòng)管理中出現(xiàn)的“被動(dòng)招用的招聘制度”、“沒(méi)有法律約束力的留人制度”、“難以進(jìn)行合同解除的解聘制度”、“無(wú)法改進(jìn)的績(jī)效管理制度”以及“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”使得勞動(dòng)基準(zhǔn)不僅成為一種底線控制甚至也成為高線控制，大量的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)借助行政管制的力量，伸入企業(yè)的管理空間，使用人單位的管理空間大大壓縮，使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整出現(xiàn)剛性化特點(diǎn)，將帶來(lái)勞資關(guān)系新的失衡，

我國(guó)現(xiàn)階段最大的問(wèn)題不是法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者缺乏保護(hù)，而是執(zhí)法不力，需要完善執(zhí)法程序而非改變現(xiàn)有的法律調(diào)整模式。只有實(shí)行低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，才能找到一個(gè)勞動(dòng)者、企業(yè)、行政部門(mén)都能接受的平衡點(diǎn)。

陶文忠：分享勞動(dòng)管理權(quán)是勞資關(guān)系的合理格局

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀是勞動(dòng)力由市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)而集體談判體制基本沒(méi)有確立，《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)益很多時(shí)候被違反或故意規(guī)避了。在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》被急迫地催生出來(lái)，針對(duì)新出現(xiàn)的問(wèn)題提出了規(guī)制措施。有人理解為這是以提高

勞動(dòng)基準(zhǔn)的辦法剝奪企業(yè)管理權(quán)限，破壞了原有的勞資利益平衡，這種論斷其實(shí)建立在對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)疑上。今天來(lái)看，《勞動(dòng)法》以低工資和低保障為代價(jià)分享就業(yè)機(jī)會(huì)的目的還是現(xiàn)實(shí)了，孤立地看，現(xiàn)在某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)提高，但勞動(dòng)者的實(shí)際所得或企業(yè)的實(shí)際付出水平并不高。《勞動(dòng)合同立法》正是要強(qiáng)化整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，尤其是強(qiáng)化雇主法律責(zé)任，達(dá)到協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益之目的。

現(xiàn)在，整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程都處在勞動(dòng)者的法定權(quán)益與管理權(quán)的智慧博弈之中，多數(shù)情形下，管理權(quán)可以昂然前行而無(wú)須顧及《勞動(dòng)法》的一些原則規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》選擇了將《勞動(dòng)法》中的原則具體化，隨即觸及到勞動(dòng)管理權(quán)問(wèn)題。自從有了以國(guó)家公權(quán)力介入的勞動(dòng)立法，事實(shí)上就開(kāi)始了對(duì)勞動(dòng)管理權(quán)的分享。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定對(duì)“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)勞資雙方共決方能生效，這一點(diǎn)比現(xiàn)行法律的規(guī)定更加謹(jǐn)慎而絕無(wú)擴(kuò)大。在世界主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，這種規(guī)定已經(jīng)擴(kuò)大為勞資集體談判的主要內(nèi)容，并以勞資委員會(huì)等多種形式體現(xiàn)。分享之典范有德日等國(guó)的企業(yè)制度，毫無(wú)分享則如今日的某些“血汗工廠”?，F(xiàn)在需要討論的就是勞動(dòng)管理權(quán)要分享什么、分享多少、如何分享?不可否認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》中類(lèi)似的技術(shù)問(wèn)題可以討論，也有一些諸如給勞資自治留下空間的問(wèn)題有待全面考察，但并不影響這部法律對(duì)未來(lái)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系格局的基本定位。

馮同慶：《勞動(dòng)合同法》應(yīng)解決權(quán)利規(guī)范問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)引發(fā)了熱烈討論，包括企業(yè)界、勞動(dòng)界、社會(huì)各界都很關(guān)注，目前表現(xiàn)出來(lái)的有兩種傾向，一種主張立法要保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，另一方強(qiáng)調(diào)如果過(guò)于考慮這方面權(quán)益就會(huì)喪失中國(guó)勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)。兩個(gè)立法宗旨明顯不同卻有著共同的立法取向，即立法是來(lái)進(jìn)行利益規(guī)范的。

勞動(dòng)合同實(shí)行中存在的問(wèn)題，從現(xiàn)象看是利益問(wèn)題，在立法看是權(quán)利問(wèn)題。改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)管理從計(jì)劃和行政方式向市場(chǎng)和合同方式轉(zhuǎn)變，往往產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)節(jié)失范的問(wèn)題，大多表現(xiàn)在利益之爭(zhēng)，導(dǎo)致勞動(dòng)者利益受損。因此，現(xiàn)在的問(wèn)題在于對(duì)勞動(dòng)者與企業(yè)自行調(diào)節(jié)利益沒(méi)有信心。

現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》立法需要解決的不應(yīng)是利益規(guī)范問(wèn)題，而是權(quán)利規(guī)范問(wèn)題。利益規(guī)范問(wèn)題是企業(yè)內(nèi)部具體的利益分割、分配的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者與企業(yè)遵循相關(guān)法律規(guī)定自行調(diào)節(jié)。而權(quán)利規(guī)范是使勞動(dòng)者與企業(yè)自行調(diào)節(jié)上述利益時(shí)有能夠適用并得以施行的規(guī)定，這才是立法要解決的問(wèn)題。建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系要經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)的階段，立法應(yīng)該提供長(zhǎng)時(shí)段可以適用的規(guī)范，而不是短期的權(quán)宜安排。長(zhǎng)期適用的規(guī)范比如像權(quán)利規(guī)范，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)雙向的溝通、讓步、合作提供了規(guī)定和依據(jù)，從而有效協(xié)調(diào)勞動(dòng)者權(quán)益與勞動(dòng)力成本之間的矛盾。政府的介入方式應(yīng)當(dāng)趨向于增加權(quán)利規(guī)范方面的引導(dǎo)、制約、限制、懲戒等措施，減少行政式的干預(yù)，我們應(yīng)該對(duì)權(quán)利規(guī)范的效果有信心。

鄭功成：健全勞資關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)多元化使勞資關(guān)系事實(shí)上成了我國(guó)最基本的社會(huì)關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)勞資關(guān)系不可避免地受到全世界強(qiáng)資本弱勞工格局的深刻影響。改革開(kāi)放初期，在勞動(dòng)力資源過(guò)剩而資本極度短缺下需要采取多種措施來(lái)吸引資本促進(jìn)本國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，日漸形成了資本所有者投資回報(bào)偏高而勞動(dòng)所得偏低的利益格局，這種資本單贏的失衡格局正損害著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

不應(yīng)將勞工成本低當(dāng)成一個(gè)國(guó)家的所謂競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，世界上真正有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家都是勞工成本高的國(guó)家。邏輯很簡(jiǎn)單：勞動(dòng)成本高的背后是人力資本投資高，人力資本投資高必然帶來(lái)勞動(dòng)者素質(zhì)高，帶來(lái)產(chǎn)品的技術(shù)含量高，產(chǎn)品的技術(shù)含量高才會(huì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。所謂勞工成本低是一種短視的偽優(yōu)勢(shì)而己，它不能提高核心競(jìng)爭(zhēng)力也不具有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。在新的歷史起點(diǎn)上需要更新發(fā)展思維，就是適度提高勞工成本，同時(shí)提高勞動(dòng)者素質(zhì)，進(jìn)而提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，我們的產(chǎn)品才會(huì)具有真正意義上的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)階段我們國(guó)家已經(jīng)不再需要低勞工成本——低素質(zhì)勞動(dòng)者——低技術(shù)含量產(chǎn)品廉價(jià)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的低層次發(fā)展模式，而是提高勞工成本——高勞動(dòng)者素質(zhì)——提高產(chǎn)品技術(shù)含量——提高核心競(jìng)爭(zhēng)力這樣一種良性發(fā)展模式。如能實(shí)現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)換，就不僅能夠規(guī)避全球化帶來(lái)的不利影響，而且能夠贏得長(zhǎng)久的發(fā)展機(jī)會(huì)。

現(xiàn)在有必要盡快通過(guò)有效的法制與政策措施來(lái)化解現(xiàn)階段已經(jīng)出現(xiàn)的以損害勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益為標(biāo)志的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，促使勞資關(guān)系由失衡逐漸走向平衡，不應(yīng)當(dāng)將《勞動(dòng)合同法》誤解成偏袒勞動(dòng)者的一部法律，法律追求的公正與平等，勞動(dòng)合同法也不應(yīng)當(dāng)例外。在維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的同時(shí)，公平地保護(hù)雇主或用人單位的正當(dāng)權(quán)益，促進(jìn)勞資合作，消除勞資對(duì)抗，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏，這才最符合國(guó)家發(fā)展的利益。

中國(guó)已進(jìn)入了一個(gè)嶄新的發(fā)展時(shí)期，這一時(shí)期要求我們更加突出社會(huì)公平與分配正義，實(shí)現(xiàn)理性、健康與可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展。新時(shí)期的基本任務(wù)不僅要對(duì)遺留下來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制性障礙繼續(xù)深化改革，而且也包括對(duì)過(guò)去已經(jīng)形成的不良路徑進(jìn)行再思考、再改革，其中一個(gè)非常重要的使命即是在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的合理保護(hù)。

解決勞資利益失衡問(wèn)題面臨著勞力與資本供求關(guān)系、地區(qū)與城鄉(xiāng)發(fā)展差距等壓力，許多政策措施調(diào)整面臨重大阻力，其中的關(guān)鍵恐怕還是人們已經(jīng)形成的重資本輕勞工的思維定勢(shì)與對(duì)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀與新的執(zhí)政理念的漠視。不能把經(jīng)濟(jì)發(fā)展與保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益對(duì)立起來(lái)，在勞資利益關(guān)系失衡的現(xiàn)實(shí)背景下，任何理由都不能成為侵害勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的借口，應(yīng)當(dāng)以勞資雙贏為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)國(guó)家利益最大化，只有這樣，我們國(guó)家才能跨上真正意義上的強(qiáng)國(guó)之路。

王向前：保護(hù)勞動(dòng)利益以實(shí)現(xiàn)積累和消費(fèi)的平衡

勞資關(guān)系并不是一種利益完全對(duì)立的零和游戲，而是一種既有利益沖突也相互合作、相互依賴(lài)的社會(huì)關(guān)系，從某種程度上說(shuō)，保護(hù)勞動(dòng)者的利益往往也會(huì)增進(jìn)資方的利益，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)的活力。

過(guò)去20多年間，中國(guó)形成了一種嚴(yán)重依賴(lài)出口的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，要轉(zhuǎn)變這種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，就必須啟動(dòng)內(nèi)需，以內(nèi)需作為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?nèi)需包括投資需求和消費(fèi)需求，二者都是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的力量，但是消費(fèi)是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本性力量，沒(méi)有相應(yīng)的消費(fèi)，投資不僅不能拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，反而會(huì)浪費(fèi)社會(huì)資源。

一般來(lái)說(shuō)，擴(kuò)大國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求的基本措施是增強(qiáng)居民的收入。居民的主要收入是勞動(dòng)收入，而勞動(dòng)者收入的增加不僅受經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的制約，也受分配方式的影響。

勞動(dòng)法平衡勞資利益的核心制度是集體合同制度，集體談判不僅是一種調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式，也是一種“工資分配方式”。集體談判能促使雇主和工人之間的分配形成合適的比例，使積累和消費(fèi)保持合適的比例，從而避免“生產(chǎn)相對(duì)過(guò)剩”。美國(guó)總統(tǒng)羅斯福實(shí)施“新政”時(shí)，頒布過(guò)一項(xiàng)重要的勞工立法，即《國(guó)家勞工關(guān)系法》，頒布該法的目的就是加強(qiáng)工會(huì)組織的力量，推動(dòng)集體談判，通過(guò)簽訂集體合同來(lái)改善勞工待遇，提高勞工的購(gòu)買(mǎi)力，以促使經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。可見(jiàn)，集體合同制度確有擴(kuò)大國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

集體談判也是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，能促使工薪階層的收入隨著經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，保障工薪階層能從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中分享到公平的份額，使工薪階層的購(gòu)買(mǎi)力不斷增強(qiáng)，消費(fèi)需求也不斷擴(kuò)大。消費(fèi)需求擴(kuò)大進(jìn)一步拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，這樣形成了一個(gè)良性循環(huán)。20世紀(jì)四十年代以后，西方國(guó)家不再周期性地出現(xiàn)明顯的由生產(chǎn)過(guò)剩引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)了，另一方面，恰恰就是到了20世紀(jì)四十年代，西方各國(guó)普遍在法律上確立了集體合同制度，這兩個(gè)現(xiàn)象的同時(shí)出現(xiàn)絕非巧合，而是有著深刻的內(nèi)在聯(lián)系，所以，集體合同制度實(shí)際上具有保障和促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的功能。