“忠”字當頭大不易

誰忠誠誰

忠誠，一個古老的話題?！墩撜Z》里，曾子說自己每天要“三省吾身”，第一個省察就是“為人謀而不忠乎？”忠誠，讓我們對屈原、岳飛、文天祥、林則徐、鄧世昌等一連串閃光的名字心生感動。忠誠，是人格高尚的重要標志，也是一個人道德操守的底線。不忠誠于祖國、不忠誠于家庭、不忠誠于朋友，那人一定會遭人唾棄。

然而，當市場經(jīng)濟把人們帶到了商業(yè)社會，卻很少有人對這個社會的中堅力量的代表——企業(yè)——表現(xiàn)出傳統(tǒng)意義上的忠誠。“忠誠于某某企業(yè)”或“忠誠于某某老板”，很可能是一位特別能鬧的老兄在酒桌上的冷幽默。

也難怪，在當今社會，有幾個人沒跳過槽？有誰還相信可以在一個企業(yè)干上一輩子？

然而，所有的企業(yè)都需要忠誠的員工和員工的忠誠。這大概是企業(yè)的本性：它永遠關(guān)注市場上最稀缺的東西。

忠誠管理是人力資源管理派生出來的人的質(zhì)量管理。雖然員工忠誠這種情緒資本難以量化，但肯定地說，忠誠管理是企業(yè)管理和HR工作者不能不關(guān)注的問題。員工的忠誠度，它有可能擱在嘴上，寫在臉上，但更多的是藏在心里。你想折斷員工飛翔的翅膀嗎？你想把員工的“根”留住嗎？那你一定要真正懂得市場經(jīng)濟的一個基本原則：交換。

請留意，盡管禪宗的“不立文字，以心傳心”的訓示道出了忠誠管理的最高境界，但只有有效使用回報、激勵、溝通等手段，建立相關(guān)機制，才會讓員工肯于跟你承受任何“驚險的一跳”。

安達公司是一家在沈陽乃至整個東北地區(qū)頗具影響力的廣告公司。在一般的廣告公司，銷售人員往往占有舉足輕重的地位，但安達公司擁有長期穩(wěn)定的大客戶，基本上不需要市場開拓，所以，這家公司設(shè)計人員的作用就格外突出。

但最近一段時間，不知什么原因，安達公司的設(shè)計人員出現(xiàn)大批流失。眼下，公司接到了一個大訂單，急需補充高級設(shè)計師，安達公司的創(chuàng)始人兼總經(jīng)理張先生急得火燒眉毛，命令人事總監(jiān)迅速招人。幾天后，人事總監(jiān)非常高興地告訴張總，他用盡各種辦法，終于通過獵頭公司同學的關(guān)系，用非常優(yōu)厚的待遇吸引來一個合適的人選。張總不禁長舒了一口氣。

可一周后，當張總出差回來，人事總監(jiān)卻哭喪著臉告訴他：雖然聘任合同都已經(jīng)擬好，對方卻來電話說他不能辭職，原因是原公司要給他加50%的薪水。

張總聽罷人事總監(jiān)的話，陷入了沉思——他的企業(yè)到底出了什么問題？他有必要效仿其他公司繼續(xù)加薪以吸引人才嗎？人才流失和員工危機問題如何解決？怎樣才能提高員工的忠誠度？

張總所遇到的困惑其實并不罕見，這是近年來企業(yè)老總們經(jīng)常抱怨的一個問題：公司員工的忠誠度每況愈下，“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象屢見不鮮。而員工的忠誠關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定，是企業(yè)經(jīng)營者不能不重視的一件大事。

當代忠誠觀≠傳統(tǒng)忠誠觀

忠誠是中國人的傳統(tǒng)美德。談到忠誠，人們就會聯(lián)想起“劉備托孤”的故事。以孔明之才，大可以取代那不爭氣的阿斗，而他卻忠心耿耿地輔佐幼主，“竭肱股之力，盡忠貞之節(jié)”，甚至不惜“繼之以死”?？梢哉f，諸葛亮為后世樹立了一個“忠”的典范。然而，今天如果我們還用這樣的忠誠觀去看待現(xiàn)代企業(yè)，無疑是不合時宜了。

由于勞動力市場與人才市場的建立與發(fā)展，人們在工作崗位的選擇上擁有了越來越大的自由。同時，企業(yè)的用人體制也發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，由服務(wù)于個人轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于組織，由終身型服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槠谙扌头?wù)。在市場經(jīng)濟中，終身雇傭的企業(yè)已經(jīng)很難出現(xiàn)。凡此種種，導致忠誠的內(nèi)涵必然發(fā)生變化。現(xiàn)代企業(yè)評價忠誠的因素應該有：服務(wù)期限的長短；是否為小利而離職；是否專注于本職工作；是否以企業(yè)利益為重等。所以，企業(yè)管理者們最好轉(zhuǎn)變觀念，放棄幻想，摒棄傳統(tǒng)的忠誠觀，樹立“相對忠誠觀”和“相互忠誠觀”。

忠誠是相對的。2003年，浙江大學曾有一項“員工忠誠度”調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在發(fā)生變化。員工不再把對公司的忠誠放在第一位。他們首先考慮忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導，最后考慮的才是對公司的忠誠。正視了員工的現(xiàn)實需求和態(tài)度，企業(yè)管理者就不要再指望員工把對公司的忠誠放在第一位。

今天，員工的安全感不是來自于終身制和鐵飯碗，而是來自對職業(yè)技能、專業(yè)知識以及信息資源的掌握。在這種情況下，管理者不如關(guān)注對員工的職業(yè)素質(zhì)，淡化對忠誠的要求，這樣不僅更為實際，也更符合道德評價。所以，讓員工忠誠，首先讓員工做好自己的事情。如果一個人對自己的職業(yè)都不忠誠，是談不上對別人乃至整個企業(yè)的忠誠的。

忠誠也是相互的。案例中的張總期望手下的設(shè)計師們對他忠誠不貳，可他應該先問問自己：是否給了他們值得追求的夢想和值得珍視的情感？不要認為員工還像幾十年前那樣只能是一群“沉默的羔羊”，可以絲毫不顧及他們的感受。與工業(yè)時代常常出現(xiàn)的消極怠工相比，信息時代的知識型員工更能把握不忠誠的主動權(quán)。借助現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)，員工可以在管理者毫不知情的情況下，用上班的時間，在公司的電腦上為別的雇主工作，甚至可以在老板的鼻子底下與其他雇主直接聯(lián)系，完成跳槽的全過程。信息時代的技術(shù)既然恩賜給今天的員工以魔術(shù)師般的身手，那么公司管理者就必須承認與員工之間的關(guān)系是一種平等交換的契約關(guān)系。契約是相互的，員工忠誠度的高低，體現(xiàn)在他們對這份契約履行的程度以及履行時間的長短上。當管理者期望員工更盡心、更長久地工作時，公司理應給員工更多的回報。按照雙因素理論，這份回報應包含諸多激勵因子，如薪酬、獎勵、晉升、培訓、認可、尊重等。

高薪≠高忠誠度

在上面的案例中，張總想要效仿對方企業(yè)給設(shè)計師加薪來吸引人才，這是所有企業(yè)領(lǐng)導者的思維定式。高薪就能提高員工忠誠度嗎？高薪就能留住人才嗎？根據(jù)美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論，薪酬僅是作為一種只能“防病”、不能“治病”的“保健因素”存在的，并不能有效提高滿意度。

話又說回來，滿意員工的忠誠度就一定高嗎？答案依舊是否定的。美國沃克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一項忠誠度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70%的被調(diào)查者對自己的公司滿意，然而，在這70%的人中，只有30%的被調(diào)查者表示一定要對公司忠誠，而有高達34%的被調(diào)查者對雇主來說，屬于“高風險”雇員，處于“身在曹營心在漢”的狀態(tài)下；另有31%的人由于環(huán)境限制，只是在目前的公司里混日子。有意思的是，這70%的員工之所以滿意，是建立在資本大量投入的基礎(chǔ)上的。換言之，一旦發(fā)現(xiàn)在另一個地方可以賺更多的錢，享受更多的福利，他們就會毫不猶豫地選擇離開，對今天的公司如棄敝屣。

那么，有沒有對公司真正忠誠的員工呢？他們是怎樣對待工作的呢？在沃克信息公司的調(diào)查中，96%對公司忠誠的被調(diào)查對象聲稱，為了公司的利益，即便某些工作任務(wù)不在他們的“崗位陳述”中出現(xiàn)，他們也樂此不疲。而那些“高風險”的員工中，有65%的人聲稱只會完成崗位責任規(guī)定的任務(wù)。86%的忠誠員工在兩年內(nèi)不會考慮轉(zhuǎn)換工作單位，而在那些“高風險”的員工中，只有48%的人愿意在目前的公司呆夠兩年。

根據(jù)美國《財富》雜志調(diào)查，人們最愿意為之工作的100家美國公司，如美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉、PG公司等，提供的薪酬并不是特別高，福利待遇也不是最好，但人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作呢？比如英特爾公司，它是獵頭的重點目標，面臨強大的人力資源壓力，即使這樣，它每年的員工流失率都是IT行業(yè)里面較低的。這是什么原因呢？除了公司的工作環(huán)境好、聲譽佳等外在因素之外，能夠吸引人才、留住人才的恐怕是在高薪之外的內(nèi)部因素了。

在英特爾公司，除了系統(tǒng)的培訓制度，還實行一套員工的自由轉(zhuǎn)崗制度以確保企業(yè)凝聚力。比如一個技術(shù)人員在某一技術(shù)崗位工作一定年限后，就可以選擇去做市場、銷售、管理工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)也無妨。此外，職員還可以選擇到英特爾在其他國家的分部工作，變變環(huán)境，換換腦子。這種尊重人才、珍視員工價值并積極為員工創(chuàng)造發(fā)展空間的做法，是英特爾提高員工忠誠度的一大秘訣。

讓“忠”字旗高高飄揚

西門子公司全球總裁兼CEO馮必樂博士認為，吸納人才、留住人才的關(guān)鍵是不斷給員工提供挑戰(zhàn)性的職位和上升的空間。在很多大型的跨國公司，贏得忠誠的因素幾乎都是因為主動迎合員工的利益和興趣，給員工以廣闊的發(fā)展空間。這是比金錢更有效的方法。那么，怎樣才能做到這一點呢？

首先，主動考慮員工的利益，讓員工選擇喜歡做的事。盛田昭夫曾說過：“如果你讓別人干得好，就得給他一份適合的工作?！焙饬恳环莨ぷ鲗σ粋€人是否恰當，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫為了讓索尼的員工選擇自己喜歡做的事，下令創(chuàng)辦一份公司內(nèi)部周刊，在上面刊登每個部門現(xiàn)有的空缺崗位，如果哪個員工有意向，就可以前去應聘。此外，公司每過兩年就讓部分員工調(diào)整一次工作崗位，轉(zhuǎn)變一下工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。公司希望借此給那些有闖勁、不安于現(xiàn)狀的員工一個一試身手的機會，讓他們找到更適合于自己特長、愛好的工作。員工找到更滿意的工作的同時，人事部門也可以根據(jù)員工們調(diào)動的情況，分析出具體管理部門存在的問題，比如發(fā)現(xiàn)管理上出現(xiàn)問題的主管，公司就將他調(diào)離，以免導致上下級間的沖突。

第二，給員工提供成長機會。大多數(shù)員工都明白，信息社會要求不斷更新知識、不斷強化技能，因此學習是一種切實的需求，能滿足這一需求的公司也更受員工青睞?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，學費全額報銷，同時還常常舉辦講座，進行方式靈活的培訓，這讓員工感到在這里工作得到的不僅是金錢，還有寶貴的成長機會。

第三，實現(xiàn)全方位的溝通。員工總是渴望了解公司經(jīng)營狀況，希望自己的意見得到重視，自己的不滿有人傾聽。管理者要提供多種溝通渠道讓員工得到豐富的資訊，并且鼓勵員工多提問題。很多企業(yè)建立了員工申訴制度，允許員工在適當?shù)膱龊瞎_發(fā)泄不滿，否則這種怨恨的情緒就很可能轉(zhuǎn)移到顧客身上。管理層向員工宣傳他們制定的政策時，要重視他們的反應和意見，跟蹤他們的業(yè)績，進行及時反饋。如果公司不能讓員工感覺到任何成就感，那么員工也不大可能對公司產(chǎn)生什么歸屬感。

最后，公平是保證忠誠的重要基礎(chǔ)?！安换脊讯疾痪?，任何一家企業(yè)的領(lǐng)導者都不能忽視各層級之間隨時可能出現(xiàn)的不公平事件。公平主要包括報酬公平、考核公平以及制度公平。哪一方面的不公平都會引發(fā)“人事地震”。沃克信息公司的員工忠誠度調(diào)查顯示，公平問題是影響員工忠誠的第一大原因。如果公司管理層待遇優(yōu)厚，卻作風官僚，就會讓基層員工忿忿不平。高薪和強權(quán)將管理層置于強勢地位，他們的愉悅感和優(yōu)越感要遠遠超過一般員工。但是，那些瑣碎的尤其是與顧客打交道的日常工作，卻是由普通員工來完成的。他們的不滿會直接影響顧客對公司的信任度、滿意度。企業(yè)領(lǐng)導者的一個重要工作就是在各個層面之間尋找平衡，讓各個級別、從事各種工作的員工都能感到公平。

讓員工“忠”字當頭，不是易事，但只要用心找方法，“忠誠”的旗幟就會在企業(yè)的上空高高飄揚。