論文化柔性與現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)勢績效營造

劉振亞

在當前超強競爭時代，企業(yè)界和理論界都意識到，環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性標志著新競爭規(guī)則的開始,企業(yè)營造和保持高績效、獲取競爭優(yōu)勢的源泉正在發(fā)生質的轉變。在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)必須致力于營造有持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢能力的績效，也就是優(yōu)勢績效。較之一般績效而言，優(yōu)勢績效更具有動態(tài)性和生命力。對于企業(yè)文化在應對動態(tài)環(huán)境、獲取競爭優(yōu)勢中的作用,海能（Hanon）認為“企業(yè)文化基本上是企業(yè)保持適當戰(zhàn)略應變性的惟一最有希望的催化劑?！保?989） Edwin等人曾指出，“企業(yè)文化是企業(yè)重組中最主要的課題”（1995）。

一、企業(yè)文化及其在企業(yè)競爭中的作用

企業(yè)文化理論作為高層次的柔性管理理論，起源于八十年代的美國，風行于九十年代的世界各國，目前尚無統(tǒng)一定義，比較一致的看法是指企業(yè)在長期的生產經營管理活動中，逐步形成并為全體職工所認可、遵循，帶有本企業(yè)特色的價值取向、行為方式、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標和思想因素的總和。美國南加洲大學奧圖教授在《未來的企業(yè)》中指出了未來企業(yè)必須做好的四件事:一是合理的工作哲學和工作組織；二是管理者的價值觀；三是企業(yè)文化在生產及行為上的影響；四是企業(yè)文化的正確目標。理論界認為，優(yōu)良的企業(yè)文化能為企業(yè)創(chuàng)造價值，這在企業(yè)經營實踐中也得到了證實?？梢娖髽I(yè)文化是企業(yè)內部一股巨大的精神力量，對形成企業(yè)良好機制有重要的促進和保障作用，在增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力上有著極其強大的力量。

二、文化柔性的提出

1987年，約翰·科特和詹姆斯·豪斯特開始著手對企業(yè)文化與企業(yè)長期業(yè)績的研究，當時他們首先對幾十位公司總裁進行訪談，總裁們都表示認同小沃森的觀點，并有十幾位提到了帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本的管理藝術》及迪爾、肯尼迪合著的《企業(yè)文化》。1988年，哈佛商學院一篇博士論文中寫道，“目前學術研究和企業(yè)實踐有足夠的資料說明實力雄厚的企業(yè)文化會引起企業(yè)經營業(yè)績的巨大增長”?？梢?，擁有強勢企業(yè)文化就贏得市場的觀念已深入人心。

然而，在科特等人的研究中卻發(fā)現(xiàn)了另外一些重要的現(xiàn)象，那就是除了企業(yè)文化力量雄厚的企業(yè)具有良好業(yè)績外，一些同樣有雄厚文化的企業(yè)經營業(yè)績卻一直很差。

科特等人對此現(xiàn)象作了深入的研究?；ㄆ煦y行在20世紀初就已經從紐約12家大型商業(yè)銀行中脫穎而出，成為美國規(guī)模最大、實力最雄厚的銀行，資產在1949-1970年間翻了五番，利潤增長700%。西爾斯公司在20世紀60年代初期規(guī)模比任何一個競爭對手都大，經營業(yè)績輝煌一時。而通用汽車經營有方，是同時期全球最大的企業(yè)集團。其他幾個公司也都在同行業(yè)曾顯赫一時。然而在1977至1988的11年間，原有文化力量依舊的杰出公司都不能保持應有的業(yè)績持續(xù)增長，科特和赫斯科特認為，原因在于強勢企業(yè)文化為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績，然而在市場競爭加劇、變革迅速的環(huán)境下，企業(yè)文化沒有能夠跟隨市場變化的需求，制約了企業(yè)對新的經營戰(zhàn)略和策略的制定實施，即使這時企業(yè)做出巨大的努力，要保持和增加業(yè)績也十分困難，甚至根本無法實現(xiàn)。

由此，科特和赫斯科特認為，企業(yè)中不存在抽象的好的企業(yè)文化內涵，也不存在任何放之四海而皆準的“克敵制勝”的企業(yè)文化，只有當企業(yè)文化總是適應于環(huán)境時，企業(yè)才能調動所有系統(tǒng)的細胞應對變化的環(huán)境，從而保持并創(chuàng)新經營績效。也就是說，與企業(yè)長期保持高績效相關聯(lián)的企業(yè)文化必須是能與企業(yè)經營環(huán)境的變化相適應的企業(yè)。在這里科特和赫斯科特提出的“文化適應性”概念就是文化柔性。

三、文化柔性與企業(yè)高績效的關系分析

文化柔性指的是當企業(yè)處于多變環(huán)境時，企業(yè)文化能夠跟隨和適應環(huán)境需要、通過調整價值觀、經營理念等文化因素來適應柔性戰(zhàn)略的形成及實施，以保持和創(chuàng)新企業(yè)績效的靈活程度。它通過建立一種具有高度柔性的文化體系,使企業(yè)的價值觀和管理氛圍等因素與柔性戰(zhàn)略匹配,能夠適應于柔性戰(zhàn)略涵蓋的所有變革領域,以“不變”應萬變。

關于企業(yè)文化柔性對企業(yè)持續(xù)獲取高績效的作用，戈登唐納森和杰伊洛爾施的結論也較有代表性。他們通過對許多美國大公司的研究發(fā)現(xiàn)：（1）內部協(xié)調一致、對外部環(huán)境變化有益（即適應外部環(huán)境）的企業(yè)文化，通過協(xié)調內外環(huán)境、調整價值觀、簡化決策程序和保持系統(tǒng)和諧來幫助經理人員處理環(huán)境變化時所要應付的復雜決策問題（即戰(zhàn)略重組）；（2）當公司所處環(huán)境變化微小時，企業(yè)僅對企業(yè)文化進行微調就能持續(xù)經營數十年之久；（3）當公司所處環(huán)境的變化復雜、快速和劇烈時，企業(yè)文化變化緩慢必然導致企業(yè)經營業(yè)績大幅度下降。他們認為，企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境的相互協(xié)調同企業(yè)持續(xù)獲取優(yōu)異的績效相關聯(lián)，任何單一不變的文化模式都無法保證企業(yè)的長期經營業(yè)績，“變化就是一切”。在科特和赫斯科特的研究中，也表明長期保持既有發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)都具有較強的文化適應性。

四、文化柔性的內涵及其作用機理

（一）適應環(huán)境的企業(yè)文化應該是能發(fā)現(xiàn)變化、適應變化、利用變化和制造變化,能以不變的學習和適應能力來應付萬變的挑戰(zhàn)。因此，文化柔性的內涵應包括：

第一，文化柔性的核心價值觀將企業(yè)的永久成長和挖掘潛能作為企業(yè)存在的目的,控制成本、回饋股東、創(chuàng)造績效、提高生產率等都只是手段,企業(yè)是作為生命而非機器存在的。因為生命是“和諧常駐”的,只有具有“自我認知能力”的生命體，才會在強烈的生存意識的驅動下敏感地感知環(huán)境中任何有利或不利的變化,及時與外界進行復雜的信息交換,不斷主動更新自身以適應環(huán)境。

第二，文化柔性鼓勵學習，在整個組織成員內樹立“戰(zhàn)略的制訂本身就是學習”的觀念,鼓勵組織在實踐中不斷學習和調整。在確立戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)過程中，企業(yè)將全部的“心智”投入深層的嘗試,使自身適應變化的環(huán)境,這種與環(huán)境的相互關系促使企業(yè)的成長和生存,所以制訂柔性戰(zhàn)略的本質是一種重構式學習。文化柔性促使企業(yè)意識到并倡導這種實踐就是學習的理念,因而企業(yè)的管理氛圍、行為規(guī)則等文化因素都具有一定的開放度，從而賦予企業(yè)更強的、作用范圍更廣的動態(tài)能力。

第三，文化柔性強調支持型而非科層式的內部監(jiān)控方式，表現(xiàn)出對員工感情和需求的關心,鼓勵員工提供積極的信息反饋,支持員工的發(fā)展,促進員工自我實現(xiàn)感和工作上的個人原動力,增加其創(chuàng)造性成就。文化柔性是通過對普遍價值觀及信仰的創(chuàng)造來實施控制,所圍繞的中心是普遍的價值觀信仰而不是劃分很細并嚴格定義的角色,是員工心中的目標協(xié)同感而不是直接的監(jiān)視,是引導而不是來自管理層的專門指導。

第四，文化柔性鼓勵凝聚力和多樣性。高度的凝聚力是生命型組織的基礎,是實現(xiàn)真正意義上控制的惟一法寶,也是組織內必須與變化性同時并存的力量。但高度的凝聚力并不意味著抹殺組織內的多樣性,同樣要求組織文化具有柔性。組織以一種寬容的文化氛圍去培植有益的多樣性,在不可預測的環(huán)境中,這種多樣性不僅能提供內部創(chuàng)新的源泉,還能賦予企業(yè)承受變化和打擊的柔性，是增強企業(yè)整體柔性的有利特性。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)中，文化柔性以其對戰(zhàn)略重組所具有的重要價值展開作用。愛德文(Edwin)等人曾指出,文化及其變革是企業(yè)戰(zhàn)略重組中最主要的問題。

首先，文化是企業(yè)重組的先決條件,缺乏開放的氣候和對必要變革重要性的理解是企業(yè)戰(zhàn)略重組通常失敗的重要原因。因此,在戰(zhàn)略柔性體系強調變革的企業(yè)內部，需要有良好的信息溝通及員工與管理者之間的直接交流，文化柔性的核心是企業(yè)價值觀及經營理念在動態(tài)環(huán)境下的不斷創(chuàng)新,企業(yè)中各利益主體的觀念和利益經過調整,從而形成相應的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實施的意識和管理氛圍。

其次，在多變環(huán)境中，企業(yè)價值觀必須與由企業(yè)戰(zhàn)略重組導致的結構和策略的變化相融合和適應,企業(yè)在戰(zhàn)略、組織結構、管理系統(tǒng)和文化之間必須存在一種和諧。致力于營造優(yōu)勢績效的戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)無法在一種沒有柔性文化相配合的環(huán)境下順利實施。

文化柔性正是通過強調人性化，在企業(yè)內部形成一種柔性價值準則和行為模式,創(chuàng)新群體意識，滲透于組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系、市場導向的開發(fā)和服務等系統(tǒng)中。群體的創(chuàng)新意識及相互和諧的促動關系不僅直接影響組織轉變的時間、效率和效益,而且還對組織的適時變化及采取的方式提出了要求和約束。由于企業(yè)文化的不可模仿性較高,一旦形成往往就是一股巨大的力量，成為企業(yè)的核心能力，企業(yè)通過信任——指導——感化——自控的文化模式，整合企業(yè)內聚力、向心力和持久力，保證企業(yè)的合理行為和企業(yè)的優(yōu)勢構建，以“精神生產力”的方式為戰(zhàn)略的實施提供有力的精神支持和生命力保障，成為企業(yè)營造優(yōu)勢績效、打造核心競爭力的靈魂。