淺議《勞動法》的修改與完善

張平德

現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）是１９９４年７月５日頒布、１９９５年１月１日起施行的。該法施行以來，在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系、建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步等方面發(fā)揮了十分重要的作用。但是，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動制度改革的逐步深入，現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷日益明顯，其中的某些規(guī)定已經(jīng)不能完全適應(yīng)當(dāng)前及今后一個時期的實(shí)際需要，影響其實(shí)施效果。因此，應(yīng)當(dāng)對該法作一定的修改完善。

一、現(xiàn)行《勞動法》存在的主要缺陷

１、適用主體范圍比較狹窄并且比較注重勞動者的身份?！秳趧臃ā返冢矖l規(guī)定“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！奔丛摲ㄖ贿m用于通過勞動合同與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者。從而排除了國家公務(wù)員、比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員、家庭保姆、現(xiàn)役軍人、農(nóng)村勞動者（進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工除外）適用《勞動法》的可能性。該條規(guī)定同時也將事業(yè)組織、社會團(tuán)體的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員（即傳統(tǒng)意義上的所謂的有“干部”身份的人員）排除在《勞動法》的適用范圍之外。由此產(chǎn)生了在同一個單位內(nèi)，由于勞動者的身份不同，致使其在工資福利、用工形式、權(quán)利義務(wù)、爭議處理等方面均有重要區(qū)別，這種做法既不便于事業(yè)組織、社會團(tuán)體對其工作人員的統(tǒng)一管理和公平使用，也容易挫傷那些沒有“干部”身份的工作人員的工作積極性，削弱了那些具有“干部”身份的工作人員的競爭能力。同時也助長了這些單位忽視用人成本，機(jī)構(gòu)臃腫，冗員增多，出現(xiàn)單位用人國家買單的情況。

２、在勞動就業(yè)方面，現(xiàn)行《勞動法》對勞動者的平等就業(yè)權(quán)保障不充分。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)權(quán)，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。但在事實(shí)上，由于注重身份和地域限制，勞動者的平等就業(yè)權(quán)仍未完全實(shí)現(xiàn)，致使農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、農(nóng)村勞動力跨省流動就業(yè)、外地勞動者來本地就業(yè)、臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)、外國人來華就業(yè)等受到一些不必要的限制，尤其以農(nóng)村勞動力跨省流動就業(yè)為甚。

３、在勞動合同方面，現(xiàn)行《勞動法》存在缺陷。主要表現(xiàn)：一是要求以書面形式訂立勞動合同不符合我國的實(shí)際情況。該法規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但是，由于種種原因，當(dāng)前我國存在著大量的口頭勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系。嚴(yán)格地講，這種做法是不符合我國現(xiàn)行的法律規(guī)定的。但是，在勞動力市場供大于求和社會整體法律意識不強(qiáng)的情況下，如果僅僅因?yàn)榍啡毙问揭裾J(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系顯然不利于勞動者一方。二是試用期限過長。該法規(guī)定“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過６個月?！奔醇s定試用期是任意性規(guī)定而非強(qiáng)制性規(guī)定，但實(shí)際上用人單位往往濫用此項(xiàng)規(guī)定，尤其在農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、勞動合同期限較短、勞動者初次就業(yè)、短期臨時性就業(yè)、再就業(yè)等情況下，６個月的上限反而成了某些用人單位的借口而不利于勞動者一方。三是賦予勞動者無實(shí)體條件限制的單方解除勞動合同的權(quán)利容易損害用人單位的權(quán)益。該法第３０條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前３０日以書面形式通知用人單位。”這樣做雖然有利于打破勞動力資源的單位所有、促進(jìn)勞動力的合理流動、保障勞動者自主擇業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，但也容易助長勞動者隨意“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和利益。四是在經(jīng)濟(jì)性裁員中要求用人單位在裁員后６個月內(nèi)錄用人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定不利于用人單位的發(fā)展壯大。這一規(guī)定表面看來似乎有利于被裁減人員的重新就業(yè)，但實(shí)際上限制了用人單位的用人自主權(quán)，使其承擔(dān)了安置下崗人員或者失業(yè)人員的社會責(zé)任，加重了其社會負(fù)擔(dān)，不利于其優(yōu)化職工隊(duì)伍和增強(qiáng)競爭能力，也無益于被裁減人員自覺提高自身素質(zhì)。

４、勞動爭議仲裁制度不夠科學(xué)合理。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為仲裁前置程序費(fèi)時耗力，增加了當(dāng)事人的負(fù)擔(dān)；仲裁的效力缺乏法律強(qiáng)制力，多數(shù)處于不穩(wěn)定狀態(tài)；勞動爭議仲裁委員會組成偏重于勞動行政部門，沒有很好地體現(xiàn)三方原則；申請仲裁的期限過短，不利于維護(hù)勞動者權(quán)益；仲裁員任職資格要求過低，現(xiàn)行的《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》規(guī)定仲裁員應(yīng)“具有高中文化程度”，２００３年１０月３０日勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會的《關(guān)于加強(qiáng)兼職仲裁員隊(duì)伍建設(shè)有關(guān)問題的意見》提出“今后推薦和聘任的兼職仲裁員原則上應(yīng)達(dá)到大專文化程度”，顯然難以高質(zhì)量地處理勞動爭議。

５、現(xiàn)行《勞動法》在立法質(zhì)量方面存在缺陷。表現(xiàn)為：一是立法主體多元，立法權(quán)限過于分散，不利于維護(hù)立法精神的統(tǒng)一。在現(xiàn)行的勞動立法中，除了《勞動法》、《職業(yè)病防治法》、《礦山安全法》等有限的幾部法律和為數(shù)不多的行政法規(guī)外，相當(dāng)多的規(guī)范性文件是由國家勞動行政部門或者地方政府甚至其主管部門制定頒布的，立法層次低，效力有限。而且同樣一個具體問題，各省、自治區(qū)、直轄市的規(guī)定可能相差很多，導(dǎo)致勞動法適用中的省際沖突。此外，規(guī)范性文件相互之間不夠協(xié)調(diào)，有些行政規(guī)章或地方性規(guī)定甚至與國家的立法相抵觸，削弱了法律應(yīng)有的權(quán)威性。二是立法內(nèi)容過于原則，條文數(shù)量少，不便操作。涉及幾億勞動者權(quán)益的《勞動法》僅有１０７條就是一個典型例證。三是現(xiàn)行《勞動法》還有不少的立法空白地帶，亟需完善。比如在公有制企業(yè)改制中出現(xiàn)的買斷工齡、內(nèi)退、提前退休、下崗、放長假、單位解體或者改制后爭議當(dāng)事人如何確定等問題目前仍處于無法可依的狀態(tài)。此外，現(xiàn)行《勞動法》對勞動者的競業(yè)限制、勞動者的罷工權(quán)、涉外勞動關(guān)系的法律適用、勞動爭議案件的舉證責(zé)任、農(nóng)民工的社會保險(xiǎn)、勞務(wù)派遣合同、仲裁申請期間能否中止等問題也未作規(guī)定。這些立法空白直接影響了對勞動者權(quán)益的實(shí)際保護(hù)，也使勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理具體爭議時無章可循。

二、修改完善《勞動法》的思考及建議

１、應(yīng)擴(kuò)大其適用范圍，即凡與企業(yè)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體、個體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動關(guān)系的勞動者，均應(yīng)適用《勞動法》。考慮到公務(wù)員的特殊性，可以繼續(xù)保留現(xiàn)行的國家機(jī)關(guān)和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者適用《勞動法》的規(guī)定。

２、應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定全面具體的就業(yè)促進(jìn)政策。有針對性地解決由于注重勞動者的身份和地域限制帶來的問題，廢止勞動就業(yè)方面帶有歧視性的限制規(guī)定，促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)和充分就業(yè)。

３、在勞動合同制度方面，應(yīng)當(dāng)借鑒其他國家和我國《合同法》的規(guī)定，允許勞動關(guān)系當(dāng)事人以書面形式、口頭形式或其他形式訂立勞動合同。降低試用期的上限或者根據(jù)勞動合同的不同期限規(guī)定不同的試用期。明確規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的實(shí)體條件，以便平衡勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的利益。廢止經(jīng)濟(jì)性裁員中要求用人單位在裁員后６個月內(nèi)錄用人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定。

４、應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度進(jìn)行修改。首先，實(shí)行裁審分離或裁或?qū)徶贫?，廢止仲裁是訴訟的必經(jīng)程序的規(guī)定，實(shí)行仲裁訴訟雙軌制，賦予當(dāng)事人對仲裁、訴訟兩種處理方式的選擇權(quán)。其次，勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)實(shí)行兩裁終局制，允許勞動爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決時向上一級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。賦予人民法院有限的司法干預(yù)權(quán)，使其能對確有錯誤的終局仲裁裁決予以撤銷。再次，完善仲裁組織，健全勞動爭議仲裁委員會的組成，充實(shí)企業(yè)聯(lián)合會／企業(yè)家協(xié)會和工會方面的代表，淡化勞動爭議仲裁的行政色彩。

５、應(yīng)當(dāng)采取措施提高《勞動法》的立法質(zhì)量。首先，應(yīng)當(dāng)更新勞動立法觀念，使勞動立法能更加適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織后發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需要。從總體上講，修改《勞動法》時應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)勞動立法觀念的以下轉(zhuǎn)變：即根據(jù)國民待遇原則的要求，從傳統(tǒng)的分類調(diào)整、區(qū)別對待轉(zhuǎn)變?yōu)橐惑w調(diào)整、公平待遇；根據(jù)市場化的要求，從傳統(tǒng)的國家全面干預(yù)轉(zhuǎn)變?yōu)閲矣邢薷深A(yù)與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合并以市場調(diào)節(jié)為主；從被動的事后救濟(jì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃右龑?dǎo)勞動力的合理轉(zhuǎn)移流動和事先防范為主；從被動適應(yīng)國際勞工規(guī)則轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c國際勞工規(guī)則的制定，逐步實(shí)現(xiàn)我國勞動立法與國際勞工規(guī)則的相互協(xié)調(diào)；勞動保障行政部門的職能也應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)、監(jiān)督為主。其次，進(jìn)行勞動法規(guī)清理。應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)行的勞動法方面的規(guī)范性文件進(jìn)行全面清理，理順各層次法律規(guī)范之間的關(guān)系，吸收過去各個時期各個立法主體制定頒布的勞動法律規(guī)范的科學(xué)合理之處，并根據(jù)當(dāng)前及今后一個時期我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要充實(shí)《勞動法》。再次，完善勞動法律體系。在修改現(xiàn)行《勞動法》的基礎(chǔ)上，可以考慮制定《勞動法實(shí)施條例》，細(xì)化《勞動法》的規(guī)定，填補(bǔ)立法空白，盡量減少勞動立法對行政規(guī)章或地方性法規(guī)、規(guī)章的依賴，以便實(shí)際操作。

（作者單位：陜西警官職業(yè)學(xué)院）