ＨＲ與部門經(jīng)理是敵人還是朋友

HR和部門經(jīng)理都需要聽到對方的聲音，這種交流是必不可少的

根據(jù)IRS最近的調(diào)查，大多數(shù)HR專業(yè)人員認(rèn)為在他們的組織里沒有年齡歧視的問題，但是如果拿這個問題去問雇員，答案卻是截然不同的。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不到半數(shù)的公司會在招聘時控制年齡歧視的問題。如果年齡歧視在一個組織中依然存在的話，唯一的解釋就是該組織的HR從來沒有把招聘中的年齡歧視當(dāng)回事。

\"人到老年就業(yè)網(wǎng)\"的基思·弗羅斯特認(rèn)為，如果一個公司沒有嚴(yán)肅對待年齡歧視的問題，那么至少意味著部門經(jīng)理在招聘員工時不會受這方面的約束，而大多數(shù)招聘工作是他們完成的。\"在英國公司的HR部門里，充斥著大量吃閑飯的人。如果公司讓部門經(jīng)理來做招聘的話，即便是公司有相關(guān)政策，HR部門也不能在監(jiān)控招聘中的年齡歧視上發(fā)揮作用。\"基思·弗羅斯特如是說。當(dāng)然，如果HR與部門經(jīng)理合作的時候兩相對立，那很難談到監(jiān)控。盡管不少公司已經(jīng)做出一些調(diào)整，但是還有很多公司沒有意識到問題的嚴(yán)重性。

根據(jù)2003年羅菲·帕克研究所對全英國經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果，41%的經(jīng)理認(rèn)為HR部門缺乏可信度，40%的人認(rèn)為HR部門對公司沒有影響力。同時，IRS的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近 3/5的HR專業(yè)人員卻認(rèn)為他們總得給部門經(jīng)理的招聘工作\"善后\"。\"我們在'掃尾工作'上花的時間太多了\"，HR的人總是這么抱怨?？磥矶际欠艡?quán)惹的禍--雖然看起來是擴展權(quán)利的責(zé)任分擔(dān)。

果真如此嗎? \"不。\" 羅菲·帕克研究所的克萊爾·麥卡特尼的回答是否定的。在一些公司里，那些被分擔(dān)的部分其實正是一個開放的交流渠道?？巳R爾·麥卡特尼說：\"大多數(shù)問題的產(chǎn)生是因為缺乏交流，雙方都有責(zé)任去改變現(xiàn)狀。比如，制定公司政策的時候， HR應(yīng)多聽取部門經(jīng)理的意見，而部門經(jīng)理應(yīng)該多與HR進行人事管理的討論。\"

另一個問題是，公司的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層里沒有HR的位置，克萊爾·麥卡特尼相信，很多HR專業(yè)人員在公司里雖然坐到了高層，但其實仍然被當(dāng)作后勤工作人員。\"對HR的理解必須改變。部門經(jīng)理不能再認(rèn)為HR對公司沒有任何影響力?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)在董事會里為HR設(shè)立了席位。只有糾正部門經(jīng)理對HR的誤解，才能消除他們之間的矛盾。\"

有關(guān)專家指出，對HR誤解的主要原因是組織沒有提供一個交流的平臺，HR和部門經(jīng)理都需要聽到對方的聲音。這種交流是必不可少的。現(xiàn)代科技如此發(fā)達，公司局域網(wǎng)絡(luò)完全可以實現(xiàn)部門間的溝通。

Hanover Fox公司的調(diào)查顯示，在英國的公司里，41%的CEO有銷售或者財務(wù)的背景，而有人事背景的只有24%?？梢奌R能出現(xiàn)在董事會里尚需時日，要通過地位的變化來改變形象，可謂長路漫漫，所以現(xiàn)在是開始行動的時候了。

ILM（高管協(xié)會）的主席蓋瑞·英斯說：\"如果HR和部門經(jīng)理的關(guān)系不能和諧一致，那是公司高層的失敗。HR不應(yīng)只當(dāng)作提供支持性服務(wù)的部門，它該得到更多的信任。如果公司里HR和部門經(jīng)理產(chǎn)生矛盾，而公司高層還不當(dāng)回事的話，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人就必須讓高層知道，HR部門給公司帶來怎樣的效益，他們?yōu)楣緦崿F(xiàn)目標(biāo)做出了哪些貢獻。\"

HR要被部門經(jīng)理完全當(dāng)作工作拍檔來接受并非一朝一夕。調(diào)查顯示，只有5%的HR部門表示愿意在勞資關(guān)系上完全放權(quán)給部門，67%的HR仍希望與部門共同負(fù)責(zé)。同樣，涉及到招聘問題，只有2%的HR認(rèn)為可以完全由部門自己來承擔(dān)，72% 的HR認(rèn)為這是雙方共同的責(zé)任。工資制定依然被認(rèn)為是HR的全責(zé)。64%的大公司把制定預(yù)算、工資談判和調(diào)薪比例的權(quán)利留給了HR部門，29%的公司分權(quán)治之，完全放權(quán)給部門的只有4%。

IRS的調(diào)查結(jié)果顯示， 認(rèn)為HR不應(yīng)該放權(quán)的原因中，\"部門經(jīng)理不愿意承擔(dān)相關(guān)職能\"，\"缺少部門經(jīng)理專業(yè)意見\"和 \"與部門經(jīng)理的時間沖突\"排在前三。但是那些力贊放權(quán)給部門經(jīng)理的公司認(rèn)為，放權(quán)不僅可以把HR解放出來，專注于更具戰(zhàn)略性的工作，同時還給了部門經(jīng)理\"更大的權(quán)利\"。也許，這真的是個正確的選擇吧。