淺談數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理

徐秀琴 江蘇省廣電有線信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司鹽城分公司

世界發(fā)展速度的逐步加快，人才的作用越來越突出。所以，企業(yè)想要在后續(xù)的發(fā)展過程中獲得更為充足的動(dòng)力，就必須注意激發(fā)人才的價(jià)值，而人力資源管理工作正是人才價(jià)值激發(fā)的動(dòng)力引擎，所以，人力資源管理工作人員需要結(jié)合時(shí)代背景以及社會(huì)發(fā)展需要對(duì)人力資源管理方式方法進(jìn)行革新，充分挖掘人員的內(nèi)在潛能，并讓其工作積極性得到有效激發(fā)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

（一）績(jī)效考核體系不夠完善

部分企業(yè)在實(shí)際的內(nèi)部管控過程中，并未根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的規(guī)模與現(xiàn)狀進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理政策的對(duì)應(yīng)，而績(jī)效考核體系不夠完善的結(jié)果是績(jī)效考核工作無法發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用。人力資源管理工作人員在制定薪酬管理制度時(shí)也無法出具一個(gè)明確的考核目的和方案，這些問題的存在，都會(huì)導(dǎo)致最終的年終考核出現(xiàn)各種狀況或是矛盾，這會(huì)致使員工對(duì)企業(yè)的信任度、認(rèn)可度不斷下降。

（二）薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理

薪酬分配，管理獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理也是部分企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中最常見的一個(gè)人力資源管理問題，只有完善的薪酬分配制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制配置，能夠讓員工感受到自身價(jià)值，并愿意為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不斷發(fā)光發(fā)熱。但現(xiàn)實(shí)問題是，部分企業(yè)由于沒有充分認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作高水平落實(shí)的重要性，因此并未依據(jù)實(shí)際情況設(shè)置合理的薪酬分配制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)中的員工工作積極性較低，同時(shí)產(chǎn)生了較為消極的績(jī)效觀念，無法在自身職責(zé)履行過程中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（三）管理方式不夠先進(jìn)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)據(jù)的作用不言而喻，而想要讓數(shù)據(jù)背后的價(jià)值得到充分挖掘，企業(yè)就必須在內(nèi)部管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)。但是部分企業(yè)由于管理工作人員素質(zhì)水平較低或是設(shè)備與技術(shù)方面的投入力度不足，致使先進(jìn)的技術(shù)無法與企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行充分結(jié)合，并對(duì)數(shù)據(jù)背后的價(jià)值進(jìn)行有效挖掘，這不僅不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至最終被時(shí)代拋棄。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的有效措施

（一）完善的績(jī)效考核體系配置

建立健全績(jī)效考核體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情得到有效激發(fā)。所以企業(yè)的重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，需結(jié)合員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，保證績(jī)效考核體系建設(shè)得更為科學(xué)合理，能夠受到基層員工的認(rèn)同。與此同時(shí)，在績(jī)效考核過程中，還要結(jié)合所有指標(biāo)對(duì)員工的工作態(tài)度以及能力進(jìn)行精確判斷，如果發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作職責(zé)履行過程中存在問題，應(yīng)及時(shí)給予科學(xué)的處理措施，防止問題影響范圍不斷擴(kuò)大。其次，還可以將這些問題的相關(guān)信息歸檔到評(píng)估檔案中，以此作為參考，對(duì)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步進(jìn)行有效記錄，這有助于幫助員工對(duì)自身成長(zhǎng)有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。最后，月度以及季度考核內(nèi)容同樣要納入到年度考核結(jié)果中，同時(shí)科學(xué)分配權(quán)重，預(yù)防在年終考核過程中出現(xiàn)主觀性過強(qiáng)，結(jié)果不夠客觀等問題。

（二）及時(shí)革新既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度

合理的薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度能夠讓員工在實(shí)際工作職責(zé)履行過程中擁有更強(qiáng)的安全感和親切感，如此才能保證員工愿意與企業(yè)同命運(yùn)共呼吸，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。與此同時(shí)，結(jié)合績(jī)效考核體系中的相關(guān)內(nèi)容配備完善的薪酬與獎(jiǎng)懲機(jī)制，還可起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，管理者可以通過績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤的方式讓員工充分明確自身的工作職責(zé)，并在工作職責(zé)履行過程中更為投入、更加認(rèn)真。還需注意的一點(diǎn)是，伴隨時(shí)代發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模與發(fā)展速度也在不斷發(fā)生變化，所以既有的薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制很可能無法適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，必須定期進(jìn)行優(yōu)化與革新。而動(dòng)態(tài)性的薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度還可讓員工在價(jià)值貢獻(xiàn)過程中擁有更強(qiáng)的危機(jī)感，進(jìn)而能夠通過技能和知識(shí)方面的學(xué)習(xí)充實(shí)自我，不斷成長(zhǎng)，保證自身可以與企業(yè)共同進(jìn)步，甚至帶動(dòng)企業(yè)朝著更為長(zhǎng)遠(yuǎn)、規(guī)模更大的方向發(fā)展。

（三）利用信息技術(shù)提升管理人員的水平

如今是信息時(shí)代、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這意味著企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展方式也應(yīng)注重迎合時(shí)代的進(jìn)行轉(zhuǎn)變，如此才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更多優(yōu)勢(shì)。管理者首先要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行運(yùn)行方式上的轉(zhuǎn)變，保證通過信息技術(shù)以及信息設(shè)備的投入使用讓管理方式朝著信息化方向轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，對(duì)員工每月的績(jī)效和薪酬進(jìn)行數(shù)據(jù)方面的整合，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工職責(zé)履行過程中存在的問題以及展現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行數(shù)據(jù)形式的體現(xiàn)，保證員工后續(xù)的工作調(diào)整更加精確。與此同時(shí)，利用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，還能夠讓管理工作落實(shí)得更加公平、公正、公開，預(yù)防員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑或抵觸心理。與此同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理效率更高，能夠及時(shí)依據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)下一期的績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行制定目標(biāo)制定結(jié)果更加客觀，預(yù)防了管理者插手過多，而致使目標(biāo)構(gòu)建得過于主觀。

三、結(jié)語

企業(yè)想要進(jìn)步速度更快、規(guī)模擴(kuò)張得更大，就應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的角色。所以，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理工作應(yīng)注重將關(guān)注點(diǎn)放置在完善的績(jī)效考核體系配置、及時(shí)革新既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度、利用信息技術(shù)提升管理人員的水平等角度。