過度勞動的工資增長和工資差距效應(yīng)分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2025）07-0069-18

一、引言

近三十年來，中國城鎮(zhèn)雇員的工資性收入得到顯著增加。國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，城鎮(zhèn)非私營單位雇員年工資從2000年的14947元增長至2023年的120698元，城鎮(zhèn)私營單位雇員年工資從2009年的24877元增長至2023年的68340元，平均實際增長率分別為 9.5% 和 9.9% 。①其中，2000一2013年為工資快速增長時期，年增長率始終保持在 10.0% 以上；2013年后，工資增速逐漸放緩，但始終維持在 8.0% 左右；直至2020年，工資年增長率降到 5.0% 以下，在后續(xù)幾年中城鎮(zhèn)工資增長基本處于低速狀態(tài)。

在工資增長的背后，不僅是工資率的增長，還伴隨著勞動時間的延長。根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》公布的數(shù)據(jù)顯示，2001—2022年，中國城鎮(zhèn)雇員周平均勞動時間從44.9小時上升至48.0小時。在國際勞工組織統(tǒng)計的全球100多個國家和地區(qū)中，中國雇員的周平均勞動時間位列第五，僅次于阿聯(lián)酉、孟加拉國、巴基斯坦和印度。以中國農(nóng)村流動人口為例，在2008—2013年其表現(xiàn)出工資快速增長，但大多是以超長的勞動時間為代價的。《全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》公布的數(shù)據(jù)顯示，2008—2013年，中國農(nóng)村流動人口月工資年均增長率約為 14.3% ；2013年，農(nóng)村流動人口日平均勞動時間在8小時以上的占比達到 41.0% ，周平均勞動時間在44小時以上的占比則高達 84.7% 。

由此可以看到，近三十年來，勞動時間與工資收入保持同步的變化趨勢。大部分雇員通過延長勞動時間來提高收入已成為一個基本事實，過度勞動問題也引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。一方面，過度勞動導(dǎo)致的雇員權(quán)益保障問題引起學(xué)者們的廣泛重視，多位學(xué)者強調(diào)要保護雇員健康權(quán)、休息權(quán)[1-2]，相關(guān)用工規(guī)范政策也陸續(xù)出臺。另一方面，低工資雇員為生存“自愿”加班的現(xiàn)象屢見不鮮，甚至部分雇員因“無班可加”而抗議罷工。那么，延長勞動時間更多的是雇員的自愿選擇，還是企業(yè)為了追求利潤而采取的用工安排？當延長勞動時間成為一種普遍現(xiàn)象，其對工資增長起到多大的作用呢？此外，低工資雇員相對高工資雇員可能有更強的動力通過延長勞動時間來提高工資收人，那么這是否起到了縮小工資差距的作用？在1995—2002年，中國城鎮(zhèn)地區(qū)工資基尼系數(shù)上升了 19.0% ，達到0.379；在隨后的2002—2007年與2008—2013年，工資差距的基尼系數(shù)又分別上升了 8.4% 和 8.0% ，到2013年達到0.444[3]。2018年，工資差距的基尼系數(shù)略有下降，約為 0.400^[4] 。在城鎮(zhèn)工資差距不斷擴大的情況下，延長勞動時間及其帶來的加班工資對工資差距產(chǎn)生了怎樣的影響？

本文基于1995—2018年中國家庭收人調(diào)查（CHIP）數(shù)據(jù)中雇員工資和勞動時間的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地描述了1995年以來中國不同特征勞動力群體的勞動時間分布及變化趨勢，人口特征、經(jīng)濟特征、職業(yè)特征等角度分析過度勞動產(chǎn)生的影響因素，并對過度勞動（延長勞動時間）帶來的工資增長效應(yīng)和工資差距效應(yīng)進行估算。

二、文獻綜述

理論層面上，向后彎曲的勞動力供給曲線闡釋了工資率與勞動供給間的關(guān)系，即勞動供給隨著工資率的提高而提高，但在達到一定水平后，工資率的提高將通過收入效應(yīng)擠出勞動時間。不過Golden[5指出，平均勞動時間被認為與實際工資率成反比，即在長期收入效應(yīng)在勞動時間與工作關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。

現(xiàn)實中，企業(yè)的成本競爭加劇與物價提升使得越來越多的低工資雇員為提高生活水平而延長勞動時間，過度勞動已成為許多國家普遍存在的問題[5]。目前，對過度勞動問題的討論更多地局限于成因方面。一方面，當前工資收人對未來工資增長、對職位晉升的期待都會激勵雇員為工作投入更多時間。工資差距的擴大也會激勵雇員延長勞動時間[6]，職級間的薪資差距越大，雇員越有動力通過延長勞動時間爭取晉升機會「。另一方面，當人們對自己的經(jīng)濟狀況不滿意時，通常會通過努力工作改變現(xiàn)狀。尤其在城鎮(zhèn)地區(qū)，生活成本的快速上升極大地增加了雇員的經(jīng)濟壓力[8]。面對高昂的消費債務(wù)，雇員會期望通過延長勞動時間來獲得更高的收人[9-10]。加之靈活用工形式的普及、工作的不穩(wěn)定性也迫使雇員通過延長勞動時間來降低丟失工作或降職減薪的風(fēng)險[1]。從計薪方式來看，相對于領(lǐng)取固定月薪或年薪的群體，薪酬結(jié)構(gòu)為“計件”或“底薪 + 提成”的雇員具有更強烈的通過過度勞動獲得額外收入的動機[12-13]。Bick等[14]通過跨國比較研究發(fā)現(xiàn)，低收人國家雇員的勞動時間普遍長于高收入國家，而在大多數(shù)國家內(nèi)部也呈現(xiàn)出工資越低、勞動時間越長的特點，僅在最富裕的國家中，勞動時間表現(xiàn)出隨工資提高而延長的趨勢?？梢?，經(jīng)濟壓力已成為影響雇員勞動時間分配決策的重要因素之一。

當前，關(guān)于過度勞動能否改善低工資雇員收入狀況的研究還比較有限。根據(jù)補償工資理論，用人單位要為侵占雇員的休息時間支付額外的工資作為補償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，加班時間內(nèi)的小時工資應(yīng)高于正常勞動時間內(nèi)的小時工資。在早期研究中，補償工資理論通?？梢缘玫阶C實[15]。在這種情況下，過度勞動在提高雇員收入方面的作用十分有效，但在近年來，多數(shù)研究普遍得出了延長勞動時間在提高工資收入方面作用有限的結(jié)論。研究認為，工資率與勞動時間之間表現(xiàn)出倒U型關(guān)系，在周勞動時間小于41.5小時時，工資率會隨勞動時間的延長而提高，但超過這個閾值之后，工資率反而會隨著勞動時間的延長而下降[16]。這一結(jié)論已得到廣泛證實，但迫于經(jīng)濟壓力，部分雇員可以接受與正常勞動時間內(nèi)相同工資率的加班工資[10]，而在人力資本與經(jīng)濟資本更為弱勢的群體中，勞動時間與小時工資之間呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，即延長勞動時間對提高月工資的作用更加微弱[15，17]。更有學(xué)者指出，在勞動力市場分割的背景下，追求高回報率的過度勞動與保障生存的過度勞動并存，導(dǎo)致工資差距進一步擴大，即高收入群體可以通過延長勞動時間獲得巨額財富，而低收入群體則只能被動延長勞動時間維持生計[.18]，但蔡禾和李超海[9]研究發(fā)現(xiàn)，2008—2010年，農(nóng)村流動人口的工資增長中，加班工資的增長貢獻率為 41.0% ，可見，加班工資是工資增長的最主要因素。

過度勞動對工資差距的影響既受到雇員小時工資的影響，又受到勞動時間分布的影響。當高工資率雇員勞動時間增長幅度更大時，工資差距將擴大；當?shù)凸べY率雇員勞動時間增長幅度更大時，工資差距則有縮小的可能。一項基于德國的研究發(fā)現(xiàn)，德國勞動力市場中存在勞動時間錯配問題，低工資率群體有更強烈的延長勞動時間的意愿卻缺乏勞動機會，高工資率雇員希望縮短勞動時間卻被迫加班。因此，現(xiàn)實情況下，過度勞動擴大了工資差距，只有當雇員都可以按照期望的勞動時間工作，工資差距才會縮小[20]，但Aronson和Keister[21]研究發(fā)現(xiàn)，過度勞動可以為財富分配的低端群體帶來更多的相對財富增長，也可以為財富分配的頂端群體帶來更大的絕對收益。Goldin[22]研究發(fā)現(xiàn)，當將非工資福利（如職位晉升）也被考慮在內(nèi)時，專業(yè)性技術(shù)人員和管理者則會在過度勞動中獲益更多。

此外，有研究從性別工資差距的角度研究過度勞動對工資差距的影響， Kim 等[23]研究發(fā)現(xiàn)，過度勞動存在擴大性別工資差距的趨勢。從勞動力市場的角度看，用人單位對過度勞動的偏好使“理想雇員”的社會形象高度性別化。由于男性通常更少地面臨家庭與工作之間的平衡問題，可以為工作投入更多時間，因而會擠出女性參與勞動的機會。Cha和Weeden[24]研究發(fā)現(xiàn)，從家庭分工的角度來看，男性勞動時間的延長會使更多的家務(wù)負擔(dān)落到女性身上，從而進一步壓縮了女性參與勞動市場的時間?？傮w而言，當前對這一問題的探討還非常有限，且沒有得到一致結(jié)論。

在已有研究的基礎(chǔ)上，本文嘗試分析1995—2018年中國城鎮(zhèn)雇員過度勞動對工資增長的影響及變化趨勢，并估算過度勞動對工資差距的影響。需要指出的是，本文使用周平均勞動時間衡量勞動時間。對于從事季節(jié)性行業(yè)或并非全年就業(yè)的雇員而言，這種衡量方式可能低估了他們工作時的勞動強度。這類雇員不僅面臨著過度勞動問題，還面臨著在部分時間段由于勞動不足而缺乏收人來源的問題。

三、研究設(shè)計

（一）理論分析

在理論上，我們首先需要回答這樣一個問題：為什么會存在過度勞動或延長勞動時間的現(xiàn)象？延長勞動時間的內(nèi)在驅(qū)動力來自用人單位還是雇員？又是什么因素使得勞動時間不能無限延長，其約束因素又是什么？筆者認為，在大多數(shù)情況下，延長勞動時間是用人單位和雇員共同選擇的結(jié)果。用人單位希望雇員加班，并從中獲得更大的收益，部分雇員也愿意加班并獲得加班工資。因此，從這個角度來說無論是對用人單位還是對雇員來說，加班都是有利的，即形成雙贏的局面。當然這種雙贏的局面是有約束條件的，且這個約束條件并不來自用人單位[25]。用人單位希望雇員加班時間越長越好。因為加班的勞動生產(chǎn)率是固定的，且在加班的單位小時工資不變的情況下，用人單位獲得的額外收益會隨著加班時間的延長而不斷增加，單位產(chǎn)出的勞動力成本則會不斷下降。

對于用人單位來說，勞動力成本（L）是由三部分構(gòu)成： L=f （Lf，Lp，V）。其中，Lf表示固定成本，主要包括招聘費用、社保費用和管理費用等； L_P 表示可變成本，主要包括與勞動時間（計時）或完成工作任務(wù)（計件）掛鉤的成本（工資）；V表示隨機成本，主要包括一些不確定因素帶來的勞動成本，如雇員的工傷事故和安全事故賠償?shù)?。其中，固定成本并不隨雇員勞動時間的延長而增加，而單位產(chǎn)出的不變勞動成本卻隨著勞動時間的延長而不斷下降；可變成本是勞動時間的函數(shù)，在計件工資制度下，單位產(chǎn)出的可變勞動成本是一個常量；隨機成本一般情況下不會隨著勞動時間延長而有所變化。勞動時間延長帶來產(chǎn)量的增加，單位產(chǎn)品分攤的固定成本會隨之降低，從而使得單位勞動成本下降，并給用人單位帶來更大的利潤。這是用人單位愿意延長勞動時間的主要動力。在現(xiàn)實中，用人單位不會選擇增加雇員來完成訂單任務(wù)，因為這樣會增加單位產(chǎn)出的勞動成本，通常情況下用人單位會為了完成工作任務(wù)要求雇員延長勞動時間，從而節(jié)約單位產(chǎn)出的勞動力成本。

勞動時間的延長是有限度的，其主要源于相關(guān)政策法規(guī)的約束，核心原因在于勞動者生理與體力的耐受極限。從普遍認知來看，勞動者的勞動時間存在臨界值，且該臨界值具有個體差異性，既取決于個人的體質(zhì)與健康狀況，又與工作強度有關(guān)。由于存在生理層面的耐受極限，因而過度勞動通常會對健康造成損害，且這種損害一般會隨著勞動時間的延長而不斷加劇。顯然，耐受極限同樣因人而異。在多數(shù)情況下，勞動者在選擇加班時長時，會將其控制在自身健康耐受極限范圍內(nèi)，但不排除部分勞動者在較高加班工資的激勵下，選擇超出自身耐受極限進行過度勞動。這種行為可視為一種理性選擇，是勞動者在權(quán)衡健康損害（成本）與加班工資（收益）后的決策結(jié)果。鑒于此類情況存在的可能性，政府需通過政策法規(guī)對加班時間加以限定。特別是在財政支出或社?；鸪袚?dān)勞動者醫(yī)療費用的制度框架下，由于勞動者加班導(dǎo)致的健康損害成本會轉(zhuǎn)嫁至公共支出，因而政府將更有動力限制勞動時間的延長。

（二）模型構(gòu)建

本文的被解釋變量為過度勞動，采用周平均勞動時間（OTW）衡量。使用工作時間決定模型計算周平均勞動時間。其中，OWT表示周勞動時間，若周平均勞動時間超過40小時，則OWT=1 ；若周平均勞動時間小于或等于40小時，則 OWT=0 。工作時間決定模型如式（1）所示：

OWT=P（Wage，Mchild，F(xiàn)child，Age，Age_sq，Edu，Contract，Manager，Professional， Ownership，Prov，Year）

本文的解釋變量如下：Wage表示小時工資①。Mchild表示男性子女狀況②，其中，男性單身（無子女），Mchild=1；男性雙職工（無子女），Mchild=2；男性雙職工（有子女），Mchild=3；男性單身（有子女），Mchild=4；男性單職工（無子女），Mchild ：=5 ；男性單職工（有子女），Mchild=6。Fchild表示女性子女狀況，女性單身（無子女），F(xiàn)child ：=1 ；女性雙職工（無子女），F(xiàn)child=2；女性雙職工（有子女），F(xiàn)child ?=3? ；女性單身（有子女），F(xiàn)child ?=4 ；女性單職工（無子女），F(xiàn)child l=5 ；女性單職工（有子女），F(xiàn)child ：=6 。Age表示年齡；Age_sq表示年齡的平方。Edu表示受教育水平，其中，小學(xué)以下， Edu=1 ；小學(xué)或初中， Edu=2 ；高中/中專/技校/職高，Edu=3 ；大專及以上，Edu=4。Contract表示合同類型①，其中，固定職工或長期合同，Contract ?=1? ；非長期合同，Contract =0 。Manager表示是否為管理者②，其中，管理者，Manager ^?=1 非管理者，Manage _-=0 。Professional表示是否為專業(yè)技術(shù)人員③，其中，專業(yè)技術(shù)人員，Professiona ；非專業(yè)技術(shù)人員，Professiona l=0 。Ownership表示單位所有制④，其中，體制內(nèi)，Ownership=1；體制外，Ownership ₌₀ 。 Prov 表示省份，Year表示年份。

本文構(gòu)建Logit模型如式（2）所示：

=α₀+α₁Wage_i+α₂Mchild_i+α₃Fchild_i+α₄Age_i+α₅Age_-sq_i+α₆Edu_i+α₇Contract_i+α₈θ₀+α₉Contract_i. 十α_sManager_i+α_oProfessional_i+α₁₀Ownership_i+α₁₁Prov_p+α₁₂Year_t+ε_i

其中， Y 是虛擬變量， i 是個體， p 是省份， Φ_t 是年份， ε 是隨機擾動項。

為了探究各影響因素對過度勞動決策的貢獻，本文使用Shapley分解模型。在式（2）的基礎(chǔ)上，把Logit模型的自變量改寫為更加適應(yīng)分解的形式，再進一步分解至小時工資、性別、年齡、受教育水平、合同類型、是否為管理者、是否為專業(yè)技術(shù)人員、單位所有制、省份及年份等影響因素。用于分解的Logit模型如式（3）所示：

=β₀+β₁Wage_i+β₂Mchild_i+β₃Fchild_i+β₄Age_i+β_sAge_-ssq_i+β₆Edu_i+β₇Contract_i+β₈Age_-ssq_i， β_sManager_i+β_sProfessional_i+β₁₀Ownership_i+β₁₁Prov_p+β₁₂Year_t+ε_i

為了分析加班工資增長對雇員收入增長的貢獻及加班工資增長的來源，本文計算了加班工資對全體雇員和過度勞動雇員工資增長的貢獻率，并將加班工資的增長分解為由勞動時間延長所帶來的時間效應(yīng)，以及由工資率提升而帶來的工資效應(yīng)，計算公式如式（4）、式（5）和式（6）所示：

加班工資年均增長率

加班工資貢獻率 Σ=Σ 過度勞動雇員工資增長率

時間效應(yīng)= 加班時間增長率加班工資增長率加班小時工資增長率

工資效應(yīng) Σ=Σ 加班工資增長率

本文使用工資模型驗證勞動時間與工資收人的關(guān)系，其中，被解釋變量為雇員的年工資（W_i） ；解釋變量為周平均勞動時間（ ∣WT_i） ；雇員的個人特征和就業(yè)特征為控制變量，主要包括年齡 （Age_i） ，受教育程度 （Edu_i） ，男性子女狀況（Mchildi），女性子女狀況（ Fchild_i） ，合同類型（Contracti），是否為管理者（Manageri），是否為專業(yè)技術(shù)人員（Professionali），單位所有制（Ownershipi），省份 （Prov_p） ，年份（ γ_eart） 。構(gòu)建基準回歸模型如式（7）所示：

本文使用RIF-I-OLS模型識別勞動時間延長或過度勞動對工資差距的影響。其中，被解釋變量為雇員工資性收人基尼系數(shù)的RIF函數(shù)，解釋變量為周平均勞動小時數(shù)或是否過度勞動，控制變量與式（7）保持一致。具體模型設(shè)置如式（8）所示：

RIF（W_i;ν）=θ₀+θ₁WT_i+θ₂Mchild_i+θ₃Fchild_i+θ₄Age_i+θ₅Age_-，sq_i+θ₆Edu_i+θ₇Contract_i+θ₈Fchild_i+Ran（θ₀+θ₈+θ₈+θ₈+θ₇Contract_i）. θ₈ Manager：+ 0，Professionali +010Ownership;+01Prov， +012Year，+εi

其中， 表示工資性收入基尼系數(shù)的再中心化影響函數(shù)， θ₁ 表示周平均勞動時間每上升一個單位（或過度勞動），工資性收入基尼系數(shù)的再中心化影響函數(shù)的變化。

（三）數(shù)據(jù)來源

本文利用1995—2018年中國家庭收入調(diào)查（CHIP）數(shù)據(jù)，研究城鎮(zhèn)地區(qū)在過去一年中有勞動時間且有工資性收入的雇員（含流動人口）樣本。樣本年齡為16一60歲。本文剔除了周平均勞動時間在100小時以上的樣本，以及周平均勞動時間在35小時以下，且年工資性收入在1000元以下的樣本。

（四）描述性統(tǒng)計

本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。由表1可知，雇員的周平均勞動時間從1995年的42.3小時上升至2002年的44.4小時，隨后在2013—2018年略有下降，至2018年下降至43.7小時。其原因有可能與非全年就業(yè)或非全職雇員比重的上升有關(guān)[5]。本文的研究結(jié)果也提供了相關(guān)的證據(jù)。從勞動狀態(tài)的群組分布來看，正常勞動雇員比重逐年下降，過度勞動雇員和勞動不足雇員比重整體處于上升趨勢。截至2013年，過度勞動雇員的比重已超過正常勞動雇員的比重。20世紀末至21世紀初的美國勞動力市場也表現(xiàn)出相似的特征，學(xué)者們將其概括為勞動時間的兩極分化[25]。調(diào)查期間，雇員就業(yè)結(jié)構(gòu)和個人特征同樣發(fā)生了一些值得注意的變化。從個人特征來看，在年齡方面，樣本雇員的平均年齡在調(diào)查期間持續(xù)上升，2018年樣本雇員平均年齡約為40.9歲。在受教育水平方面，雇員的學(xué)歷水平有所提升，大專及以上學(xué)歷雇員占比不斷提高。從職業(yè)特征來看，雇員中簽訂非長期勞動合同的占比快速上升，2018年簽訂非長期勞動合同雇員的人數(shù)已超過簽訂固定或長期合同雇員的人數(shù)。從單位所有制性質(zhì)來看，體制外雇員人數(shù)也大幅度上升，2013年，樣本中半數(shù)以上雇員就職于體制外單位。此外，雇員中管理者和專業(yè)技術(shù)人員的比重均有所下降。

四、實證結(jié)果與分析

（一）周平均勞動時間的差異性分析

周平均勞動時間的差異性分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，從人口特征來看，在年齡方面，16—19歲的雇員周平均勞動時間波動最大，且在1995—2002年快速上升，隨后又大幅度下降。其他年齡段雇員的周平均勞動時間呈現(xiàn)相似的趨勢，但變動幅度較小。在學(xué)歷方面，勞動時間表現(xiàn)為隨學(xué)歷上升而下降的趨勢。1995—2002年，初中及以下學(xué)歷雇員的周平均勞動時間快速上升，高中及以上學(xué)歷雇員的周平均勞動時間變化不大。2013—2018年，初中及以下學(xué)歷雇員的周平均勞動時間有所下降，高中/中專/技校/職高學(xué)歷雇員的周平均勞動時間穩(wěn)步提升，大專及以上學(xué)歷雇員的周平均勞動時間相對穩(wěn)定。

從經(jīng)濟特征來看，雇員的勞動時間也有差異。1995—2002年，處于家庭人均收入最低 30% 雇員的周平均勞動時間明顯長于家庭經(jīng)濟條件更好的雇員，但在2013—2018年，家庭人均收入處于最低 30% 雇員的周平均勞動時間有所下降，并逐漸接近于家庭人均收人中間 40% 雇員的周平均勞動時間。從年工資來看，勞動時間的變化趨勢呈現(xiàn)出相似的特征。1995—2002年，年工資最低 30% 雇員的周平均勞動時間更長，且呈現(xiàn)上升趨勢，此后快速下降。相反，年工資最高30% 雇員的周平均勞動時間在2002年后有所上升，而處于年工資中間 40% 的雇員周平均勞動時間始終呈現(xiàn)上升趨勢。從職業(yè)特征來看，非長期合同的雇員、非管理者以及體制外雇員的周勞動時間明顯較長，專業(yè)技術(shù)人員的勞動時間較短?？赡艿脑蚴欠情L期合同的雇員和體制外雇員因勞動保護弱和競爭壓力大，非管理者從事直接生產(chǎn)勞動受任務(wù)量驅(qū)使，因而勞動時間較長。

（二）過度勞動影響因素的分析

勞動供給的決策是勞動力市場供需雙方博弈的結(jié)果。一方面，用人單位有延長勞動時間、提高生產(chǎn)效率的動力。相對于增加雇員的數(shù)量，用人單位通過延長勞動時間增加勞動供給是更為經(jīng)濟的手段。但出于對避免工傷事故和減少安全事故賠償、改善勞動環(huán)境及吸引更多優(yōu)質(zhì)雇員的考慮，用人單位并不會無限度要求雇員過度勞動。另一方面，雇員同樣具有通過過度勞動獲得更高收入的動力，這一動力的大小取決于工資率。當雇員可以在周平均勞動時間40小時內(nèi)獲得足夠的收入，其將缺乏過度勞動的動力；當雇員無法在適度勞動時間內(nèi)獲得足夠的收入，其將具有更強烈的意愿通過過度勞動來增加收入，但當小時工資過低時，雇員通過過度勞動所能獲得的收入有限，其過度勞動意愿也將下降。此外，雇員還需要在其有限的時間和體力下平衡社會勞動和家庭勞動的時間。

如前文所述，雇員的經(jīng)濟壓力與職業(yè)特征均會對過度勞動決策產(chǎn)生影響。過度勞動影響因素的Logit分析結(jié)果如表3所示。由表3可知，小時工資的提高可以顯著降低雇員過度勞動的意愿，這表明當雇員在適度勞動時間內(nèi)可以獲得足夠的收入時，其過度勞動的意愿將顯著下降。女性的過度勞動意愿普遍低于男性，且女性的配偶工作狀況與子女情況對其過度勞動意愿均不產(chǎn)生顯著影響。總體來看，男性單職工（有子女）的雇員過度勞動的意愿最高，男性單身（無子女）過度勞動的意愿最低，表現(xiàn)為家庭經(jīng)濟負擔(dān)增加將顯著延長男性的勞動時間。這與家庭中傳統(tǒng)的性別角色分工相一致，男性通常承擔(dān)更多的家庭經(jīng)濟責(zé)任，女性則承擔(dān)更多的家庭照料責(zé)任。因此，面對家庭負擔(dān)的加重使男性過度勞動的意愿增加。從學(xué)歷來看，隨著受教育水平的提升，過度勞動的意愿顯著下降，但這一梯度有遞減的趨勢。2018年，僅有大專及以上學(xué)歷雇員過度勞動的意愿顯著低于小學(xué)以下學(xué)歷的雇員。擁有固定職工或長期勞動合同的雇員，以及在體制內(nèi)工作的雇員過度勞動意愿較低，但群體間的差異在不斷縮小。相對于非管理者，管理者的過度勞動意愿更高；相對體制外雇員，體制內(nèi)雇員過度勞動的意愿更低。從時間趨勢上來看，在調(diào)查期間內(nèi)雇員過度勞動的意愿有上升趨勢。

過度勞動影響因素貢獻的Shapley分解結(jié)果如表4所示。由表4可知，除時間趨勢外，單位所有制和合同類型是過度勞動決策的另外兩大影響因素，這表明雇員選擇過度勞動的原因主要來自職業(yè)要求。可能的原因在于，一方面，《中華人民共和國勞動法》等權(quán)益保障類法律法規(guī)在體制內(nèi)用人單位的貫徹落實程度最高，而在體制外用人單位的貫徹落實程度往往不如體制內(nèi)，且體制外用人單位有更強烈的逐利動機，因而更容易出現(xiàn)雇員過度勞動問題。另一方面，相較于體制內(nèi)雇員及固定職工或長期合同雇員，體制外和缺乏長期勞動合同保障的雇員工作缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致此類型雇員不得不通過過度勞動以增強自身工作的穩(wěn)定性。小時工資和受教育水平對過度勞動的貢獻率分別為 13.0% 和 11.6% ，是僅次于單位所有制和合同類型的兩大因素。小時工資對過度勞動較高的貢獻率既印證了經(jīng)濟壓力對雇員勞動時間的影響，也與勞動力市場職位分割理論相呼應(yīng)，即勞動力市場被分割為高工資、低勞動時間的“好工作”與低工資、高勞動時間的“差工作”。受教育水平對過度勞動的影響通過雇員的職業(yè)選擇得以體現(xiàn)，受教育水平高的雇員更可能獲得“好工作”。

（三）過度勞動與工資增長

各勞動狀態(tài)雇員年工資及年均實際增長率如表5所示，綜合表1和表5可知，1995—2018年，雇員平均小時工資與年工資始終保持上升趨勢，年均實際增長率分別為 7.9% 和 7.2% 。其中，2002—2013年是工資增速最快的階段，小時工資和年工資的年均實際增長率分別為 8.9% 和9.0% ；2013—2018年，平均小時工資與年工資的年均實際增長率則出現(xiàn)了較大幅度的下降，分別為 6.2% 和 5.7% 。就年工資水平而言，正常勞動雇員（多為體制內(nèi)雇員）年工資最高，過度勞動雇員（多為企業(yè)雇員）次之，勞動不足雇員（多為就業(yè)不足人群）年工資最低。就工資的年均實際增長率而言，1995—2013年，正常勞動的雇員工資增速最快，但在2013—2018年，過度勞動雇員的工資增幅超過正常勞動雇員和勞動不足雇員，這意味著過度勞動雇員和正常勞動雇員的工資差距在不斷縮小。

過度勞動對工資增長的貢獻及分解結(jié)果如表6所示，表6將過度勞動工資增長分解為時間效應(yīng)和工資效應(yīng)。其中，過度勞動工資是指雇員周平均勞動時間在40小時以上而帶來的工資收入。過度勞動工資增長對全體雇員工資增長的貢獻率，采用過度勞動工資增長與全體雇員工資增長的比值衡量；過度勞動對過度勞動雇員工資增長的貢獻率，采用過度勞動工資增長與過度勞動雇員工資增長的比值衡量。

由表6可知，1995—2002年是過度勞動工資增長幅度最大的時期，年均增長率達到 13.5% ，這與表5中的年均實際增長率結(jié)果不同。同時，1995—2002年也是過度勞動工資對雇員年工資增長貢獻最大的時期。在這一時期，過度勞動工資的增長主要來自加班時間的延長，小時工資提高的貢獻率占 42.7% 。2002—2013年，過度勞動工資增長幅度最小，對全體雇員及過度勞動雇員增長的貢獻也相對有限。主要原因在于，在此期間，雇員的勞動時間有所下降。2013—2018年，過度勞動工資增速有所回升，對全體雇員及過度勞動雇員年工資增長的貢獻也有所提高，但與1995—2002年不同的是，這一時期過度勞動工資對全體雇員工資增長的貢獻高于對過度勞動雇員的貢獻，可見，過度勞動的普遍化是產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因。此外，在這一時期，過度勞動工資的增長同樣主要來自小時工資的提升，而非勞動時間的延長，因而過度勞動強度得到了一定控制。

勞動時間對工資增長的回歸結(jié)果如表7所示。由表7可知，在2002年、2013年和2018年，過度勞動可以顯著提高年工資水平，且過度勞動對工資增長的作用效果逐年增強。由表7列（1）可知，在控制了地域特征、人口特征、經(jīng)濟特征及時間效應(yīng)后，雇員的周平均勞動時間每延長1小時，年工資將增長228元。由表7列（2）至列（5）可知，勞動時間對工資增長的影響逐年提升。具體而言，在1995年，雇員的周平均勞動時間每提高1小時，年工資將下降11元，而在2002年、2013年和2018年，雇員的周平均勞動時間每提高1小時，年工資將分別提高47元、143元和293元。

從年齡來看，雇員的年齡增長與工資增長間始終呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。由表7可知，1995年，雇員的年齡與工資間關(guān)系的峰值出現(xiàn)在49歲，即在49歲之前，雇員隨年齡增長可以帶來工資水平的提高，但在49歲之后，雇員的年齡增長將對工資水平產(chǎn)生負面影響，在此之后，這一峰值迅提前至43歲前后。2018年，雇員的年齡在43歲之后，工資水平將隨著年齡的增長而下降。從性別來看，在控制周平均勞動時間后，不同性別雇員的工資差距依然在逐年擴大。1995年，男性工資是對照組女性單身（無子女）工資的1倍至2.95倍，至2018年，這一比值達到6.34倍至23.86倍，這表明男性和女性的工資差距不僅來自勞動時間的差距，同樣來自工資率的差距。從受教育水平來看，不同學(xué)歷間工資差距既有縮小趨勢，又有擴大趨勢?？s小趨勢體現(xiàn)在，小學(xué)或初中學(xué)歷雇員與對照組小學(xué)以下學(xué)歷雇員間的工資差距在消失；擴大趨勢則體現(xiàn)在高中/中專/技校/職高學(xué)歷雇員與對照組小學(xué)以下學(xué)歷雇員之間，以及高中/中專/技校/職高學(xué)歷雇員與大專及以上雇員之間。一方面，這體現(xiàn)出中國雇員的平均受教育水平在不斷提高。另一方面，這也反映出教育的投資回報率在不斷提升。此外，不同管理者、專業(yè)技術(shù)人員的工資差距均有逐年擴大的趨勢。

鑒于過度勞動雇員與非過度勞動雇員的小時工資差距較大，工作時間延長對工資增長的影響也有所不同，本分將樣本劃分為非過度勞動雇員和過度勞動雇員，勞動時間對這兩類雇員工資增長的影響結(jié)果如表8所示。

由表8可知，勞動時間的延長依然可以提高過度勞動雇員的工資水平，但對非過度勞動雇員的工資增長作用更大。從變化趨勢來看，在過度勞動雇員中，勞動時間延長對工資增長的作用在年度間的增長幅度更大。1995年，在過度勞動雇員中，周平均勞動時間延長對年工資沒有顯著影響，但2018年，過度勞動雇員的周平均勞動時間每延長1小時，年工資可以提高174元?？梢?，非過度勞動雇員與過度勞動雇員的小時工資差距進一步縮小。

（四）過度勞動與工資差距

如前文所述，低收入、低技能雇員過度勞動的意愿更高，過度勞動雇員通過過度勞動獲得更高的工資收人。這是否意味著過度勞動在一定程度上發(fā)揮了縮小工資收人差距的作用？隨著過度勞動雇員工資率的上升，過度勞動在縮小工資性收入差距上的作用有何變化？表9是不同勞動時間下年平均工資及基尼系數(shù)。由表9可知，反事實情況下，雇員年平均工資水平低于事實情況下年平均工資水平，且二者的差距逐漸擴大。1995年，反事實情況下，雇員年平均工資是事實情況下年平均工資的0.93倍，而2018年這一值為0.90。結(jié)合表6和表8可知，過度勞動雇員的工資率提高、過度勞動雇員與非過度勞動雇員小時工資差距縮小，使得加班工資在雇員工資收入中的比重提高，這表明縮短勞動時間將更大幅度地降低年工資水平。從工資差距的來看，假設(shè)過度勞動雇員縮短勞動時間至40小時，則過度勞動雇員與非過度勞動雇員的工資差距將拉大。1995年，反事實情況下的工資基尼系數(shù)相對于事實狀況下提升了0.009；2002年，這一差距進一步擴大至0.023，但此后，縮短過度勞動雇員勞動時間對工資差距的影響有所降低。2013年和2018年，反事實情況下的工資基尼系數(shù)比事實情況下的工資基尼系數(shù)分別高出0.019和0.017。過度勞動在縮小工資差距中的作用下降，說明低收入雇員加班工資的提升幅度不大。結(jié)合前文研究結(jié)果可知，1995—2018年，過度勞動的雇員發(fā)生變化，從普遍存在于非管理者、非專業(yè)技術(shù)人員和低學(xué)歷雇員，逐漸轉(zhuǎn)向管理者、專業(yè)技術(shù)人員和高學(xué)歷雇員。高人力資本雇員勞動時間的延長進一步提升了其工資水平、擴大了其工資優(yōu)勢，導(dǎo)致過度勞動在縮小工資差距方面作用的下降。

在控制個體特征與職業(yè)特征后，本文利用RIF-I-OLS方法，分析周平均勞動時間及過度勞動對工資差距的影響和時間趨勢的變化特征。表10是周平均勞動時間及過度勞動對工資差距的回歸結(jié)果。由表10可知，在1995年，勞動時間的延長并不能發(fā)揮縮小工資差距的作用，反而會顯著擴大雇員的工資差距，但在2002年及以后，勞動時間的延長將顯著縮小雇員間的工資差距，且其影響在逐年上升。這說明，在控制個體與職業(yè)特征后，勞動時間的延長在縮小工資差距中的作用沒有減少。以是否過度勞動為核心解釋變量的回歸呈現(xiàn)出相似的結(jié)果。在1995年，過度勞動問題會擴大工資差距，而在2013和2018年，過度勞動在縮小工資差距方面發(fā)揮著積極作用。總體而言，在控制個體特征與職業(yè)特征后，延長周平均勞動時間和過度勞動對降低平均年工資差距的影響在逐漸加強。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文利用1995—2018年中國家庭收人調(diào)查（CHIP）數(shù)據(jù)，分析了城鎮(zhèn)雇員過度勞動及其影響因素，以及過度勞動對雇員工資增長和工資差距的影響。本文主要研究結(jié)論如下：

第一，中國的過度勞動問題出現(xiàn)普遍化傾向，過度勞動雇員比重提高。同時，勞動不足雇員比重也有所提高，勞動力市場出現(xiàn)勞動時間兩極化的趨勢。

第二，職業(yè)特征與雇員的經(jīng)濟壓力共同導(dǎo)致過度勞動問題愈發(fā)嚴重。從職業(yè)特征來看，非固定職工、缺乏長期合同保障的雇員和在體制外工作的雇員具有更高的過度勞動意愿。從雇員的經(jīng)濟壓力來看，小時工資偏低及單職工且有子女撫養(yǎng)壓力的男性也往往會選擇延長勞動時間以提高生活質(zhì)量。

第三，調(diào)查期間的加班工資持續(xù)增長，其增長的主要原因從勞動時間的延長向小時工資的提高轉(zhuǎn)變。從年工資增長率來看，過度勞動雇員年工資增長率逐漸超過正常勞動雇員的年工資增長率。僅就加班工資而言，調(diào)查期間加班工資增長率雖然有所下降，但下降的主要原因在于加班時間得到了一定的控制，加班時間內(nèi)的小時工資有所提升。

第四，延長勞動時間可以顯著提高低工資雇員的年工資水平，且由于小時工資的增加，延長勞動時間對提高雇員工資的作用逐年增強。相較于適度勞動雇員，過度勞動雇員的小時工資增幅更大，因而延長勞動時間對過度勞動雇員產(chǎn)生的工資增長效應(yīng)逐年提升。

第五，過度勞動在一定程度上發(fā)揮了縮小工資差距的作用。過度勞動雇員通過延長勞動時間提高了自身年工資水平，從而縮小了與高工資雇員的年工資差距。具體而言，當將過度勞動雇員的勞動時間限制在周平均勞動時間40小時內(nèi)，年工資的基尼系數(shù)將明顯擴大，說明過度勞動有助于縮小工資收入差距，但隨著過度勞動問題向高人力資本雇員蔓延，過度勞動在縮小工資差距上的作用有所減弱。

第六，需要特別指出的是，雖然延長勞動時間在提高雇員工資性收入、縮小工資性收入差距方面具有促進作用，但過度勞動對雇員健康的損害、對勞動力市場規(guī)范發(fā)展的沖擊不容忽視。嚴重的過度勞動意味著雇員的休息時間被壓縮，勞動所帶來的人力資源損耗將無法通過足夠的休息得到恢復(fù)。對于勞動力市場而言，默許過度勞動問題將抑制勞動崗位的創(chuàng)造，從而導(dǎo)致過度勞動與勞動不足并存的結(jié)構(gòu)性問題。趨勢性分析表明，高收人、高人力資本雇員的勞動時間呈現(xiàn)出明顯的上升趨勢。在這一背景下，過度勞動對縮小工資差距的作用將逐漸削弱。因此，筆者認為過度勞動的負面影響更加值得關(guān)注。

（二）政策建議

第一，完善有關(guān)過度勞動的立法，通過法律手段規(guī)范過度勞動時間，消除過度勞動帶來的負面影響。在規(guī)范過度勞動時間上，應(yīng)考慮到部分雇員通過延長勞動時間獲得更多收入的需求。在不損害健康的前提下，應(yīng)采取更加靈活的而不是“一刀切”的做法，根據(jù)不同的行業(yè)、不同的工作崗位、雇員的年齡、性別和健康狀況等設(shè)定適度的勞動時間。例如，對于高腦力消耗或需要應(yīng)急響應(yīng)的崗位，建立更為靈活的勞動時間安排機制；對體力消耗大、重復(fù)性強的崗位，則應(yīng)設(shè)定更為嚴格的勞動時間和勞動強度限制。

第二，考慮到企業(yè)具有延長雇員勞動時間的強烈內(nèi)在動機，因而需構(gòu)建完善的制度約束體系。通過依法嚴格落實累進性加班工資制度，削弱企業(yè)要求雇員延長勞動時間的動力。具體而言，可根據(jù)加班時長的累計程度提升加班工資的計發(fā)比例，使企業(yè)延長雇員工作時間的成本呈階梯式遞增。同時，逐步實現(xiàn)將加班工資全額、準確地計人社會保險繳納基數(shù)，確保勞動者因加班獲得的收益能切實轉(zhuǎn)化為未來的社會保障權(quán)益，避免企業(yè)通過壓低社保基數(shù)變相降低人力成本。

第三，控制適度勞動時間內(nèi)工資差距可以降低雇員延長勞動時間的意愿。應(yīng)完善工資增長機制，特別是完善低工資雇員的工資增長機制，嚴格執(zhí)行最低工資政策，推進行業(yè)性或區(qū)域性工資集體協(xié)商機制，確定行業(yè)工資指導(dǎo)標準和關(guān)鍵崗位薪酬基準。鼓勵地區(qū)大型企業(yè)定期公布薪酬標準，提高內(nèi)部薪酬透明度，為地區(qū)內(nèi)其他用人單位設(shè)計工資制度提供參考和指導(dǎo)?？s小雇員基本工資差距，緩解雇員通過過度勞動獲得工資增長機會的緊張情緒。

第四，規(guī)范勞動力市場秩序，嚴格限制嚴重過度勞動。一方面，要增強對靈活就業(yè)及其他未簽訂長期勞動合同雇員的保護，關(guān)注新就業(yè)形態(tài)雇員的勞動權(quán)益保障，探索新就業(yè)形態(tài)的工資保障與增長模式，確保雇員享有最低工資與社會保障，降低其失業(yè)及由此產(chǎn)生的經(jīng)濟風(fēng)險。另一方面，要加強對體制外用人單位的監(jiān)管，暢通勞動者維權(quán)渠道，降低維權(quán)成本，推廣勞動仲裁法律援助，從多方面規(guī)范用工行為，嚴格限制嚴重過度勞動現(xiàn)象。

第五，加強對用人單位和雇員勞動健康與勞動保護教育。明確用人單位在由過度勞動引發(fā)的雇員健康問題上應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，將由過度勞動引發(fā)的職業(yè)病、工傷和猝死等納入企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任事故范疇，增強用人單位的勞動保護意識。推行勞動健康管理認證制度，將過度勞動預(yù)防納入企業(yè)社會責(zé)任評價體系，建立職業(yè)健康風(fēng)險預(yù)警機制。完善用人單位勞動保護措施，推廣雇員健康檔案制度和年度體檢制度。應(yīng)加強對雇員過度勞動的風(fēng)險教育，將過度勞動的危害納入職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，強化雇員主動控制勞動時間的意識。

參考文獻：

[1]徐海東，周皓.過度勞動、健康損耗與收入補償[J].勞動經(jīng)濟研究，2021，9（3）：3-26.

[2]郭鳳鳴.農(nóng)民工過度勞動變動及影響因素分析[J].人口學(xué)刊，2020，42（5）：98-112.

[3] 羅楚亮.城鎮(zhèn)居民工資不平等的變化：1995—2013年[J].世界經(jīng)濟，2018，41（11）：25-48.

[4] 李實，吳珊珊，邢春冰.中國城鎮(zhèn)勞動力工資收入差距的長期演變[J].財經(jīng)問題研究，2023（7）：16-30.

[5] GOLDEN L.A brief historyof long work time and the contemporary sources of overwork[J]. Journal of businessethics，2009，84（S2）：217-227.

[6]HOCHSCHILD A，F(xiàn)LIGSTEIN N， VOSS K， et al. Roundtable on overwork ： causes and consequences of rsing workhours[J]. Berkeley journal of Ssociology，2001，108：180-196.

[7]MICHELACCI C，PIJOAN-MAS J. The efects of labor market conditions on working time：the US-EU experience[R]. CEPR Discussion Papers， 2007.

[8］石丹淅，賴柳華.新生代農(nóng)民工的勞動時間及其影響因素[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報），2014，34（7）：103-113.

[9]DRAGO R，WOODEN M，BLACK D. Long work hours： volunteers and conscripts[J]. British journal of industrialrelations，2009，47（3）：571-600.

[10］郭正模.中國特色的企業(yè)超時用工能算“體面勞動\"嗎——超時用工及企業(yè)內(nèi)部勞動力市場交易雙方的行為分析[J].社會科學(xué)研究，2015（4）：35-40.

[11]王維國，周闖.基于就業(yè)穩(wěn)定性視角的戶籍工資差異[J].數(shù)量經(jīng)濟研究，2014，5（2）：62-74.

[12]ZHAN Q，ZENG X，WANG Z，et al. The influence of minimum wage regulation on labor income share andoverwork ： evidence from China[J].Economic research-ekonomska istrazivanja，2020，33（1） ：1729-1749.

[13］謝富勝，江楠，匡曉璐.零工經(jīng)濟如何改變性別工資差距——基于家庭與市場的雙重視角[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2022，42（11）：10-25.

[14]BICK A，F(xiàn)UCHS-SCHUENDELN N，LAGAKOS D. How do hours worked vary with income？ Cross-countryevidence and implications[J].The American economic review，2018，108（1）：170-199.

[15］董延芳，羅長福，付明輝.加班或不加班：農(nóng)民工的選擇還是別無選擇[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，2018（8）：116-127.

[16]蔣帆，張學(xué)志，陳展培.多勞一定高產(chǎn)嗎？\"干中學(xué)\"視角下勞動時間對工資率增長的影響研究[J].新經(jīng)濟，2023（9） ：98-114+185.

[17]郭鳳鳴，張世偉.農(nóng)民工過度勞動是“自愿選擇\"還是\"無奈之舉\"？——基于過度勞動收人補償?shù)姆治鯷J].勞動經(jīng)濟研究，2020，8（4）：75-94.

[18]UKPERE WI， SLABBERT A D.A relationship between current globalisation，unemployment，inequality andpoverty[J].International journal of social economics，2009，36（1/2）：37-46.

[19]蔡禾，李超海.農(nóng)民工工資增長背后的不平等現(xiàn)象研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2015，68（3）：111-120.

[20]BECKMANNSHAGEN M，SCHRODER C.Earnings inequality and working hours mismatch[J].Labour economics，2022，76：102184.

[21]ARONSON B， KEISTER L A.Overwork，specialization，and wealth[J].Journal of mariage and family，2019，81（5）：1053-1073.

[22]GOLDIN C.A grand gender convergence：its last chapter[J].The American economic review，2014，104（4）：1091-1119.

[23]KIMJ，HENLYJR，GOLDEN L M，et al. Workplace flexibility and worker well-eing by gender[J]. Journal ofmarriage and family，2020，82（3）：892-910.

[24]CHA Y，WEEDEN K A. Overwork and the slow convergence in the gender gap in wages[J].American sociologicalreview，2014，79（3）：457-484.

[25]BLUESTONEB，ROSE S.The macroeconomics of work time[J].Reviewof social economy，20O6，56（4）：425-441.

Impact of Overwork on Wage Growth and Wage Income Inequality

LI Shi1， 2， YU Shuheng

（1.School of Public Affairs，Zhejiang University，Hangzhou 31oo58， China; 2.Institute for Common Prosperity and Development， Zhejiang University，Hangzhou 31Oo58，China）

Summary：The wage incomeofurban workers in China has significantly increased over thepast three decades.This growth stems notonly from rising wagerates but also from extended working hours，as workers increasing income through overwork hasbecomeafundamental reality.Thenormalizationofoverworkreflectsbothemployers’profit-seeking motives and workers’demands for wage growth.However，key questionsremain underexplored：Which worker characteristics corelatewith higherprobabilitiesofoverwork？Doextended working hours efectivelyachieve wagegrowth？How does overwork affect income disparities.

Usingdata from the China Household IncomeProject （CHIP）from1995 to 2018，this studysystematicall examines the evolution of working hoursamong urban workers （including migrants），analyzes determinants ofoverwork，and estimates itsimpactonwagegrowthandincomeinequality.Thefindingsofthisstudyrevealthattheproportionofoverworkedurban workershasconsistentlyincreased alongsidegrowingunderemployment，highlighting the structuralcoexistenceofoverwork andunderwork.However，theintensityofoverworkshowscertaincontainment.Thefactoranalysisdemonstratesthat occupational demandsand personal financial pressures jointlydriveoverwork，with males being more susceptible to extending workinghoursduetoeconomic pressures thanfemales.Fromanincomeperspective，overwork efectivelyelevates wagelevels，withitscontributionmechanismshiftingfromtime-dominantefects towage-rate-dominantefectsas workers' wagerates increase.Whileoverwork primarilyoccuring inlow-incomegroups initiallynarrows wagedisparitiesthrough income growth，this positive effect diminishes as overtime practices spread to high-income groups.

This studymakes threemaincontributions.First，ittheoretically elucidates therationaleforoverwork：employers’ incentiveto minimize laborcosts byinfinitelyextending working hours aligns withworkers’motivation to increaseearnings throughextendedwork.However，physiological constraintsncesitatereasonablelimitsonworking hourextensions. Second，itidentifiescupaioaleqrementssteiaydiverofveworkfowedbyrsonalinancialus. Third，itquanisovework’sincomegrowthects，evealsthetansitioninitsontributionmhasms，andiglights its diminishing equalizing effect on wage disparities.

Againstthebackdropof widespreadovertimepractices，thisstudy thoroughly exploresboththepositiveroleand potential risks of overwork，providing evidence for improving China’slabor marketinstitutions.Thisstudyproposes that regulating wage disparities within standard working hours，improving wage growthmechanisms，safeguardinglow-income groups’earnings，andcontroling wage gaps helpcurb the spread ofoverwork while maintaining income growth.This paper providesatheoreticalreferenceforregulating working hoursandsafeguarding workers’rightsand interests in China.

Key words：overwork；wage growth;wage gap；urban employees

（責(zé)任編輯：李明齊）