員工績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展的長期影響研究

摘" 要：本研究旨在探討員工績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展的長期影響。通過分析全球醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀和員工績效評(píng)估體系的演變，本文指出績效管理在醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提升中的關(guān)鍵作用。研究發(fā)現(xiàn)，盡管績效評(píng)估對(duì)提升醫(yī)院效率和服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要，但它也面臨著主觀性、偏差及平衡員工福祉的挑戰(zhàn)。通過對(duì)這些問題的深入分析，本文提出了一系列優(yōu)化策略，包括創(chuàng)新的績效評(píng)估方法、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，以及技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用。最后，文章對(duì)醫(yī)院人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望，強(qiáng)調(diào)了長期績效管理策略對(duì)構(gòu)建積極醫(yī)院文化的重要性。

關(guān)鍵詞：員工績效；醫(yī)院人力資源；績效管理優(yōu)化

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.097

在醫(yī)療行業(yè)中，人力資源的重要性不可小覷。這一領(lǐng)域的特殊性在于其對(duì)專業(yè)技能和人文關(guān)懷的雙重要求。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量直接受到從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)、技能及服務(wù)態(tài)度的影響。醫(yī)生、護(hù)士及其他醫(yī)療人員的專業(yè)能力是保障患者安全、提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的基石。除此之外，醫(yī)療人員的溝通能力和同情心對(duì)患者的心理健康和滿意度同樣具有重要影響。此外，醫(yī)療行業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)也非常獨(dú)特，包括工作強(qiáng)度大、情緒壓力高、人員流動(dòng)性大等問題。因此，有效的人力資源管理不僅能提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還能增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部穩(wěn)定性和對(duì)外競爭力，對(duì)醫(yī)院的長期發(fā)展至關(guān)重要。員工績效與醫(yī)院發(fā)展之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。高水平的員工績效能直接提升醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量，進(jìn)而增強(qiáng)患者滿意度和醫(yī)院的聲譽(yù)。醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)在于服務(wù)的個(gè)性化和專業(yè)化，因此，員工的績效直接影響著醫(yī)療服務(wù)的成效。此外，優(yōu)秀的員工績效還能促進(jìn)內(nèi)部管理的改善和創(chuàng)新，通過提高工作流程的效率，減少資源浪費(fèi)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供支持。在現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)中，隨著技術(shù)的發(fā)展和患者需求的變化，員工必須不斷提升自身能力，以適應(yīng)這些變化。因此，員工績效的提升不僅影響醫(yī)院當(dāng)前的運(yùn)營，還關(guān)系到醫(yī)院在未來健康領(lǐng)域的競爭力[1]。

本研究旨在深入探討員工績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展的長期影響，其動(dòng)機(jī)源于當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)和員工績效提升的迫切需求。隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和患者需求的多樣化，醫(yī)院更需要高效能的員工來應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。然而，現(xiàn)有的績效評(píng)估體系往往存在諸多不足，如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的主觀性、員工福利與績效要求之間的平衡問題等。因此，本研究的目的在于通過對(duì)現(xiàn)有績效管理體系的深入分析，提出有效的優(yōu)化策略，不僅幫助醫(yī)院提升員工績效，同時(shí)也促進(jìn)醫(yī)院人力資源的整體發(fā)展。通過這樣的研究，旨在為醫(yī)療行業(yè)提供一套更為全面和有效的員工績效管理方案，從而促進(jìn)醫(yī)院的長期健康和可持續(xù)發(fā)展。

1 研究主題的現(xiàn)狀分析

1.1 全球醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

全球醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀反映出多樣化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。隨著全球人口老齡化加劇和慢性疾病的增多，醫(yī)療服務(wù)需求不斷上升，而這直接加劇了對(duì)醫(yī)療人力資源的需求。根據(jù)世界衛(wèi)生組織的報(bào)告，許多國家面臨醫(yī)療人員短缺的問題，特別是在低收入國家，醫(yī)生和護(hù)士的不足更為嚴(yán)重。此外，醫(yī)療行業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度高，員工倦怠現(xiàn)象普遍。然而，也存在積極的方面。例如，技術(shù)的進(jìn)步，如遠(yuǎn)程醫(yī)療和人工智能的應(yīng)用，正在改變醫(yī)療服務(wù)的提供方式，這對(duì)醫(yī)療人力資源的配置和培訓(xùn)提出了新的要求。同時(shí)，全球化也促進(jìn)了醫(yī)療知識(shí)和人才的國際交流，有助于提高全球醫(yī)療服務(wù)的水平[2]。

1.2 員工績效評(píng)估體系的演變

員工績效評(píng)估體系在過去幾十年中經(jīng)歷了顯著的演變。早期的績效評(píng)估體系通常是基于直觀和定性的判斷，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和客觀性。隨著管理學(xué)的發(fā)展和組織行為學(xué)的深入研究，績效評(píng)估開始采用更為系統(tǒng)和科學(xué)的方法。例如，引入了基于目標(biāo)的管理（MBO）方法，強(qiáng)調(diào)設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo)，并根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的程度來評(píng)估其績效。近年來，隨著數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展，績效評(píng)估已經(jīng)開始采用更加精細(xì)化和量化的方法。大數(shù)據(jù)和分析工具被用來跟蹤和評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提供更為客觀和全面的評(píng)估結(jié)果。此外，績效評(píng)估也越來越重視員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，而不僅是對(duì)過去表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。這種全面和發(fā)展性的績效評(píng)估更能激勵(lì)員工的成長和提升工作表現(xiàn)。

1.3 員工績效對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的影響

員工績效對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的影響是顯而易見的。高績效的員工能提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，從而提高患者滿意度和醫(yī)院的整體聲譽(yù)。在醫(yī)療領(lǐng)域，員工的績效不僅包括技術(shù)能力，如診斷和治療技能，還包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作和對(duì)患者的關(guān)懷。醫(yī)療錯(cuò)誤的減少、病人護(hù)理的提升及有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作都直接受到員工績效的影響。例如，高效的護(hù)理團(tuán)隊(duì)能更快地響應(yīng)患者需求，提高治療效率，減少等待時(shí)間。此外，醫(yī)療服務(wù)的個(gè)性化也日益成為衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)，而這需要員工具備高度的專業(yè)知識(shí)和靈活應(yīng)對(duì)各種情況的能力。因此，提高員工績效不僅能直接提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，還能間接通過提高員工的工作滿意度和減少員工流失來提升醫(yī)院的整體運(yùn)營效率[3]。

2 研究主題面臨的問題

2.1 績效評(píng)估中的主觀性和偏差問題

績效評(píng)估中的主觀性和偏差問題是人力資源管理領(lǐng)域長期面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。績效評(píng)估的主觀性主要來源于評(píng)估者的個(gè)人偏好、價(jià)值觀念和期望，這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正和不準(zhǔn)確。例如，評(píng)估者可能因?yàn)榕c被評(píng)估員工的個(gè)人關(guān)系、文化背景或性別等因素而有意無意地給予不公平的評(píng)價(jià)。這種主觀性的存在不僅損害員工的士氣和信任，還可能導(dǎo)致人才的錯(cuò)配和資源的浪費(fèi)。此外，偏差問題也可能源于評(píng)估體系本身，如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的模糊不清或過于籠統(tǒng)，使評(píng)估者難以進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。為了減少這些問題，越來越多的組織正嘗試通過各種方法來提高績效評(píng)估的客觀性和公正性，例如采用多源反饋系統(tǒng)、明確具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、定期對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)等[4]。

2.2 績效改善與員工福祉的平衡

績效改善與員工福祉的平衡是管理者在實(shí)施績效管理時(shí)必須考慮的重要方面。一方面，組織需要通過各種手段提高員工的工作績效，以提升組織的整體效率和競爭力。然而，過度強(qiáng)調(diào)績效改善可能會(huì)導(dǎo)致員工的過度壓力和倦怠，從而影響其工作滿意度和身心健康。這種短期內(nèi)的績效提升可能會(huì)損害員工的長期福祉，甚至導(dǎo)致高質(zhì)量員工的流失。因此，有效的績效管理需要在追求高績效和維護(hù)員工福祉之間找到平衡點(diǎn)。這需要組織建立一種支持性的工作環(huán)境，為員工提供必要的資源和支持，鼓勵(lì)正面反饋，同時(shí)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。此外，組織還應(yīng)倡導(dǎo)一種健康的工作文化，鼓勵(lì)員工在工作與生活之間實(shí)現(xiàn)平衡。

2.3 技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合挑戰(zhàn)

技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合為醫(yī)院帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著信息技術(shù)和人工智能的快速發(fā)展，越來越多的技術(shù)工具被引入到人力資源管理中，如人工智能輔助的招聘系統(tǒng)、在線培訓(xùn)平臺(tái)、員工績效跟蹤軟件等。這些技術(shù)的應(yīng)用極大地提高了人力資源管理的效率和精確度，使組織能更好地理解員工的需求、監(jiān)控員工的表現(xiàn)，并為員工提供個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。然而，這種技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合也帶來了諸多挑戰(zhàn)。首先，技術(shù)的引入可能導(dǎo)致隱私和安全問題，需要組織在保護(hù)員工個(gè)人信息的同時(shí)，合理使用這些數(shù)據(jù)。其次，技術(shù)的快速變化要求員工不斷學(xué)習(xí)新的技能，這對(duì)員工的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。此外，過度依賴技術(shù)可能導(dǎo)致人際交流和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的減少，因此組織需要在利用技術(shù)的同時(shí)，保持人力資源管理的人性化[5]。

3 研究主題問題分析

3.1 績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源的直接影響

績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源的直接影響體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，它能提高員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。在醫(yī)院環(huán)境中，員工績效的提升通常意味著更有效的患者護(hù)理和更高的治療成功率。例如，通過改善診療流程和提高護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院可以減少錯(cuò)誤和提高患者滿意度。其次，績效改善有助于優(yōu)化人力資源配置。通過對(duì)員工績效的準(zhǔn)確評(píng)估，醫(yī)院管理層可以更有效地分配資源，確保關(guān)鍵崗位由最合適的人員擔(dān)任。此外，績效改善還可以增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感和工作滿意度。當(dāng)員工看到自己的努力得到認(rèn)可并對(duì)醫(yī)院的發(fā)展作出貢獻(xiàn)時(shí)，他們更有可能感到滿足并對(duì)工作投入更多熱情。然而，這也要求醫(yī)院管理層采用公正和透明的績效評(píng)估體系，以及提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以支持員工的持續(xù)成長。

3.2 績效管理中的倫理與法律考量

在績效管理過程中，倫理和法律考量是不可忽視的重要方面。倫理上，醫(yī)院需要確?？冃Ч芾磉^程公正、透明，尊重員工的尊嚴(yán)和權(quán)利。例如，績效評(píng)估和反饋應(yīng)基于客觀數(shù)據(jù)，避免偏見和歧視。此外，醫(yī)院還應(yīng)確保員工的個(gè)人信息保密，防止濫用績效數(shù)據(jù)。法律上，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時(shí)需要遵守相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)。這包括確保績效評(píng)估的合法性、遵守平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則，以及在必要時(shí)提供適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和支持，特別是對(duì)殘疾員工。違反這些法律和倫理規(guī)定不僅可能導(dǎo)致法律訴訟，還可能損害醫(yī)院的聲譽(yù)和員工的信任。因此，醫(yī)院必須在績效管理過程中嚴(yán)格遵循倫理和法律指導(dǎo)原則。

3.3 長期績效管理策略與醫(yī)院文化建設(shè)

長期績效管理策略與醫(yī)院文化建設(shè)緊密相連。一個(gè)積極、以人為本的醫(yī)院文化可以促進(jìn)績效的提升，而有效的績效管理策略又可以反過來強(qiáng)化和塑造這種文化。長期績效管理策略應(yīng)關(guān)注于建立一種持續(xù)改進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新和卓越的工作環(huán)境。這意味著不僅要注重短期的績效目標(biāo)，還要重視員工的長期職業(yè)發(fā)展和福祉。例如，醫(yī)院可以通過提供持續(xù)教育和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立一個(gè)支持學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境。此外，醫(yī)院應(yīng)通過樹立明確的價(jià)值觀和期望，及鼓勵(lì)開放的溝通和反饋，來培養(yǎng)一種基于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和相互尊重的工作文化。在這樣的文化中，員工更愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，尋求創(chuàng)新解決方案，并為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。因此，長期績效管理不僅是一個(gè)技術(shù)過程，更是一個(gè)文化塑造過程，對(duì)醫(yī)院的整體成功至關(guān)重要。

4 研究主題優(yōu)化策略

4.1 創(chuàng)新績效評(píng)估方法的提出

創(chuàng)新績效評(píng)估方法的提出是醫(yī)院人力資源管理中一個(gè)重要的發(fā)展方向。傳統(tǒng)的績效評(píng)估方法往往依賴于主觀判斷和定性分析，這在一定程度上限制了評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。為了克服這些局限，創(chuàng)新的績效評(píng)估方法正在被開發(fā)和應(yīng)用。這些方法包括使用基于數(shù)據(jù)的分析工具，如人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，來分析員工的工作表現(xiàn)和行為模式。這種方法可以幫助管理者更準(zhǔn)確地理解員工的工作效率和質(zhì)量，同時(shí)減少偏差和主觀性。另一個(gè)創(chuàng)新方向是多維度評(píng)估，它不僅考慮傳統(tǒng)的工作績效指標(biāo)，還包括員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和領(lǐng)導(dǎo)潛力。此外，實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)的應(yīng)用也是一個(gè)重要的創(chuàng)新點(diǎn)，它允許員工及時(shí)了解自己的表現(xiàn)并做出改進(jìn)，從而提高了評(píng)估的適用性和效果?？偟膩碚f，創(chuàng)新的績效評(píng)估方法更加全面、客觀和動(dòng)態(tài)，有助于提升醫(yī)院整體的人力資源管理效果。

4.2 員工培訓(xùn)與發(fā)展的重要性

員工培訓(xùn)與發(fā)展在現(xiàn)代醫(yī)院管理中扮演著至關(guān)重要的角色。隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步和醫(yī)療服務(wù)需求的日益復(fù)雜化，持續(xù)的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展成為了確保員工能提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的關(guān)鍵。有效的培訓(xùn)程序可以幫助員工掌握最新的醫(yī)療知識(shí)和技術(shù)，提高臨床技能和決策能力。此外，培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目還應(yīng)包括提升員工的溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作能力和領(lǐng)導(dǎo)潛力，這些軟技能在醫(yī)療環(huán)境中同樣重要。對(duì)醫(yī)院而言，投資于員工的培訓(xùn)和發(fā)展不僅可以提高服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，還能增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低人員流失率。在長遠(yuǎn)來看，持續(xù)的員工發(fā)展能力有助于建立一個(gè)高技能、高效能的工作隊(duì)伍，為醫(yī)院的長期成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.3 績效管理中的技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新

技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用和創(chuàng)新是提升醫(yī)院人力資源管理效率和效果的關(guān)鍵。隨著信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析的快速發(fā)展，醫(yī)院有機(jī)會(huì)利用這些技術(shù)來革新傳統(tǒng)的績效管理方法。例如，通過利用數(shù)據(jù)分析工具，醫(yī)院可以更準(zhǔn)確地跟蹤和分析員工的工作表現(xiàn)，包括患者護(hù)理的質(zhì)量、工作效率和團(tuán)隊(duì)合作能力。這種分析不僅可以幫助識(shí)別績效問題，還能為員工的個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持。此外，移動(dòng)技術(shù)和云計(jì)算的應(yīng)用使績效管理過程更加靈活和即時(shí)，員工可以通過移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)了解自己的表現(xiàn)并接收反饋。技術(shù)的另一個(gè)重要應(yīng)用是在培訓(xùn)和發(fā)展中的使用，如通過虛擬現(xiàn)實(shí)和在線學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行技能訓(xùn)練和教育。通過這些技術(shù)的應(yīng)用，醫(yī)院能更有效地管理和發(fā)展其人力資源，為提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5 結(jié)束語

本研究深入探討了員工績效改善對(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展的長期影響，提出了多個(gè)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)。首先，醫(yī)療行業(yè)人力資源的重要性不言而喻，其對(duì)專業(yè)技能和人文關(guān)懷的雙重要求對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著直接的影響。其次，員工績效與醫(yī)院發(fā)展密切相關(guān)，高績效員工能顯著提升醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量。然而，績效評(píng)估過程中存在的主觀性和偏差問題，以及績效改善與員工福祉之間的平衡問題，對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。創(chuàng)新的績效評(píng)估方法，如基于數(shù)據(jù)的分析和多維度評(píng)估，有助于提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，員工培訓(xùn)與發(fā)展對(duì)維持高水平的醫(yī)療服務(wù)至關(guān)重要，而技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用則為醫(yī)院人力資源管理提供了新的工具和可能性。本研究的結(jié)論強(qiáng)調(diào)了績效管理在醫(yī)院人力資源發(fā)展中的關(guān)鍵作用，以及創(chuàng)新方法和技術(shù)應(yīng)用在提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量中的重要性。

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作者簡介：王放（1971-），男，漢族，河南鄭州人，碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：績效管理。