事業(yè)單位人員工作滿意度的影響因素分析

摘" 要：任何組織發(fā)展前進(jìn)都離不開績(jī)效，衡量組織中員工工作質(zhì)量、成效也需要借助績(jī)效考核。從現(xiàn)階段市場(chǎng)已有研究文獻(xiàn)可知，影響員工績(jī)效的關(guān)鍵在于員工工作滿意度的高低。但是國(guó)內(nèi)關(guān)于員工工作滿意度的研究起步晚，成效少，而且多數(shù)員工工作滿意度的研究都集中于企業(yè)，并非事業(yè)單位?；诖耍疚闹饕芯渴聵I(yè)單位人員工作滿意度的一系列影響因素，然后分析人員工作滿意度較差的問(wèn)題，如人員工作能力不匹配，幸福感低、組織環(huán)境不合理，制度不完善、福利待遇差，激勵(lì)不到位等，最后提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)建議，以供參照。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；事業(yè)單位；影響因素

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.100

從現(xiàn)實(shí)分析，事業(yè)單位在編人員會(huì)面臨諸多壓力，可能是工作氛圍不融洽、工作不順手、薪酬機(jī)制不合理等，這些壓力不僅會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，抱有得過(guò)且過(guò)心態(tài)，增加員工對(duì)工作的不滿情緒，還會(huì)降低工作質(zhì)量和效率。為此，本文主要探究影響事業(yè)單位人員工作滿意度的諸多要素，并對(duì)其顯露的問(wèn)題進(jìn)行分析。

1 事業(yè)單位人員工作滿意度的影響因素

本文采用線上“問(wèn)卷星”小程序，向某市不同領(lǐng)域事業(yè)單位員工發(fā)放問(wèn)卷，收集關(guān)于事業(yè)單位員工工作滿意度的相關(guān)信息，并利用SPSS分析影響員工工作滿意度的諸多因素。首先，詳細(xì)編制問(wèn)卷調(diào)研問(wèn)題，設(shè)計(jì)發(fā)放問(wèn)卷總數(shù)，保障有效回收率大于80%，此次調(diào)研結(jié)果才可靠。其次，分別從性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、單位所屬行業(yè)、職級(jí)差異、工齡七個(gè)層面展開單因素分析，找到9個(gè)可能影響員工工作滿意度的具體因素。最后，應(yīng)用相關(guān)性分析不同變量因素之間的相關(guān)性，相關(guān)性分析結(jié)果如表1所示。

從表格中匯總結(jié)果可知，表格中九個(gè)因素均與工作滿意度顯著相關(guān)，可見這九個(gè)因素是影響事業(yè)單位員工工作滿意度的關(guān)鍵因素。其中占據(jù)前三的要素是工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利，下文著重闡述這三個(gè)要素影響員工工作滿意度的現(xiàn)狀。

2 事業(yè)單位人員工作滿意度差的問(wèn)題分析

本文主要采用描述性統(tǒng)計(jì)分析方式了解影響人員工作滿意度的前三個(gè)要素所展示弊端（該方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——1表示非常不滿意；2表示不滿意；3表示一般；4表示滿意；5表示非常滿意）。

2.1 人員工作技能與工作內(nèi)容不匹配，幸福感低

據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，人員工作技能與工作內(nèi)容的匹配度得分為2.49，工作忙碌程度評(píng)分為2.80，表明員工對(duì)工作內(nèi)容的認(rèn)可度低，所任職崗位并不能切實(shí)體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。進(jìn)一步訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工都要負(fù)責(zé)除本職工作外的材料匯總、撰寫等工作，而且類似工作量較大，員工并不能充分體現(xiàn)個(gè)人專業(yè)技能，導(dǎo)致員工個(gè)人技能與崗位匹配度較低，員工對(duì)任職崗位工作內(nèi)容的認(rèn)可較低，那么員工在工作中所感受到的幸福感也會(huì)很低[1]。

2.2 組織環(huán)境不合理，制度不完善

據(jù)分析結(jié)果顯示，被調(diào)研員工對(duì)于單位所提供的各種培訓(xùn)活動(dòng)不太滿意，評(píng)分基本在2.5-3之間，屬于一般級(jí)別，表明事業(yè)單位人員并不認(rèn)可當(dāng)前已有培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)頻次等內(nèi)容。部分單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和基層人員有著嚴(yán)重的溝通障礙，基層員工無(wú)法感受到單位組織給予的真誠(chéng)關(guān)懷，也無(wú)法及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通反饋結(jié)果，整個(gè)單位缺乏良好的工作環(huán)境、融洽的工作氛圍，不利于提升員工工作滿意度。進(jìn)一步調(diào)研可知，部分事業(yè)單位內(nèi)部已有晉升條件相對(duì)嚴(yán)苛，且每年晉升總額較少，導(dǎo)致單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力極大。如此現(xiàn)狀，可能會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部工作人員逐漸喪失參與競(jìng)爭(zhēng)的信心，對(duì)此不抱有任何希望，間接影響其工作滿意度。

2.3 福利待遇差，激勵(lì)不到位

事業(yè)單位薪酬主要包含收入、績(jī)效福利兩部分，調(diào)研后知曉，員工對(duì)單位薪酬福利的評(píng)分不滿3，處于不滿意到一般的邊界。深入了解后發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)崗位福利待遇不滿意的原因在于：（1）日常工作量大、工作難度大，與當(dāng)前薪酬水平并不匹配，不足以激發(fā)員工工作熱情、積極性。（2）員工對(duì)單位已有制度體系的認(rèn)可度不高，如績(jī)效考核制度評(píng)分2.8，獎(jiǎng)懲機(jī)制評(píng)分2.7，人事管理制度評(píng)分2.6，表明單位在薪酬管理方面的制度體系急需改善，切實(shí)從員工個(gè)人利益出發(fā)，維護(hù)員工權(quán)益。

綜合概述部分事業(yè)單位當(dāng)前薪酬福利待遇的不足可能體現(xiàn)在：（1）部分事業(yè)單位薪酬體系相對(duì)落后。一些事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，并未及時(shí)調(diào)整薪酬體系，導(dǎo)致已有薪酬機(jī)制可能并不符合單位當(dāng)前業(yè)務(wù)狀況、崗位人員需求。（2）部分事業(yè)單位薪酬分配與市場(chǎng)略有差異，所賦予員工薪酬并不符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，導(dǎo)致部分事業(yè)單位內(nèi)部員工所獲得報(bào)酬低于市場(chǎng)均值，容易挫傷員工工作積極性。（3）部分事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，且內(nèi)部多數(shù)崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)是固定不變的，并不能精準(zhǔn)衡量員工為單位所貢獻(xiàn)的價(jià)值，所得薪酬可能無(wú)法全方位激勵(lì)員工。（4）部分事業(yè)單位績(jī)效考核效用弱。一些事業(yè)單位雖然有績(jī)效考核機(jī)制，但是前期編制考核機(jī)制、設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)并不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致極個(gè)別指標(biāo)具有普遍性，缺乏針對(duì)性、個(gè)性，無(wú)法公正衡量各崗位人員綜合能力、工作態(tài)度等，很容易降低優(yōu)秀人員工作滿意度[2]。

3 提升事業(yè)單位人員工作滿意度的對(duì)策

3.1 提升人員工作技能與工作內(nèi)容匹配度，提高幸福感

（1）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，引導(dǎo)員工找到適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，從中獲得幸福感，進(jìn)而提升工作滿意度。具體方式：引導(dǎo)人員提升學(xué)歷，完善崗位晉升機(jī)制，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用機(jī)制，從內(nèi)在或外在加大對(duì)員工的鼓勵(lì)，督促其高度認(rèn)可崗位職責(zé)、單位文化。

（2）切實(shí)保障單位人崗匹配度，充分發(fā)揮崗位人員專業(yè)技能。重視員工日常培訓(xùn)，提升其綜合技能。事業(yè)單位員工不僅要接受入職前培訓(xùn)，還要注重在職培訓(xùn)，人員專業(yè)技能的提升。如果員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)所收獲，簡(jiǎn)單重復(fù)地處理某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)工作，久而久之必然會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響其工作幸福感，所以單位要重視在職人員的日常培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等活動(dòng)策劃、開展。一般情況下，單位人員培訓(xùn)活動(dòng)的一系列事宜由人力資源部門負(fù)責(zé)，設(shè)置精細(xì)化的考核方案，包括培訓(xùn)周期、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、授課老師、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)對(duì)象等諸多內(nèi)容。為了保障培訓(xùn)的有效性，可以將培訓(xùn)考核結(jié)果與員工個(gè)人綜合績(jī)效相關(guān)聯(lián)，爭(zhēng)取在自身利益的驅(qū)動(dòng)下，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)、積極參與培訓(xùn)，提高個(gè)人綜合技能，高質(zhì)量完成崗位工作，繼而提升其工作滿意度[3]。

3.2 改善組織環(huán)境，完善制度

（1）改善工作環(huán)境，營(yíng)造融洽工作氛圍。一方面是單位硬件環(huán)境的改善，如及時(shí)更換新的、高質(zhì)量的辦公設(shè)施，為員工提供舒適的工作環(huán)境。另一方面則是外部環(huán)境的優(yōu)化，樹立事業(yè)單位在公眾中的正面形象。單位可按照相關(guān)政策規(guī)定定期公示部分業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)端數(shù)據(jù)信息，接受廣大群眾、社會(huì)媒體等的監(jiān)督，獲得服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可，讓員工從工作中獲得成就感，保持身心愉悅，提升工作滿意度。

（2）健全晉升機(jī)制，提供多元職業(yè)發(fā)展路徑。事業(yè)單位崗位晉升是多數(shù)人員追求的一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)展前進(jìn)的目標(biāo)，為了提升人員工作滿意度，通過(guò)晉升路徑增加收入、獲得事業(yè)滿足感是很重要的一種方式，所以單位要健全晉升機(jī)制，允許廣大員工可以公平公正競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)。

（3）加強(qiáng)內(nèi)部溝通，打造和諧人際關(guān)系網(wǎng)。其一，營(yíng)造合作中競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)中合作的工作氛圍，充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)人員潛能。無(wú)論是競(jìng)爭(zhēng)還是合作，單位內(nèi)部人員都要相互溝通交流，了解更多合作事項(xiàng)、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)，做到知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。整個(gè)合作、競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程也要足夠透明化，并結(jié)合日常考核、周期考核，如此才能保障競(jìng)爭(zhēng)的良性推進(jìn)。其二，搭建良好的跨級(jí)溝通渠道，允許上下級(jí)人員可及時(shí)溝通，也便于上下級(jí)之間建立相互信任的關(guān)系，避免因信息不對(duì)稱出現(xiàn)各種差錯(cuò)。事業(yè)單位內(nèi)部增加同事間關(guān)系融洽度也可以讓各崗位人員學(xué)會(huì)換位思考，找到精準(zhǔn)地解決問(wèn)題方案，提升工作質(zhì)量和效率的同時(shí)，也有助于提高員工工作滿意度。其三，事業(yè)單位可定期開展各種文娛活動(dòng)，引導(dǎo)員工積極參加，在娛樂(lè)中增強(qiáng)員工間情感聯(lián)系，提升人員的協(xié)調(diào)合作能力。優(yōu)秀的管理者也能夠通過(guò)活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)狀況敏銳地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且有計(jì)劃地加以改進(jìn)。比如發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工存在消極情緒，一段時(shí)間內(nèi)工作狀態(tài)不佳，要及時(shí)加以引導(dǎo)，舒緩其負(fù)面情緒，給予員工真切的關(guān)懷，進(jìn)而提升員工對(duì)工作的滿意度[4]。

3.3 優(yōu)化薪酬福利待遇，加強(qiáng)激勵(lì)

（1）科學(xué)設(shè)置薪酬管理機(jī)制，重視獎(jiǎng)懲結(jié)合。事業(yè)單位是非營(yíng)利性單位，具有公益屬性，其內(nèi)部薪酬機(jī)制的設(shè)置要嚴(yán)格遵循國(guó)家政府單位、直屬上級(jí)部門相關(guān)規(guī)定，在一定范圍內(nèi)可適當(dāng)調(diào)整。單位具體設(shè)置薪酬管理機(jī)制時(shí)，要從以下幾方面考量：借鑒先進(jìn)管理理念、健全薪酬管理機(jī)制、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化人力資源部門管理。事業(yè)單位還要優(yōu)化收入分配機(jī)制，將事業(yè)單位員工薪酬與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平、物價(jià)水平、同區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬等相關(guān)聯(lián)，保障單位薪酬機(jī)制的合理化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部管理公平公正、收支的平衡。

（2）制定與崗位職責(zé)配套的考核機(jī)制。事業(yè)單位要制定一套完備的、貼合崗位人員職能分配的績(jī)效考核機(jī)制，并保障該機(jī)制能夠規(guī)范落地，用于激勵(lì)人員擺正態(tài)度，發(fā)揮潛能，提高工作質(zhì)量和效率。制定績(jī)效考核機(jī)制的步驟：第一，全面了解單位內(nèi)部各崗位對(duì)應(yīng)工作職責(zé)，在有關(guān)人員的引導(dǎo)下編制精細(xì)化的崗位說(shuō)明書，既可以為各崗位任職人員提供明確的操作指引，也可以為編制績(jī)效考核機(jī)制的人員做參考依據(jù)。第二，針對(duì)不同崗位職能設(shè)置不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，大致可分為普通技術(shù)崗、管理崗、專業(yè)技術(shù)崗三個(gè)類別。普通技術(shù)崗考核工作效率。管理崗更多關(guān)注人員職責(zé)履行情況，能否做到公平公正。專業(yè)技術(shù)崗注重考察專業(yè)水平的高低、工作質(zhì)量指標(biāo)，所以分門別類是保障績(jī)效考核公正性、推行考核制度落地的必要手段。第三，結(jié)合定量、定性方式設(shè)置考核指標(biāo)。定量指標(biāo)側(cè)重于具體工作量的考察，偏向客觀，定性考核則更多是主觀性決斷，只有二者完美融合，才能保障最終考核結(jié)果的公平公正。第四，注重考核的全面性，要覆蓋所有級(jí)別人員、所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，制定考核指標(biāo)、劃分權(quán)重時(shí)要兼顧直屬領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、下屬、服務(wù)對(duì)象提出的意見，將這些主體提出的反饋意見作為重要的考核指標(biāo)設(shè)置參照依據(jù)[5]。

4 結(jié)束語(yǔ)

員工工作滿意度指標(biāo)是動(dòng)態(tài)變化的，任意一個(gè)影響因素變動(dòng)都會(huì)影響最終的整體工作滿意度效果，所以充分調(diào)研影響員工工作滿意度的因素對(duì)管控單位人員、促進(jìn)單位發(fā)展有著重要意義。前文中主要研究影響事業(yè)單位人員工作滿意度的因素及問(wèn)題，后文則從實(shí)踐角度出發(fā)提出可執(zhí)行對(duì)策，具體對(duì)策有：提升人員工作能力與工作內(nèi)容匹配度，提高幸福感、改善組織環(huán)境，完善制度、優(yōu)化薪酬福利待遇，加強(qiáng)激勵(lì)等。希望在本文的研究啟發(fā)下能夠?yàn)楦嗍聵I(yè)單位關(guān)注員工工作滿意度，提升員工綜合技能等提供一定借鑒思路，為各單位實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)期發(fā)展奠定扎實(shí)人才基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介：王仲斌（1971-），男，漢族，四川會(huì)理人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。