關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)的探

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）07-252-03

作為肩負(fù)公共服務(wù)與社會(huì)保障重任的關(guān)鍵機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位職能能否良好發(fā)揮在極大程度上取決于一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展以及公共管理環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，事業(yè)單位對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)走高。在這種形勢下，如何運(yùn)用科學(xué)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)策略來充分激發(fā)員工潛在能力、提升整體素質(zhì)與服務(wù)質(zhì)量，已成為事業(yè)單位迫切需要解決的重大問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵

（一）崗前培訓(xùn)

作為新招聘員工踏入事業(yè)單位職場的首個(gè)環(huán)節(jié)，崗前培訓(xùn)以幫助新員工快速了解組織工作環(huán)境、崗位職責(zé)及相關(guān)工作制度和文化為目的，并為他們提供基礎(chǔ)性培訓(xùn)。其內(nèi)容涵蓋介紹組織文化，讓新員工明確事業(yè)單位的組織使命、愿景及行為規(guī)范，了解組織文化，進(jìn)而更好地融入團(tuán)隊(duì)并與組織目標(biāo)保持一致；明確崗位職責(zé)，幫助新員工明晰自身職責(zé)，理解任務(wù)與工作目標(biāo)，為后續(xù)工作提供方向與標(biāo)準(zhǔn);學(xué)習(xí)制度和規(guī)章，使新員工了解人事、考勤、薪酬體系、獎(jiǎng)懲機(jī)制等組織規(guī)章制度，熟悉工作流程，確保遵守工作規(guī)范和行為準(zhǔn)則。

（二）技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)是一項(xiàng)旨在提升事業(yè)單位員工工作能力、助力其履行職責(zé)并提高工作效率與質(zhì)量，且依據(jù)不同崗位要求開展的專業(yè)培訓(xùn)，其具體涵蓋三個(gè)方面：一是為滿足各類崗位特定技能需求，如讓行政人員熟練掌握文書寫作技能、使財(cái)務(wù)人員具備扎實(shí)的財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)知識(shí)、幫助技術(shù)人員熟練運(yùn)用特定技術(shù)工具或軟件，以此增強(qiáng)員工專業(yè)能力，助力高效完成工作任務(wù)而開展的崗位技能培訓(xùn)；二是鑒于信息化進(jìn)程加速以及技術(shù)不斷發(fā)展，為契合眾多崗位對(duì)員工技術(shù)能力的需求，如讓信息技術(shù)崗位員工掌握編程、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等專業(yè)技能，讓行政崗位員工熟練運(yùn)用電子辦公軟件而開展的技術(shù)培訓(xùn)；三是著重于員工綜合能力提升，內(nèi)容既涉及專業(yè)技能這類硬技能的培養(yǎng)，又涵蓋溝通、協(xié)調(diào)、決策等通用軟技能提升的培訓(xùn)。通過這類技能培訓(xùn)，事業(yè)單位能夠打造出一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，從而確保自身能更好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)與挑戰(zhàn)[1]。

（三）素質(zhì)拓展

在事業(yè)單位中，素質(zhì)拓展作為一種與傳統(tǒng)知識(shí)或技能培訓(xùn)不同，通過心理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多樣活動(dòng)和方法，致力于提升員工綜合素質(zhì)、幫助員工發(fā)掘潛能并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神的方式，其主要內(nèi)容包括：對(duì)面臨較大工作壓力的員工開展心理培訓(xùn)，以調(diào)節(jié)其心理狀態(tài)、緩解工作壓力、提高情緒管理能力及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)與壓力的能力，進(jìn)而保持積極心態(tài)、提高工作效率;鑒于事業(yè)單位工作多依賴集體合作完成，開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、提升溝通和協(xié)作效率，從而提高整體工作效能;重視領(lǐng)導(dǎo)力和人際溝通能力的提升，其中領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)事業(yè)單位中層管理者極為關(guān)鍵，人際溝通能力適用于全體員工，以此助力員工更好地與他人合作、達(dá)成工作目標(biāo)。

（四）后備人才培養(yǎng)

后備人才培養(yǎng)通常包括依據(jù)不同崗位的職責(zé)要求，建立從基層到高級(jí)管理層的多層次人才梯隊(duì)，這種方式既助力員工明確職業(yè)發(fā)展方向，又能為組織提供內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力；同時(shí)根據(jù)員工的表現(xiàn)、潛力和能力，為潛力較大的員工制定個(gè)性化發(fā)展規(guī)劃并提供定向培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，促使他們脫穎而出成為未來核心骨干；還針對(duì)事業(yè)單位中尤為重要的后備干部培養(yǎng)，通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、跨部門實(shí)踐等手段，幫助年輕員工提高管理能力，以便承擔(dān)更多職責(zé)。通過這樣的后備人才培養(yǎng)，事業(yè)單位能夠持續(xù)儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，為組織長期發(fā)展提供動(dòng)力與支持[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

（一）培訓(xùn)理念滯后

培訓(xùn)理念的滯后作為制約事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)工作的關(guān)鍵因素，具體體現(xiàn)為部分管理者把培訓(xùn)當(dāng)成完成上級(jí)檢查任務(wù)，使培訓(xùn)活動(dòng)缺乏深入規(guī)劃與合理目標(biāo)，內(nèi)容多為形式化理論知識(shí)，因忽視實(shí)踐與針對(duì)性而流于表面；同時(shí)部分事業(yè)單位重視年度培訓(xùn)總小時(shí)數(shù)、培訓(xùn)參與人數(shù)等培訓(xùn)數(shù)量卻輕視培訓(xùn)質(zhì)量，導(dǎo)致員工難以獲取有效知識(shí)或技能，讓培訓(xùn)淪為形式主義；傳統(tǒng)培訓(xùn)理念依賴統(tǒng)一方案，忽略因員工崗位要求、能力水平和發(fā)展方向不同產(chǎn)生的個(gè)性化需求，采用“一刀切”模式，既無法滿足員工真實(shí)需求，又可能降低員工積極性、削弱培訓(xùn)效果。這些滯后的培訓(xùn)理念使得事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)難以與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效對(duì)接，無法充分發(fā)揮提升組織整體績效的作用[]。

（二）資源配置不合理

資源配置不合理作為影響事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)效果的重要問題，在實(shí)際操作中呈現(xiàn)出培訓(xùn)資源分配不平衡的現(xiàn)象。具體如下：一些經(jīng)濟(jì)較為落后地區(qū)的基層事業(yè)單位因財(cái)政支持不足，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源投入有限，只能依賴內(nèi)部講座或網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)這類低成本培訓(xùn)形式，無法組織高質(zhì)量的外部培訓(xùn)，也難以聘請(qǐng)專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，這使得基層員工難以獲得與大城市單位員工相同水平的培訓(xùn)；而一些經(jīng)濟(jì)條件較好的大城市事業(yè)單位能夠獲得更多財(cái)政支持和培訓(xùn)資源，得以邀請(qǐng)國內(nèi)外知名專家開展高端培訓(xùn)，并組織員工參加各類專業(yè)技能提升課程，從而形成良好培訓(xùn)環(huán)境。這種資源的過度集中容易導(dǎo)致資源配置效率低下，基層單位的培訓(xùn)需求被忽視，地區(qū)間差距進(jìn)一步加大;此外，許多事業(yè)單位尤其是基層單位，除資金問題外，還面臨培訓(xùn)設(shè)施和技術(shù)條件落后的困境。即便投入一定資金也難以建設(shè)完善的培訓(xùn)平臺(tái)或系統(tǒng)，最終導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)施受到硬件條件限制，降低培訓(xùn)效果和效率。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制

部分事業(yè)單位由于薪酬和晉升機(jī)制僵化，員工完成培訓(xùn)后很難獲得實(shí)質(zhì)性的晉升或者薪酬提升，使得許多員工因感覺參加培訓(xùn)不能帶來直接的職務(wù)晉升或薪資調(diào)整而缺乏積極性，甚至將培訓(xùn)視為無用的形式，極大地降低了培訓(xùn)積極性；同時(shí)，當(dāng)前一些事業(yè)單位的績效評(píng)估體系尚未與培訓(xùn)效果有效關(guān)聯(lián)，員工參加培訓(xùn)后既無法通過實(shí)際工作表現(xiàn)來體現(xiàn)培訓(xùn)所帶來的收益，也缺乏相應(yīng)激勵(lì)措施鼓勵(lì)他們將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中，使得員工難以看到參加培訓(xùn)的直接價(jià)值，進(jìn)而影響了參與培訓(xùn)的動(dòng)力;此外，盡管部分事業(yè)單位已著手建立如根據(jù)培訓(xùn)情況給予員工一定獎(jiǎng)懲的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但總體而言該獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍較薄弱，未能形成足夠的激勵(lì)效應(yīng)。

（四）培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化為績效

在當(dāng)前事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)中，培訓(xùn)效果與績效之間的脫節(jié)這一常見問題，具體呈現(xiàn)為：在培訓(xùn)內(nèi)容層面，部分培訓(xùn)課程因理論性過強(qiáng)且嚴(yán)重缺乏實(shí)踐指導(dǎo)，使內(nèi)容與實(shí)際工作需求嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致員工所學(xué)知識(shí)和技能難以應(yīng)用于日常工作，員工認(rèn)定所學(xué)對(duì)實(shí)際工作毫無助益，進(jìn)而無法有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化;在培訓(xùn)后續(xù)環(huán)節(jié)，一些事業(yè)單位在培訓(xùn)結(jié)束后由于缺乏系統(tǒng)的跟蹤和輔導(dǎo)，使員工所學(xué)知識(shí)和技能無法及時(shí)得到復(fù)習(xí)與實(shí)踐，因缺少后續(xù)支持，培訓(xùn)效果難以長時(shí)間維持，員工也難以將所學(xué)轉(zhuǎn)化為實(shí)際能力和工作表現(xiàn)；在工作環(huán)境方面，即便員工在培訓(xùn)中獲取了新技能，然而一旦工作環(huán)境不支持其應(yīng)用，比如管理層未能提供實(shí)施培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會(huì)，或者員工實(shí)際工作面臨的外部環(huán)境與培訓(xùn)內(nèi)容不匹配，都會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果向?qū)嶋H績效的順利轉(zhuǎn)化產(chǎn)生不利影響[4]。

三、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策

（一）更新培訓(xùn)理念

鑒于傳統(tǒng)培訓(xùn)理念存在重形式、忽視實(shí)質(zhì)、局限于短期行為等問題，更新培訓(xùn)理念作為事業(yè)單位提升培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)性工作，事業(yè)單位需從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，樹立現(xiàn)代化培訓(xùn)理念，具體對(duì)策為：樹立“以人為本\"這一現(xiàn)代組織管理核心理念，基于此理念，事業(yè)單位重視員工個(gè)性化發(fā)展需求，使培訓(xùn)既滿足崗位職責(zé)要求，又關(guān)注員工個(gè)人潛力挖掘與發(fā)展，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)并培養(yǎng)其創(chuàng)新思維和問題解決能力；將培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，即在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，管理者依據(jù)單位長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)確定重點(diǎn)培訓(xùn)領(lǐng)域，讓培訓(xùn)內(nèi)容與組織發(fā)展需求相匹配，促使培訓(xùn)從單純的技能提升轉(zhuǎn)變?yōu)榕c組織核心競爭力建設(shè)緊密相關(guān)，進(jìn)而通過培養(yǎng)高素質(zhì)人才提升整體效能；管理者強(qiáng)化培訓(xùn)的戰(zhàn)略性意義，清晰認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不僅是提高員工技能的手段，更是提升組織核心競爭力和市場適應(yīng)能力的重要戰(zhàn)略措施，把培訓(xùn)與開發(fā)納入事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過培養(yǎng)員工綜合能力和業(yè)務(wù)能力，為組織可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源支撐。通過更新培訓(xùn)理念，事業(yè)單位能夠明確培訓(xùn)的長遠(yuǎn)價(jià)值，避免將培訓(xùn)形式化，增強(qiáng)培訓(xùn)的戰(zhàn)略性和目標(biāo)性，提升實(shí)際效益。

（二）完善培訓(xùn)體系

作為確保事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)順利進(jìn)行并取得良好效果的關(guān)鍵，完善的培訓(xùn)體系要求事業(yè)單位從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、評(píng)估機(jī)制等方面進(jìn)行優(yōu)化。在培訓(xùn)內(nèi)容上，鑒于不同崗位員工知識(shí)和技能需求各異，如技術(shù)崗位需提升技術(shù)水平、管理崗位要注重管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力提升，應(yīng)摒棄一刀切的標(biāo)準(zhǔn)化課程，依據(jù)崗位職責(zé)和員工實(shí)際情況靈活調(diào)整，進(jìn)行個(gè)性化定制，確保培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作緊密結(jié)合，避免空洞；培訓(xùn)方式方面，考慮到傳統(tǒng)方式單一易使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)疲勞和興趣下降，為提高趣味性和實(shí)用性，事業(yè)單位應(yīng)積極引入案例教學(xué)、情境模擬、角色扮演等新方式，通過生動(dòng)場景再現(xiàn)和互動(dòng)式教學(xué)，增加員工參與感，幫助員工更好地理解和掌握知識(shí)，提升培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)過程更直觀具體；在評(píng)估機(jī)制構(gòu)建上，科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系要從學(xué)習(xí)成果、行為轉(zhuǎn)變、組織效益等多維度展開，通過對(duì)員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，進(jìn)而調(diào)整培訓(xùn)策略，確保培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成，且該評(píng)估機(jī)制不僅關(guān)注短期知識(shí)掌握情況，還注重員工實(shí)際工作表現(xiàn)以及培訓(xùn)對(duì)組織效益的提升。通過完善培訓(xùn)體系，事業(yè)單位能確保培訓(xùn)活動(dòng)更具針對(duì)性與有效性，使員工學(xué)習(xí)成果更好地轉(zhuǎn)化應(yīng)用于實(shí)際工作，最終推動(dòng)組織整體發(fā)展。

（三）增加培訓(xùn)投入

由于培訓(xùn)效果在很大程度上依賴資源投入，事業(yè)單位若要提升培訓(xùn)效果，就需加大培訓(xùn)投入力度并保證資源合理配置，具體表現(xiàn)為：第一，在政策層面，積極向政府或上級(jí)主管部門爭取培訓(xùn)資金支持，通過合理預(yù)算分配來保證培訓(xùn)活動(dòng)得以順利開展，利用充足資金為員工創(chuàng)造更好的培訓(xùn)條件，以此保障培訓(xùn)質(zhì)量與效果；第二，按照不同層次和類型的培訓(xùn)需求，為單位提供必要資源保障，使其能夠順利開展培訓(xùn)。為中高層管理人員安排更多外部培訓(xùn)和高端課程，從而提升他們的管理能力與決策水平；第三，加大對(duì)培訓(xùn)設(shè)施的投資，建設(shè)完善的培訓(xùn)平臺(tái)，借助電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)、在線課程等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，為員工提供靈活便捷的學(xué)習(xí)渠道。通過實(shí)施這些增加培訓(xùn)投入的措施，事業(yè)單位能夠確保培訓(xùn)活動(dòng)正常開展，顯著提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果，為組織提供更高效的人力資源支持。

（四）強(qiáng)化員工激勵(lì)

員工激勵(lì)作為促使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績效的關(guān)鍵，為充分發(fā)揮這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)作用，激勵(lì)員工積極投身培訓(xùn)并將所學(xué)知識(shí)切實(shí)應(yīng)用到日常工作中，事業(yè)單位需從三方面強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制：一是構(gòu)建清晰直觀的激勵(lì)體系，將員工培訓(xùn)成果與晉升機(jī)會(huì)、薪資待遇緊密相連，使員工通過培訓(xùn)提升個(gè)人能力后獲得更多晉升或薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)，以此激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力，提升對(duì)培訓(xùn)的重視程度；二是打造科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，深度融合員工在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果與實(shí)際工作績效，通過績效考核將培訓(xùn)效果精準(zhǔn)反映在工作表現(xiàn)上，確保員工借助培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)工作效率和質(zhì)量的雙提升，進(jìn)而推動(dòng)組織整體效益穩(wěn)步增長;三是除實(shí)施短期薪酬激勵(lì)措施外，制定涵蓋職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展路徑等內(nèi)容的長期員工激勵(lì)計(jì)劃，確保員工完成培訓(xùn)后在工作中獲得更多發(fā)展機(jī)遇，形成持久的工作動(dòng)力。

（五）加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)

后備人才培養(yǎng)堪稱事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。為有效儲(chǔ)備高素質(zhì)人才以滿足未來發(fā)展需求，事業(yè)單位務(wù)必構(gòu)建一套全面系統(tǒng)的培養(yǎng)機(jī)制。一方面，依據(jù)不同崗位和職能的差異化需求精心搭建分層級(jí)的人才梯隊(duì)并制定對(duì)應(yīng)的后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過對(duì)員工實(shí)施長期、持續(xù)的培養(yǎng)與發(fā)展舉措，保證各崗位都有適配的后備人才儲(chǔ)備，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障；另一方面，高度重視長遠(yuǎn)規(guī)劃與系統(tǒng)性人才開發(fā)，緊密圍繞組織的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略精心擬定系統(tǒng)全面的人才開發(fā)規(guī)劃，通過提前布局、精準(zhǔn)謀劃與針對(duì)性培養(yǎng)，切實(shí)避免人才短缺和崗位空缺等問題，確保后備人才能夠完全契合組織未來發(fā)展需求，為事業(yè)單位的穩(wěn)健前行提供有力支撐。通過不斷強(qiáng)化后備人才培養(yǎng)工作，事業(yè)單位能夠切實(shí)保障人力資源的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)注入強(qiáng)大的人才動(dòng)力。

四、結(jié)束語

盡管事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)作為提升組織效能的重要途徑，但鑒于培訓(xùn)理念滯后、培訓(xùn)體系不完善以及資源配置不合理等現(xiàn)實(shí)問題，致使僅靠傳統(tǒng)培訓(xùn)方法已無法滿足時(shí)代發(fā)展需求，故而未來事業(yè)單位應(yīng)從理念更新層面摒棄落后觀念并樹立科學(xué)培訓(xùn)理念，從體系建設(shè)層面完善培訓(xùn)內(nèi)容、方式以及評(píng)估機(jī)制，從資源優(yōu)化層面合理配置資金與設(shè)施等多方面著手，推進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程，通過持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)與開發(fā)工作，在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

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（作者單位：河南省周口市川匯區(qū)城北街道財(cái)政所河南周口466000）（責(zé)編：賈偉）