雇主單方解除權(quán)的法理與實踐辨析

《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》）主要依據(jù)勞動者在勞動關(guān)系中是否存在過錯，以及解除勞動合同是否歸因于企業(yè)經(jīng)營困難等方面對雇主單方解除勞動合同進(jìn)行了分類。然而，學(xué)術(shù)界與司法實踐中對雇主行使單方勞動合同解除權(quán)仍有一些爭議。例如，《勞動合同法》第三十九條中關(guān)于勞動者過錯以及經(jīng)營情況客觀改變的解釋范圍擴張，給司法實踐帶來了一定難度。因此，筆者認(rèn)為，有必要對相關(guān)的概念混淆與法律適用難題進(jìn)行辨析與梳理，以期勞動者能夠更好地理解該制度，保障雇主與勞動者雙方的合法權(quán)益。

一、雇主單方勞動合同解除權(quán)的法理辨析

（一）勞動合同解除與終止的關(guān)系

《勞動合同法》第三章不僅將勞動合同的解除與終止作為兩種獨立的制度并列，并且解除事由與終止事由互不重疊，彰顯了兩者的制度差異。勞動合同的解除，實質(zhì)上是合同期限尚未屆滿時，因主觀過錯或客觀不能履行等情形，賦予合同雙方的提前解除權(quán)。相比之下，勞動合同的終止事由較為狹窄，主要包括勞動者達(dá)到退休年齡或勞動主體資格喪失等情形。

作為一般合同解除的下位概念，勞動合同解除在形式上與勞動合同終止并列，然而這一并列與《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）的相關(guān)規(guī)定存在邏輯上的不一致?！睹穹ǖ洹穼⒑贤獬暈楹贤K止的一種特殊情形，旨在推進(jìn)解決合同僵局問題。此外，《民法典》第五百八十條新增了違約方的合同解除權(quán)。這一規(guī)定反映了司法實踐中僅賦予無過錯方解除權(quán)難以有效推進(jìn)合同僵局的解決，因此必須賦予合同雙方平等的合同解除權(quán)，并將合同解除視為合同提前終止的一種形式，以獲得相應(yīng)的法律救濟(jì)。

（二）比較法視角下的勞動合同解除與終止

在德國民法中，合同被明確區(qū)分為即時性合同與持續(xù)性合同，即時性合同是指給付次數(shù)有限的合同，而持續(xù)性合同是指在一段時間都要保持義務(wù)履行狀態(tài)的合同。這一分類對于理解合同解除與終止的適用范圍具有重要意義。即時性合同適用合同解除，解除后效力溯及既往，合同自始不存在，救濟(jì)原則是恢復(fù)合同履行前原狀。而持續(xù)性合同則適用合同終止，終止后終止效力不溯及既往，已履行的部分無需恢復(fù)原狀。

雖然我國《民法典》同樣規(guī)定了終止與解除的概念，但其理解與德國民法有所不同。在我國，終止被理解為合同權(quán)利義務(wù)的消滅，而將解除理解為單方終止。因此，這種理解上的偏差導(dǎo)致了將終止理解為解除的誤讀，實踐中往往也不區(qū)分合同的給付性質(zhì)是即時性還是持續(xù)性，具體救濟(jì)措施由法官自由裁定。這種誤讀同樣體現(xiàn)在《勞動合同法》領(lǐng)域。從義務(wù)履行特征來看，勞動合同無疑屬于持續(xù)性合同，應(yīng)當(dāng)適用終止制度，終止效力不溯及既往。由此，勞動者才有法理的救濟(jì)依據(jù)，可以要求雇主給付工資或補償金等。如果合同的權(quán)利義務(wù)適用解除制度，則勞動合同視為自始不存在，勞動者無法根據(jù)合同要求補償金等救濟(jì)措施。

有觀點認(rèn)為，《勞動合同法》的規(guī)定是為了對勞動者傾斜保護(hù)，降低勞動者維護(hù)自身權(quán)益的門檻。但是，這一目的性工具的政策話語并不能充分證成概念與制度置換的必要性。為了司法政策的抽象性與日常語言的可接近性，降低法律術(shù)語與概念的精準(zhǔn)度、體系性與容錯率，是得不償失之舉?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于勞動合同解除與終止的混亂延續(xù)了一般合同法領(lǐng)域的誤用，導(dǎo)致司法實踐中無法準(zhǔn)確確定解除勞動合同后補償金、賠償金及其他救濟(jì)措施的適用。

二、雇主單方解除權(quán)中勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動關(guān)系的明確界定對于雇主單方解除勞動合同后經(jīng)濟(jì)補償金的適用范疇具有重要的意義。如果勞動者無法證實與雇主間勞動關(guān)系的實際存在，那么在雇主解除勞動合同后，其應(yīng)享有的工資差額及經(jīng)濟(jì)補償都將無法落實。

在司法實踐中，存在以其他類型合同之名掩蓋勞動合同之實的情形。對于此類名實不符的行為，法院對于雇主與勞動者之間勞動關(guān)系的判定，一般采取實質(zhì)重于形式的準(zhǔn)則。法院不將雙方是否存在書面勞動合同視為決定性的因素，亦不局限于合同的具體類型，而是穿透合同名稱的面紗，關(guān)注勞動者與雇主之間是否存在實質(zhì)性的從屬關(guān)系和經(jīng)濟(jì)依賴性的勞動關(guān)系。法院側(cè)重于考察合同的實際履行情況，以此作為勞動關(guān)系存在與否的直接證據(jù)。

例如，在陳某訴某物流有限公司勞動爭議案中，陳某雖未與物流公司簽訂書面勞動合同，但實際承擔(dān)了該公司指定區(qū)域內(nèi)的快件分揀、投遞及攬收職責(zé)，并依據(jù)工作完成量按月獲取報酬。在此類案件中，與陳某相類似的新就業(yè)形態(tài)勞動者往往缺乏書面的旁動合同，其工作時間、地點及薪酬安排也更為靈活。對此，法院在確認(rèn)此類人員的勞動關(guān)系時，展現(xiàn)出了對勞動事實存在的高度關(guān)注，體現(xiàn)了司法裁判重視勞動實質(zhì)的特征。審理該案的吉林省遼源市中級人民法院通過分析生產(chǎn)資料與勞動力的結(jié)合情況、勞動報酬的支付等事實來認(rèn)定財產(chǎn)屬性的存在。同時，該法院通過分析陳某服從公司的人事管理、工作安排及報酬分配等事實，來判定其在組織及業(yè)務(wù)上的從屬性。通過綜合考量，該法院認(rèn)定陳某與某物流公司之間屬于勞動關(guān)系。

經(jīng)濟(jì)上的從屬性和組織、業(yè)務(wù)上的從屬性這兩項標(biāo)準(zhǔn)，主要借鑒了德國法學(xué)界及司法實踐對勞動關(guān)系本質(zhì)的認(rèn)識。20世紀(jì)前，德國法律界認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，即如果某人的主要收入來源依賴于雇傭關(guān)系，則其與雇主間存在勞動關(guān)系。然而，這一標(biāo)準(zhǔn)在實踐中被證明單一且易于混淆，因為在承攬合同以及繼受取得中的繼承關(guān)系同樣可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)上的依賴性。因此，20世紀(jì)60年代左右，德國勞動法院轉(zhuǎn)而將人格上的從屬性作為勞動關(guān)系的核心特征，認(rèn)為勞動者必須在組織和工作義務(wù)上服從雇主，才能形成勞動關(guān)系。

三、雇主單方解除勞動合同的嚴(yán)格限定

（一）雇主單方解除勞動合同的司法實踐

針對雇主單方解除勞動合同所引發(fā)的爭議，在解除事由的認(rèn)定上，法院的總體立場是在遵循法定解除事由的基礎(chǔ)上充分尊重雇主的用工規(guī)章，并兼顧社會公共利益與公序良俗進(jìn)行綜合裁定。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條的規(guī)定，通過民主程序制定、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的用工規(guī)章制度，具備合法性。然而，在勞動者違反勞動規(guī)章制度的具體認(rèn)定上，法院在實踐中傾向于運用比例原則，結(jié)合規(guī)章制度內(nèi)容進(jìn)行審慎判斷，避免對勞動者施加過于嚴(yán)苛的義務(wù)要求。此外，《勞動合同法》第四十七條、第八十七條以及《lt;中華人民共和國勞動合同法gt;實施條例》第二十五條進(jìn)一步明確了經(jīng)濟(jì)補償金與賠償金的支付規(guī)則。在勞動者無過錯的情況下，雇主解除或終止勞動合同，需依法一次性向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，而賠償金僅在雇主違法解除勞動合同的情形下方可適用，其標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補償金的兩倍。

（二）解除勞動合同事由違法

雇主違法解除勞動合同的情形主要包括解除勞動合同事由違法與解除程序違法兩類。其中，解除勞動合同事由違法具體表現(xiàn)為雇主解除勞動合同的事由不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十二條的明確規(guī)定，包含兩種情形。一是雖然雇主解除勞動合同的事由表面上符合上述法律規(guī)定，但實質(zhì)上違反了比例原則，勞動者的過錯程度并未達(dá)到足以解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。二是解除勞動合同的事由超出法律規(guī)定的范圍。

對于第二種情形即狹義上的解除事由非法問題，法院傾向于將《勞動合同法》所列舉的解除勞動合同的事由視為具有強制約束力的法律規(guī)定，任何超出法律規(guī)定范圍之外的解除勞動合同的行為均為無效。這一立場顯著限制了雇主單方面解除勞動合同的自主權(quán)，使得雇主在雇傭勞動者后解除勞動關(guān)系的自由度相對有限。雖然勞動合同理應(yīng)遵循法無禁止即可為的私法自治原則，但《勞動合同法》對解除事由的類型作了嚴(yán)格的法定化限定。超出法律明確列舉的解除事由將被法院視為無效，體現(xiàn)了法律的強制性。這一規(guī)定的性質(zhì)在民商法合同領(lǐng)域較為少見。

（三）解除勞動合同程序違法

在程序性事項上，由于勞動者在證明自己不存在過錯、雙方未達(dá)成協(xié)商一致等關(guān)鍵事項上的舉證能力相對較弱。因此，法律特別設(shè)置了舉證責(zé)任倒置。在由雇主引發(fā)的開除、除名、辭退、解除勞動合同等勞動合同爭議案件中，舉證責(zé)任由雇主承擔(dān)。

在此，以北京某技術(shù)有限公司與楊某勞動爭議案為例。自2018年始，楊某在北京某技術(shù)有限公司工作。2022年4月，公司以其部門業(yè)務(wù)終止為由單方面解除勞動合同，楊某隨即要求公司支付違法解除賠償金。庭審中，公司抗辯稱，因公司已于2022年4月解散，故該解除行為合法。北京市第三中級人民法院審理此案時指出，當(dāng)用人單位單方面解除勞動合同時，其有責(zé)任證明解除行為的合法性，合法性的判斷應(yīng)主要依據(jù)用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知。公司向楊某發(fā)出的解除公告僅提及部門無法運營，并未涉及公司解散事宜，且未公開宣布解散。此外，除解散決議外，公司無其他有效證據(jù)證實公司解散事實。因此，北京市第三中級人民法院判定公司未能充分證明解除合法性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，判決公司向楊某支付違法解除賠償金。該案屬于雇主單方解除勞動合同時應(yīng)對解除事由合法承擔(dān)舉證責(zé)任的典型案例，雇主若無法證明解除的合法性，則需承擔(dān)舉證不明所帶來的不利法律后果。換言之，法院將會認(rèn)定雇主解除行為違法，必須向勞動者支付相應(yīng)的違法解除賠償金。

結(jié)語

對雇主單方行使勞動合同解除權(quán)的法理與實踐進(jìn)行梳理，可以觀察到法院在處理因雇主單方面解除或終止勞動合同而引發(fā)的爭議時，總體上展現(xiàn)出保護(hù)勞動者這一弱勢群體的傾向性司法態(tài)度。這一傾向性體現(xiàn)在法院在勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上，即法院更考慮雙方是否存在實際用工行為等實質(zhì)性因素。針對雇主違法解除勞動合同的情形，法院更是嚴(yán)格限定解除事由和解除程序，確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。這一系列司法實踐，不僅契合《勞動合同法》對勞動者權(quán)益傾斜保護(hù)的核心立場，而且體現(xiàn)了法律對勞動者尊嚴(yán)的維護(hù)，有力地促進(jìn)了和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的構(gòu)建。

（作者單位：華南理工大學(xué)法學(xué)院）