人才流動背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的思考

摘" 要：作為醫(yī)院發(fā)展期間的關鍵因素，人力資源管理工作的重要性毋庸置疑，與醫(yī)院未來發(fā)展方向及綜合實力水平息息相關。首先，簡述了醫(yī)院人力資源管理特征，其次，基于對醫(yī)院人力資源流動現(xiàn)狀，分析探討了醫(yī)院人才流動影響因素，最后，從管理方法、組織機構、管理制度、績效考核四個角度出發(fā)，提出了幾點人才流動背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的建議策略。

關鍵詞：人才流動；醫(yī)院；人力資源管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.127

引言

醫(yī)院由于自身運營屬性的特殊性，使得其對于人才的專業(yè)技術水平以及內外部組織結構維度有著較高要求。以人力資源管理為例，應在滿足基礎崗位工作需求的前提下，建立完善的協(xié)同關系，強化人才引進與培養(yǎng)效果。然而，從實際的醫(yī)院人力資源管理情況來看，人才流動速度較快的實際情況，極大地影響了人力資源管理實效性。為此，開展對人才流動背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的分析，具有極為重要的現(xiàn)實意義。

1 醫(yī)院人力資源管理特征

1.1 全面性

醫(yī)院人力資源管理的全面性體現(xiàn)在其管理的廣泛覆蓋與深入滲透，不僅關注員工的招聘、選拔與錄用，還涉及員工的培訓、發(fā)展、績效評估與薪酬管理等各個方面。此外，醫(yī)院人力資源管理還涉及醫(yī)院的整體戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)、成本核算以及政策法規(guī)等多個層面，以確保人力資源策略與醫(yī)院的長期目標保持一致[1]。全面性的特征也意味著醫(yī)院人力資源管理注重全方位的員工關懷，不僅關注員工的工作表現(xiàn)與專業(yè)技能，還關注員工的情感需求、心理健康以及職業(yè)發(fā)展，從而為員工營造一個良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間。

1.2 功能性

通過制定合理的人力資源策略，醫(yī)院可以吸引與留住優(yōu)秀人才，確保醫(yī)院的長期發(fā)展。人力資源管理是醫(yī)院運營的核心驅動力，通過優(yōu)化人力資源配置，提高員工的工作效率與質量，醫(yī)院可以提升整體運營水平，增強競爭力[2]。此外，醫(yī)院人力資源管理還具有戰(zhàn)略性地位，其要求醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，充分考慮人力資源的因素，確保人力資源與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的協(xié)調一致，而此種戰(zhàn)略性的人力資源管理有助于醫(yī)院在激烈的市場競爭中保持領先地位。

1.3 流動性

醫(yī)療行業(yè)的人才流動率較高，使得醫(yī)院需要不斷引進優(yōu)秀人才以補充與壯大隊伍。合理的人才流動也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與競爭意識，提高醫(yī)院的整體活力[3]。再加上伴隨醫(yī)療技術的不斷發(fā)展與醫(yī)療模式的不斷創(chuàng)新，醫(yī)院需要不斷更新員工的知識與技能。通過內部培訓、外部交流等方式，醫(yī)院可以實現(xiàn)知識的流動與共享，提升員工的綜合素質與醫(yī)院的創(chuàng)新能力。

2 醫(yī)院人力資源流動現(xiàn)狀

首先，流動率上升。伴隨醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展與市場競爭的加劇，醫(yī)護人員對于自身職業(yè)發(fā)展與工作環(huán)境的要求也越來越高，開始更加關注個人的成長空間與職業(yè)滿足感。當醫(yī)院無法提供足夠的晉升機會、優(yōu)厚的薪酬待遇或良好的工作環(huán)境時，這些人才就可能選擇離職，尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會[4]。這使得近年來醫(yī)院的人才流失率逐漸上升，成為困擾醫(yī)院管理的一大難題。其次，特殊人才短缺。伴隨醫(yī)療技術的不斷進步與醫(yī)療需求的增長，醫(yī)院對特殊人才的需求也在不斷增加，包括高級醫(yī)師、專家級團隊與技術熟練的護士等，他們具有獨特的專業(yè)技能與豐富的臨床經驗，對于醫(yī)院的發(fā)展至關重要。然而，由于人才流動率的上升，部分醫(yī)院面臨著特殊人才短缺的問題[5]，不得不花費更多的時間與資源去招聘與培養(yǎng)這些人才，以滿足醫(yī)院的業(yè)務需求。最后，編制與流動的矛盾。公立醫(yī)院編制改革是近年來醫(yī)療行業(yè)的一個重要話題，伴隨著改革的推進，部分醫(yī)護人員面臨更大的職場不確定性，較為擔心自己的編制被取消或縮減，導致工作穩(wěn)定性受到威脅，導致一部分醫(yī)護人員選擇離開公立醫(yī)院，轉而尋求更穩(wěn)定的工作機會。

3 醫(yī)院人才流動影響因素

3.1 需求

高學歷人才作為醫(yī)院發(fā)展的核心驅動力，其流動對醫(yī)院的業(yè)務水平、學科建設和整體競爭力具有直接且深遠的影響。這些人才通常期望在職業(yè)發(fā)展過程中獲得更多機會與挑戰(zhàn)，若醫(yī)院無法提供足夠的晉升空間和發(fā)展平臺，他們可能會選擇離開[6]。因此，為了留住這些寶貴的人才，醫(yī)院應高度關注高學歷人才的需求，并為他們提供有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓機會，確保他們能夠在醫(yī)院得到持續(xù)成長和發(fā)展。

3.2 編制

伴隨公立醫(yī)院編制改革的推進，編制因素也對醫(yī)院人才流動產生了影響。傳統(tǒng)的編制制度為醫(yī)護人員提供了相對穩(wěn)定的職業(yè)保障，但隨著改革的深入，這種保障逐漸減弱。醫(yī)護人員面臨更大的職場不確定性，可能導致一部分人員選擇離開。然而，改革也為醫(yī)院提供了更靈活的人力資源配置方式，使得醫(yī)院能夠根據實際需求調整人員結構。為此，醫(yī)院需要在編制改革的過程中，積極探索新的人才管理策略，以應對人才流動帶來的挑戰(zhàn)。

3.3 方法

醫(yī)院在招聘、選拔與培訓人才時采用的方法也會影響人才流動，科學的招聘與選拔方法能夠確保醫(yī)院吸引到優(yōu)秀的人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力保障。同時，完善的培訓與發(fā)展體系也能夠提升醫(yī)護人員的專業(yè)技能與綜合素質，增強其歸屬感與忠誠度。為此，醫(yī)院需要不斷改進與優(yōu)化人才管理的方法，以吸引與留住優(yōu)秀人才。

3.4 機制

合理的薪酬與激勵機制能夠激發(fā)醫(yī)護人員的積極性與創(chuàng)造力，提高其工作滿意度與留任意愿。此外，良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境也能夠為醫(yī)護人員提供一個舒適、和諧的工作氛圍，增強其凝聚力與歸屬感[7]。因此，醫(yī)院需要建立完善的薪酬與激勵機制，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，為醫(yī)護人員提供一個良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間。

4 人才流動背景下做好醫(yī)院人力資源管理工作的建議策略

4.1 管理方法創(chuàng)新

作為能夠促使人力資源管理工作質量得到全面提升的關鍵方式，創(chuàng)新人力資源管理方法極為重要。應注意的是，因為針對的管理對象為實際工作人員，所以應將以人為本作為創(chuàng)新管理的基本原則。首先，應持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有人員結構，進而實現(xiàn)靈活且具有針對性的優(yōu)化管理目標[8]。從管理工作的實際開展情況來看，在全面考核人員基礎工作能力以及實際工作態(tài)度的同時，也應聯(lián)系崗位要求深入分析人員工作優(yōu)勢，從而確定其與崗位的匹配程度。如此方可確保不同崗位工作人員均可將自身工作積極性充分發(fā)揮，獲取展現(xiàn)自身優(yōu)勢的更多實踐空間。無論是基層人員還是管理人員，均應在創(chuàng)新管理方法的應用前提下獲得共同成長的機會，及時解決存在的管理問題，維持高質量的醫(yī)院運營服務狀態(tài)。其次，人力資源管理工作開展期間，需要基于對崗位實際情況的分析，制定聯(lián)系不同工作人員晉升需求的完整職業(yè)規(guī)劃，提供需求的一系列培訓機會，確保每個工作人員均能夠獲得促進自身水平進一步提升的機會。如此方可促使工作人員實現(xiàn)自我提升與可持續(xù)發(fā)展的個人目標，且可促使基層人員形成對人力資源管理創(chuàng)新方法的主動認可，將更多精力放在管理環(huán)節(jié)，基于持續(xù)的工作反思端正工作態(tài)度，將崗位優(yōu)勢充分發(fā)揮。

4.2 組織機構優(yōu)化

在人才流動愈發(fā)頻繁的當下，醫(yī)院人力資源管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。為了有效應對這些挑戰(zhàn)，醫(yī)院需對其組織機構進行深入優(yōu)化，以適應新時代的管理需求和發(fā)展趨勢。組織機構優(yōu)化的核心在于明確職責與權限，實現(xiàn)人力資源的精準配置。醫(yī)院應基于自身戰(zhàn)略目標和運營需求，重新審視和調整各科室的設置，確保各部門職責清晰、協(xié)同高效。強化人力資源部門的功能，設立專門的人才發(fā)展與引進中心，不僅專注于人才的招聘與培訓，更致力于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以增強醫(yī)院在人才市場的吸引力。在崗位體系方面，醫(yī)院應打破傳統(tǒng)界限，構建靈活的崗位機制。根據醫(yī)療服務的特點和人才的能力、興趣，設計多元化的崗位，鼓勵跨專業(yè)、跨部門的合作與交流。這種靈活機制不僅有助于提升員工的工作滿意度和積極性，還能增強醫(yī)院對市場變化和患者需求的快速響應能力。信息化建設是組織機構優(yōu)化的關鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)院應投資構建先進的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人才數據的信息化、智能化管理[9]。通過該系統(tǒng)，醫(yī)院可以精準分析人才結構、優(yōu)化招聘流程、完善員工檔案管理、提升薪酬福利分析的準確性以及績效考核的公正性，為管理決策提供科學依據。組織文化的建設同樣重要。醫(yī)院應營造開放、包容的文化氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新、勇于嘗試。對于員工的創(chuàng)新想法和改進建議，醫(yī)院應給予充分的支持和試行的機會，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和歸屬感。組織機構優(yōu)化是一個持續(xù)的過程，需要醫(yī)院管理層的長期關注和投入。醫(yī)院應定期評估組織機構的有效性，根據內外部環(huán)境的變化進行適時調整。通過不斷優(yōu)化和改進，醫(yī)院將構建一個更加高效、靈活和適應性強的人力資源管理體系，以應對人才流動帶來的挑戰(zhàn)，確保醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.3 管理制度革新

不僅是傳統(tǒng)意義上的硬性文字管理制度，制度創(chuàng)新同樣需要包含面對實際人力資源管理問題的解決方法，以持續(xù)完善相應的制度管理體系。在制度創(chuàng)新期間，應從不同崗位的實際工作角度出發(fā)，結合工作細節(jié)進行制度的嘗試性落實，從而準確分析存在的問題，用以強化制度應用的實效性，持續(xù)發(fā)揮其在人員管理方面的自身優(yōu)勢[10]。不僅如此，在提高對工作狀態(tài)以及制度落實等內容重視的同時，也需要強調在思想認知方面的制度監(jiān)督重要性，配合科學有效的對專業(yè)人員進行工作積極性有效激活的一系列激勵制度，即可將有著較強協(xié)同作用的制度實施效果充分發(fā)揮，確保在人力資源管理方面能夠獲取更多的管理動力。也正是由于多元化制度的全面支持，使得人力資源管理工作實際開展期間能夠設立針對性工作目標，激活管理工作的創(chuàng)新意識，為醫(yī)院的長久發(fā)展提供支持。

4.4 績效考核引入

基于對人員激勵的效果分析，將更多激勵元素融入人力資源管理過程極為關鍵。首先，需要結合不同工作人員的自身工作狀態(tài)，基于對其職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度的深入分析，保證所開展人力資源管理工作的針對性與有效性。需要在人員能力指標方面進行結構體系的填充，設定針對性的管理指標以實現(xiàn)覆蓋更多管理維度的考核目標，促使崗位人員均可提高職業(yè)素養(yǎng)水平，并強調道德層面修養(yǎng)提升的重要意義，促使可在此類管理考核體系下培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀管理與基層人才。其次，應從人員工作完成度、面對緊急事件應對能力等角度出發(fā)，設置有針對性的考核指標，將指標體系與個人薪資待遇相聯(lián)系，進而達到基于科學人力資源激勵管理模式開展有針對性的指標人才管理的根本目的。從實際考核管理情況來看，各個崗位人員均可基于人力資源激勵模式進行本職工作的主動落實，通過積極的工作反思準確定位存在的工作問題，進而實現(xiàn)個人能力水平的全面提升，營造出共同進步的團隊氛圍，為后續(xù)開展人力資源管理工作提供支持。最后，賞罰分明的績效考核管理模式的引入，使得在面對崗位人員自身所出現(xiàn)的違紀行為情況時，可及時基于相應考核體系進行適當懲處，從而起到一定的警示作用，促使崗位人員均可在實際工作過程中主動維持積極且良好的工作狀態(tài)。

4.5 樹立以人為本的理念

醫(yī)院要想開展有效的人力資源管理工作，提高人才結構的穩(wěn)定性，就必須牢固樹立以人為本的理念。以人為本，不僅僅是對待員工的基本態(tài)度，更是具體措施的落腳點。醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，他們的專業(yè)水平直接影響醫(yī)院的醫(yī)療質量。因此，醫(yī)院要注意開發(fā)員工的潛能，通過有針對性地培訓和進修，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質。例如，醫(yī)院可以與知名醫(yī)學院?；蚩蒲袡C構合作，定期組織員工參加高級培訓班或學術交流活動，促進他們不斷學習和進步。為了提高醫(yī)務人員的專業(yè)化水平，醫(yī)院應制訂系統(tǒng)的培訓和發(fā)展計劃，幫助員工在專業(yè)領域不斷進步，不僅能夠提高醫(yī)療質量，還能增強員工的歸屬感和滿意度。同時，還要鼓勵醫(yī)務人員不斷學習新知識、新技能，保持專業(yè)領域的前沿水平。在當前人才競爭激烈的背景下，醫(yī)院要想吸引并留住高素質人才，需要從內部培養(yǎng)和外部聘任兩個方面入手。醫(yī)院應重視內部人才的培養(yǎng)和發(fā)展，建立健全的人才晉升機制，為優(yōu)秀員工提供足夠的發(fā)展空間和晉升機會。例如，可以設立“優(yōu)秀醫(yī)生獎”“最佳團隊獎”等，激勵員工不斷進步。此外，醫(yī)院還應積極引進外部高素質人才，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。在聘任過程中，要堅持公開、公正、公平的原則，嚴把人才選拔關，確保所聘任人員具備較高的專業(yè)水平和綜合素質。

5 結束語

綜上所述，在人才流動的大背景下，醫(yī)院應結合當下的人員流動實況探尋具體原因，并針對不同崗位特征開展綜合性的人員結構分析，從而實現(xiàn)人力資源管理方案的可持續(xù)優(yōu)化目標。應提高對激勵與發(fā)展措施落實環(huán)節(jié)的重視，保證人力資源管理方法的靈活性，確保崗位人員可獲得更多的自我提升機會，進而奠定醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。

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作者簡介：顏靜（1992-），女，漢族，廣西欽州人，本科，人力資源管理師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理、人事檔案管理、人才管理、人力資源配置和崗位設置。