關于加強事業(yè)單位外聘人員管理的若干思考

摘" 要：在政府機構改革背景下，國家對機關事業(yè)單位的體制改革進一步推進，事業(yè)單位編制名額受到限制，但對工作人員需求量增多，在這種必要的勞動力需求和用工壓力之下，大量的外聘人員組成了一些事業(yè)單位較為復雜的人事結構。事業(yè)單位聘用外聘人員對于提升自身工作效率、緩解勞動力壓力具有重要意義。目前，不少事業(yè)單位在外聘人員管理上還存在一些問題，所以分析存在的實際問題，提出加強事業(yè)單位外聘人員管理的對策建議。

關鍵詞：事業(yè)單位；人員管理；外聘人員

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.121

引言

事業(yè)單位外聘人員管理是事業(yè)單位人力資源管理相當重要的部分，也是需要重點解決的問題。現(xiàn)階段，不少事業(yè)單位外聘人員管理模式尚未形成完善體系，人員管理的隨意性較強，在招聘、人員激勵、人員待遇等方面同編制職工存在較大差異，管理標準不一致，整體存在較多問題。因此，事業(yè)單位有必要探究加強管理的實際策略，充分保障事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，也有效保障外聘人員的有效價值和合法權益。

1 事業(yè)單位人員管理概述

事業(yè)單位外聘人員的存在主要是事業(yè)單位為了滿足臨時性、短期性、輔助性以及部分專業(yè)技術性等用工需求，通過多樣化的聘用形式招聘而來，具有靈活性強、聘用成本低等特點。事業(yè)單位采用外聘人員主要有三方面原因：第一，受單位崗位要求限制，編制崗位有限且要求較高，需要納入外聘人員參與基礎工作。第二，市場化管理的需要，外聘人員更加靈活，能夠按照完善的市場化管理模式發(fā)揮優(yōu)勢。第三，事業(yè)單位工作量增加，大量的工作任務和單位正常運轉需要外聘人員的參與，主要有短期合同、臨時工、第三方勞務派遣等聘用形式。其中，主要分為兩個人員管理層次：一方面，事業(yè)單位在編人員管理，主要按照《中華人民共和國公務員法》作為事業(yè)單位人事管理的基本法；另一方面，編制外的聘用人員管理，可以細化為直接外聘人員、間接聘用人員以及外包的人力資源三種類型。這種多層次的人員管理形式，充分滿足了當前事業(yè)單位的用人需求，便于更好地執(zhí)行自身任務、發(fā)揮自身職能，但也帶來了人員管理的一些細節(jié)問題，有待深入探究。

2 事業(yè)單位加強外聘人員管理的重要意義

2.1 有利于促進單位人員結構優(yōu)化

事業(yè)單位加強外聘人員管理，能夠在滿足自身工作需求、緩解用人壓力的同時，規(guī)范內(nèi)部人員管理，有利于幫助事業(yè)單位充分精簡人員結構。通過完善管理制度和資源配置，能夠促進人力資源管理向著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。針對外聘人員，按照公平合理的原則，保障外聘人員的報酬待遇，按照相關法規(guī)平衡內(nèi)部關系，既能解決外聘人員的壓力，也能保證事業(yè)單位內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，促使事業(yè)單位和諧發(fā)展。

2.2 有利于提升單位工作整體效能

事業(yè)單位可以通過外聘人員補充自身工作力量，切實幫助單位提升整體工作效能，有針對性地解決人力不足的問題。特別是針對日常工作中人員需求較大的單位，通過加強外聘人員管理，可以建立起規(guī)范的人員聘用模式，促進事業(yè)單位規(guī)范用人機制，實現(xiàn)合法合規(guī)管理，明確雙方的責任義務和權利，既保障外聘人員的切身利益，也提升工作效率和質量，維護勞動關系的穩(wěn)定，從而降低實際工作中的用人風險。

2.3 有利于緩解用人以及財政壓力

社會經(jīng)濟高速發(fā)展使得事業(yè)單位對應的崗位工作越來越復雜，工作任務進一步增加，編制內(nèi)崗位人員不足，已經(jīng)難以滿足單位正常運轉需要，因此人力資源管理大量引入外聘人員，有效緩解了單位工作壓力。與此同時，事業(yè)單位加強外聘人員管理，可以充分發(fā)揮外聘人員優(yōu)勢，緩解用人壓力，幫助事業(yè)單位減少財政壓力，發(fā)揮人力成本的增值價值，切實減少財政成本支出。

3 事業(yè)單位外聘人員管理存在的問題

3.1 監(jiān)督機制有待優(yōu)化，缺乏保障感

第一，聘用手續(xù)不規(guī)范，監(jiān)督不夠完善。事業(yè)單位外聘人員是單位根據(jù)自身用人需求自行聘用的人員，因此外聘人員的薪資等主要由單位自行籌資和財政撥款，但在部分事業(yè)單位編制職工與外聘人員薪資待遇存在較大差異，導致人員流動性大，需要不斷招聘，更增加了事業(yè)單位的招聘成本。部分事業(yè)單位缺乏完善的人員招聘規(guī)范，主要表現(xiàn)為人員招聘核定人數(shù)不合理、人員招聘程序不規(guī)范等。第二，人事監(jiān)管較為滯后。長期以來，外聘人員與編制職工在政治、經(jīng)濟上的待遇存在的較大差異，是事業(yè)單位需要思考的重要問題。其主要原因在于事業(yè)單位人事監(jiān)管不夠到位，無法保障外聘人員的基本權益。對于外聘人員工作情況缺乏監(jiān)督，忽略了外聘人員的正常訴求，不僅挫傷外聘人員積極性，也導致磨洋工、混日子的現(xiàn)象層出不窮。

3.2 管理制度不夠完善，穩(wěn)定性不足

第一，外聘人員管理制度不完善。部分事業(yè)單位未能建立健全的外聘人員管理機制，導致在實際管理中缺乏制度依據(jù)和準則，管理程序具有隨意性，后續(xù)相關措施也執(zhí)行不到位，無法起到應有的約束保障作用。第二，事業(yè)單位外聘人員相較于編制職工，往往存在管理隨意性大、合同落實不到位等問題，導致部分事業(yè)單位在外聘人員管理上很容易出現(xiàn)管理缺漏和勞動糾紛。在傳統(tǒng)的理念中，事業(yè)單位外聘人員不屬于單位員工范圍，只能作為單位的“臨時工”。因此，部分事業(yè)單位沒有充分重視制度建設，認為外聘人員管理只需要按照合同簡單執(zhí)行，缺乏對實際工作的有效約束。

3.3 福利待遇存在差異，缺乏歸屬感

第一，權益保障不完善。外聘人員的社會保險、福利待遇等權益保障都與編制職工存在較大差異，基本的待遇權益缺乏完善的保障，加上長期邊緣化的管理形勢，加劇了外聘人員隊伍的不穩(wěn)定性，導致人員隊伍流動性較強，歸屬感欠缺。第二，同工不同酬問題突出，缺乏保障感和公平性。事業(yè)單位薪資主要由財政劃撥。相對地，事業(yè)單位受經(jīng)費限制，對于外聘人員的薪資待遇要低于編制職工，部分事業(yè)單位同工不同酬問題較為常見。一方面，部分事業(yè)單位受歷史遺留問題影響，對于外聘人員薪資管理往往缺乏一定的體系規(guī)范，導致長期以來外聘人員待遇無法得到保障，薪資待遇的不公平問題大大挫傷外聘人員積極性，造成較多問題。另一方面，部分事業(yè)單位尚未構建完善的薪資增長機制，外聘人員薪資長期得不到增長，容易導致各種不公平現(xiàn)象，使得外聘人員的歸屬感大大降低。

3.4 激勵機制有待健全，積極性不高

第一，激勵機制不完善。部分事業(yè)單位尚未構建完善的外聘人員激勵機制，將外聘人員視作臨時性用工，認為相應的激勵措施對于外聘人員可有可無，難以有效激發(fā)外聘人員的積極性。對于表現(xiàn)突出的外聘人員缺乏相應的獎勵表彰措施，對于工作不到位的外聘人員也沒有對應機制，只是采取解除勞動關系的方式，不僅無法起到激勵作用，且無法與實際的獎懲評優(yōu)制度掛鉤。第二，對于各種獎懲激勵機制落實不到位。由于事業(yè)單位外聘人員本身不在編制崗位之中，因此事業(yè)單位對于其身份認同存在較多問題，對于外聘人員的職業(yè)發(fā)展和上升訴求也較為忽略。部分外聘人員容易產(chǎn)生無論怎么努力都無法得到歸屬和獎勵的心理。例如，部分事業(yè)單位在落實激勵機制過程中，往往涉及與編制職工的競爭，容易將外聘人員排除在評優(yōu)環(huán)節(jié)之外，外聘人員無法參與到建議和考核當中，導致外聘人員積極參與單位工作的主觀意識和積極性大大減弱[1]。

3.5 培訓工作有待加強，專業(yè)性不足

第一，學習交流機會少，上升空間有限。在外聘人員日常管理中，事業(yè)單位常常忽略對外聘人員的培養(yǎng)工作，僅僅將重點放在編制職工培訓上。部分事業(yè)單位對外聘人員培訓工作的資金和人員支持有限，大部分外聘人員只能參與簡單的崗前培訓，外聘人員學習提升的機會和渠道有限。部分事業(yè)單位對于外聘人員人才發(fā)展提升尚未形成體系，外聘人員向上獲得職業(yè)發(fā)展的機會不多，因此學習提升和職業(yè)發(fā)展往往缺乏規(guī)劃。第二，人員素質參差不齊。外聘人員專業(yè)素養(yǎng)不足，影響工作效率和質量，為事業(yè)單位增加了管理難度和問題，容易導致發(fā)生人為因素的風險和損失。

4 事業(yè)單位加強外聘人員管理的策略建議

4.1 加強監(jiān)督把控

第一，健全監(jiān)督機制。首先，事業(yè)單位要建立考核評價機制，保障外聘人員的待遇權益，按照合同做好監(jiān)督檢查工作。其次，事業(yè)單位要完善外聘人員報告機制，及時了解外聘人員使用情況，嚴肅監(jiān)督用人紀律，對于不服管理、徇私等問題，要依法依規(guī)嚴格處理。最后，事業(yè)單位要積極運用考核報告，針對考核結果顯示不合格的情況，按照合同制度進行管理。第二，有效規(guī)范聘用流程，減少工作糾紛和管理混亂。事業(yè)單位應當充分把握外聘人員招聘的指標，完善組織保障。首先，事業(yè)單位要明確外聘人員的具體指標，按照“總量控制、從嚴核定、動態(tài)調(diào)整”的原則，結合自身職能和工作任務，按照指標進行申報，做好定崗、定責、定員工作。其次，充分遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行公開招聘工作，事業(yè)單位應做到“因事設崗”，明確自身用人標準。最后，事業(yè)單位要結合人社部門制定好外聘人員的招聘、管理辦法，規(guī)范好用工形式和勞動合同。此外，事業(yè)單位還要制定外聘人員核定標準和數(shù)量，做好人員信息維護工作[2]。

4.2 健全管理機制

第一，創(chuàng)新管理體制，建立健全外聘人員管理制度。針對當前外聘人員管理存在的現(xiàn)實問題，事業(yè)單位應當積極推進制度創(chuàng)新，從多個角度分析外聘人員管理流程，促進人員管理規(guī)范化、人性化。首先，事業(yè)單位要依據(jù)相應的政策法規(guī)和制度要求，建立健全人員管理規(guī)范。通過明確外聘人員的工作職責和要求，落實崗位責任機制，形成靈活的用工制度，結合系統(tǒng)平臺開展日常管理。其次，對于外聘人員要予以及時清退，優(yōu)化外聘人員結構，做好資源分配。最后，編制外聘人員《工作任務書》，明確其崗位職責、工作范圍以及獎懲措施。第二，事業(yè)單位要積極聽取編外人員建議，鼓勵外聘人員參與體制建設，完善集體協(xié)商機制，促進與外聘人員的溝通交流。一方面，事業(yè)單位應當增強內(nèi)部的凝聚力，提升外聘人員的歸屬感和忠誠度，完善員工反饋機制，定期召開會議了解員工心聲。事業(yè)單位需要積極傾聽和了解外聘人員的合理需求，及時解決外聘人員存在的問題和困難，將外聘人員與編制職工的差異進一步減少，營造和諧的人文工作環(huán)境。另一方面，事業(yè)單位應當建立健全決策參與機制，促使優(yōu)秀的外聘人員也參與到?jīng)Q策建議當中，提升其工作能力，激發(fā)內(nèi)部競爭力，切實提升事業(yè)單位的工作效率[3]。

4.3 提高待遇支持

第一，做好外聘人員權益保障。事業(yè)單位應當充分提高外聘人員待遇，按照《勞動合同法》辦理好各種保險手續(xù)，做好其社會保險、福利待遇等保障工作。一方面，事業(yè)單位應當堅決落實社會保險制度，依法為外聘人員合規(guī)辦理“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。另一方面，事業(yè)單位要落實各項福利待遇保障，使外聘人員享受到國家法定的節(jié)假日，包括年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假等待遇。第二，完善薪酬分配機制，積極倡導同工同酬。事業(yè)單位要想提升外聘人員歸屬感和穩(wěn)定性，需要重點從工資薪酬入手，事業(yè)單位要制定合理的薪酬制度，規(guī)范薪酬發(fā)放方式和數(shù)額，保障外聘人員的勞動報酬所得。在市場化的薪酬制度基礎上，建立績效工作制度，按照多勞多得、獎優(yōu)罰劣的原則，確保優(yōu)秀外聘人員的良好待遇。對于工資、津貼、加班費等需要統(tǒng)一落實，避免出現(xiàn)外聘人員與編制職工兩套待遇的情況。事業(yè)單位應當設置科學的薪資增長機制，建立收入穩(wěn)定增長機制，配合管理制度，參考社會平均工資，并結合績效考核結果，定期調(diào)整工資指導線，實現(xiàn)外聘人員薪資的合理增長，提升其工作上進心和積極性[4]。

4.4 完善激勵機制

第一，完善績效考核機制，將人員晉升和職業(yè)發(fā)展與考核掛鉤。事業(yè)單位要定期對外聘人員的工作能力、態(tài)度、完成情況進行考核，根據(jù)科學的考核結果對表現(xiàn)突出的外聘人員，要及時予以表彰和獎勵。事業(yè)單位可以采用市場化的管理模式，按照崗位職責和工作完成情況進行考核，并按照考核結果作為晉升和獎懲的依據(jù)，激發(fā)外聘人員積極性，減少其對工作的倦怠感[5]。第二，打破優(yōu)秀人員限制，堅決落實獎優(yōu)罰劣機制。事業(yè)單位應當針對外聘人員制定合適的績效標準，以日?？己撕湍甓瓤己说姆绞?，開展規(guī)范透明的考核工作，在基礎薪酬中設置績效工作，并參照績效考核結果設置績效數(shù)額和比例，通過這一實質性的激勵措施，充分提升外聘人員的工作積極性和工作熱情。

4.5 重視人員培訓

第一，為外聘人員提供培訓渠道和機會。事業(yè)單位要重視外聘人員培養(yǎng)，在恰當范圍內(nèi)，積極縮小外聘人員與編制職工的待遇差距。事業(yè)單位要適當給予表現(xiàn)優(yōu)秀的外聘人員提升機會，推薦其同編制職工一同參與外出交流培訓。第二，重視人員能力培訓。事業(yè)單位要重視外聘人員專業(yè)技能培養(yǎng)，為外聘人員提供職業(yè)規(guī)劃幫助。事業(yè)單位通過積極舉辦各種技能培訓活動、技能經(jīng)驗交流會議以及技能比賽等，促使外聘人員在培訓學習中找到獲得感和存在感，從而提升自主學習的積極性。此外，事業(yè)單位還要堅持以人為本的理念，結合外聘人員的實際情況，組織內(nèi)部經(jīng)驗分享會，并同編制職工保持一致，對于外聘人員進行節(jié)日慰問、心理健康測評等，提升其職業(yè)發(fā)展積極性。除了崗前培訓之外，事業(yè)單位還要幫助外聘人員在工作中不斷學習，充實自身，積極掌握專業(yè)技能和理論知識，為之后的職業(yè)發(fā)展道路做好鋪墊[6]。

5 結束語

綜上所述，對于事業(yè)單位而言，外聘人員管理尤為重要，只有完善外聘人員晉升機制、薪酬機制以及人才激勵制度，才能從根本上調(diào)動外聘人員的積極性，促進事業(yè)單位穩(wěn)定運轉。因此，事業(yè)單位應主要通過提高待遇福利、加強監(jiān)管、完善培訓等方面，滿足外聘人員文化和物質的切實需求，提升其認同感和歸屬感，促使外聘人員真正融入單位工作，發(fā)揮自身價值。

參考文獻

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[5]白靜鶴.事業(yè)單位勞動合同制人員管理研究[J].中國人事科學，2021（05）：18-24.

[6]李立.事業(yè)單位編外聘用人員管理中存在的問題及改進措施[J].人才資源開發(fā)，2020（11）：17-19.

作者簡介：周光祿（1974-），男，漢族，云南楚雄人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人事管理。