借助人才測(cè)評(píng)推進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)

摘要：文章通過對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，構(gòu)建更加專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)模式，針對(duì)不同就業(yè)需求的群體開展差異化指導(dǎo)，對(duì)于從事人力資源服務(wù)的從業(yè)人員而言，是當(dāng)務(wù)之急，也是必需。文章以“借助人才測(cè)評(píng)推進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)”為研究對(duì)象，首先，界定了人才測(cè)評(píng)的概念、功能及其意義。其次，提煉了借助人才測(cè)評(píng)推進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)的主要實(shí)施步驟。最后，從人才測(cè)評(píng)結(jié)果跟蹤、人才測(cè)評(píng)對(duì)象培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)規(guī)范、人才測(cè)評(píng)技術(shù)及軟件系統(tǒng)研發(fā)四個(gè)方面，探討了推進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)工作的保障機(jī)制，以期為相關(guān)研究提供思考和啟示。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；就業(yè)指導(dǎo)；人力資源管理；人才開發(fā)

通過人才測(cè)評(píng)進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)工作，是提升就業(yè)指導(dǎo)針對(duì)性的重要選項(xiàng)。對(duì)于目前專門從事人力資源管理和就業(yè)指導(dǎo)工作的機(jī)構(gòu)、工作人員而言，需要在實(shí)踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和方法，保障人才測(cè)評(píng)的功能和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，讓更多人才的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)得到充分評(píng)估，為其配置合理和恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬偈蛊湓诠ぷ髦胁粩嗉ぐl(fā)潛能、持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，助力用人單位因科學(xué)用人而獲得更大的效益。

一、基本概述

（一）人才測(cè)評(píng)

就概念而言，人才測(cè)評(píng)即人才測(cè)試評(píng)價(jià)，也可以理解為對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)評(píng)。它主要是指通過情景模擬、心理學(xué)測(cè)試及面試等方式，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的技能、知識(shí)基礎(chǔ)以及性格等進(jìn)行測(cè)量，同時(shí)結(jié)合用人單位的崗位需求、行業(yè)屬性和組織特征，分析人才與其適配性的過程。由此可以實(shí)現(xiàn)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象更加全面和深入地了解，后續(xù)更可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，輔助人才選拔、培養(yǎng)、崗位和團(tuán)隊(duì)配置、績(jī)效管理與考核等一系列手段，讓個(gè)體成長(zhǎng)與用人單位發(fā)展二者之間實(shí)現(xiàn)所謂的“共贏”。

（二）功能描述

概括而言，人才測(cè)評(píng)的功能體現(xiàn)在甄別評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)激勵(lì)三個(gè)方面。

1. 甄別和評(píng)定

人才測(cè)評(píng)的甄別和評(píng)定功能主要是指對(duì)個(gè)體之間的素質(zhì)差異進(jìn)行測(cè)量，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)構(gòu)成進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，判斷其是否具備某項(xiàng)既定的資格條件。這是人才測(cè)評(píng)最為基礎(chǔ)和直接的功能。

2. 診斷與反饋

其主要是指通過測(cè)評(píng)工作的開展與實(shí)施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象在素質(zhì)構(gòu)成方面存在的不足；然后根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果，向測(cè)評(píng)對(duì)象提供有助于改進(jìn)問題、進(jìn)行調(diào)整的關(guān)鍵信息化實(shí)施策略，剖析相關(guān)問題存在的原因，以促進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象最終實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展為重要導(dǎo)向。

3. 預(yù)測(cè)和激勵(lì)

人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能主要是指就測(cè)評(píng)對(duì)象目前所持有的狀態(tài)和素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)、鑒定，推測(cè)其發(fā)展的趨勢(shì)，就其素質(zhì)呈現(xiàn)的穩(wěn)定性產(chǎn)出結(jié)論；激勵(lì)功能主要是指通過對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)進(jìn)行診斷，促使其能夠不斷提升個(gè)體的進(jìn)取意識(shí)，在努力工作和不斷學(xué)習(xí)的過程中，實(shí)現(xiàn)自我提升和進(jìn)步。

（三）人才測(cè)評(píng)的主要方法和實(shí)現(xiàn)媒介

為了盡可能給用人單位提供崗位配置方面的指導(dǎo)，為人才選拔提供充分的依據(jù)和支持，在前期進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的過程中，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)需要保證技術(shù)和方法的全面性及合理性。在長(zhǎng)期工作開展和經(jīng)驗(yàn)積累的過程中，包括履歷分析等在內(nèi)的多種方法已經(jīng)成為目前認(rèn)可度較高的人才測(cè)評(píng)手段和方式。

1. 履歷分析

其主要是指通過對(duì)人才檔案和履歷當(dāng)中的信息進(jìn)行分析，來(lái)達(dá)到前期測(cè)試和評(píng)價(jià)的目的。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的初步篩選，往往會(huì)采用簡(jiǎn)歷排查的方式，就事前確定的工作要求權(quán)重、履歷內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分析，最終選拔出所需的人才。

2. 筆試

這是目前很多用人單位在前期選拔人才時(shí)所普遍會(huì)采取的辦法，因?yàn)槠涑杀镜?、可?fù)制、結(jié)果相對(duì)客觀。而且由于筆試對(duì)于測(cè)評(píng)對(duì)象知識(shí)儲(chǔ)備和思維認(rèn)知能力方面的研判具有極高的效力，能夠就測(cè)評(píng)對(duì)象持有的管理、專業(yè)及其他關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)行全方位的測(cè)量與分析，也可以針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的文字表達(dá)能力進(jìn)行綜合性的評(píng)估。

3. 面試

這也是人才測(cè)評(píng)過程中，應(yīng)用得較為普遍的策略和方法之一，有助于直接了解測(cè)評(píng)對(duì)象的勝任能力和素質(zhì)情況。另外，現(xiàn)階段很多單位在選拔和招聘人才時(shí)，都在面試過程中增加心理測(cè)量的環(huán)節(jié)，目的在于對(duì)應(yīng)聘對(duì)象的個(gè)性特征進(jìn)行客觀描述與總結(jié)，進(jìn)而達(dá)到輔助篩選、完成崗位勝任能力測(cè)評(píng)的目的和效果。

4. 情景模擬

其主要是指通過一些事先預(yù)設(shè)的場(chǎng)景，來(lái)就測(cè)評(píng)對(duì)象展開測(cè)試，形式和方法包括主題演講、角色扮演、無(wú)角色小組討論、有角色小組討論等。在具體實(shí)施的過程中，測(cè)試主體可以圍繞測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)或直接采取打分的操作方式，進(jìn)一步生成全面的評(píng)價(jià)報(bào)告，判斷出測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬崗位開展工作的過程中，實(shí)際所能呈現(xiàn)出的能力、水平以及發(fā)展空間。

5. 評(píng)價(jià)中心

其主要是針對(duì)高級(jí)管理人才進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法和手段，通常是讓測(cè)評(píng)對(duì)象組成一個(gè)小組，共同圍繞某一個(gè)話題進(jìn)行探討，本質(zhì)上是針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象綜合能力的評(píng)價(jià)、反饋，能夠幫助用人單位生成有關(guān)人才選拔、鑒別、崗位晉升以及個(gè)人獎(jiǎng)懲等方面的評(píng)估指標(biāo)和策略，具有較高的靈活性。

但是相對(duì)而言，作為一種測(cè)評(píng)方式和媒介，其本身也會(huì)表現(xiàn)出一定的問題和不足，比如必須投入較高的時(shí)間、人力以及物力成本，對(duì)測(cè)評(píng)主體的專業(yè)性也有著較高的要求，如果用人單位本身在結(jié)構(gòu)上相對(duì)單一，并不適合采用如此的測(cè)評(píng)方式。

（四）人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

就內(nèi)容而言，人才測(cè)評(píng)工作的開展和實(shí)施，可以從基礎(chǔ)性內(nèi)容和差異化內(nèi)容——兩部分來(lái)進(jìn)行理解。

1. 基礎(chǔ)內(nèi)容

基礎(chǔ)性內(nèi)容是人才測(cè)評(píng)工作開展和實(shí)施的根本，也是其在當(dāng)下適用契合度最高的方面，主要包括針對(duì)人才勝任能力的測(cè)評(píng)以及基礎(chǔ)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。

（1）勝任能力測(cè)評(píng)。

勝任能力主要是指潛藏于個(gè)體當(dāng)中且能夠長(zhǎng)期存在的，足以預(yù)示個(gè)體在不同工作環(huán)境以及任務(wù)當(dāng)中的思考習(xí)慣、行為方式，對(duì)人才的勝任能力進(jìn)行評(píng)估，往往是從勝任能力測(cè)評(píng)開始的。

（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

其主要是指借助某種標(biāo)準(zhǔn)就測(cè)評(píng)對(duì)象所實(shí)際呈現(xiàn)出的技能和專業(yè)水平進(jìn)行對(duì)比，這里所謂的標(biāo)準(zhǔn)通常是指崗位資格標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之間，用于橫向?qū)Ρ葌€(gè)體素質(zhì)的模型也長(zhǎng)期存在，本質(zhì)上也是一種“標(biāo)準(zhǔn)”。

2. 針對(duì)不同測(cè)評(píng)對(duì)象所界定的測(cè)評(píng)內(nèi)容

在實(shí)施人才測(cè)評(píng)的過程中，結(jié)合測(cè)評(píng)對(duì)象的不同之處，需要在測(cè)評(píng)內(nèi)容上作出必要的調(diào)整和區(qū)分，目的在于凸顯測(cè)評(píng)的可操作性以及科學(xué)性。比如針對(duì)基礎(chǔ)性人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，主要考量的對(duì)象在于其職業(yè)能力、興趣、價(jià)值觀以及創(chuàng)新能力；針對(duì)管理型人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，需要考量的對(duì)象在于其組織策劃能力、管理統(tǒng)籌能力、計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)能力等。除此之外，針對(duì)不同用人單位對(duì)于不同類型人才的需求情況，以及選拔人才的目的，測(cè)評(píng)內(nèi)容也需要進(jìn)行差異化的調(diào)整與設(shè)計(jì)。

3. 圍繞不同測(cè)評(píng)目的所界定的測(cè)評(píng)內(nèi)容

目的不同，在測(cè)評(píng)內(nèi)容的選擇上也會(huì)呈現(xiàn)出一定的差異性，當(dāng)人才測(cè)評(píng)工作應(yīng)用于就業(yè)指導(dǎo)的過程中時(shí)，其目的主要集中在招聘、培訓(xùn)、人才選拔以及考核等幾個(gè)主要的維度。

（1）以招聘為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

以招聘為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)，關(guān)鍵在于確保招聘和選拔人員的崗位適配性，即將合適的人才置于恰當(dāng)?shù)膷徫?，因此在前期考量其崗位適應(yīng)能力時(shí)，處在測(cè)評(píng)的不同階段，測(cè)評(píng)的重點(diǎn)和具體選擇的方法也會(huì)存在差異。

舉例來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行人才選拔的過程中，需要對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的團(tuán)隊(duì)合作能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要考慮使用情景模擬的測(cè)評(píng)方式；在需要進(jìn)行價(jià)值觀和道德品質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中，可以嘗試心理測(cè)驗(yàn)的方法；在針對(duì)職業(yè)技能進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中，需要重點(diǎn)考量其職業(yè)技能、能力傾向等。

（2）以培訓(xùn)為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

以培訓(xùn)為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)，關(guān)鍵在于明確具體的培訓(xùn)訴求，生成科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系，具體需要按照最初設(shè)置的培訓(xùn)步驟進(jìn)行按質(zhì)、按時(shí)、按量地實(shí)施。

在正式進(jìn)行培訓(xùn)之前，需要通過各種方法，針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的績(jī)效、勝任能力進(jìn)行系統(tǒng)的研究和分析，進(jìn)一步確定培訓(xùn)的必要性及主要內(nèi)容；培訓(xùn)之后需要進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和持續(xù)性的評(píng)價(jià)。舉例來(lái)說(shuō)，需要對(duì)用人單位內(nèi)部的管理型人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，重點(diǎn)需要測(cè)評(píng)其知識(shí)素質(zhì)、能力素養(yǎng)及心理素質(zhì)，具體可以采用情景模擬等測(cè)評(píng)方式確定測(cè)評(píng)內(nèi)容、展開測(cè)評(píng)。

（3）以人才選拔和崗位配置為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

以人才選拔和崗位配置為目的所進(jìn)行的測(cè)試，在測(cè)試內(nèi)容的呈現(xiàn)上需要保障測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確度，明確測(cè)試對(duì)象的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和特質(zhì)。

第一，明確需要進(jìn)行人才選拔的崗位具體要匹配的崗位素質(zhì)、能力。第二，通過采取差異化的測(cè)評(píng)方式，就測(cè)評(píng)對(duì)象的綜合素質(zhì)情況進(jìn)行優(yōu)劣排序。此時(shí)除了傳統(tǒng)的面試、筆試和心理學(xué)測(cè)試等方法外，還可以采用情景模擬或者人才測(cè)評(píng)中心等操作方式。比如在確定人才是否符合崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者案例分析的操作模式，判斷測(cè)評(píng)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)能力，識(shí)別在一眾人才當(dāng)中，究竟哪一種管理風(fēng)格更具有崗位適配度，哪一個(gè)人才在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中更加具有責(zé)任心和威懾力。第三，針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象展開模擬測(cè)試，進(jìn)一步識(shí)別其潛在能力和目前所呈現(xiàn)的心理素質(zhì)情況，就其未來(lái)開展工作所能帶來(lái)的效率和價(jià)值進(jìn)行觀察、測(cè)評(píng)。

（4）以考核為目的所進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

以考核為目的所進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)，是幫助用人單位對(duì)內(nèi)部員工素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行評(píng)估的實(shí)際手段，可以作為用人單位現(xiàn)階段實(shí)施績(jī)效管理與考核的一種媒介來(lái)開展實(shí)施。此時(shí)融合了測(cè)評(píng)結(jié)果所進(jìn)行的考核，能夠輔助用人單位完成一系列的員工激勵(lì)計(jì)劃，有助于用人單位及各個(gè)部門后續(xù)開展更加高效的工作，對(duì)于測(cè)評(píng)對(duì)象而言，更可以調(diào)動(dòng)和提升其積極性，確保其在工作過程中呈現(xiàn)出更為優(yōu)良的表現(xiàn)。

在這樣一種背景下，測(cè)評(píng)內(nèi)容的選擇圍繞考核實(shí)施方案展開，以崗位適配、崗位價(jià)值創(chuàng)造、崗位功能實(shí)現(xiàn)具體所需要投入的成本為主。同時(shí)針對(duì)用人單位考核方案的特殊性，在人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容選擇上也可以有針對(duì)性地進(jìn)行傾斜。

二、人才測(cè)評(píng)對(duì)就業(yè)指導(dǎo)的意義和作用

通過利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，借助先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)，測(cè)評(píng)不同類型的人才，這樣既可以幫助求職者及時(shí)識(shí)別自身存在的不足之處以及優(yōu)勢(shì)，及時(shí)完成個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，也有助于提高就業(yè)指導(dǎo)工作的合理性、針對(duì)性。

高質(zhì)量的就業(yè)指導(dǎo)工作，對(duì)于緩解社會(huì)就業(yè)壓力，提高人才的崗位適配性，減少社會(huì)人才浪費(fèi)和錯(cuò)位等情況的發(fā)生具有直接的作用。而強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工作與就業(yè)指導(dǎo)工作之間的結(jié)合，更有助于提高就業(yè)指導(dǎo)工作的高效、快捷以及專業(yè)化水平。

（一）提升就業(yè)指導(dǎo)工作的專業(yè)化水平

人才測(cè)評(píng)工作的開展和實(shí)施需要綜合應(yīng)用組織管理、教育以及心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科的知識(shí)，能夠予以就業(yè)指導(dǎo)的不僅是人力資源方面的專家，更需要精通心理咨詢、企業(yè)管理等多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)。因此，將人才測(cè)評(píng)工作與就業(yè)指導(dǎo)工作相結(jié)合，便于實(shí)際從事就業(yè)指導(dǎo)工作的人員能夠從多個(gè)角度著手，采取有力的措施延展知識(shí)維度，不斷提升自身的綜合素養(yǎng)，加速就業(yè)指導(dǎo)的專業(yè)化進(jìn)程。

（二）保障就業(yè)指導(dǎo)工作的全局性、全程性

現(xiàn)階段，服務(wù)于不同群體和對(duì)象的就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍往往存在穩(wěn)定性不足、服務(wù)被迫間斷等情況，尤其是伴隨就業(yè)指導(dǎo)人員個(gè)體的崗位變遷，指導(dǎo)工作很容易在后續(xù)發(fā)生中斷。將人才測(cè)評(píng)工作與就業(yè)指導(dǎo)工作結(jié)合起來(lái)，通過建立具有延續(xù)性、共享性的就業(yè)指導(dǎo)文件和檔案內(nèi)容，能夠保障就業(yè)指導(dǎo)工作沿著既定的脈絡(luò)持續(xù)下去，有助于維系其開展和實(shí)施的持續(xù)性。

（三）提升就業(yè)指導(dǎo)工作開展與實(shí)施的針對(duì)性

因?yàn)椴煌膫€(gè)體在技能上會(huì)有很大的差別，所以單純依靠就業(yè)指導(dǎo)人員的主觀臆測(cè)或者少數(shù)的面談，并不能保障相關(guān)信息獲取的及時(shí)性以及準(zhǔn)確度。但是依托人才測(cè)評(píng)開展的就業(yè)指導(dǎo)工作，很大程度上可以融合行為學(xué)、社會(huì)學(xué)及綜合心理學(xué)等不同維度的學(xué)科知識(shí)，通過量化的模型、要素的確定及權(quán)重的分配、最終分值的確定，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性與真實(shí)性，讓就業(yè)指導(dǎo)工作更加具有針對(duì)性。

（四）提高人才參與的廣度和深度

由于人才測(cè)評(píng)工作的開展和實(shí)施，可以打破時(shí)間、空間的局限性，盡可能讓更多的人才擁有從業(yè)的自主性和靈活性，因此更能夠提升這些人才參與工作的深度以及廣度。

第一，通過采取綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)以及職業(yè)生涯測(cè)評(píng)等內(nèi)容，提升測(cè)評(píng)對(duì)象的自我認(rèn)知能力與水平，在確定專業(yè)目標(biāo)與方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

第二，借助必要的崗前測(cè)試，直接對(duì)人才的表達(dá)能力、推理能力、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力生成量化得分，確保人才可以識(shí)別出自身存在的問題與不足，進(jìn)而在后續(xù)求職和就業(yè)的過程中可以進(jìn)一步揚(yáng)長(zhǎng)避短。

三、人才測(cè)評(píng)的前期籌備

為了更加順利地開展和實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作，需要在前期進(jìn)行一系列的準(zhǔn)備，主要內(nèi)容包括以下方面。

（一）測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定

測(cè)評(píng)目的的不同會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)內(nèi)容選擇的差異性，如果測(cè)評(píng)工作以招聘為目的，需要基于招聘內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及用人單位發(fā)布的需求和崗位說(shuō)明書，確定最終的任職標(biāo)準(zhǔn)，生成針對(duì)不同崗位特點(diǎn)及需要的崗位勝任模型。

（二）硬件設(shè)施的選擇與籌備

這里所謂的硬件主要是指工作場(chǎng)地及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度、客觀性，測(cè)評(píng)結(jié)果的合理性，很大程度上與測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的應(yīng)用、測(cè)評(píng)人員技能的高低有一定的關(guān)聯(lián)性，必須匹配高質(zhì)量的硬件設(shè)施和操作系統(tǒng)，才有可能規(guī)避無(wú)效的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（三）建立和完善人才測(cè)評(píng)相關(guān)的制度

圍繞人才測(cè)評(píng)工作需要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，比如測(cè)評(píng)工作規(guī)范和行為指導(dǎo)、測(cè)評(píng)流程、檔案管理機(jī)制等，目的在于通過對(duì)相關(guān)制度的建立以及完善，從根本上確保人才測(cè)評(píng)工作的規(guī)范性、合理性以及科學(xué)性。

與此同時(shí)，針對(duì)人才測(cè)評(píng)工作本身需要成立相應(yīng)的顧問團(tuán)隊(duì)與專家小組，直接聘請(qǐng)知識(shí)淵博、經(jīng)驗(yàn)豐富的心理學(xué)專家、指導(dǎo)教師進(jìn)行指導(dǎo)，提高測(cè)評(píng)的有效性。

（四）流程建立

在正式啟動(dòng)人才測(cè)評(píng)工作之前，需要對(duì)相關(guān)步驟、流程作出必要的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，確保后續(xù)相關(guān)工作的開展能夠緊密圍繞這一流程開展。

第一，上機(jī)測(cè)試、情景模擬或直接面試等測(cè)評(píng)方式的啟用。第二，就業(yè)指導(dǎo)人員根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，幫助測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)定位及潛能的分析和挖掘。第三，生成和確認(rèn)測(cè)評(píng)結(jié)果。第四，建立并完善測(cè)評(píng)檔案第五，針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果實(shí)施必要的跟蹤與動(dòng)態(tài)反饋。

（五）數(shù)據(jù)采集和分析

前期搜集有關(guān)人才測(cè)評(píng)的信息和資料時(shí)，需要對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行完整和客觀的記錄，保證后期測(cè)評(píng)和分析環(huán)節(jié)信息來(lái)源的廣度和質(zhì)量。在完成數(shù)據(jù)采集和匯總之后，則要采取一定的措施對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，必要時(shí)需要采取組合測(cè)評(píng)的操作方式。

對(duì)于測(cè)評(píng)主體而言，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的描述同樣是頗為關(guān)鍵的一環(huán)，在統(tǒng)計(jì)方法和分?jǐn)?shù)都是事前預(yù)設(shè)的情況下，生成測(cè)評(píng)結(jié)論的同時(shí)，還需要做好對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的跟蹤與反饋。

四、借助人才測(cè)評(píng)促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)的保障機(jī)制

人才測(cè)評(píng)工作的開展與實(shí)施以及引導(dǎo)測(cè)評(píng)對(duì)象正確和客觀認(rèn)知自我、不斷釋放和激發(fā)潛能、最終完成職業(yè)規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展為根本，目的在于提升人才的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。所以依托人才測(cè)評(píng)促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)，也需要從人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和健康成長(zhǎng)角度出發(fā)，匹配相應(yīng)的保障機(jī)制，在不斷完善人才評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，不斷促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)工作的開展和實(shí)施，避免一次評(píng)價(jià)、研判終身的情況。

（一）人才測(cè)評(píng)結(jié)果跟蹤機(jī)制

人才測(cè)評(píng)工作的開展和實(shí)施，要圍繞發(fā)展和培養(yǎng)人才——這一目標(biāo)開展，以潛力挖掘、人崗匹配為重要任務(wù)，生成動(dòng)態(tài)的人才測(cè)評(píng)結(jié)果跟蹤機(jī)制。對(duì)于長(zhǎng)期合作的對(duì)象，人才測(cè)評(píng)工作的開展注定是一個(gè)長(zhǎng)期進(jìn)行的，以結(jié)果為反饋，以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)嵤└倪M(jìn)的過程，針對(duì)首次測(cè)評(píng)的結(jié)果需要進(jìn)一步明確過往存在的問題和不足，找尋修改的方向和突破點(diǎn)；在完成第二次測(cè)評(píng)之后，則要對(duì)改進(jìn)的情況進(jìn)行對(duì)比分析，以此類推，幫助用人單位不斷完善人力資源管理工作，推動(dòng)人才隊(duì)伍的不斷優(yōu)化和完善。

（二）人才測(cè)評(píng)對(duì)象培訓(xùn)機(jī)制

圍繞人才測(cè)評(píng)最終呈現(xiàn)的不同結(jié)果，需要圍繞測(cè)評(píng)對(duì)象的能力狀況、職業(yè)意愿以及發(fā)展?jié)摿?，及時(shí)組織開展必要的心理輔導(dǎo)、情景模擬、訓(xùn)練比賽以及職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等多樣化的活動(dòng)，目的在于提升評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合本領(lǐng)與技能。比如對(duì)于專業(yè)知識(shí)過硬，但是在口語(yǔ)表達(dá)和溝通交流上有所不足的人員，可以通過組織交流會(huì)、主題報(bào)告等方式，提高測(cè)評(píng)對(duì)象的交際能力。

（三）就業(yè)指導(dǎo)規(guī)范機(jī)制

因?yàn)闇y(cè)評(píng)對(duì)象本身存在著年齡、專業(yè)、個(gè)性特點(diǎn)、工作經(jīng)驗(yàn)方面的不同，就業(yè)指導(dǎo)工作的開展和實(shí)施，需要考慮到不同測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際需求，盡可能為其提供具有針對(duì)性和個(gè)性化的幫助。但是單純借助就業(yè)指導(dǎo)工作人員的力量顯然會(huì)有所不足，所以也需要展開一定范圍內(nèi)的合作：

第一，打造就業(yè)指導(dǎo)專家數(shù)據(jù)和信息資源庫(kù)，依托專家的力量對(duì)就業(yè)工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。第二，充分釋放和發(fā)揮群體的能力、優(yōu)勢(shì)，形成群體性的工作指導(dǎo)氛圍。第三，在實(shí)際開展就業(yè)指導(dǎo)工作的過程中，更要注重對(duì)常見問題的匯總及專家介入，盡可能探索用以改進(jìn)和優(yōu)化人才測(cè)評(píng)，促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)的辦法和思路。

（四）人才測(cè)評(píng)技術(shù)及軟件系統(tǒng)研發(fā)機(jī)制

我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作從宏觀視角來(lái)看，目前尚且處于起步階段，雖然可以用于人才測(cè)評(píng)的工具、軟件種類較多，但是實(shí)際開展和應(yīng)用的質(zhì)量可謂參差不齊。甚至于一些測(cè)評(píng)工作的開展和實(shí)施，直接沿用國(guó)外標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到測(cè)評(píng)對(duì)象以及測(cè)評(píng)主體實(shí)際開展工作的情況，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dǎo)致一些不必要的損失。因此，相關(guān)單位有必要圍繞人才測(cè)評(píng)工作所需，建立技術(shù)及軟件系統(tǒng)的研發(fā)機(jī)制，打造契合不同背景、行業(yè)以及求職階段的個(gè)體，具有差異化特征的測(cè)評(píng)系統(tǒng)與軟件。當(dāng)然要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，也需要研發(fā)技術(shù)人員不斷加強(qiáng)對(duì)各類學(xué)科以及專業(yè)的學(xué)習(xí)、了解，及時(shí)在測(cè)評(píng)的過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過加強(qiáng)對(duì)不同測(cè)評(píng)要素的理解和學(xué)習(xí)，保障后續(xù)研發(fā)系統(tǒng)和軟件的適用性。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，通過人才測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)具有一定的合理性與可行性，這意味著相關(guān)從業(yè)人員在開展工作的過程中，要注重對(duì)于方法的選擇以及經(jīng)驗(yàn)的積累，圍繞企業(yè)發(fā)展建設(shè)的實(shí)際情況，尤其是在人力資源管理工作中表現(xiàn)出的特點(diǎn)，進(jìn)行差異化的研究和針對(duì)性的分析。由此才能讓就業(yè)指導(dǎo)工作朝著更加合理和科學(xué)的方向邁進(jìn)，取得更加理想的成效。

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（作者單位：湖南國(guó)才人力資源測(cè)評(píng)有限公司）