高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)探究

一、研究背景

在教育部等九部門關(guān)于印發(fā)《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》的通知和《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》中重點強調(diào)，在推動高等職業(yè)教育的創(chuàng)新發(fā)展，提升高等職業(yè)教育的質(zhì)量和水平的過程中，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，是實現(xiàn)教育與產(chǎn)業(yè)融合，為國家發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力，為實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化培養(yǎng)更多符合市場需求的高素質(zhì)技能型人才的一項戰(zhàn)略性工作。國家政策推進“雙師型”教師隊伍建設(shè)的同時，高職院校對“雙師型”教師的基本概念、內(nèi)涵建設(shè)、培養(yǎng)路徑等方面的理論和實踐不斷深化和完善。

然而，目前我國高職院校在建設(shè)“雙師型”教師隊伍過程中存在數(shù)量不足、水平不高、培養(yǎng)力度不大等“堵點”問題，嚴重制約了我國高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。因此，探索出一條“雙師型”教師隊伍建設(shè)路徑，是高職院校面臨的一項重要課題。

二、高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵及其應(yīng)具備的能力

（一）高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵

1995年，國家教育部門正式提出“雙師型”教師建設(shè)理念。從此，“雙師型”教師內(nèi)涵定義在國家職業(yè)教育政策發(fā)展層面和職業(yè)教育學術(shù)研究層面都受到極大的重視。由此開展的研究對“雙師型”教師內(nèi)涵的理解呈現(xiàn)多樣化的趨勢，如雙證標準：具有教師資格證和職業(yè)資格證的教育者；雙職稱標準：具有教學系列中級及以上職稱和其他系列專業(yè)技術(shù)人員中級及以上職稱的教育者；雙角色標準：具有教師資格證和一定企業(yè)實踐經(jīng)驗的教育者；雙結(jié)構(gòu)標準：教師隊伍由專職專業(yè)課教師與企業(yè)、行業(yè)技術(shù)過硬的兼職教師組成。

鑒于“雙師型”教師區(qū)別于一般通識類教師，加之學術(shù)界對其研究的側(cè)重點不同，“雙師型”教師的確切定義始終未有定論。為此，國務(wù)院在《國家職業(yè)教育改革實施方案》中明確提出，“雙師型”教師是同時具備理論教學與實踐教學能力的教師，在政策上正式明確界定了“雙師型”教師。

（二）高職院校“雙師型”教師應(yīng)具備的能力

高職院?！半p師型”教師不同于普通教師，不僅要有基礎(chǔ)教學能力，還要有與行業(yè)、企業(yè)、崗位相對應(yīng)的豐富的理論知識和實踐技能，通過歸納總結(jié)，可確定以下五種能力。

第一，立德樹人能力。立德樹人乃教師之基本職責，其核心在于師德師風之體現(xiàn)，作為教師職業(yè)行為與道德規(guī)范之核心，是教師能力得以施展與提升之根本?！半p師型”教師不僅要踐行教育家精神，還要致力于弘揚工匠精神，以培養(yǎng)具備社會責任感與創(chuàng)新精神的技術(shù)技能人才為己任。

第二，教育教學能力。在實現(xiàn)教學目標的過程中，教師需構(gòu)建積極向上的學習環(huán)境，并運用先進的教育技術(shù)，以生動的講解方式激發(fā)學生的學習熱情?！半p師型”教師不僅應(yīng)致力于培養(yǎng)學生對其專業(yè)領(lǐng)域的學習興趣，還應(yīng)引導學生發(fā)展與專業(yè)相關(guān)的職業(yè)興趣，從而增進學生對職業(yè)的理解和自我效能感。

第三，實踐操作能力?！半p師型”教師采用講授與訓練相結(jié)合的教學方法，準確示范并指導學生進行實踐技能操作，激勵學生主動學習技術(shù)技能，培育學生主動探索和掌握新知識的能力，引導學生通過動手實踐來深化對理論知識的理解，從而提升他們的實際操作水平和解決問題的能力。

第四，創(chuàng)新研發(fā)能力?！半p師型”教師通過參與校企合作或研發(fā)活動，將新知識、新方法、新技術(shù)融入課堂教學，使專業(yè)課堂教學持續(xù)更新，確保學生的專業(yè)學習與社會需求保持緊密聯(lián)系。

第五，終身學習能力?！半p師型”教師應(yīng)主動搜集與所授課程專業(yè)發(fā)展相關(guān)的行業(yè)、企業(yè)及崗位信息，持續(xù)進行教學反思，優(yōu)化課堂教學與技術(shù)技能指導策略，提升教師自身的專業(yè)素養(yǎng)和實踐操作能力，進而促進學生的發(fā)展。

三、廣州珠江職業(yè)技術(shù)學院“雙師型”教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）理論型教師比例過高，教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

廣州珠江職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱學院）的教師主要由年輕的高校畢業(yè)生構(gòu)成，但此類教師多數(shù)教學經(jīng)驗尚待積累，理論知識與實踐技能尚顯不足。此外，學院在人才招聘過程中過度強調(diào)高職稱與高學歷標準，而忽略吸納具有企業(yè)背景的轉(zhuǎn)型教師，這類教師通常擁有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，但學院在招聘時未能充分考慮其“雙師型”優(yōu)勢。由于理論型教師占比較大，教學內(nèi)容偏重理論、輕實踐，缺乏足夠的行業(yè)前沿知識和技術(shù)更新，難以使學院實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)高技能人才的目標。盡管政策層面鼓勵高校建設(shè)“雙師型”教師隊伍（即教師既具備扎實的理論基礎(chǔ)，又有豐富的實踐經(jīng)驗），但實際操作中真正能引進或培養(yǎng)出符合這一標準的教師可謂鳳毛麟角，要么實踐經(jīng)驗豐富但缺乏提煉總結(jié)形成理論的，要么教學理論豐富但只會“紙上談兵”。

（二）校企合作機制存在障礙，缺少系統(tǒng)有效的培養(yǎng)機制

學院教師培訓方式單一且進修名額有限，導致無法全面覆蓋各專業(yè)教師。在培訓內(nèi)容方面，學院主要側(cè)重理論教學，常見的形式包括學術(shù)討論、研討會以及網(wǎng)絡(luò)課程等，而讓教師深入行業(yè)、企業(yè)一線的機會相對較少。在培訓時長方面，各項培訓項目周期較短，知識呈現(xiàn)碎片化。總而言之，學院缺少為“雙師型”教師提供一條漸進式且便于階段性跟蹤的全面系統(tǒng)化學習培養(yǎng)路徑的能力，限制了學院教師的發(fā)展。此外，即便學校安排了與企業(yè)的合作實踐機會，這些實踐往往也只是停留在表面層次，缺乏深度和實質(zhì)性的內(nèi)容。更為嚴重的是，學院在教師參與企業(yè)實踐的過程中，無法實現(xiàn)對其整個過程的全面跟蹤和有效管理，從而影響教師企業(yè)實踐的質(zhì)量。

（三）缺乏有效評價機制，激勵措施不足

當前，學院職稱評價機制參考各類院校將教師分為科學研究型與教學為主型兩大類別，未根據(jù)高職院校的職業(yè)性特點構(gòu)建能充分反映“雙師型”教師能力的評價標準體系。同時，學院對于“雙師型”教師所采取的激勵措施并不明確。這種不明確性導致在薪酬待遇以及其他的考核獎勵機制方面無法充分體現(xiàn)和認可“雙師型”教師的價值優(yōu)勢，導致“雙師型”教師在職業(yè)發(fā)展和物質(zhì)回報上可能感到不被重視，進而影響到他們的工作積極性和教學質(zhì)量。而薪酬體系通?；趰徫贿M行設(shè)定，即以崗定薪，崗變薪變。工資的分配依據(jù)所擔任的崗位進行分類和分級計算，一般依據(jù)職稱或職務(wù)來劃分不同的薪酬等級。對于具備“雙師型”教師資格的人員，其“雙師型”特色薪酬僅是獎勵性績效中的一項，未能充分反映“雙師型”教師的特殊價值和專業(yè)技能。

四、廣州珠江職業(yè)技術(shù)學院“雙師型”教師隊伍建設(shè)的措施

（一）鑄魂礪德，提升“大先生”格局

學院以黨建為引領(lǐng)，將師德師風建設(shè)作為“雙師型”教師隊伍建設(shè)的核心準則，在教師的準入程序、培養(yǎng)體系、職稱評定與聘任過程中，嚴格執(zhí)行違反師德師風行為的一票否決制。同時，學院持續(xù)深化教師的思想政治教育，強化其理想信念，構(gòu)建

“大先生”教育家的格局，不斷提升學院教師隊伍的思想素質(zhì)，推動教師將嚴謹治學、立德樹人作為首要任務(wù)。

（二）保障“雙師型”教師培養(yǎng)制度有效運行，構(gòu)建系統(tǒng)化培養(yǎng)體系

學院落實制度保障，培訓運行有效，打好基礎(chǔ)。如經(jīng)驗豐富的老教師指導新教師、參與國家級和省級培訓項目、開展教師企業(yè)實踐及與外校交流訪問等，全方位地給予教師培養(yǎng)和發(fā)展的支持，為學院的教學質(zhì)量和教師個人職業(yè)發(fā)展注人了活力。學院明確“雙師型”教師的素質(zhì)與能力標準，制訂分層分類的培養(yǎng)方案，以滿足不同層次、不同發(fā)展階段及類型教師的個性化發(fā)展需求。通過這些優(yōu)化措施，確?！半p師型”教師培訓更加系統(tǒng)化、專業(yè)化，從而提升“雙師型”教師隊伍的整體素質(zhì)。

另外，學院積極落實國家鼓勵政策，以政府為主導，校企合作為基礎(chǔ)，共同打造教師終身學習的基地，及時讓教師掌握最新的專業(yè)理論知識、掌握前沿技術(shù)技能，更新迭代他們的教學方法及實訓指導方法。企業(yè)則加強互利互助合作，通過向?qū)W院輸送能工巧匠，有效拓展“雙師型”教師隊伍，不僅能豐富教師隊伍結(jié)構(gòu)，還能實現(xiàn)“雙師型”教師與專任教師優(yōu)勢互補，形成校企協(xié)同育人機制。

（三）評價機制向“雙師型”教師傾斜，激勵教師轉(zhuǎn)型

學院在探討如何塑造“雙師型”教師團隊的過程中，除了專業(yè)培訓之外，評價體系的差異化設(shè)計也是關(guān)鍵因素之一。該體系需體現(xiàn)與傳統(tǒng)理論型專業(yè)教師的差異，并凸顯其獨特優(yōu)勢，以激勵教師向“雙師型”教師角色轉(zhuǎn)變。另外，學院須構(gòu)建以師德為首要考量，同時強調(diào)教師專業(yè)教學能力與實踐操作技能的評價體系。為確保評價的公正性與適用性，學院應(yīng)依據(jù)教師的不同層次與類型，實施差異化、分層次的評價策略，以增強評價機制的多元性與綜合性。在職稱評聘方面，學院應(yīng)向具備“雙師”素質(zhì)的教師傾斜，即教師須具備堅實的理論基礎(chǔ)與豐富的實踐技能。通過此類改革，學院構(gòu)建符合高等職業(yè)教育特點的評聘機制，以更好地滿足職

業(yè)教育發(fā)展的需求。

（四）改革薪酬體系，充分體現(xiàn)“雙師型”教師優(yōu)勢

為了進一步提升學院的教學質(zhì)量和師資水平，學院對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革。學院通過引入一種全新的積分制度，對新引進的教師進行綜合評價。這種積分制度不僅考慮教師的學歷和職稱這兩項傳統(tǒng)指標，而且還特別重視教師在企業(yè)的工作經(jīng)驗，根據(jù)教師在企業(yè)的工作年限給予相應(yīng)的積分。最終，教師的薪酬待遇將根據(jù)其累積的總積分來確定。另外，學院制訂并實施專門針對“雙師型”教師的傾斜措施，根據(jù)不同級別給予差異化補貼政策。這樣的改革旨在更加全面地評價教師的能力和經(jīng)驗，尤其是對于那些既具備扎實理論基礎(chǔ)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的“雙師型”教師，充分體現(xiàn)出“雙師型”教師的優(yōu)勢和價值，并激勵學院教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變。

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基金項目：廣東省人力資源研究會2023年度自主設(shè)立研究課題支持重點項目“高職院校‘雙師型’隊伍建設(shè)探究”，項目編號：GDHRS-23-01-004。

（作者單位：廣州珠江職業(yè)技術(shù)學院）