工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)研究

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1672-0768（2025）03-0065-09

工作-家庭平衡是指通過(guò)在工作和家庭領(lǐng)域中與角色相關(guān)的合作者的協(xié)商和分享來(lái)達(dá)成一種角色期望1，強(qiáng)調(diào)客觀層面上履行工作和家庭角色的相關(guān)責(zé)任。工作與家庭作為員工生活兩個(gè)必不可少的領(lǐng)域，個(gè)體能否在其間扮演好相應(yīng)的社會(huì)角色對(duì)其工作效率及生活質(zhì)量尤為重要。工作與家庭的平衡能夠帶給個(gè)體更多生活滿意感，有效降低角色沖突2，有助于培養(yǎng)起對(duì)工作或家庭角色積極樂(lè)觀的態(tài)度。此外，研究指出工作-家庭平衡是預(yù)測(cè)員工工作滿意度和工作投入的重要因素[3]，工作-家庭平衡水平高的個(gè)體更易沉浸于工作，享受工作任務(wù)中的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造高水平的工作績(jī)效，并能于工作之中尋找到自我價(jià)值和滿足感。

然而，隨著社會(huì)深刻變革，我們正生活在工作節(jié)奏加快、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐年增長(zhǎng)的VUCA時(shí)代，商業(yè)環(huán)境保持著“不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜化和模糊化”的混亂狀態(tài)。為了在職場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，個(gè)體不得不接受“996\"的工作模式[4]，無(wú)論是教師[5]，研發(fā)人員[6]，抑或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)人員都被迫承受著來(lái)源于不同行業(yè)環(huán)境下的工作壓力。工作場(chǎng)所中的壓力來(lái)源復(fù)雜，包括為員工帶來(lái)挑戰(zhàn)性和成就感的挑戰(zhàn)性壓力以及阻礙個(gè)人發(fā)揮能力的阻礙性壓力[8]。挑戰(zhàn)性工作壓力的存在一定程度上給員工帶來(lái)困擾，卻能夠有效促進(jìn)建言行為[9]，并對(duì)激發(fā)員工實(shí)施創(chuàng)造性行為起到推動(dòng)作用[10]。但阻礙性工作壓力大大提高了員工產(chǎn)生工作心理退縮和行為退縮的可能性，甚至造成情緒上的衰竭[]。所以，當(dāng)員工感知到工作過(guò)程中壓力相關(guān)的各方面復(fù)雜因素時(shí)，極易表現(xiàn)為生理與心理層面的勞累，消耗自身更多資源。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體在工作中經(jīng)歷資源損失時(shí)，會(huì)伴隨著緊張和壓力反應(yīng)，進(jìn)而努力采取行動(dòng)以避免資源損失的持續(xù)發(fā)生。若來(lái)自工作領(lǐng)域的壓力耗費(fèi)個(gè)體太多精力，其分配在家庭的時(shí)間和情感等資源便會(huì)縮減，導(dǎo)致大部分員工難以兼顧工作與家庭的平衡。工作與家庭的平衡已成為雙職工家庭普遍面臨的問(wèn)題，亟需得到國(guó)家的關(guān)注與組織的支持[13]。工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐是幫助員工平衡工作與家庭，緩和組織與家庭領(lǐng)域矛盾沖突的一種關(guān)鍵工具[14]，具有提高員工組織承諾[15]，緩解工作壓力的作用[16]。目前，有關(guān)中國(guó)工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐的研究主要聚焦于員工工作績(jī)效、創(chuàng)新行為等職場(chǎng)表現(xiàn)的實(shí)證研究[17-18]，卻鮮有對(duì)企業(yè)員工工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐效果進(jìn)行充分考察。因此，有必要對(duì)企業(yè)員工的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐狀況進(jìn)行評(píng)估，這對(duì)促進(jìn)員工工作-家庭平衡，提升員工個(gè)人幸福感，助推企業(yè)發(fā)展以及維護(hù)社會(huì)和諧具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)回顧

工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐，也叫家庭友好政策、家庭友好計(jì)劃和組織家庭友好實(shí)踐等，是組織采取的一系列管理措施，旨在提升員工的工作與家庭平衡能力，激發(fā)其工作與家庭平衡的動(dòng)機(jī)，并提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)以幫助員工解決工作與家庭之間的沖突[18]。這一人力資源實(shí)踐最初起源于20世紀(jì)70年代，英、美等發(fā)達(dá)國(guó)家觀測(cè)到因生育率下降導(dǎo)致的勞動(dòng)力縮減等現(xiàn)象，嚴(yán)峻的發(fā)展趨勢(shì)引發(fā)許多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)女性員工在擔(dān)負(fù)家庭角色的同時(shí)也能夠在工作中取得良好績(jī)效的問(wèn)題。工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐能夠促使員工保持積極的心理狀態(tài)，如較高的工作滿意度[19]，較低的離職傾向[20]等。此外，組織踐行工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐還能緩和員工的工作-家庭沖突，掃清干擾員工工作投入的障礙因素，從而提升員工的工作績(jī)效[2I]。工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐一方面幫助員工擺脫工作與家庭沖突狀態(tài)下的消極情緒，另一方面使得員工與組織維持和諧的關(guān)系，提高了員工對(duì)組織的認(rèn)同感，從而自覺(jué)在組織中建設(shè)性地發(fā)揮能動(dòng)性。因此，工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐在保持個(gè)體身心健康和幸福感，提高組織整體工作效率和建設(shè)和諧社會(huì)過(guò)程中扮演著重要角色。

縱觀過(guò)往相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐的維度劃分，具有代表性的涉及以下幾種類別：（1）二分法，如Allen等將工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐分為兩類，分別是彈性工作時(shí)間和兒童保育等家庭支持服務(wù)[22]，有助于員工更輕易地管理日常家庭任務(wù)；（2）三分法，如Lewis和Campbell將工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐分為三類，包括彈性工作政策，福利措施和服務(wù)援助[23]，通過(guò)靈活運(yùn)用工作時(shí)間，給予員工享有福利的權(quán)利并為員工家庭提供照料服務(wù)來(lái)避免員工工作家庭關(guān)系的失衡；（3）四分法，如Lapierre和Allen將工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐分為四類，包括彈性工作，假期福利，家庭照料和情感支持[24]，其更加強(qiáng)調(diào)在情感上援助員工，使員工有更多的精力投入于自身的工作角色。以上政策主要在西方國(guó)家得到了良好印證，為進(jìn)一步檢驗(yàn)其在中國(guó)本土文化背景下的適應(yīng)性，學(xué)者張伶等立足于中國(guó)情境開(kāi)發(fā)了具有彈性政策、親屬照顧政策、休閑假期政策和員工援助等四個(gè)維度的家庭親善政策量表[25]，趙富強(qiáng)等在此基礎(chǔ)上制定了涵蓋彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持及休閑假期四個(gè)維度的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐量表[26]，彌補(bǔ)了中國(guó)具體實(shí)際情況下的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐綜合評(píng)價(jià)工具不足的缺憾，共同為中國(guó)情境下的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐的測(cè)量做出了卓越的貢獻(xiàn)。

通過(guò)綜合梳理上述文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐研究的概念演化、測(cè)量工具以及實(shí)證研究脈絡(luò)已卓有成效。然而圍繞工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐情況的評(píng)價(jià)機(jī)制卻存在文獻(xiàn)數(shù)量少、行業(yè)情境檢驗(yàn)不足的局限，不能為具體企業(yè)系統(tǒng)性地測(cè)評(píng)人力資源實(shí)踐情況，以及合理獲得踐行效果提供驗(yàn)證方案。因此，掌握評(píng)價(jià)方法并建立工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)模型成為了有待深入探究的問(wèn)題。模糊綜合評(píng)價(jià)法作為一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，可用來(lái)解決模糊、難以量化的問(wèn)題[27]，與定性和定量有機(jī)結(jié)合、確定權(quán)重功能的層次分析法綜合運(yùn)用，有助于科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐。以往學(xué)者對(duì)汽車行業(yè)外包員工工作滿意度[28]第三方物流企業(yè)績(jī)效[29]及在線旅行服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效[30]等方面進(jìn)行的研究，均基于層次分析法（AHP）與模糊綜合評(píng)價(jià)法，說(shuō)明結(jié)合此兩種方法解決受多因素影響的復(fù)雜問(wèn)題行之有效。因此，本研究將以上海國(guó)企員工作為研究對(duì)象，運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法，在過(guò)往研究基礎(chǔ)上通過(guò)分析工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐相關(guān)因素，建立模糊綜合評(píng)價(jià)體系，以實(shí)證的方法考察員工工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐實(shí)際情況，在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出合理化的對(duì)策建議，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供相應(yīng)的啟示。

二、工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

依據(jù)構(gòu)建原則，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需注重考慮評(píng)價(jià)導(dǎo)向性、科學(xué)性和適應(yīng)性、全面性和準(zhǔn)確性以及相關(guān)性與獨(dú)立性原則[28]，從而獲得更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和信息，使指標(biāo)體系能夠確保評(píng)估的客觀性和公正性，幫助個(gè)人和組織做出更明智、更有效的決策。因此，綜合考慮以往學(xué)者的研究成果，最終參照學(xué)者趙富強(qiáng)的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐量表，從彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期四個(gè)類別構(gòu)建指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體獨(dú)特性對(duì)指標(biāo)加以修正，最終制定出彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期4個(gè)一級(jí)指標(biāo)及19個(gè)二級(jí)指標(biāo)。具體指標(biāo)如表1所示。

1.彈性工作。彈性工作制不同于以往硬性的工作規(guī)則，是企業(yè)與員工相互信賴的表現(xiàn)，旨在讓員工感知到更多工作自由度，從而平衡工作與家庭，提高生活質(zhì)量。彈性工作制的解釋內(nèi)容多變并處于不斷豐富完善中，但其內(nèi)涵闡釋概括而來(lái)主要涉及時(shí)間、空間、雇傭形式和工作內(nèi)容等四種形式[31]。加之通信技術(shù)發(fā)展日趨成熟，為多種彈性工作制度的實(shí)施提供了較為充足的基礎(chǔ)條件。

2.家庭關(guān)懷。家庭關(guān)懷政策側(cè)重于為員工家庭成員提供福利支持，從而達(dá)到解決員工的后顧之憂，提升員工歸屬感，緩解工作與家庭沖突的效果。研究表明，家庭支持型主管不僅為員工提供工作上的支持，同時(shí)傾向于為員工家庭提供幫助，從而對(duì)提高員工的任務(wù)績(jī)效、工作滿意度以及激發(fā)員工的創(chuàng)新行為起到重要作用[32]。此外，組織協(xié)助員工解決其老人、配偶及子女的蟾養(yǎng)、工作和教育問(wèn)題，將幫助員工脫離家庭責(zé)任的困擾，從而能將更多的精力投入到工作之中。

3.員工支持。員工支持政策主要通過(guò)緩解員工精神和財(cái)務(wù)層面的壓力，滿足員工個(gè)人生活的訴求，幫助其從生活繁瑣事務(wù)中解脫出來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)高水平的工作投入[33]。這是一種是有效吸引和留住人才，為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)良經(jīng)濟(jì)效益、樹(shù)立良好企業(yè)形象的重要手段。

4.休閑假期。休閑假期政策本質(zhì)上是組織認(rèn)知到員工的雙重角色身份而對(duì)員工家庭生活的體諒，目的在于幫助員工緩解角色沖突的同時(shí)，提高其歸屬感。例如，無(wú)薪休假和帶薪休假等福利服務(wù)能夠促進(jìn)員工工作-家庭的平衡，提高工作滿意度，為組織贏得更多的支持[34]。此外，不同于男性員工，職業(yè)女性承擔(dān)著生育責(zé)任，兼顧工作與家庭是其承受的一大壓力源[35]，因此工作-家庭平衡政策也需考慮到女性員工角色的特殊性，合理安排女性員工的時(shí)間從而為其緩解部分壓力，提升工作幸福感。

（二）因素集的確定

因素集是指以影響評(píng)價(jià)對(duì)象的各種因素為元素所組成的一個(gè)普通集合。依據(jù)上文分析，衡量員工工作-家庭平衡人力資源實(shí)踐情況，需從彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持以及休閑假期等四個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判。首先，設(shè)因素集 U=（F，H E，L），其中，彈性工作F、家庭關(guān)懷 H 、員工支持E和休閑假期 L 為一級(jí)指標(biāo)。各一級(jí)指標(biāo)下的相關(guān)二級(jí)指標(biāo)分別為： F=（F₁，F(xiàn)₂，F(xiàn)₃，F(xiàn)₄），H=（H₁，H₂， （2號(hào)H₃，H₄，H₅，H₆），E=（E₁，E₂，E₃，E₄），L=（L₁，L₂，L₃， L₄） ，各二級(jí)指標(biāo)所代表的具體含義如表1所示。

（三）評(píng)價(jià)集的構(gòu)建及量化

評(píng)價(jià)集是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象可能做出的各種結(jié)果所組成的集合。依據(jù)工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐因素集具體需要建立了五級(jí)評(píng)價(jià)集 V= （V₁，V₂，V₃，V₄，V₅）= （完全不符合，比較不符合，一般，比較符合，完全符合），并將評(píng)價(jià)等級(jí)從“完全不符合\"到“完全符合\"依次賦分為1、3、5、7、9分。進(jìn)一步，將分值進(jìn)行歸一化處理 m_max-m_min ?₁₀₀ ，其中， m_i 為評(píng)定等級(jí)第i個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)， i=? 1＼～5分別代表（完全不符合，比較不符合，一般，比較符合，完全符合）， m_min 表示評(píng)分指標(biāo)中的最低分?jǐn)?shù)，而 m_max 表示評(píng)分指標(biāo)中的最高分?jǐn)?shù)。最終，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)的歸一化處理后，獲得評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)集 Y= （Y₁，Y₂，Y₃，Y₄，Y₅）=（0，25，50，75，100） 0

三、工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐的模糊綜合評(píng)價(jià)模型

（一）數(shù)據(jù)的獲取

為有效獲取企業(yè)工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐情況，本研究采取問(wèn)卷調(diào)查方式向上海多家國(guó)企員工發(fā)放問(wèn)卷，涉及信息技術(shù)、軟件、互聯(lián)網(wǎng)和金融等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，共發(fā)放560份問(wèn)卷，剔除填寫(xiě)錯(cuò)誤、不完整以及邏輯有誤的無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷496份，問(wèn)卷回收率為 88.6% 。其中，所獲得樣本數(shù)據(jù)中，男性占 55.2% ，女性占44.7% ；年齡方面：20歲以下占 14.8% ，26-30歲占38.9% ，31-35歲占 25.3% ，36-40歲占 13.5% ，40歲以上占 7.5% ；教育程度方面：大專及以下占14.3% ，本科占 64.3% ，碩士研究生占 19.8% ，博士研究生占 1.4% ；工作職位方面：普通員工占30.3% ，基層主管占 36.4% ，中層管理者占 27.5% ，高層管理者占 5.6% 。調(diào)查問(wèn)卷中員工反饋的工作-家庭平衡人力資源實(shí)踐具體數(shù)據(jù)分布如表2所示。

（二）指標(biāo)權(quán)重的確定

由于工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐指標(biāo)體系所具備的層次特點(diǎn)，本研究利用層次分析法來(lái)確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法（AHP）是一種系統(tǒng)分析的綜合評(píng)價(jià)方法，可有效地處理一些定性問(wèn)題，并將其轉(zhuǎn)化為定量的問(wèn)題加以解決，其重要的用途之一在于確定權(quán)重[36]。此方法本質(zhì)上屬于一種思維方式，這種方式關(guān)鍵在于將復(fù)雜的問(wèn)題分解成多個(gè)組成部分，通過(guò)兩兩對(duì)比的方式判斷眾多組成部分的重要程度，避免決策者依靠主觀判斷所造成的決策誤區(qū)，提高決策效率。依據(jù)層次分析法的操作步驟：

1.設(shè)置權(quán)重集。本研究將一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重集設(shè)置為 w=（w₁，w₂，w₃，w₄） 人 0彈性工作的子因素權(quán)重集為wi=（W，Wi2，Wi3， ’ ;家庭關(guān)懷的子因素權(quán)重集 i=1，2，3，4，5，6） ；員工支持的子因素權(quán)重集 w₃=τ （2 （w₃₁，w₃₂，w₃₃，w₃₄） （， ；休閑假期的子因素權(quán)重集 w₄=（w₄₁，w₄₂，w₄₃，w₄₄，w₄₅） ，（w_4i=1;i=1，2，3，4，5） 。

2.獲得判斷矩陣。利用專家評(píng)審方法，對(duì)各個(gè)指標(biāo)元素的重要程度進(jìn)行兩兩比較以獲得判斷矩陣，結(jié)果如表4-表8所示。

3.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以此證明評(píng)價(jià)指標(biāo)所賦權(quán)重符合邏輯和常理。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)為 當(dāng) CRlt;0.10 時(shí)，則判斷矩陣通過(guò)一致性檢驗(yàn)。其中，CI為計(jì)算一致性指標(biāo)，CI= λmax-n，gt;m為判斷矩陣的最大特征值;RI為判斷矩陣的隨機(jī)一致性指標(biāo)，具體對(duì)照數(shù)值如表3所示。

4.確定指標(biāo)權(quán)重。利用算術(shù)平均法完成層次分析法獲取權(quán)重的最后步驟，最終確定一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重如表4-表8所示。表4顯示一級(jí)指標(biāo)權(quán)重中家庭關(guān)懷政策所占比重最大（0.3318），其次是彈性工作政策（0.3117），表明家庭關(guān)懷與彈性工作是衡量員工工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐最關(guān)鍵的因素。最后，員工支持政策（0.2340）與休閑假期政策（0.1224）也占據(jù)相對(duì)重要的比重。

（三）隸屬度矩陣的確定

本研究采用模糊統(tǒng)計(jì)法確定工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐二級(jí)指標(biāo)的隸屬度 R_i 1，2，3，4），隸屬度值使用概念所占比例來(lái)表示，即把各個(gè)指標(biāo)附屬于5個(gè)評(píng)價(jià)的隸屬頻率值作為隸屬度值，隸屬度值 r_ijk 為第i個(gè)一級(jí)指標(biāo)下的第j個(gè)二級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)第 k 個(gè)評(píng)語(yǔ)的隸屬程度，可得隸屬度矩陣 R_i ，因此，工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)體系中彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期指標(biāo)對(duì)應(yīng)的隸屬度矩陣分別記為 R₁，R₂，R₃ 和 R_4o （204號(hào)

（四）模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣的建立

在二級(jí)指標(biāo)因素權(quán)重集以及隸屬度矩陣已知的情況下，選用矩陣乘法型模糊算子（·）建立一級(jí)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)向量 B_i（i=1，2，3，4） ，即通過(guò)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重 w_i（i=1，2，3，4） 與其相對(duì)應(yīng)的隸屬度矩陣 R_i（i=1，2，3，4） 相乘得出。因此，工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)體系中彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期4個(gè)一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的模糊綜合評(píng)價(jià)向量分別記為 B₁，B₂，B₃ 和 B_4°

在此基礎(chǔ)上，將一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重 w 與一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣 B 進(jìn)行模糊運(yùn)算計(jì)算模糊綜合評(píng)價(jià)級(jí) A 。其中， B 由4個(gè)一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的模糊綜

合評(píng)價(jià)向量 B₁，B₂，B₃ 和 B₄ 組合而成。

（五）評(píng)價(jià)結(jié)果的分析

根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)法，為使上海國(guó)企員工的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)情況得以量化，需將所得到的一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)指標(biāo) A 與評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)集 Y 進(jìn)行模糊計(jì)算，獲得工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐模糊綜合評(píng)價(jià)值

S=Y?A^T=（0255075100）?（0.05910.0931

0.24030.36880.2388）^T=65.8749 （13）

根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)總得分（式13）顯示，上海國(guó)企員工工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐效果介于“一般”與“比較符合\"之間，尚未達(dá)到\"完全符合\"的程度，企業(yè)應(yīng)著重從彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期四個(gè)層面完善人力資源實(shí)踐政策，以促進(jìn)員工工作-家庭平衡，激發(fā)員工幸福感和工作動(dòng)力，最終提高員工的工作效率和績(jī)效，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本研究基于模糊綜合評(píng)價(jià)法與層次分析法，在參照前人研究與工作-家庭平衡實(shí)際情況的基礎(chǔ)上構(gòu)建工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)置了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，19個(gè)二級(jí)指標(biāo)的工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中4個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別是彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持和休閑假期。同時(shí)，運(yùn)用層次分析法確定了各一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其中，家庭關(guān)懷所占的權(quán)重最高，其次是彈性工作與員工支持，休閑假期所占的比重最低。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建了工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐綜合評(píng)價(jià)體系模型，對(duì)國(guó)企員工的人力資源實(shí)踐管理作出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果顯示上海國(guó)企員工工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐效果有待改善。本研究結(jié)論對(duì)涉有工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐的部門(mén)具有一定的借鑒作用，應(yīng)該引起企業(yè)管理層在管理模式上的反思，從而建設(shè)性地提出更多促進(jìn)員工工作-家庭平衡的創(chuàng)新舉措。

（二）實(shí)踐啟示

第一，企業(yè)需推動(dòng)實(shí)施工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐政策。如今，多數(shù)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以強(qiáng)制壓迫手段促使員工努力工作，雖取得了工作成效，但加劇了工作壓力，嚴(yán)重打破了員工工作與家庭的平衡。采用過(guò)往硬性規(guī)則來(lái)約束員工實(shí)則與員工追求幸福美好生活的觀念相矛盾，極易造成工作不滿，甚至可能惡化員工工作與家庭之間的關(guān)系。因此，采取工作-家庭平衡型人力資源實(shí)踐有助于員工平衡工作與家庭，提升其主觀幸福感，進(jìn)而帶來(lái)更高的創(chuàng)新水平和工作績(jī)效。

第二，企業(yè)需營(yíng)造“工作-家庭友好\"文化氛圍。在如今強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，人才吸引力對(duì)維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造“工作-家庭友好\"的工作氛圍，重視員工需求，藉此提高全員的歸屬感與組織承諾，確保企業(yè)有實(shí)力留住人才。此外，當(dāng)組織“工作-家庭友好\"氛圍較高時(shí)，員工將受到整體友好氛圍的影響，從中獲得更多情感援助與啟發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)自身工作與家庭的平衡。

第三，企業(yè)需加強(qiáng)員工平衡工作-家庭關(guān)系培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)提高員工處理工作-家庭沖突方面的能力，樹(shù)立良好的典范，幫助其吸收和整理緩解工作壓力、平衡工作與家庭的技巧，實(shí)現(xiàn)員工自助式管理。并且，培訓(xùn)計(jì)劃體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工福利的關(guān)注，展示了企業(yè)的人性化管理，將有助于塑造企業(yè)良好的形象，增加對(duì)潛在員工的吸引力，從而擴(kuò)大招聘范圍。

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