大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要：在信息時代，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心支持，也是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力的核心因素。企業(yè)必須深刻認(rèn)識大數(shù)據(jù)的重要價值，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在運(yùn)營管理的應(yīng)用。其中，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的人力資源管理必須將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合，對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘與分析，從而為人力資源管理提供全過程、全方位的信息支持，提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。文章就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑展開探究，期待為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理體系提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、引言

在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨著多元挑戰(zhàn)。人力資源管理作為一項核心管理機(jī)制，必須不斷地革新和改善，才能滿足企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的需要。大數(shù)據(jù)等技術(shù)的發(fā)展及應(yīng)用給現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化人力資源管理體系、提升人力資源管理質(zhì)效創(chuàng)造了有利條件。企業(yè)管理層要充分認(rèn)識到推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的迫切性，從企業(yè)實際出發(fā)，將大數(shù)據(jù)等技術(shù)有效地應(yīng)用于人力資源管理之中，實現(xiàn)人力資源管理的跨越式發(fā)展。人力資源管理者須致力于信息技術(shù)能力的提升，提升自身的信息技術(shù)修養(yǎng)，靈活運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)字技術(shù)手段來執(zhí)行人力資源管理任務(wù)，摒棄陳舊的管理模式，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代概述

在大數(shù)據(jù)及相關(guān)技術(shù)的發(fā)展及應(yīng)用下，各行業(yè)領(lǐng)域步入了信息收集、處理、分析、整合、傳遞、共享、存儲、調(diào)取一體化、高效化新紀(jì)元，即所謂的大數(shù)據(jù)時代。在大數(shù)據(jù)時代，人們可便捷、高效地接觸到多類型且海量數(shù)據(jù)，這些信息來源于各個渠道，包括但不限于社交平臺、各類傳感器、系統(tǒng)日志及商業(yè)交易等。大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的規(guī)模巨大且結(jié)構(gòu)復(fù)雜，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理模式已然不再適用。因此，企業(yè)必須從實際需求出發(fā)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效提升數(shù)據(jù)處理的時效性與準(zhǔn)確性。因此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)與工具來處理海量、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，能夠更好地挖掘數(shù)據(jù)的價值，滿足企業(yè)運(yùn)營管理信息化、數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型的需求。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要價值

（一）提升工作效率

在現(xiàn)代企業(yè)中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段對人力資源進(jìn)行管理，不僅能讓管理層借助于前沿科技手段，深入探索和分析數(shù)據(jù)，從而全方位掌握員工的需求、行為模式及成長潛力，還能在日常的人事管理活動中實時明晰員工的工作情況、薪酬福利情況、培訓(xùn)及考核情況等，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落實提供數(shù)據(jù)支持。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠助力企業(yè)高效地整理、分析員工的職業(yè)信息，借助智能化勝任力模型運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，使企業(yè)能夠更加精確地找到符合需求的人才，大幅提高招聘的質(zhì)量和效率。

（二）數(shù)據(jù)驅(qū)動決策

運(yùn)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)人才資源管理領(lǐng)域，能夠?qū)T工信息進(jìn)行全方位的搜集、整合與深入挖掘，這一過程涵蓋員工招聘選拔、人才盤點(diǎn)、考核激勵、監(jiān)督管理的全過程，與傳統(tǒng)的人力資源管理手段相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為企業(yè)人才資源管理工作帶來更加及時、精確和綜合的數(shù)據(jù)洞察力，為企業(yè)的人力資源管理效能的大幅提高奠定了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能將不同類別的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來，助力企業(yè)高層從全局角度審視人力資源的因果鏈條，進(jìn)而作出科學(xué)的人力資源管理決策。比如，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)手段分析員工專項培訓(xùn)與業(yè)績增長之間的相關(guān)性，進(jìn)而揭示關(guān)系規(guī)律，以此為據(jù)調(diào)整培訓(xùn)策略，全方位提升員工績效。同時，在企業(yè)的日常運(yùn)營中，大數(shù)據(jù)還能實時跟蹤員工的行為和狀態(tài)，通過分析員工的工作日志、交流信息和社交媒體動態(tài)，使企業(yè)能夠迅速掌握員工情況，及時作出相應(yīng)調(diào)整。

（三）實施個性化管理

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段能夠高效搜集員工的過往學(xué)習(xí)軌跡及技能評價數(shù)據(jù)，深入掌握員工職業(yè)規(guī)劃的需求，進(jìn)而為員工量身打造符合其發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)計劃。這種個性化、差異化的人力資源管理模式能夠滿足不同人群對職業(yè)生涯發(fā)展的期待，從其實際需求出發(fā)針對性地促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。此外，通過分析員工參與公司活動的數(shù)據(jù)，可以根據(jù)員工的個性化特點(diǎn)和偏好，為他們量身定制符合其期望的薪酬與福利方案。同時，在評估員工的個人績效和發(fā)展?jié)摿r，企業(yè)能夠依托大數(shù)據(jù)技術(shù)制定針對性的激勵機(jī)制，實時跟蹤并深入分析，以便及時了解員工的工作狀態(tài)，迅速解決他們在工作中遇到的難題，進(jìn)而全方位提升企業(yè)員工的工作品質(zhì)和效率。

（四）預(yù)測優(yōu)化人才供需

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理部門依托大數(shù)據(jù)手段匯總分析歷史招聘記錄，進(jìn)而深入挖掘企業(yè)成長的各類信息。通過這些分析，明確行業(yè)發(fā)展的總體趨勢，將其與企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)融合，精確地預(yù)測未來的人才需求，從而制定科學(xué)可行的人才選拔與培養(yǎng)方案，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)以滿足企業(yè)對人才的需求。此外，企業(yè)還可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段評估員工的潛在能力、工作表現(xiàn)以及離職的可能性，對人力資源的潛在變動進(jìn)行前瞻性預(yù)測，為優(yōu)化員工的薪酬和福利體系提供數(shù)據(jù)支撐。

四、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）人才招聘和選拔的創(chuàng)新方式

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)能夠全面、準(zhǔn)確且及時掌握人才信息，這些信息涵蓋求職者的個人歷史、學(xué)歷情況、職業(yè)軌跡、人際網(wǎng)絡(luò)等諸多方面。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)借助先進(jìn)的自然語言處理和智能學(xué)習(xí)技術(shù)，對上述信息進(jìn)行深度挖掘與精準(zhǔn)篩選，從而確認(rèn)與企業(yè)人才需求契合的應(yīng)聘者。與此同時，企業(yè)可采取數(shù)據(jù)分析方法建立人才選拔的預(yù)測算法，用以預(yù)測應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)及是否符合崗位要求。通過對現(xiàn)有員工數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的分析，公司可預(yù)見應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn)及融入度，為人才選拔、盤點(diǎn)、培訓(xùn)、考核與激勵提供有力的數(shù)據(jù)支撐和決策依據(jù)。

（二）績效管理和激勵機(jī)制的優(yōu)化

借助于大數(shù)據(jù)的強(qiáng)大數(shù)據(jù)分析功能，企業(yè)能夠精準(zhǔn)鎖定核心業(yè)績指標(biāo)及其中存在的不足。企業(yè)通過數(shù)據(jù)化手段對員工的工作績效進(jìn)行實時整理分析，諸如生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)營銷、財務(wù)管理等指標(biāo)，從而掌握每位員工的業(yè)績狀況及發(fā)展?jié)摿?。同時，依托大數(shù)據(jù)打造的個性化激勵計劃，能更有效地調(diào)動員工的工作熱情與積極性?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)員工個體特質(zhì)的分析，如員工的專長、喜好、職業(yè)行為模式等要素的綜合考量，制定出符合個人需求的獎勵策略。例如，針對表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可向其布置更具挑戰(zhàn)性的工作，并給予更豐厚的物質(zhì)與精神獎勵；對于業(yè)績欠佳的員工，則可通過教育培訓(xùn)等方式來促進(jìn)其技能與業(yè)績的提升。通過這種定制化的激勵機(jī)制，企業(yè)可更為精準(zhǔn)地對員工的訴求與期待作出響應(yīng)，增強(qiáng)員工的積極性和對工作的滿意度。在此過程中，公司需嚴(yán)格保障員工的個人隱私和數(shù)據(jù)安全，確保在收集與分析業(yè)績數(shù)據(jù)時遵循相應(yīng)的法律法規(guī)；同時，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理、公正透明的績效評價機(jī)制，保障評價結(jié)果的精確性與公正性，并構(gòu)建高效的溝通與反饋體系，與員工保持及時且富有成效的對話，共同分析業(yè)績狀況并探討改進(jìn)的路徑。

五、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

（一）數(shù)據(jù)采集不全面

企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的主要優(yōu)勢在于大幅提升信息數(shù)據(jù)收集、整合、分析、處理、傳遞及存儲的效率，減少企業(yè)面臨的信息不對稱程度。但實際上相當(dāng)一部分企業(yè)在人力資源的管理上還未能全面深入地將大數(shù)據(jù)理念與管理模式應(yīng)用其中，這直接影響了數(shù)據(jù)信息的完整性，影響企業(yè)數(shù)據(jù)信息的利用效率。例如，人力資源部門在招聘選拔人才時，往往由于未能全面而細(xì)致地收集求職者的信息，招聘負(fù)責(zé)人很難將崗位要求與求職者的能力進(jìn)行精準(zhǔn)對接，如此可能錯過勝任力較高的人才；在員工績效評估方面，由于缺少對員工歷史工作表現(xiàn)和能力等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)收集，管理者難以全面把握員工全面且真實工作狀況，績效考核結(jié)果自然存在一定的偏差。

（二）存在數(shù)據(jù)安全隱私弊端

在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用使得企業(yè)人力資源管理部門借助綜合的人力管理數(shù)據(jù)化平臺收集、整合、分析、處理、傳遞與存儲大量的員工職業(yè)信息資料，如員工的基本信息、薪資記錄及業(yè)績評估等關(guān)鍵數(shù)據(jù)。若這些信息數(shù)據(jù)的安全得不到有效保障，例如信息泄露可能給企業(yè)帶來無法估量的損失。尤其是在當(dāng)前數(shù)據(jù)的傳遞不受時間、空間的限制，加之企業(yè)數(shù)據(jù)安全管理能力不足，在企業(yè)人力資源信息化系統(tǒng)內(nèi)部，管理層以及擁有特殊權(quán)限的人員，也可能出現(xiàn)濫用員工個人信息的行為。例如未經(jīng)允許擅自查閱員工檔案，竊取企業(yè)機(jī)密等，這些行為使得企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的數(shù)據(jù)安全風(fēng)險。

（三）數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用脫節(jié)業(yè)務(wù)

在日常的人力資源管理工作中，部分企業(yè)由于信息化基礎(chǔ)尚不牢固，過度關(guān)注引入各類前沿技術(shù)，卻未能深入掌握人力資源管理的核心需求，這便可能引發(fā)日常管理與信息化建設(shè)之間的不協(xié)調(diào)。大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)與應(yīng)用與人力資源管理工作的需求仍然存在一定的差距，一方面，造成企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型緩慢。另一方面，導(dǎo)致基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理工作效率不足。此外，在信息化系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，企業(yè)并未充分考慮和接納員工的意見，降低了員工對信息系統(tǒng)的實際應(yīng)用效果及其認(rèn)同感。同時，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)也未能滿足人力資源管理及其他業(yè)務(wù)運(yùn)營的實際需求，上述多個因素共同導(dǎo)致了企業(yè)信息化系統(tǒng)更新和升級的靈活性受限。

（四）受傳統(tǒng)管理理念的影響

現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)仍然采用偏向于傳統(tǒng)的人事管理模式，這種做法使得企業(yè)的經(jīng)營理念和管理機(jī)制較為單一、機(jī)械，無法靈活應(yīng)對變幻莫測的市場狀況和公司成長的需要。這種過時的管理模式暴露了企業(yè)在人事管理方面存在著一定缺陷，阻礙了公司對人力資源的科學(xué)配置與充分利用，進(jìn)而動搖了企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。同時，目前諸多企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制尚不完善而建立與實施科學(xué)可行的激勵機(jī)制對于吸引和管理高素質(zhì)人才極為關(guān)鍵。換言之，企業(yè)要提高員工的績效與忠誠度，就必須結(jié)合自身具體情況，持續(xù)優(yōu)化與完善激勵機(jī)制。但實際上，不少公司的內(nèi)部激勵機(jī)制存在缺陷，這直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)忠誠度的減少及人員流失和更換的頻繁現(xiàn)象。

（五）戰(zhàn)略規(guī)劃不明確

在外部政策環(huán)境、市場環(huán)境、競爭環(huán)境與內(nèi)部運(yùn)營管理環(huán)境復(fù)雜變化的趨勢下，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需實時調(diào)整運(yùn)營管理策略以應(yīng)對市場的波動，并擬定出切合實際的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但事實上部分企業(yè)缺乏科學(xué)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且未將人力資源管理完整地納入戰(zhàn)略體系之中，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理常常缺少一套全面而有序的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，并且沒有足夠重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展。這種情況使得公司難以吸引及保留杰出人才，也未能有效挖掘員工的潛力與創(chuàng)造力。在大數(shù)據(jù)驅(qū)動的時代，企業(yè)更應(yīng)注重人力資源體系的改革與進(jìn)步，強(qiáng)化人才管理與培育工作。企業(yè)若能科學(xué)地優(yōu)化人力資源管理流程，就能夠更好地調(diào)動員工的積極性與行動力，提升工作績效，從而為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮更大作用。

（六）人力資源管理人員專業(yè)性不足

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理體系的完善必須依托一支專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊伍。然而，許多企業(yè)對于人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠深刻，導(dǎo)致在構(gòu)建管理團(tuán)隊時未能充分吸引具備專業(yè)知識的管理人才，這阻礙了人力資源管理隊伍的建設(shè)。同時，企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用上投入不足，導(dǎo)致現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)平臺不能全面支持人力資源管理工作，且人力資源管理人員的信息化素養(yǎng)、數(shù)字化素養(yǎng)有所不足，對于數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和理解存在欠缺，使得人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型受到阻礙。

六、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

（一）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)制定管理策略

在推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新的道路上，企業(yè)的首要之舉是推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理的融合，從實際出發(fā)對人力資源信息進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理與深度挖掘。充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，科學(xué)制定與企業(yè)相符的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，并將目標(biāo)和規(guī)劃細(xì)化分解到人力資源管理的日常工作中，譬如，在人才招聘流程中，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)打造人才資源庫，對求職者的信息進(jìn)行細(xì)致的探索與研究；而在員工教育訓(xùn)練領(lǐng)域，企業(yè)也可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)建培訓(xùn)資料庫，精確地掌握員工的培訓(xùn)需求，依此制定出針對性強(qiáng)、高效合理的培訓(xùn)計劃。

（二）保障數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)

在信息化、數(shù)字化及智能化等技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，諸多企業(yè)人力資源管理已然在一定程度上實現(xiàn)了信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)運(yùn)營管理提供了重要支撐，但與此同時信息數(shù)據(jù)的安全成為制約大數(shù)據(jù)技術(shù)高效應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的主要因素之一。面臨如此情形，強(qiáng)化數(shù)據(jù)保密和隱私的安全措施顯得尤為關(guān)鍵。企業(yè)可以通過以下幾個措施來增強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的安全性：一是對數(shù)據(jù)進(jìn)行加密處理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使用加密手段，對存放于服務(wù)器上的關(guān)鍵信息，如員工資料、薪酬記錄等進(jìn)行安全加固。務(wù)必確保只有經(jīng)過授權(quán)的員工能夠?qū)@些信息按規(guī)范、按流程進(jìn)行查閱或更新，以此提高數(shù)據(jù)的安全防護(hù)級別。二是執(zhí)行權(quán)限監(jiān)管。企業(yè)必須制定嚴(yán)密的權(quán)限監(jiān)管體系，對信息系統(tǒng)內(nèi)的資料實施分級管理，任何未授權(quán)者均不得更改或刪除任何信息。三是資料備份與復(fù)原。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對信息系統(tǒng)關(guān)鍵資料執(zhí)行備份操作，以避免資料的不慎遺失或損壞。同時，企業(yè)要構(gòu)建一套高效的資料復(fù)原流程，保障在資料遭受損失或破壞的情況下可以迅速進(jìn)行復(fù)原。四是執(zhí)行周期性的安全審核與缺陷修補(bǔ)。企業(yè)需定期開展安全審核和缺陷檢測，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決系統(tǒng)中的安全隱患，防范資料泄漏風(fēng)險。

（三）智能分析系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理

企業(yè)可根據(jù)自身特色構(gòu)建獨(dú)具特色的數(shù)字化信息體系。比如設(shè)立企業(yè)視頻頻道、社交媒體賬號如微博或企業(yè)公眾號等，通過這些渠道發(fā)布即時資訊，同時搭建包含全體員工資料在內(nèi)的綜合型人才信息庫，以此優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量。打造信息化管理系統(tǒng)，融入大數(shù)據(jù)分析機(jī)制，依據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展分階段計劃，輸入必要數(shù)據(jù)并構(gòu)建一套企業(yè)業(yè)績評價體系，涵蓋員工在職場表現(xiàn)中的具體業(yè)績指標(biāo)及與之相關(guān)的評價準(zhǔn)則。借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，深度挖掘員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，精確篩選出績效突出的員工，剖析其突出表現(xiàn)背后的特點(diǎn)，并評估對業(yè)績產(chǎn)生決定性影響的要素，進(jìn)而為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理體系提供有力依據(jù)。借助于大數(shù)據(jù)分析的結(jié)論，公司能夠據(jù)此擬定更為高效的業(yè)績提升計劃，充分挖掘員工的工作潛能，助力高層管理者迅速識別問題并制定應(yīng)對策略。

（四）積極轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理者的理念

在信息技術(shù)迅猛發(fā)展的當(dāng)今時代，為了適應(yīng)市場環(huán)境的快速變化以及客戶需求的多樣化，人力資源管理者必須主動迎接改革浪潮，更新舊有觀念，采用創(chuàng)新的管理手段。利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，推動各部門之間的深度聯(lián)動，從而提升企業(yè)的市場競爭力及革新能力。首先，企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)大力持續(xù)深入地推進(jìn)落實具有創(chuàng)新精神、反應(yīng)迅速和適應(yīng)力強(qiáng)的管理理念。激勵人力資源管理人員打破常規(guī)，追求卓越，大膽嘗試改革，勇于面對挑戰(zhàn)，不斷推動企業(yè)人力資源管理邁向新的高度。唯有依靠持續(xù)創(chuàng)新、快速響應(yīng)和靈活變通的管理模式，企業(yè)才可能在激烈的市場競爭中穩(wěn)占一席之地，保持領(lǐng)先地位。其次，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理要求企業(yè)人力資源管理人員精通數(shù)據(jù)分析技術(shù)并對人力資源信息進(jìn)行深度挖掘。同時，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展及應(yīng)用，企業(yè)逐步積累了豐富多樣的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，涵蓋了員工的詳細(xì)資料、業(yè)績檔案、進(jìn)修歷史等諸多方面。人力資源部門需要巧妙地利用數(shù)字化工具，全面準(zhǔn)確地掌握員工的個性化需求與工作潛能，從而改進(jìn)招聘策略，豐富培訓(xùn)方案，有效提高員工的工作效能和滿足感。此外，他們還可以利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果，更精確地預(yù)測企業(yè)未來的人才需求，為公司的策略決定提供堅實的決策依據(jù)。

（五）借助大數(shù)據(jù)落實員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、運(yùn)營管理狀況以及員工的主觀志向、技能水平等，針對性地打造適宜的職場軌跡和成長方案，旨在實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。企業(yè)助力員工推進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展，有助于員工更清晰地認(rèn)識到自身的職業(yè)成長路徑與目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)其職業(yè)敏感度與進(jìn)取心。首先，企業(yè)需借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，全方位挖掘與分析員工的個人能力、興趣點(diǎn)、職業(yè)經(jīng)歷等資料，通過搜集和評估員工數(shù)據(jù)，深入掌握員工的現(xiàn)狀，包括技能等級、專長領(lǐng)域以及潛在的成長潛力。協(xié)助員工在其所擅長領(lǐng)域內(nèi)更充分地展現(xiàn)個人優(yōu)勢，進(jìn)而增強(qiáng)其職場競爭力。其次，企業(yè)需借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對市場動態(tài)和行業(yè)走勢進(jìn)行深入探究，實時跟蹤行業(yè)發(fā)展、人才需求波動等資訊，及時對員工職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，確保人力資源管理與市場需求相匹配。同時，企業(yè)應(yīng)開發(fā)智能化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)計算方法挖掘員工的個性化特征和職業(yè)傾向，從而為員工打造個性化的職業(yè)生涯發(fā)展方案，如提供匹配的進(jìn)修課程、創(chuàng)造參與高質(zhì)量項目機(jī)會等支持。如此不僅能增強(qiáng)員工的工作滿足感和歸屬感，也有助于公司加強(qiáng)人才庫建設(shè)和業(yè)績提升。

（六）積極培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析人才

大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)而言培育具備數(shù)據(jù)解析能力的人力資源專業(yè)人才提出了明確的要求。為了達(dá)成這一目標(biāo)，企業(yè)需采取有效途徑，培育專業(yè)化、高素質(zhì)的綜合型人力資源管理人才。一方面，企業(yè)應(yīng)建立健全員工培訓(xùn)體系，并在人力資源人才培訓(xùn)方面擬定專門針對人力資源數(shù)據(jù)分析師成長的培訓(xùn)方案，涵蓋培訓(xùn)課程設(shè)置、教材選用及培訓(xùn)方法、培訓(xùn)過程控制、培訓(xùn)成效評估及培訓(xùn)改進(jìn)等。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及數(shù)據(jù)分析技巧、統(tǒng)計學(xué)原理、數(shù)據(jù)圖形化等多個領(lǐng)域的知識和技巧。另一方面，注重實操與項目實訓(xùn)。企業(yè)需創(chuàng)造條件，讓員工參與到具體的數(shù)據(jù)分析任務(wù)中，通過實際操作來增強(qiáng)他們的數(shù)據(jù)分析技能。具體而言，可以指派員工加入與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)分析任務(wù)，例如對員工的工作成效進(jìn)行分析、對招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究等，使員工在具體實踐中掌握數(shù)據(jù)分析的方法和技巧，持續(xù)提升員工的大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識與實踐能力。

七、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)要突破傳統(tǒng)人力資源管理的瓶頸，就必須改變傳統(tǒng)、陳舊的管理模式，摒棄落后的強(qiáng)制性管理規(guī)范，不斷更新管理策略，全面貫徹以員工為中心的運(yùn)營管理理念，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)就需要從自身實際出發(fā)，科學(xué)高效地引入及應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并優(yōu)化與革新傳統(tǒng)管理架構(gòu)，提升管理透明度，保證信息暢通，加強(qiáng)部門間的協(xié)作，為大數(shù)據(jù)在企業(yè)運(yùn)營管理體系中發(fā)揮強(qiáng)大作用奠定堅實的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新帶來了新的機(jī)遇，需要科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，確立核心招聘目標(biāo)，提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化管理，從而提升員工綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人才潛能，促進(jìn)企業(yè)健康與可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：杭州路達(dá)公路工程有限公司）