工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長機制分析

【摘 要】 學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長是選拔、培養(yǎng)和使用的統(tǒng)一，但現(xiàn)實中卻忽略了工作世界在人才使用過程中對其成才確證和成長過程的重要促進作用。從工作世界出發(fā)對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長的機制進行分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長主要是工作環(huán)境、工作制度、人才主體性相互作用的結(jié)果，目前主要面臨消費主義對工作環(huán)境的不確定性的負面影響、績效主義對工作制度的支持性的價值異化、精英主義對成長主體的建構(gòu)性的窄化三個方面的風(fēng)險。未來，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在工作世界中的可持續(xù)發(fā)展需要營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境，設(shè)置多維包容的人才成長制度和建構(gòu)終身共鳴的人才成長主體。

【關(guān)鍵詞】 工作世界；學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才；成長機制

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2025）04-0033-10

【文獻標(biāo)識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2025.04.005

【作者簡介】 郭成（1996—），男，甘肅蘭州人，南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院博士生；王建華（1977—），男，河南息縣人，南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師。

長期以來，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)被認為是少數(shù)精英大學(xué)的專屬，事實上，大學(xué)只能實現(xiàn)對潛在人才的培養(yǎng)，成才的確證和過程主要取決于工作世界對人才的使用。以諾貝爾物理學(xué)獎得主為例，截至2023年，在224位獲獎?wù)咧校?3.93%得主的成果發(fā)現(xiàn)地并非在大學(xué)，而是在企業(yè)、政府、社會組織、研究所等工作場域內(nèi)（根據(jù)諾貝爾物理學(xué)獎官方網(wǎng)站歷年獲獎?wù)呱浇y(tǒng)計所得）。隨著工業(yè)社會到后工業(yè)社會的演進，工作世界成為人才成才的中心的工作倫理也從初見端倪到趨于深化。一方面，工作世界的變化決定著卓越人才成才的確證標(biāo)準。在“工作即正義”的倫理要求下，大學(xué)作為頒發(fā)學(xué)歷資格和提供專業(yè)教育的主要機構(gòu)與專業(yè)化的現(xiàn)代工作世界緊密相連而走向繁榮，但也在工作資源日漸稀缺以及人工智能對高學(xué)歷工作取代的工作世界新趨勢中，逐漸面臨其精英支配地位喪失的局面［1］。另一方面，工作世界的變化也影響著卓越人才成才的過程。學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)和選拔的主體是大學(xué)，但其應(yīng)用的主體則是企業(yè)、研究所和高校。當(dāng)人們將回應(yīng)“錢學(xué)森之問”的責(zé)任聚焦在高等教育的人才選拔和培養(yǎng)時，研究所和企業(yè)在知識經(jīng)濟的背景下，同樣是提供創(chuàng)新能力訓(xùn)練和成果轉(zhuǎn)化的主體，與高校相比創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率更高，對創(chuàng)新能力的訓(xùn)練更能反映社會需求，這使得高校在學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的選拔和培養(yǎng)中面臨著定位危機。來自工作世界兩方面的新變化使高等教育人才培養(yǎng)的中心地位受到挑戰(zhàn)，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)變革勢在必行，其關(guān)鍵在于認識工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長機制。本研究將從工作世界學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長邏輯出發(fā)，分析其成長面臨的挑戰(zhàn)與機遇，對目前高等教育人才培養(yǎng)提供借鑒。

一、工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長邏輯

一般觀念中，人才的專業(yè)教育和專門使用被視為工業(yè)社會專業(yè)化發(fā)展對高等教育和工作世界社會分工的產(chǎn)物，似乎可以將學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長鮮明地分為兩個部分。從成才的內(nèi)在邏輯看，兩者具有內(nèi)在一致性，最終卓爾不群的人都是潛在的個人天賦、非凡恰當(dāng)?shù)臋C遇和特殊的優(yōu)勢文化共同作用的結(jié)果［2］。不同的是，高等教育對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的選拔和培養(yǎng)實際是以確定的人才標(biāo)準為目標(biāo)的實踐活動，確定的只是潛在的創(chuàng)新人才和固定的創(chuàng)新路徑，無法有效回應(yīng)創(chuàng)新過程的不確定性和拔尖標(biāo)準的卓越性，只有工作世界中的使用人才才能真正實現(xiàn)其人才標(biāo)準和創(chuàng)新成果的確證和成長的統(tǒng)一。高端人才的影響因素主要關(guān)注人格特質(zhì)、政策分析、風(fēng)險管理、空間分析和生態(tài)系統(tǒng)五個視角［3］，而至關(guān)重要的創(chuàng)造力的挖掘與發(fā)揮通常需要人格品質(zhì)遺傳與塑造、文化環(huán)境影響與組織制度干預(yù)的有機統(tǒng)一［4］。

（一）社會環(huán)境為成才提供外部條件

社會環(huán)境作為工作和生活的外界條件或周圍事物所組成的場所［5］，為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在工作中創(chuàng)造成長所需的必要資源條件，但是滿足條件的社會環(huán)境并不必然能夠促進人才的成長。社會環(huán)境創(chuàng)設(shè)需要空間內(nèi)的人力資源與工作條件的相互匹配，但同時存在于經(jīng)濟、政治和科技變化的歷史可能性中。

從歷史的角度看，經(jīng)濟發(fā)展和政治格局的重大變化雖然為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的使用提供了前提條件，但是人才在工作中的創(chuàng)新成果的驗證和應(yīng)用卻有明顯的滯后性，使得學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長充滿了不確定性。工業(yè)革命前，自由的人力資源對社會的貢獻遠大于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才從事科學(xué)研究工作對社會進步的影響。工業(yè)革命時期，經(jīng)濟增長內(nèi)生需求和政治格局的變化雖然增強了對科技進步的依附性，但是最新的學(xué)術(shù)成果在經(jīng)濟生產(chǎn)中的轉(zhuǎn)化效率具有周期性，使得學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的工作并不一定都能得到社會重視。第一次工業(yè)革命中的學(xué)術(shù)創(chuàng)新成果主要是應(yīng)用前一時期的科學(xué)技術(shù)提升機器生產(chǎn)效率，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才并未得到充分使用，而到了第二次工業(yè)革命，前沿的科技創(chuàng)新成果在社會發(fā)展的驅(qū)動作用日益顯著，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才使用的重要性逐漸受到社會的關(guān)注。

從空間的角度看，不同區(qū)域的人才生長環(huán)境為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的聚集與流動、實現(xiàn)高級人力資本的積累提供了良好動力，促進了人才使用與經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)，但在具體的組織層面存在明顯的異質(zhì)性。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國主要以高校、企業(yè)、研究機構(gòu)作為核心要素，政府、金融機構(gòu)、非營利組織等主要作為多元主體協(xié)同因素，建立起了以信息網(wǎng)絡(luò)、新興技術(shù)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主的創(chuàng)新生態(tài)［6］。已有研究表明，高水平經(jīng)濟發(fā)展、良好的社會文化環(huán)境能夠較強地聚集高學(xué)歷人才，但其效果開始減弱，生活服務(wù)水平尤其是房價對高學(xué)歷人才集聚影響逐步增強，人才市場環(huán)境對高學(xué)歷人才集聚效應(yīng)存在影響但并不穩(wěn)定［7］，具體到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和雙一流高校，企業(yè)通過吸引高端人才聚集已經(jīng)與區(qū)域經(jīng)濟增長形成了共軛效應(yīng)［8］，但是高校的組織聲望相對區(qū)域經(jīng)濟因素對哲學(xué)社會科學(xué)的高端人才流動的主導(dǎo)作用已經(jīng)減弱［9］。

（二）工作制度為成才提供保障

如果說社會環(huán)境為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在工作世界中的成長提供客觀基礎(chǔ)，那么工作制度就是保障和管理其在工作世界中創(chuàng)新成長的行為規(guī)范和價值規(guī)范。工作制度作為在政治經(jīng)濟等宏觀制度下的中觀制度，按制度的作用形式可分為有意識的、成文的正式制度和無意識的、不成文的非正式制度［10］。

從正式制度的角度看，工作制度主要指在工作世界中的各項學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長激勵政策，通過其獎勵、培訓(xùn)等正向功能以及考核、退出等負向功能實現(xiàn)目標(biāo)。政策的實際效果并不總是能達成預(yù)期效果，潛在功能可能對成才結(jié)果造成出人意料的重大影響。

從正向功能看，以論文發(fā)表和學(xué)術(shù)“帽子”建立起來的學(xué)術(shù)杰出人才評價制度體系通過正向獎勵學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出的方式，高效且公平地建設(shè)高端人才隊伍，短期內(nèi)提升了我國科研的國際競爭力，但在“唯論文”“唯帽子”的環(huán)境下，對創(chuàng)新成果的過度量化無意中也滋生了學(xué)術(shù)不端、論文質(zhì)量下降等現(xiàn)象?！拔逦ā钡娜瞬旁u價制度在一定程度上順應(yīng)了現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展追求效率、理性和秩序的評價趨勢，促進了人才培養(yǎng)的高質(zhì)量發(fā)展，但在數(shù)量化、簡單化、短期化和功利化的價值取向下卻偏離了科學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的正確軌道［11］。有研究在對國家重大計劃人才當(dāng)選前后的科研成果進行比較后發(fā)現(xiàn)，盡管其論文數(shù)量和引用量有顯著提高，但是論文質(zhì)量卻沒有提高，甚至顯著下降［12］。從負向功能看，基于合同聘用制的高校人才考核退出制度改革的初衷是激勵人才的科研產(chǎn)出和能力培養(yǎng)，但是其對人才流動和功利化激勵的潛在促進作用，也增加了高層次人才的合同違約數(shù)量，不利于高校和個人的可持續(xù)發(fā)展。有研究認為，大學(xué)的合同聘用制通過取消終身教職，競爭上崗，外在施壓的激勵政策助長了功利化價值取向?qū)?chuàng)新人才的學(xué)術(shù)熱情的打擊和學(xué)術(shù)風(fēng)險的提升［13］。由于《中華人民共和國勞動合同法》對勞動者個人具有“傾斜保護”和“平等保護”，處于學(xué)術(shù)市場強勢地位的高端創(chuàng)新人才為了追求學(xué)術(shù)的經(jīng)濟價值產(chǎn)生的違約行為的成本被降低，助長了高端人才的無序流動［14］。這不僅損害了高校的合法利益，也不利于高端人才在工作中的良性發(fā)展。

從非正式制度的角度看，工作制度主要指在工作世界中支持補充學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才政策的文化價值規(guī)范。建立在合作和信任關(guān)系基礎(chǔ)上的師徒制度是目前學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長最主要的非正式制度成才模式。學(xué)生通過科研能力證明和學(xué)術(shù)志趣追隨獲得具有學(xué)術(shù)權(quán)威地位的導(dǎo)師的信任從而得到合作機會，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助下延續(xù)創(chuàng)新成果積累，保障研究方向的深入，使自己最后成長為頂尖創(chuàng)新人才。這種創(chuàng)新文化再生產(chǎn)形式能夠在一定程度上規(guī)避創(chuàng)新人才在成長中的不確定風(fēng)險，但科學(xué)探究的專業(yè)性和導(dǎo)師地位的權(quán)威性也導(dǎo)致對學(xué)術(shù)資源的激烈斗爭，封閉了科學(xué)探究的空間，抑制了創(chuàng)新活力。有研究對諾貝爾自然科學(xué)獎獲得者的成長經(jīng)歷的分析表明，年輕的科學(xué)英才通常以“追隨者”身份，通過導(dǎo)師的教育掌握與科學(xué)領(lǐng)軍人才地位和職能相適應(yīng)的知識、處事方式、價值態(tài)度、科學(xué)鑒賞力和研究風(fēng)格，從而實現(xiàn)學(xué)術(shù)社會化；而導(dǎo)師也以“贊助人”的身份，在這一過程中篩選自己心目中的學(xué)術(shù)接班人，在信任后培養(yǎng)其學(xué)術(shù)自信，并盡可能提供研究資源的機會［15］，在學(xué)生獲獎后，繼續(xù)維護自己研究旨趣的學(xué)術(shù)權(quán)威地位。

（三）人才主體性為成才提供根本動力

工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)和工作制度激勵對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長的最終目的是工作世界中人才主體的確立，因而對其人才主體的確證需要回到工作概念本身。工作被認為是完成需要付出智力和體力努力的任務(wù)，其目標(biāo)在于生產(chǎn)滿足人們需求的產(chǎn)品和服務(wù)［16］。人才在成長過程中的努力付出意味著人才主體的個人效益，而目標(biāo)的生產(chǎn)需求則意味著人才主體的社會效益，效益變化的核心在于對主體與才能的附屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

從社會效益來看，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的主體性才能被抽象為獨立于個人的勞動力和技術(shù)創(chuàng)新的生產(chǎn)要素以及內(nèi)在于個人的精神勞動能力。首先，勞動力和技術(shù)創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素，主要通過與其他生產(chǎn)要素的合理投入實現(xiàn)整體經(jīng)濟的數(shù)量增長和結(jié)構(gòu)升級?；谛陆?jīng)濟增長理論的人力資本外部效應(yīng)，高端人力資本作為生產(chǎn)要素不僅能夠在勞動力要素內(nèi)部提高勞動生產(chǎn)率，還能通過“做中學(xué)”獨立作為外部要素推動經(jīng)濟整體增長，但是基于經(jīng)濟成長階段理論的結(jié)構(gòu)效應(yīng)和制度效應(yīng)，經(jīng)濟的革命性增長只有通過基于生產(chǎn)部門的不連續(xù)而非疊加的內(nèi)部創(chuàng)新才能實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展［17］。學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才既需要具備技術(shù)改進能力來提高社會生產(chǎn)效率，更需要基于專業(yè)部門的突破性的創(chuàng)造能力實現(xiàn)社會生產(chǎn)力質(zhì)的飛躍以實現(xiàn)經(jīng)濟的騰飛。其次，精神勞動能力通常以社會公益的貢獻和個人志趣的滿足作為目標(biāo)，滿足自我實現(xiàn)和社會延續(xù)的需要，主要包括參與非政府組織和非營利組織的志愿服務(wù)的品質(zhì)和技能。已有研究表明，志愿活動有利于增強個人社會責(zé)任感，樹立公益觀念，促進個人的身心成長，以達到道德育人目標(biāo)和自我實現(xiàn)的統(tǒng)一［18］。對于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才來說，拔尖創(chuàng)新能力的真正確證不僅僅在于個人經(jīng)濟價值的體現(xiàn)，還在于自我價值實現(xiàn)的體現(xiàn)。只有將創(chuàng)新能力用于社會民生福祉事業(yè)的改善，才是真正意義上的具有模范引領(lǐng)作用的學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才。

從個人效益來看，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的主體性才能被理解為內(nèi)在于個人的物質(zhì)勞動能力。它主要指人力資本，通常以個人收益最大化作為目標(biāo)，滿足個人的物質(zhì)生活需要，包括后天習(xí)得的知識技能與遺傳獲得的智力等在內(nèi)的認知能力，也包括人格特質(zhì)等心理因素組成的非認知能力?；谛氯肆Y本理論和生命周期理論，工作中的非認知能力對個人在勞動力市場中的進入決策、職業(yè)選擇、收入水平和退出決策都發(fā)揮著決定性的作用，且非認知能力在其中的作用甚至大于認知能力，因而，對于進入勞動力市場的人才最直接的人力資本保值甚至增值的方式就是在“做中學(xué)”［19］對于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才來說，學(xué)歷和天賦帶來的認知能力優(yōu)勢并不能一勞永逸地讓自己穩(wěn)定地保持較高的物質(zhì)回報，需要重視在工作中與時俱進、保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)。

二、工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長風(fēng)險

學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在工作世界中的成長歷程并不是完全按照成長邏輯的理性展現(xiàn)，而是充滿不確定性。這就意味著理性分析暴露出的問題只是風(fēng)險的一部分，難以預(yù)測和掌控的時代主旋律才是風(fēng)險的全部。風(fēng)險首先是指完全脫離人類感知能力的放射現(xiàn)象，引發(fā)的損害是系統(tǒng)性的，但是風(fēng)險有賴于解釋，借助知識，風(fēng)險可以變換面貌［20］。學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長風(fēng)險是難以避免的，卻是可以被認識和解釋的。

（一）工作環(huán)境的不確定性與消費主義的負面影響

現(xiàn)代社會的主要特征是不確定性，在工作世界中表現(xiàn)為工作時間的不可控制性和工作空間的不穩(wěn)定性。一方面，激烈的社會競爭和豐富的文化需求構(gòu)成社會發(fā)展的內(nèi)在動力，形成了科技加速、社會變遷加速和生活步調(diào)加速的循環(huán)動力的加速社會［21］。在工作世界中，表現(xiàn)為在生產(chǎn)力、科學(xué)知識和技術(shù)創(chuàng)新間的時間差距的不斷縮小，以及在生產(chǎn)效率提升上的應(yīng)用的不斷提前；在生產(chǎn)關(guān)系中，表現(xiàn)為傳統(tǒng)依靠人力的生產(chǎn)模式被機器取代的進程的提前，以及在生產(chǎn)中需要處理的任務(wù)數(shù)量的急劇增多。這些意味著人類在工作中的可替代性的增強，對用于生產(chǎn)的時間與用于職位的時間的掌控力不斷削弱。另一方面，加速社會通過時間與空間的虛空化，以一種抽象化的象征形式將本土世界與全球世界相連接，構(gòu)成時空分離的統(tǒng)一場域［22］。后工業(yè)社會全球化分工的加劇以及自動化技術(shù)的普及使得長期受聘的崗位急劇減少，身兼數(shù)職的情況愈發(fā)普遍，工作崗位和工作地點的空間流動性持續(xù)增強［23］，這意味著新時代的青年工作關(guān)系和職業(yè)觀的變革，人們對于長期固定工作和單一技能崗位的穩(wěn)定性需求正在被不斷動搖。

然而，工作世界的變化并未同步調(diào)整人們對工作倫理的認識，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的工作也無法擺脫消費主義對傳統(tǒng)工作倫理的負面影響，這對勞動力市場供需關(guān)系分配產(chǎn)生了重要影響。消費主義系統(tǒng)并非建立在對需求和享受的迫切要求之上，而是建立在某種符號和區(qū)分的編碼之上，但無論如何區(qū)分，都是向著某種范例趨同［24］。在“工作即正義”的工作倫理的現(xiàn)代勞動力市場中，具有稀缺性、非生產(chǎn)性、社會財富分配權(quán)的儀式性工作，既滿足高學(xué)歷所需的勤奮正義，又滿足高地位所需的精英屬性，成為高端人才聚集的首選崗位，教育層次高、學(xué)校排名前的學(xué)歷也由此成為高端工作的倫理準則。但是隨著高等教育的普及化和研究生的持續(xù)擴招，高學(xué)歷供給不再稀缺，工作世界的不確定性持續(xù)增加，需要高端人才的工作崗位需求也日益緊縮，這種強調(diào)地位炫耀和價值浪費的消費主義工作倫理終將被強調(diào)競爭流動和高新技術(shù)生產(chǎn)的新工作倫理替代，儀式性工作面臨消亡的境地。對于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才來說，高學(xué)歷的智能優(yōu)勢也隨著時間的演進而終究被人工智能所取代［25］，占據(jù)著無法創(chuàng)造經(jīng)濟價值卻需要占用大量財富的“無意義工作”在空間上顯得冗余，雖不至于完全淘汰，卻反過來威脅著其自身的想象力和創(chuàng)造力，損害社會的可持續(xù)發(fā)展［26］。未來，如何在工作中通過創(chuàng)新應(yīng)用實現(xiàn)與人工智能的平衡，如何創(chuàng)造新的工作生態(tài)實現(xiàn)社會延續(xù)將成為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才變革工作世界實現(xiàn)自我成長的主要方向，而這需要不確定的工作環(huán)境的孕育與機遇。

（二）工作制度的支持性與績效主義的價值異化

工作制度對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才激勵保障的核心在于其價值性和規(guī)范性，而判斷的參考依據(jù)是科技活動和成果的屬性。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來的是以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)的高度發(fā)達，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化帶來對科技的巨大需求，使得科技創(chuàng)新活動無法僅限于少數(shù)精英滿足個人和學(xué)科的閑逸好奇和知識進步而束之于大學(xué)和研究所，轉(zhuǎn)而成為服務(wù)于經(jīng)濟增長的大眾科技創(chuàng)新工作和社會進步的產(chǎn)品而走出研究機構(gòu)邁向生產(chǎn)部門?？萍紕?chuàng)新活動和成果的經(jīng)濟屬性轉(zhuǎn)變使得制度在價值上和規(guī)范上對績效更加重視，表現(xiàn)為對產(chǎn)出效率和質(zhì)量信度的標(biāo)準化以及評估的數(shù)量化?？冃?biāo)準的可見性幫助社會建立真正的流通領(lǐng)域，而量化數(shù)據(jù)則賦予了評估指標(biāo)的可行性［27］。正是績效機制的兩個特點較好地彌合了創(chuàng)新活動的專業(yè)性、高風(fēng)險性與經(jīng)濟生產(chǎn)追求穩(wěn)定高效之間的矛盾，使得績效化管理得以在制度層面的創(chuàng)新工作中廣泛應(yīng)用。

盡管在制度層面采用績效管理對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才科研工作的激勵效果顯而易見，但當(dāng)制度運行的價值被“績效主義”壟斷，全面滲透在創(chuàng)新工作管理中時，則創(chuàng)新工作面臨著工具主義的價值異化。

首先，科技創(chuàng)新的專業(yè)性意味著難以用統(tǒng)一的標(biāo)準對其有效性和可靠性進行評價。一方面，不同專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新成果的評價標(biāo)準具有異質(zhì)性難以標(biāo)準化，而統(tǒng)一的規(guī)則將造成成果的趨同化和功利化，威脅創(chuàng)新的本質(zhì)要求。在我們強調(diào)跨學(xué)科創(chuàng)新的當(dāng)下，知識生產(chǎn)仍然不可避免地以某一具體學(xué)科為單位進行，這不僅是制度和經(jīng)費投入的結(jié)果，也是知識合理化發(fā)展的結(jié)果［28］。當(dāng)前以被引量作為統(tǒng)一標(biāo)準只能合理顯示出某些領(lǐng)域成果創(chuàng)新的重要性，而對發(fā)表數(shù)量的強調(diào)只能明顯損害對人才卓越培養(yǎng)的承諾，讓本該需要時間的學(xué)術(shù)成果過早發(fā)表，降低智識生活的質(zhì)量［29］。在以論文發(fā)表數(shù)量、被引量和刊物級別作為學(xué)科人才創(chuàng)新工作業(yè)績質(zhì)量標(biāo)準的當(dāng)下，創(chuàng)新產(chǎn)出最終將淪為迎合社會熱點并規(guī)模生產(chǎn)的低質(zhì)量商品。另一方面，統(tǒng)一標(biāo)準無法避免的主觀性使得評估結(jié)果有偏，造成創(chuàng)新激勵資源利好標(biāo)準制定者最終形成壟斷。人們的決策往往是在有限理性下做出的，因為不計其數(shù)的影響因素使得人腦無法在其中制定最完美的方案，而演化的機制導(dǎo)致階級的形成，進而規(guī)范我們?nèi)绾稳〉觅Y源。這意味著任何創(chuàng)新激勵制度的評估標(biāo)準都不是客觀中立的，統(tǒng)一的標(biāo)準規(guī)則排序而產(chǎn)生的資源差異將直接影響其創(chuàng)新成果產(chǎn)出的質(zhì)量，讓處于排名靠前人才的競爭需求和排名靠后人才的資源基于相互需求形成穩(wěn)定的門派，為了維護自己的地位最終控制和干預(yù)規(guī)則，促成資源壟斷的循環(huán)。

其次，科技創(chuàng)新的高風(fēng)險性意味著難以僅僅通過量化的方式?jīng)Q定累積的潛在成果成功與否。一方面，對數(shù)據(jù)迷戀的量化評估追求“簡化”邏輯，使得創(chuàng)新工作過程的積累性容易遭到忽視，降低創(chuàng)新成果價值的評估。數(shù)據(jù)具有的直接性、快速性和簡易性使得人們越來越看重短期的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的普遍增多與追求可持續(xù)性是相互矛盾的［30］。另一方面，以效率為追求的量化評價強調(diào)成果轉(zhuǎn)化率，引導(dǎo)創(chuàng)新工作的外部動機取代內(nèi)部動機，不利于創(chuàng)新成果的連續(xù)性，反而造成未來產(chǎn)出的低效。創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化需要機遇和時間，片面強調(diào)成果轉(zhuǎn)化率的量化評價結(jié)果挫傷了學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的創(chuàng)新積極性，弱化了其創(chuàng)新探究的內(nèi)驅(qū)力。

（三）成長主體的建構(gòu)性與精英主義的窄化

面對工作環(huán)境的不確定性和工作制度的支持性提供的新挑戰(zhàn)與新機遇，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的主體性需要在工作世界中以建構(gòu)主義為指導(dǎo)，重新審視自身的卓越創(chuàng)造力。不確定性的工作環(huán)境創(chuàng)造了全新的復(fù)雜世界。量子物理學(xué)和系統(tǒng)科學(xué)的思想革命讓我們關(guān)注復(fù)雜性思想帶來的認知革命的重要性，學(xué)會學(xué)習(xí)的能力是我們超越線性思維局限、走向主客聯(lián)通、迎接復(fù)雜性挑戰(zhàn)的核心能力［31］，這意味著卓越不再是最高的標(biāo)準，而是在基于主客聯(lián)結(jié)的自我比較中生成的。同時，創(chuàng)造力的建構(gòu)性體現(xiàn)在工作世界對正式教育在創(chuàng)新思維上的接續(xù)。在關(guān)注主體性的教育中，創(chuàng)造力是來源于生命呼喚的本質(zhì)力量的體現(xiàn)，而創(chuàng)造力作為一項充滿風(fēng)險的事業(yè)，在對人的生命本質(zhì)塑造中只能以弱勢的存在主義方式進行敘述［32］，這意味著高等教育對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)不是終點而是起點，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才創(chuàng)造力的成長需要以生命為界，在來自工作世界的挑戰(zhàn)中得以不斷完善。

正是在這樣的歷史使命和社會期許下，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才需要在激烈的競爭和高強度的學(xué)習(xí)中進行選拔培養(yǎng)，相應(yīng)地也享受著社會給予的優(yōu)質(zhì)資源和最先進的思想理念，被賦予承擔(dān)社會重要職責(zé)的關(guān)鍵性工作。需要警惕的是，這樣的工作是歷史和社會共同建構(gòu)的而非單純個人力量的貢獻，當(dāng)勤奮努力的道德倫理以及卓越創(chuàng)新的意志品質(zhì)被扭曲為精英主義下精致利己的合法化依據(jù)時，工作世界的人才成長將走向不可持續(xù)的表面繁榮。

首先，精英主義下的人才能力是高水平和掠奪性的，工作的意義在于個人再生產(chǎn)的地位壟斷而非社會整體效益的最大化?？萍紕?chuàng)新的涌現(xiàn)改變了產(chǎn)品與服務(wù)的方式，少數(shù)精英人才憑借高技能壟斷著需要高深知識的“好工作”，導(dǎo)致大量中等技能工作的重要性被貶低而遭到替代，這樣的工作分工非但沒有提高社會的有機團結(jié)和整體效益，反而加劇了階層固化，提高了社會的治理成本，增加了社會不穩(wěn)定因素。

其次，在工業(yè)社會的工作倫理下，工作的意義在于優(yōu)績至上的倫理偏見而非社會公平的倫理正義。優(yōu)績主義提供通往成功的自由流動的機會，而不是補救不平等的社會，其忽視天分的道德任意性和夸大努力的道德意義的底層邏輯是對個人價值的道德綁架，結(jié)果是對人格的羞辱和社會怨恨的高漲［33］。精英主義的人才觀奉行的成功倫理學(xué)將他人的失敗置于道德正義的對立面，將失敗歸因于不努力，是對工作中精神價值的窄化和市場價值重要性的選擇性忽略。

最后，精英主義人才發(fā)展是忙碌但倦怠的模式，工作的意義在于加深風(fēng)險的不確定性和破壞力而非改善。對自己熱愛的工作的渴望在現(xiàn)代社會被提升至令人神往的地步，任何妨礙工作的行為都被理解為缺乏奉獻精神或工作倫理，甚至被強烈暗示為缺乏智慧，以至于為了追求這份榮譽而容忍任何形式的剝削，這種心態(tài)已遠超單純的精英主義。它肯定精簡規(guī)模、裁員和外包的正當(dāng)性，從而陷入一種倦怠的陷阱中［34］。過度工作的倫理不僅是精英人才對當(dāng)前技術(shù)革命和未來人工智能存在的工作替代風(fēng)險的竭力應(yīng)對，更是讓精英人才承受巨大壓力以至于放任自己對個人身心的傷害，在這種工作模式下，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的主體成長是不可持續(xù)的。因此，拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)需要警惕這種精英主義人才的發(fā)展模式。

三、如何保障工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)

風(fēng)險是可認識可分析的，同時風(fēng)險也是隨著社會不斷變化的。在當(dāng)前充滿不確定性和復(fù)雜性的現(xiàn)代社會背景下，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長面臨后勁不足和被迫中斷的后果，高等教育自身亟須一種可持續(xù)的成長模式逆轉(zhuǎn)局面，實現(xiàn)拔尖創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)。可持續(xù)發(fā)展是指在不損害后代人滿足其自身需要的前提下滿足當(dāng)代人需要的發(fā)展，要求我們?yōu)槿祟惡偷厍蚪ㄔO(shè)一個具有包容性、可持續(xù)性和韌性的未來而共同努力。這一總體目標(biāo)為當(dāng)前高等教育中學(xué)術(shù)拔尖人才應(yīng)對工作世界變化指明了方向，意味著高等教育在未來應(yīng)對學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長風(fēng)險需要重點關(guān)注工作環(huán)境的不確定性、工作制度的支持性和人的主體的建構(gòu)性。《全球可持續(xù)發(fā)展報告》針對教育目標(biāo)明確提出要保證包容和公平的優(yōu)質(zhì)教育，促進所有人的終身學(xué)習(xí)機會的目標(biāo)［35］。這進一步表明工作世界中學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長的可持續(xù)目標(biāo)的最終落腳點在于人才主體進入高等教育工作場域中的持續(xù)學(xué)習(xí)，而社會和高校需要加強合作，通過為其提供包容公平的環(huán)境和制度來保障這一目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）營造適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境

在時間加速和時空分離的時代背景下，人工智能等高科技發(fā)展對精英人才的替代和儀式性工作的逐步淘汰使得消費主義的傳統(tǒng)工作倫理面臨挑戰(zhàn)。在工作世界持續(xù)向不可控制和不穩(wěn)定性邁進的過程中，容易孕育具有突破性的創(chuàng)新成果和創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，社會需要主動迎接時代發(fā)展的趨勢，為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的成長提供開放的、寬容的成長環(huán)境?？萍歼M步與生產(chǎn)轉(zhuǎn)化的時間錯位以及人才的跨界流動與聚集的發(fā)展邏輯啟示我們，產(chǎn)業(yè)、政府與高?？梢约铀倏萍嫁D(zhuǎn)化和深入跨界合作，營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的工作環(huán)境，為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的可持續(xù)成長提供新的機遇。

首先，在高校建立跨專業(yè)的研究環(huán)境，營造有助于提高創(chuàng)新成功率從而實現(xiàn)更廣泛價值的環(huán)境，并在工作中形成新的競爭優(yōu)勢。研究表明，一定的環(huán)境情境因素是大學(xué)跨學(xué)科科研合作實現(xiàn)科研生產(chǎn)力的重要中間環(huán)節(jié)［36］。以諾貝爾醫(yī)學(xué)獎為例，許多重大原創(chuàng)性科技成果的產(chǎn)生來源于不同學(xué)科間概念、理論、工具、方法等的遷移，且具備知識基礎(chǔ)的前沿性和社會價值性的雙重取向［37］。雖然人工智能存在工作替代的風(fēng)險，但在目前可以積極將其轉(zhuǎn)換為科研效率提高的工具，通過合理使用ChatGPT等人工智能工具改進由于人的智能局限的知識生產(chǎn)謬誤，能夠有效地提高研究質(zhì)量［38］，從而更好地積累自己在工作中的優(yōu)勢。

其次，高校的“校企政”跨行業(yè)合作的創(chuàng)業(yè)環(huán)境營造，有助于人才創(chuàng)造新的工作業(yè)態(tài)，實現(xiàn)自我價值。在經(jīng)濟領(lǐng)域，有學(xué)者基于商業(yè)創(chuàng)新概念，認為創(chuàng)新活動是對生產(chǎn)要素進行重新組合，通過在衰退期從被淘汰企業(yè)中獲得保持自身生存的生產(chǎn)要素來實現(xiàn)重組，完成有進有退、優(yōu)勝劣汰的“創(chuàng)造性破壞”［39］。對于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才，在工作世界中對落后工作的淘汰是經(jīng)濟突破增長瓶頸的自然過程，創(chuàng)業(yè)作為創(chuàng)新的一種特殊形式，通過卓越的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力使工作世界的重構(gòu)避免了經(jīng)濟衰退，實現(xiàn)了經(jīng)濟價值和個人價值循環(huán)發(fā)展的可持續(xù)性。創(chuàng)新知識技術(shù)向創(chuàng)業(yè)的應(yīng)用轉(zhuǎn)化的復(fù)雜性問題并不是個人力量可以解決的。因此，高校需要為學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才營造良好寬松的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，鼓勵人才基于高校，走出高校，通過跨行業(yè)合作，一方面跨越學(xué)科邊界匯聚不同學(xué)科知識，另一方面建立涉及政府、產(chǎn)業(yè)界以及其他研究和資助機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)［40］，使得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的共同價值在實踐中得以實現(xiàn)。

（二）設(shè)置多維包容的人才成長制度

創(chuàng)新工作的專業(yè)性和高風(fēng)險需要制度的激勵和保障，但制度的績效主義帶來的指標(biāo)化和數(shù)量化導(dǎo)致了科研成果的趨同、功利、壟斷和不連續(xù)的價值異化，影響了創(chuàng)新成果的質(zhì)量。績效在客觀準確的價值追求與高效直觀的實踐行動之間存在難以克服的主觀性和簡化的內(nèi)部矛盾，而制度本身作為一種行為規(guī)范和價值規(guī)范，需要實施過程的高效可信與實施效果的主客統(tǒng)一，因此，高校對于學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長的工作制度改進需要靈活應(yīng)用主觀性和客觀性之間的張力，讓主觀性以創(chuàng)新工作的本質(zhì)屬性為指引，兼顧績效高效直觀的優(yōu)勢。具體來說，高校在理念上回歸創(chuàng)新的專業(yè)性和高風(fēng)險性的實然屬性，在實踐上以正式制度和非正式制度的方式發(fā)揮對創(chuàng)新工作的激勵和保障的應(yīng)然功能，建立多維標(biāo)準的創(chuàng)新成果激勵政策和包容性的創(chuàng)新成果保障文化，幫助學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在不確定的工作中能夠持續(xù)地產(chǎn)出開創(chuàng)性成果，實現(xiàn)個人創(chuàng)新的可持續(xù)成長。

首先，多維標(biāo)準的創(chuàng)新成果激勵政策需要高校建立全方位的綜合績效標(biāo)準的個人增值評價體系，以增強對個人成果評價的全面性和客觀性，發(fā)揮制度育人的潛在功能，幫助個人突破創(chuàng)新困境，發(fā)現(xiàn)新的創(chuàng)新增長點?？冃Р坏扔诋a(chǎn)出，其內(nèi)核是價值，實質(zhì)是多元價值建構(gòu)的產(chǎn)物［41］，創(chuàng)新成果評價標(biāo)準的目的不僅是資源的分配公平還是創(chuàng)新潛力的不斷激發(fā)，集中化、單維化的標(biāo)準只會形成創(chuàng)新資源的壟斷使得創(chuàng)新動力的后勁不足，回歸激勵本身的評價必然是依據(jù)人才創(chuàng)新領(lǐng)域和特質(zhì)差異而形成多元化、綜合的評估標(biāo)準，從而滿足個人差異化創(chuàng)新成長的需要。同時，績效評估制度對個人潛力的激勵則意味著個人成長的歷史比較而非與他人的橫向比較，因此應(yīng)由結(jié)果評價轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲋翟u價，通過發(fā)展性的、過程性的、用自己的尺子衡量自己的評價制度克服功利化趨向，使個體收獲進步的快樂［42］。

其次，高校包容性的創(chuàng)新保障制度建設(shè)需要創(chuàng)新共同體內(nèi)部和組織形成創(chuàng)新成果共享和創(chuàng)新失敗諒解文化，通過成果的互相監(jiān)督和持續(xù)支持，激發(fā)創(chuàng)新的自主和自信，提高創(chuàng)新成功率。科學(xué)活動的制度化在強化了研究過程的規(guī)范化、研究內(nèi)容交流共享和研究成果集體認可的同時，也為新領(lǐng)域或跨領(lǐng)域的科學(xué)突破性進展設(shè)置了障礙。如今科學(xué)領(lǐng)域原始創(chuàng)新的匱乏，可能并非源于制度資源不足，而更可能是制度供給過剩乃至扭曲的問題［43］。創(chuàng)新保障政策作為正式制度與量化績效的價值內(nèi)涵一脈相承，在激勵中表現(xiàn)出的正向功能可能轉(zhuǎn)化為容易被忽略的高風(fēng)險點，這需要創(chuàng)新共同體內(nèi)部的寬容與支持文化來肯定其成長價值，促進其創(chuàng)新工作的繼續(xù)。但創(chuàng)新資源的有限性表明了創(chuàng)新保障制度對于不適合繼續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新工作設(shè)置退出終止功能的必要性，這需要創(chuàng)新共同體內(nèi)部文化規(guī)范的非正式制度對創(chuàng)新中的負面成果進行評價，幫助學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才轉(zhuǎn)變創(chuàng)新工作方向，煥發(fā)創(chuàng)新的再生活力。

（三）建構(gòu)終身共鳴的人才成長主體

工作的主要意義在于主體為個人和社會創(chuàng)造價值的工具屬性，但當(dāng)不確定性成為社會進程的主旋律時，工作日漸成為主體在正規(guī)教育后成長的重要組成部分。因此，在工作世界中主體成長的目的性回溯，不僅重構(gòu)工作的環(huán)境和制度建設(shè)，也建構(gòu)著個人主體在工作中的價值和意義。在此意義上，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才主體在高校工作中成長時，需要克服精英主義的弊端，以終身教育的理念建構(gòu)主體能力，提升其個人效益，更好地促進社會效益，最終在共鳴理念的指引下成為可持續(xù)發(fā)展人才。

首先，工作世界中的主體成長需要樹立終身教育的成長理念，因而學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在高校工作中需要不斷提升自己的綜合能力，以應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)個人效益和社會效益的統(tǒng)一。在終身教育理念日趨強烈的當(dāng)今社會，高等教育與個人的工作能力存在著“過度教育”的認知謬誤，學(xué)歷和專業(yè)與職業(yè)之間的密切聯(lián)系并不能反映能力與工作任務(wù)之間的聯(lián)系，而那些將能力視為工作任務(wù)中的利器的人才能成為工作世界的主導(dǎo)者［44］，而在工作世界中人們對具有認知和思維能力的“強人工智能”的信心與日俱增，且在行為上表現(xiàn)得類似于人的“弱人工智能”也正在變得越來越強大，甚至超出人類的水平［45］，人工智能已經(jīng)成為傳統(tǒng)技能工作和儀式性工作的替代性威脅，因此，高校學(xué)術(shù)人才主體拔尖創(chuàng)新能力的發(fā)展需要具有建構(gòu)主義的終身教育理念的能力發(fā)展觀，以在真實的工作世界有效應(yīng)對人工智能帶來的挑戰(zhàn)。

其次，主體成長需要以社會效益為最終目標(biāo)，發(fā)揮自己的學(xué)科優(yōu)勢，自覺主動地為社會作出貢獻。高校學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才的社會責(zé)任感培養(yǎng)存在學(xué)科差異，主要與學(xué)科的社會應(yīng)用性程度有關(guān)，但是從追求真理的角度，無論哪個學(xué)科都需要重視社會需要，都具有重大的社會價值［46］，精英主義因為優(yōu)績至上的道德觀而失去群眾基礎(chǔ)，我國高校培養(yǎng)的學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才不應(yīng)為了追求個人效益的最大化而犧牲公眾利益。盡管工作的專業(yè)領(lǐng)域與社會聯(lián)系程度具有差異性，但都不應(yīng)無視社會為自己成才提供的寶貴機遇，必須培養(yǎng)自身社會責(zé)任感，將個人的效益寓于社會整體效益之下，才能在工作中走得長遠，收獲更多。

最后，主體成長需要通過與工作世界建立共鳴關(guān)系，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才也需要在高校工作中建立共鳴關(guān)系形成可持續(xù)的人才成長路徑。然而，只有主體被世界所激發(fā)，并積極地回應(yīng)世界時，共鳴關(guān)系才能建立并解除發(fā)展倦怠感。但這份經(jīng)驗是雙向轉(zhuǎn)變中的吸納轉(zhuǎn)化而不能進行簡單化用，同時也是不能被強迫和保證的無法掌控的存在［47］。這意味著可持續(xù)發(fā)展的學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才成長模式是一種建構(gòu)式的、半掌控式的成長模式。建構(gòu)式的成長模式表示人才成長目的在于成長過程本身，是主體在終身教育的成長理念和社會效益的成長目標(biāo)下與高校工作共鳴的結(jié)果，半掌控式的成長模式則表示，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才在高校工作中成長結(jié)果的成功與否雖然并不取決于成長理念和成長目標(biāo)設(shè)置的完善程度，但是主體在其中獨一無二的體驗本身就是一種成長，是向可持續(xù)成長目標(biāo)的前進。因此，學(xué)術(shù)拔尖創(chuàng)新人才需要在高校的工作中讓兩種成長模式相互配合，有機統(tǒng)一，從而有效應(yīng)對學(xué)術(shù)工作倦怠的危機，在學(xué)術(shù)成長與學(xué)術(shù)貢獻的共鳴關(guān)系中實現(xiàn)可持續(xù)的主體成長。

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An Analysis of the Growth Mechanism of Academic Top Innovative Talentsin the World of Work

Guo Cheng， Wang Jianhua

Abstract： The growth of academic top innovative talents is the unity of selection， cultivation and utilization， but in reality， in the use of talents， the important role of the work world in the process of confirming their success and growth has been neglected. After analyzing the mechanism for the growth of academic top innovative talents from the perspective of the world of work， we found that the growth of academic top innovative talents is mainly the result of the interaction between the working environment， the work system and the subjectivity of talents. At present， we are mainly facing three risks： the negative impact of consumerism on the uncertainty of working environment， the alienation of value by performancism on the support of working system， and the narrowing of elitism on the construction of growing body. In the future， to realize the sustainable growth of academic top innovative talents in the world of work， we needs to create an innovative and entrepreneurial talent growth environment， set up a multidimensional and inclusive talent growth system and construct a talent growth subject of lifelong resonance.

Key words： the world of work; academic top innovative talents; growth mechanism

（責(zé)任編輯 鄭昕郁）