國有企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展路徑分析

摘要：文章針對國有企業(yè)人力資源管理問題展開分析，先簡要介紹國有企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，指出管理活動應(yīng)當(dāng)涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理等多個方面。在此基礎(chǔ)上，總結(jié)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，以及高質(zhì)量發(fā)展優(yōu)化對策，提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、優(yōu)化企業(yè)選人用人機(jī)制、健全企業(yè)薪酬分配制度、重視人力資源培訓(xùn)培養(yǎng)、加強(qiáng)人力資源考核評估等建議，希望為國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；高質(zhì)量發(fā)展

人力資源是國有企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中極為重要的資源種類，主要解決人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)培養(yǎng)等問題，為國有企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展提供支持。近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展，城市化和現(xiàn)代化步伐明顯加快，國有企業(yè)面臨的內(nèi)外部競爭環(huán)境出現(xiàn)了顯著變化，一些隱藏在人力資源管理中的短板和問題逐漸暴露出來。如何攻克這些問題，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高質(zhì)量轉(zhuǎn)型與發(fā)展，成為諸多管理者、經(jīng)營者關(guān)注的焦點(diǎn)，有必要進(jìn)行深入探討。

一、國有企業(yè)人力資源管理內(nèi)容

國有企業(yè)人力資源管理內(nèi)容主要包含幾個方面，一是人力資源規(guī)劃。要求人力資源管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略等，進(jìn)行人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人員需求預(yù)測，以及制度制定、費(fèi)用預(yù)算等。二是人才招聘配置。前期包括人才招聘需求分析、招聘標(biāo)準(zhǔn)制定，中后期包括筆試面試、入職簽約及離職面談等。三是人才培訓(xùn)開發(fā)。需要建立完善的培訓(xùn)方案和計劃，協(xié)調(diào)好培訓(xùn)場地和設(shè)施，并且對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評估和對應(yīng)調(diào)整。四是人才績效管理。應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)體系、考核周期、考核方法，并按照定好的考核制度進(jìn)行績效評估和獎勵發(fā)放。五是勞動關(guān)系管理。涉及勞動合同管理、勞動爭議處理、員工溝通等。六是其他管理。除前述內(nèi)容外，國有企業(yè)人力資源管理還包職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源財務(wù)核算、員工關(guān)系管理等。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理不受重視

當(dāng)前許多國有企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的認(rèn)知存在偏差，未能關(guān)注到深層管理價值，容易影響人力資源開展效能。這種情況具體表現(xiàn)為人力資源管理不受重視，管理環(huán)節(jié)可用的資金有限，國企經(jīng)營者、部門領(lǐng)導(dǎo)等也很少就人力資源管理問題進(jìn)行專項(xiàng)指導(dǎo)，容易出現(xiàn)溝通不暢，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的狀況。部分國有企業(yè)人力資源管理者自身的專業(yè)素養(yǎng)不足，對人力資源管理問題認(rèn)知較為片面，日常工作過程中側(cè)重管理員工招聘、考核等方面，忽視了員工關(guān)系維護(hù)、員工職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)等工作的重要性，不能及時和深入地了解員工的內(nèi)心想法，可能會損傷員工的從業(yè)積極性，使國有企業(yè)人力資源管理面臨較大挑戰(zhàn)。

（二）選人用人方法存在不足

選人用人機(jī)制是整個人力資源管理機(jī)制的核心部分，科學(xué)地選人用人能夠較好地提高人力資源管理效能，發(fā)揮人才潛能與實(shí)力，同時降低人力資源培訓(xùn)培養(yǎng)成本。當(dāng)前很多國有企業(yè)采用的選人用人方式是存在不足的，選人環(huán)節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易出現(xiàn)招聘操作與崗位實(shí)際需求相脫節(jié)的情況，降低人才招募質(zhì)量。在人才進(jìn)入國有企業(yè)之后，人力資源管理者還需要對其進(jìn)行合理任用，但目前該步驟同樣缺乏充足的理論現(xiàn)實(shí)依據(jù)，可能會造成人力資源配置不當(dāng)，人才潛能無法發(fā)揮的情況。且人才選拔層面上，一些國有企業(yè)也過度強(qiáng)調(diào)資歷、工齡等，部分優(yōu)秀的管理人才、技術(shù)人才長期無法晉升，容易帶來人才流失等問題。

（三）薪酬分配制度不夠合理

在國有企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中，薪酬分配制度發(fā)揮著十分關(guān)鍵的價值作用，可以用于衡量員工勞動價值，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以新時期人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展階段，加強(qiáng)薪酬分配制度建設(shè)尤為重要。對現(xiàn)有的薪酬分配制度進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是較為陳舊的，難以準(zhǔn)確衡量反映員工日常表現(xiàn)，且薪酬與績效、崗位貢獻(xiàn)之間存在脫節(jié)狀況，損傷了分配公平性和員工滿意度。部分國有企業(yè)在制定薪酬制度時，更側(cè)重強(qiáng)調(diào)薪酬的保障功能，忽視了薪酬制度的激勵性作用，實(shí)際分配時，參照的標(biāo)準(zhǔn)也多為職務(wù)級別、工齡、職稱證書等，技術(shù)因素、創(chuàng)新因素等所占的比重過少，很容易挫傷員工創(chuàng)新研發(fā)積極性，阻礙國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）人力資源培訓(xùn)相對落后

人力資源培訓(xùn)是提升人才素養(yǎng)，促進(jìn)人才職業(yè)能力發(fā)展完善的重要手段，加強(qiáng)培訓(xùn)管理不僅能打造高質(zhì)量人力資源團(tuán)隊(duì)，還能使職工建立良好的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，為職工職業(yè)生涯規(guī)劃提供助力。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中，對于培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)還存在許多問題，一方面，體現(xiàn)在培訓(xùn)針對性和專業(yè)化不足，新員工、老員工以及不同崗位和職級的員工采用同質(zhì)化的培訓(xùn)方法，難以滿足員工差異化的發(fā)展需求。員工參與培訓(xùn)后，也難以獲得有價值的經(jīng)驗(yàn)分享和專業(yè)指導(dǎo)，容易損傷學(xué)習(xí)積極性和人力資源培訓(xùn)效能。另一方面，體現(xiàn)在培訓(xùn)模式和方法相對陳舊，講師多由部門領(lǐng)導(dǎo)、老員工擔(dān)任，培訓(xùn)方法以口頭講述、文字演示為主，容易使職工感到枯燥和乏味，整體的培訓(xùn)效果也很難得到保障。

（五）人力資源考核有待完善

考核激勵是國有企業(yè)人力資源管理中較為常用的手段，通常由部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門擔(dān)任考核主體，對員工業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行定量定性評估，并且給出具體確切的考核意見，給予必要的激勵嘉獎，以此來提高員工積極性，讓員工更加主動地參與到工作當(dāng)中。該種模式運(yùn)行至今取得了一定成效，但也存在一定弊端，主要表現(xiàn)在考核評價公正性難以保障，激勵手段單一等方面。很多國有企業(yè)采取的考核評價指標(biāo)缺乏崗位針對性，無法從工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績等多方面入手對員工表現(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)客觀評估，再加上考核主體相對單一，制約了評價有效性。后續(xù)的激勵過程中，也多以物質(zhì)激勵模式為主，難以滿足員工的差異性需求，存在較大的優(yōu)化改進(jìn)空間。

（六）柔性管理策略應(yīng)用較少

人力資源柔性管理是指以人為中心，根據(jù)企業(yè)共同價值觀和文化氛圍開展的人性化管理，在該種管理模式下，職工作為獨(dú)立個體的心理需求和自身價值均會得到極大滿足與肯定，不僅有助于增強(qiáng)職工黏性，降低人才流失率，還能夠進(jìn)一步激發(fā)職工熱情，讓職工樹立起主人翁意識。從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，很多管理者對于柔性管理手段的運(yùn)用是較為欠缺的，管理環(huán)節(jié)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的硬性制度，對犯錯員工嚴(yán)厲懲罰懲處，在一定程度上增加了員工心理壓力，也不利于良好工作氛圍的營造。對于員工提出的需求，一些管理者的關(guān)心程度也有所不足，可能會導(dǎo)致員工工作積極性受挫、崗位流動性變大等狀況。

（七）人力資源管理效率較低

國有企業(yè)人力資源管理涉及的流程環(huán)節(jié)較為多樣，管理人員不僅要關(guān)注到人力招聘、人力培訓(xùn)問題，還要在人才入職之后，加強(qiáng)跟蹤化考核評估，幫助職工正確規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃。這種情況在一定程度上增加了人力資源管理負(fù)擔(dān)，提高了人力資源管理難度，需要積極面對和解決。管理手段陳舊落后是導(dǎo)致管理困難的重要原因之一，人力資源管理者需要對各崗位職工的工作履歷、受教育經(jīng)歷，以及入職之后的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、考勤表現(xiàn)等進(jìn)行信息整合和深入分析，海量數(shù)據(jù)采集難度較高，分析和評估的工作量極大，容易影響人力資源管理判斷，增加出錯風(fēng)險。且伴隨國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，人力資源管理內(nèi)容還會不斷豐富和增加，如果繼續(xù)沿用舊有方式，工作效率很難得到保障。

三、國有企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

針對人力資源管理認(rèn)知偏差問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)關(guān)注，給予企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理者更多正向引導(dǎo)，讓其把握人力資源管理深層價值，認(rèn)識到人力資源對企業(yè)業(yè)務(wù)協(xié)同、戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵意義，從根本上認(rèn)同企業(yè)人力資源管理需求和觀念，配合推動國有企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展。要將人力資源管理及以人為本理念融入企業(yè)文化之中，營造起關(guān)注人才、培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，提高國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度。身為國有企業(yè)人力資源管理者，日常工作中也要多了解企業(yè)戰(zhàn)略動向，密切與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的關(guān)系，尋求國企黨支部、部門領(lǐng)導(dǎo)等的幫助和支持，讓人力資源管理工作更好地服務(wù)于國企建設(shè)和發(fā)展。人力資源管理規(guī)劃時，要結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部制度、業(yè)務(wù)類型，以及外部政策、市場等因素展開深入分析，對應(yīng)補(bǔ)充戰(zhàn)略性儲備人才，開發(fā)儲備人才庫，從戰(zhàn)略視角出發(fā)提高人力資源管理質(zhì)量，使人力資源管理更好地服務(wù)于國有企業(yè)建設(shè)。在具體的人力資源管理過程中，管理人員也要開闊視野、創(chuàng)新思路，關(guān)注到企業(yè)和員工的實(shí)際需求，做好更深層的協(xié)調(diào)管理。要特別加強(qiáng)職業(yè)生涯輔助，通過面談對話方式，幫助員工制定中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展的具體方向和實(shí)現(xiàn)策略。還要加強(qiáng)員工關(guān)系維護(hù)，對出現(xiàn)交際矛盾、協(xié)作矛盾的員工進(jìn)行開解，營造和諧友善工作氛圍。

（二）優(yōu)化企業(yè)選人用人機(jī)制

在選人用人方面，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需求，明確人力資源崗位配置，以及不同崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，從思想素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)素養(yǎng)三個方面入手，對人才進(jìn)行綜合考察評估，作出更加精準(zhǔn)和科學(xué)的人力資源選人決策。招聘渠道選擇上應(yīng)當(dāng)采用多元化策略，綜合應(yīng)用校招、社招機(jī)會進(jìn)行人才信息采集和履歷篩選，選取具備專業(yè)教育背景或豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，縮短人才培訓(xùn)上崗周期，提高人力資源產(chǎn)出投入比。在用人階段，國有企業(yè)人力資源管理者則要充分了解崗位需求，多方位評估人才能力素養(yǎng)、個性傾向適配程度，讓人才在適宜的崗位上更好地發(fā)光發(fā)熱。工作期間也要多加關(guān)注和溝通，詢問部門領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)情況，必要時溝通調(diào)崗，確保“人盡其才”，讓員工在適宜的崗位上發(fā)光發(fā)熱。針對當(dāng)前國企存在的過度強(qiáng)調(diào)工齡、年限的問題，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)積極向企業(yè)建議啟用競爭機(jī)制，讓?shí)徫缓蜻x人展開公平公正的競爭，為優(yōu)秀人才提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。整個競爭機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵從“能者上、平者讓、庸者下”的基本原則，技術(shù)性、管理性崗位人才選拔時，應(yīng)當(dāng)有充分的技術(shù)成果、項(xiàng)目成果做依據(jù)，結(jié)合唱票投票結(jié)果等作出客觀準(zhǔn)確的判斷。對于崗位選拔結(jié)果，也要及時公示在官網(wǎng)之上，接受國有企業(yè)廣大員工的監(jiān)督。對于屢次考核墊底、工作態(tài)度不積極的企業(yè)員工，人力資源管理者則要及時溝通勸誡，必要時予以淘汰，保證選人用人科學(xué)性的提升。

（三）健全企業(yè)薪酬分配制度

新時期，國有企業(yè)薪酬分配制度建設(shè)時，應(yīng)當(dāng)突出公正性、公平性特征，在分配環(huán)節(jié)更多地考慮技術(shù)、創(chuàng)新等要素，切實(shí)發(fā)揮人力資源市場化機(jī)制作用，讓薪酬分配更好地反映員工貢獻(xiàn)程度。要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)、可視化技術(shù)等直觀構(gòu)建國有企業(yè)職級結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位等級和性質(zhì)確定薪酬分配額度，并且明確各崗位的職級晉升、薪酬上漲規(guī)則及要求，幫助員工找準(zhǔn)自我提升和職業(yè)發(fā)展路徑方向。比如技術(shù)員經(jīng)過多年經(jīng)驗(yàn)積累和項(xiàng)目運(yùn)作，可以晉升為中級技術(shù)員、高級技術(shù)員、技術(shù)主管等，不同職級對應(yīng)不同的薪酬分配額度，以此來激勵員工主動學(xué)習(xí)探索，主動精進(jìn)業(yè)務(wù)技能。對于特定崗位的薪酬分配設(shè)計，國有企業(yè)人力資源管理部門也要加強(qiáng)關(guān)注，要詳細(xì)了解區(qū)域人力資源市場行情，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際情況確定基本工資水平，提高薪酬設(shè)計合理性。薪資結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)是多元化的，要在基本工資之外，增加福利、津貼、全勤獎等類別，保障好國有企業(yè)員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。要注意的是，薪資水平和結(jié)構(gòu)并不是一成不變的，隨著國有企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)內(nèi)部的崗位分工和工作風(fēng)險、工作強(qiáng)度等均會發(fā)生變化，人力資源高質(zhì)量發(fā)展環(huán)節(jié)也要建立動態(tài)化管理理念，根據(jù)市場平均薪資變化情況進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)?？梢匝垎T工參與到薪資結(jié)構(gòu)和薪資體系的設(shè)計中來，切實(shí)提高員工的滿意度。

（四）重視人力資源培訓(xùn)培養(yǎng)

人力資源培訓(xùn)培養(yǎng)重要性顯著，國有企業(yè)升級轉(zhuǎn)型的過程中務(wù)必要給予充分重視，通過培訓(xùn)培養(yǎng)制度的健全促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，推動管理活動高質(zhì)量發(fā)展。要著重提高培訓(xùn)活動的針對性和專業(yè)化，分析不同工種、不同崗位、不同工作年限職工的實(shí)際培訓(xùn)需求，對應(yīng)確定培訓(xùn)方案和計劃細(xì)節(jié)，為職工提供有效和專業(yè)的指導(dǎo)?？梢匝埐块T主管、小組長等參與到培訓(xùn)計劃的制定中來，發(fā)揮不同崗位人員的專業(yè)優(yōu)勢，對方案內(nèi)容進(jìn)行有益梳理和補(bǔ)充，確保方案計劃實(shí)用性和科學(xué)性。對于新入職員工，要在培訓(xùn)內(nèi)容中著重增加企業(yè)文化、企業(yè)制度相關(guān)內(nèi)容，讓員工在培訓(xùn)中更加全面地了解國企精神面貌、歷史沿革，潛移默化地接受和認(rèn)同企業(yè)文化，快速適應(yīng)新的工作環(huán)境。對于老員工，培訓(xùn)內(nèi)容則要側(cè)重職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等，要強(qiáng)調(diào)行業(yè)法律法規(guī)，筑牢員工的職業(yè)道德防線。在業(yè)務(wù)層面上，則要加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)技巧的培訓(xùn)，適當(dāng)加入行業(yè)新技術(shù)和新做法，開闊員工視野，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)技能的精進(jìn)和發(fā)展。培訓(xùn)方法上，國有企業(yè)同樣要進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，要改變傳統(tǒng)單一、陳舊的培訓(xùn)教育思路，靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)方式吸引員工注意力，提供多樣選擇，提高員工參與學(xué)習(xí)的積極性?？梢圆捎冒咐v解、實(shí)訓(xùn)演練方式，遴選國有企業(yè)既往經(jīng)營生產(chǎn)優(yōu)秀項(xiàng)目案例，結(jié)合圖表視頻資料等進(jìn)行解析，降低員工理解記憶難度。對于部分工作安排較為緊張的員工，國有企業(yè)還可以采用錄播、直播等培訓(xùn)方式，方便員工靈活安排時間進(jìn)行知識學(xué)習(xí)。

（五）加強(qiáng)人力資源考核評估

在國有企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中，考核激勵體系的建設(shè)健全同樣是十分關(guān)鍵的，直接影響到員工的工作熱情和積極性，需要加以優(yōu)化和完善。要特別提高考核評價機(jī)制的客觀性和公正性，結(jié)合崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作風(fēng)險等完善指標(biāo)內(nèi)容，從工作態(tài)度、工作業(yè)績、崗位協(xié)作情況等多個方面入手對員工進(jìn)行全方位評估考核，保證考核結(jié)果公平和透明。規(guī)定好考核評價的周期和方式，周期上通常以季度、半年度為佳，可以避免考核過于頻繁造成的資源浪費(fèi)問題，同時防止考核周期過長帶來的激勵效果下降風(fēng)險。方式上可以采用MBO目標(biāo)管理考核法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，抑或是BSC平衡記分卡考核法，根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和發(fā)展階段選擇適宜的考核方式，讓考核結(jié)果精準(zhǔn)反映員工的從業(yè)表現(xiàn)。對于考核評價主體，國有企業(yè)人力資源管理者同樣要采用多元化管理方式，保留部門領(lǐng)導(dǎo)評價、人事部評價權(quán)利，同時邀請員工參與到評價考核過程中，靈活運(yùn)用部門間評價、下屬評價等方式，確保評價結(jié)果全面客觀。在考核評價結(jié)果出具后，人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)將相關(guān)信息公布在國有企業(yè)官網(wǎng)之上，并且開放申訴渠道，允許職工對有異議部分進(jìn)行申訴查詢，保證考核透明度的提升。此外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)配套改進(jìn)激勵思路，豐富物質(zhì)激勵模式，在獎金發(fā)放基礎(chǔ)上配合采用股權(quán)激勵、補(bǔ)貼激勵等方式，同時探索精神激勵、發(fā)展激勵和晉升激勵的可行性，在職稱評級和人才提拔環(huán)節(jié)多參考既往考核結(jié)果，多管齊下激發(fā)員工熱情，促進(jìn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展。

（六）發(fā)揮柔性管理作用價值

柔性管理策略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段之一，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的當(dāng)下應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)關(guān)注和引入，通過科學(xué)的融合應(yīng)用，搭建起剛?cè)岵?jì)的人力資源管理框架，切實(shí)發(fā)揮國有企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，營造和諧友善的工作氛圍，促進(jìn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展。實(shí)際運(yùn)用過程中，要重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，將以人為本理念更多地滲透到企業(yè)文化之中，與時俱進(jìn)地更新和提煉企業(yè)文化，塑造優(yōu)質(zhì)國有企業(yè)品牌和形象，讓員工在企業(yè)文化的熏陶下主動提升自我，發(fā)展自我。人力資源管理者在日常工作中，也要多傾聽和了解基層職工的想法和心聲，暢通上下級溝通交互橋梁，在力所能及的范圍內(nèi)幫助員工解決實(shí)際困難，讓員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷與愛護(hù)，自覺擁戴企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。對表現(xiàn)優(yōu)異，主動融入集體的員工，人力資源管理部門也要加強(qiáng)關(guān)注，通過塑造勞模形象、助人榜樣形象進(jìn)一步豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，激勵其他員工向榜樣看齊，營造起積極向上的企業(yè)氛圍，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)的文化導(dǎo)向作用。此外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立員工代表會議制度，讓員工主動參與到國有企業(yè)的決策管理中來，通過問卷、訪談等方式調(diào)研了解員工想法和需求，保障員工的合法權(quán)益，尊重員工的知情權(quán)，使員工獲得滿足感與參與感，自覺遵守國有企業(yè)制度體系，主動參與企業(yè)建設(shè)。

（七）采用信息技術(shù)提高效率

員工履歷信息、受教育信息，以及入職后的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、日?？记谛畔⒌确N類豐富，體量龐大，可以為人力資源崗位配置和調(diào)整提供依據(jù)支持。國有企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)關(guān)注，通過信息技術(shù)的引入進(jìn)行信息整合集成，提高管理工作效率。要積極制定人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型方案，與企業(yè)管理者溝通確定方案執(zhí)行計劃，將信息化設(shè)施采購納入到年度預(yù)算之中，逐步配齊人力資源信息化軟硬件設(shè)備，為國有企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。在完善基礎(chǔ)設(shè)施后，國有企業(yè)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步梳理和健全信息化管理流程和舉措，采用數(shù)據(jù)庫技術(shù)對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分類，通過關(guān)鍵詞檢索等方式快速查詢定位信息，確保信息利用率的提升。對于人力資源管理人員，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大培訓(xùn)引導(dǎo)力度，要通過信息化專項(xiàng)培訓(xùn)使人力資源管理者熟悉各種軟件功能和操作技巧，靈活地運(yùn)用信息化技術(shù)解決人力資源管理中遇到的各種難題，增強(qiáng)人力資源管理能力。具體來講，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)會使用企業(yè)ERP系統(tǒng)、OA系統(tǒng)等，借助系統(tǒng)快速采集和整合人才庫信息，調(diào)取各崗位職工的履歷、受教育經(jīng)歷等，為后續(xù)的人力資源配置和開發(fā)提供支持。還應(yīng)當(dāng)學(xué)會使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行信息關(guān)聯(lián)和挖掘，一鍵生成國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置情況及職級架構(gòu)，分析現(xiàn)有人力資源體系不足，對應(yīng)進(jìn)行精簡優(yōu)化或人才補(bǔ)充，達(dá)成人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理涉及國有企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的多個方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人才保障和支撐，實(shí)踐中務(wù)必要加強(qiáng)關(guān)注。要科學(xué)梳理和分析國有企業(yè)人力資源管理的問題短板，并探尋可用的改進(jìn)解決對策，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，明確不同崗位的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，做好選人用人質(zhì)量管理。同時不斷健全企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度、人才培養(yǎng)制度和考核評估制度，配合更加優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化熏陶和信息技術(shù)干預(yù)，切實(shí)提高人力資源管理效能，促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：唐山市曹妃甸區(qū)十一農(nóng)場）