國有企業(yè)實施人事效率提升工作的分析研究

摘" "要：在當前全球經(jīng)濟一體化和市場競爭日益加劇的時代背景下，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的重要支柱，其改革和發(fā)展顯得尤為重要。改革不僅關(guān)系到國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而且是推動社會經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要力量。人事效率作為企業(yè)運營的核心要素，將直接影響組織的整體運作效能，對國有企業(yè)的發(fā)展尤為重要?；诖耍治鰢衅髽I(yè)人事管理現(xiàn)狀，提出人事效率提升實踐策略，并研究具體的案例，以期為相關(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事效率；人事管理；提升策略；案例研究

中圖分類號：F272.92" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）02-0122-04

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）作為國民經(jīng)濟的支柱力量，其在國家經(jīng)濟發(fā)展中的重要性不言而喻，猶如中流砥柱般穩(wěn)固而關(guān)鍵。人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素之一，人事效率的高低直接影響企業(yè)的運營效率和市場競爭力。近年來，隨著國企改革的不斷深化，人力資源管理的問題日益顯現(xiàn)，成為制約國企進一步發(fā)展的瓶頸之一。因此，提升國有企業(yè)的人事效率[2]，不僅有助于提高企業(yè)的運營效率、降低成本以及市場競爭力，還能促進國民經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展，提高國家的綜合國力。

然而，當前國有企業(yè)的人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)。首先，部分國有企業(yè)的管理體制往往較為傳統(tǒng)和僵化，缺乏靈活性和市場適應(yīng)性。這種體制在過去的計劃經(jīng)濟時代或許行之有效，但在如今瞬息萬變的市場環(huán)境中，卻顯得力不從心。其次，部分國有企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，如人員結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重、培訓(xùn)體系不完善、績效考核不科學(xué)等。這些問題不僅影響了國有企業(yè)的人事效率，也制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

因此，研究如何提升國有企業(yè)的人事效率，對于推動國有企業(yè)改革、提高企業(yè)競爭力具有重要意義。

具體而言，本研究將圍繞以下幾個核心問題展開。

一是國有企業(yè)當前的人事管理體系存在哪些主要問題？這些問題是如何影響企業(yè)運營效率和市場競爭力的？

二是如何通過優(yōu)化培訓(xùn)與發(fā)展體系、績效管理體系以及激勵與認可機制來提升國有企業(yè)的人事效率？

三是在實際操作中，國有企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對人事效率提升過程中的挑戰(zhàn)，并采取哪些具體的對策和措施？

四是通過案例分析，總結(jié)國有企業(yè)人事效率提升的成功經(jīng)驗和教訓(xùn)，為其他企業(yè)提供參考和借鑒。

本研究旨在深入分析國有企業(yè)在人事管理方面存在的問題及其原因，探討有效的解決策略和實施路徑，以期為提升國有企業(yè)的人事效率提供理論支撐和實踐指導(dǎo)。

一、國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)的人事管理體系通常包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等多個方面。這些體系在長期的計劃經(jīng)濟體制下形成，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國企改革的推進，這些體系也在不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。然而，由于體制機制的制約和歷史遺留問題的影響，國有企業(yè)的人事管理體系仍存在諸多問題。

（一）招聘

國有企業(yè)的招聘流程往往較為煩瑣和僵化，缺乏靈活性和市場適應(yīng)性。招聘標準往往過于注重學(xué)歷和資歷，而忽視了實際工作能力和潛力。此外，國有企業(yè)的招聘渠道較為單一，主要依賴于傳統(tǒng)的招聘方式和內(nèi)部推薦，缺乏多元化的招聘渠道和創(chuàng)新的招聘手段。這導(dǎo)致國有企業(yè)難以吸引和招聘到真正符合企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，從而影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)的招聘周期平均為3個月，而一些互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)僅需1個月左右。這種冗長的招聘流程不僅降低了招聘效率，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。同時，國有企業(yè)在招聘過程中，對學(xué)歷和資歷的過度重視，使得一些具有實際工作能力和潛力的非名校畢業(yè)生難以進入國企。

（二）培訓(xùn)與發(fā)展

國有企業(yè)的培訓(xùn)體系往往不夠完善，缺乏系統(tǒng)性和針對性。培訓(xùn)內(nèi)容往往過于理論化和形式化，與實際工作需求脫節(jié)，無法有效提高員工的技能和素質(zhì)。此外，國有企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏明確的規(guī)劃和路徑，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展空間有限，難以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。這不僅影響了員工的個人發(fā)展，也限制了企業(yè)整體的人才儲備和創(chuàng)新能力。同時，國有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容更新速度較慢，一些培訓(xùn)課程已經(jīng)多年未進行更新，無法滿足快速變化的市場需求。

（三）績效考核

國有企業(yè)的績效考核體系往往不夠科學(xué)和合理。考核指標往往過于單一和片面，無法全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻?？己诉^程往往缺乏透明度和公正性，容易受到主觀因素的影響。此外，國有企業(yè)在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在不足，未能將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等有效掛鉤，難以發(fā)揮績效考核的激勵和引導(dǎo)作用。這導(dǎo)致了員工的工作積極性不高，企業(yè)整體效率低下。同時，國有企業(yè)在績效考核過程中，往往過于注重短期業(yè)績，而忽視了長期發(fā)展和創(chuàng)新能力的考核。

（四）薪酬福利

國有企業(yè)的薪酬體系往往缺乏競爭力和激勵性。薪酬水平往往低于市場平均水平，難以吸引和留住高素質(zhì)人才。薪酬結(jié)構(gòu)往往過于單一和固定，缺乏靈活性和差異性，無法有效反映員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻。此外，國有企業(yè)在福利待遇方面存在不足，未能提供多樣化和個性化的福利方案，難以滿足員工的多元化需求。這不僅影響了員工的滿意度和忠誠度，也限制了企業(yè)的人才吸引力和保留能力。例如，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比過高，績效獎金和福利待遇占比過低，無法有效激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。

這些問題的存在，嚴重影響了國有企業(yè)的人事效率和市場競爭力，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，有必要對國有企業(yè)的人事管理體系進行深入分析和研究，找出問題的根源，提出切實可行的解決方案。這不僅是對國有企業(yè)自身發(fā)展的要求，更是對整個國家經(jīng)濟發(fā)展的責任。

二、人事效率提升實踐策略

高效的人事管理不僅能提升員工的工作滿意度，還能顯著增強企業(yè)的績效。因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注并探索提升人事效率的實踐策略，下面，將深入探討一系列具體而實用的策略，幫助企業(yè)優(yōu)化人事管理，實現(xiàn)更高的運營效率和市場競爭力。

（一）培訓(xùn)與發(fā)展

在提升人事效率的過程中，培訓(xùn)與發(fā)展是至關(guān)重要的一環(huán)。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，國有企業(yè)可以幫助員工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，從而更好地適應(yīng)崗位需求和企業(yè)發(fā)展的要求。具體來說，國有企業(yè)可以從以下幾個方面入手。

1.建立完善的培訓(xùn)體系。國有企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、多元化的培訓(xùn)體系，覆蓋員工職業(yè)生涯的各個階段。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等，滿足不同層次、不同崗位員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，包括課堂教學(xué)、在線學(xué)習(xí)、實戰(zhàn)演練等，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)需求分析機制，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工實際需求，制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容和方式能夠真正滿足員工和企業(yè)的需求。

2.制定個性化的培訓(xùn)方案。針對不同崗位、不同層次的員工，國有企業(yè)應(yīng)制定個性化的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的實際工作需求和職業(yè)發(fā)展目標，提供量身定制的培訓(xùn)課程，幫助員工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。例如，對于新員工，可以重點進行企業(yè)文化、崗位職責和基本技能的培訓(xùn)；對于中高層管理人員，可以重點進行領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略管理、決策能力等方面的培訓(xùn)。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)效果跟蹤機制，定期評估培訓(xùn)效果，根據(jù)反饋不斷調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)的實際效果。

3.加強培訓(xùn)效果的評估和反饋。國有企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，通過問卷調(diào)查、考試測評、實際操作等方式，全面評估培訓(xùn)的效果和員工的收獲。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)的有效性和針對性。同時，國有企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)反饋機制，鼓勵員工提出意見和建議，不斷改進和完善培訓(xùn)體系。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制，將培訓(xùn)所學(xué)知識應(yīng)用到實際工作中，提高員工的工作效率和績效。

（二）績效管理優(yōu)化

績效管理體系是提升人事效率的重要手段之一。通過科學(xué)合理的績效管理，國有企業(yè)可以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)的整體發(fā)展。具體來說，國有企業(yè)可以從以下幾個方面入手。

1.制定科學(xué)合理的績效考核指標。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責，制定科學(xué)合理的績效考核指標?？己酥笜藨?yīng)具體、可量化、可操作，全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。例如，對于銷售崗位，可以重點考核銷售額、客戶滿意度等指標；對于生產(chǎn)崗位，可以重點考核生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等指標。此外，國有企業(yè)還應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和崗位職責，制定合理的考核標準和權(quán)重，確保考核的公平性和科學(xué)性。

2.采用多元化的績效考核方式。國有企業(yè)應(yīng)采用多元化的績效考核方式，全面考察員工的工作表現(xiàn)和能力。例如，國有企業(yè)可以采用360度評價、員工自評、上級評價、同事評價等方式，從多個角度和維度評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻。通過多元化的考核方式，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。此外，國有企業(yè)還應(yīng)結(jié)合定量和定性考核方法，全面評估員工的工作績效。

3.建立透明的績效考核流程。國有企業(yè)應(yīng)建立透明、規(guī)范的績效考核流程，確?？己诉^程的公開、公平、公正?？己藰藴屎徒Y(jié)果應(yīng)公開透明，幫助員工了解自己的優(yōu)點和不足，制訂改進計劃。同時，國有企業(yè)應(yīng)建立申訴機制，確保員工的合法權(quán)益得到保障。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立績效考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核過程的透明化和信息化，提高考核效率和準確性。

4.將績效考核結(jié)果與激勵機制掛鉤。國有企業(yè)應(yīng)將績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵機制掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵和引導(dǎo)作用。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)及時給予物質(zhì)獎勵和精神激勵，鼓勵員工繼續(xù)努力；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其改進和提升。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，將考核結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展、崗位調(diào)整等掛鉤，形成有效的激勵和約束機制。

（三）激勵與認可機制

有效的激勵與認可機制是提升員工工作積極性和忠誠度的重要保障。國有企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的激勵機制，通過物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。具體來說，國有企業(yè)可以從以下幾個方面入手。

1.提供具有競爭力的薪酬福利。國有企業(yè)應(yīng)提供具有市場競爭力的薪酬福利，吸引和留住高素質(zhì)人才。薪酬水平應(yīng)參考市場平均水平，結(jié)合員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻，合理確定薪酬標準。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)多樣化，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，全面反映員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立薪酬調(diào)整機制，根據(jù)市場變化和企業(yè)經(jīng)營狀況，定期調(diào)整薪酬水平，保持薪酬的競爭力和吸引力。

2.設(shè)立多元化的獎勵機制。國有企業(yè)應(yīng)設(shè)立多元化的獎勵機制，激勵員工不斷提高工作效率和質(zhì)量。例如，國有企業(yè)可以設(shè)立績效獎金、年度優(yōu)秀員工獎、特殊貢獻獎等，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)獎勵和精神激勵。同時，國有企業(yè)可以提供培訓(xùn)機會、晉升機會等，幫助員工提升自身素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展空間。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立長期激勵機制，如股權(quán)激勵、利潤分享等，將員工的個人利益與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，增強員工的歸屬感和責任感。

3.營造良好的工作氛圍。國有企業(yè)應(yīng)營造良好的工作氛圍，增強員工的歸屬感和認同感。例如，國有企業(yè)可以通過組織團隊建設(shè)活動、員工聚會等方式，增強員工之間的溝通和協(xié)作，促進團隊的凝聚力和向心力。同時，國有企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的工作和生活需求，提供必要的工作支持和幫助，解決員工的后顧之憂。此外，國有企業(yè)還應(yīng)建立良好的企業(yè)文化，倡導(dǎo)創(chuàng)新、協(xié)作、奉獻的精神，營造積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

三、案例研究

A公司是一家擁有15年歷史，用工總?cè)藬?shù)超過3 000人的重工業(yè)型的國有企業(yè)，年營業(yè)收入超過80億，其母公司更是一家擁有80多年歷史的大型國有企業(yè)，以人事效率提升為抓手，主動在人事效率提升上實施探索與實踐，并取得良好業(yè)績。以下是A公司采取的探索與實踐。

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系

完善績效管理體系，綜合運用標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法，從三個維度（即自身最好水平、周邊企業(yè)先進水平、國內(nèi)行業(yè)先進水平）和四個層級（即公司級、廠級、車間級、班組級）全面對標關(guān)鍵業(yè)績指標，科學(xué)設(shè)置差異化的組織績效、員工績效目標，制定考核指標、考核權(quán)重以及考評辦法，始終保持公司、廠、車間、員工目標的一致性，形成一級抓一級，層層抓落實的“捆綁”，真正做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。考評采用一月一評的方式，由被考核主體的2名直屬上級予以評價和反饋，進而強化上下級管理者之間的溝通?？己私Y(jié)果與員工的績效薪酬完全掛鉤，分配過程中圍繞單位和員工工作完成的難易程度，設(shè)定績效工資提取難度系數(shù)。A公司經(jīng)過一年多的實踐，一方面逐步催化、優(yōu)化、固化“三維四級”全面對標體系建設(shè)與成效，有效挖掘內(nèi)部潛力，降低生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)效率；另一方面實現(xiàn)績效評價與員工薪酬掛鉤，員工的貢獻能被界定和衡量，員工也感到自己的工作對組織是重要的、有價值的，進而有效改善“員工干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，員工工作熱情被充分調(diào)動起來。

（二）暢通人才發(fā)展路徑

1.打通內(nèi)部流動機制。一方面在所有機關(guān)部門中開展“機關(guān)要強”改革，全部管理崗位由全司員工采用公開競聘方式競爭上崗，崗位人員流入流出率均超10%；另一方面制定實施“中層管理人員到齡退出現(xiàn)職崗位管理辦法”，根據(jù)年齡強制退出中層管理崗位，退出后，根據(jù)中層管理人員所具備知識、技能、技術(shù)專長等妥善安置并開展相關(guān)工作。這為整合內(nèi)部人力資源，打通人員流動長效機制，引導(dǎo)人員合理有序流動，更大力度地集聚人才資源暢通了路徑、積累了經(jīng)驗。

2.豐富員工退出渠道。在梳理人才隊伍，鎖定核心人才的基礎(chǔ)上，采用“手術(shù)式”方式建立起11個員工退出通道，即退休、終止勞動合同、解除勞動合同、自主創(chuàng)業(yè)、工傷退崗、傷病歇工、執(zhí)行醫(yī)療期、休女工長假、借聘、退養(yǎng)和待崗，員工年流出率超過12%，11個不同的退出選項，為員工提供了更多的選擇權(quán)和靈活性，也為A企業(yè)維持組織的競爭優(yōu)勢和穩(wěn)定性，消除冗余勞動力創(chuàng)造了積極的條件。

3.搭建員工服務(wù)平臺。組織成立了2個技能大師工作室、1個技師工作站以及1個創(chuàng)新工作室共4個人才培養(yǎng)平臺。成立公司級“職工培訓(xùn)中心”，保證培訓(xùn)與開發(fā)的連續(xù)性和力度，體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位，并于當年組織開展了44個職業(yè)技能提升行動培訓(xùn)班，參培人數(shù)達2 167人次。平臺的搭建為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了有力條件，先后培養(yǎng)39人的內(nèi)訓(xùn)師隊伍、1人成為國家級煉鐵專業(yè)高級考評員、1人成為云南省職業(yè)技能鑒定起重工考評員；有2名員工被評為云嶺首席技師，1名員工被評為云嶺技能工匠。

4.實施“青年英才”“雙技人才”培養(yǎng)計劃。打通管理、技術(shù)、技能人才發(fā)展三通道，激勵員工結(jié)合自身特點，主動向自己想要達到的目標而努力，不斷提升員工學(xué)習(xí)、工作的自主性，引導(dǎo)和促進員工多渠道成長成才。選聘2位同志為“青年英才”（公司總經(jīng)理助理）進行培養(yǎng)；按生產(chǎn)工序、專業(yè)、技能設(shè)置崗位，選聘“雙技人才”44名，包括副總工程師2名、專業(yè)技術(shù)總監(jiān)15名、副總監(jiān)9人，首席技師3名、技能大師15名。除此以外，一般聘任專業(yè)技術(shù)人員251人，競崗聘任專業(yè)技術(shù)人員110人，聘任率分別達到了87%和27%；組織選聘技師121人，高級技師16人。

四、結(jié)束語

經(jīng)過2年多的改革探索與實踐，A公司人事效率與人均產(chǎn)鋼量大幅提升，由改革前的880噸/人提升至1 100噸/人以上，在崗正式員工由1 800人降低至1 510人，降幅達到了16.11%。人才結(jié)構(gòu)得到極大優(yōu)化，其中副高級職稱人數(shù)增長150%，中級職稱人數(shù)增長328.57%，高級技師人數(shù)增長51.85%，技師人數(shù)增長7.32%。這為其他國有企業(yè)在績效管理方面提供了有益的借鑒和參考。

參考文獻：

[1]" "國務(wù)院關(guān)于2022年度國有資產(chǎn)管理情況的綜合報告：2023年10月21日在第十四屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第六次會議上[EB/OL].（2023-10-27）[2024-02-15].http：//www.npc.gov.cn/c2/c30834/202310/t20231027_432641.html.

[2]" "王振興.以人事效率提升為核心，打造職業(yè)化流程建設(shè)[J].人力資源，2023（6）：8-10.

【責任編輯" "孫美齊】