過(guò)錯(cuò)解雇的司法判定困境及其破解

摘要：過(guò)錯(cuò)解雇的司法判定面臨解雇事由的不周延困境、事實(shí)行為的形式審查困境以及解雇程序?qū)彶榈墓δ苷系K困境，導(dǎo)致裁決過(guò)程中存在法律依據(jù)不足、事實(shí)行為難以判斷以及勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到充分保護(hù)等問(wèn)題。根據(jù)過(guò)錯(cuò)解雇合同解除權(quán)和懲戒權(quán)的雙重性質(zhì)，解雇事由應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)者預(yù)知原則并且內(nèi)容合理；針對(duì)勞動(dòng)者不當(dāng)行為的解雇懲罰應(yīng)符合相稱性原則和無(wú)過(guò)錯(cuò)免責(zé)情形；解雇程序至少應(yīng)包括通知說(shuō)明、給予勞動(dòng)者回應(yīng)的機(jī)會(huì)并遵循一定的解雇權(quán)行使期限。據(jù)此，針對(duì)當(dāng)前存在的困境，過(guò)錯(cuò)解雇的司法判定應(yīng)轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)化審查，對(duì)解雇事由從合法性審查到合法性與合理性審查、對(duì)解雇所依據(jù)的事實(shí)行為從行為審查到歸責(zé)審查、對(duì)解雇程序從程序?qū)彶榈綑?quán)利保障審查。

關(guān)鍵詞：過(guò)錯(cuò)解雇；解雇事由；不當(dāng)行為；解雇程序

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5" " " "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" " " 文章編號(hào)：1003-8477（2025）02-0131-10

解雇糾紛是司法實(shí)踐中數(shù)量眾多的一類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。大部分國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)都明確將解雇事由劃分為三類(lèi)，即勞動(dòng)者的能力問(wèn)題、勞動(dòng)者不當(dāng)行為和雇主的經(jīng)濟(jì)原因。相較于勞動(dòng)者能力問(wèn)題和用人單位經(jīng)濟(jì)原因這兩種客觀因素，勞動(dòng)者因不當(dāng)行為被解雇的情形（本文稱之為過(guò)錯(cuò)解雇），由于涉及行為種類(lèi)繁雜且包含主觀判斷因素，其司法判定過(guò)程尤為復(fù)雜，已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的難題。公平解雇一般需要符合實(shí)質(zhì)公平和程序公平，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條列舉了過(guò)錯(cuò)解雇的六種情形，第四十三條規(guī)定了解雇前工會(huì)的審批和監(jiān)督程序。然而實(shí)踐中的情形卻是紛繁復(fù)雜的，眾多案例的審判結(jié)果顯示，立法的不完全列舉難以覆蓋所有情形，也無(wú)法應(yīng)對(duì)層出不窮的新問(wèn)題和新情況，解雇程序中工會(huì)的作用也微乎其微。實(shí)體規(guī)則的僵化和程序規(guī)則的缺失致使大量案件依賴于法官的自由裁量，導(dǎo)致法律適用的不確定性。針對(duì)當(dāng)前的司法困境，有必要探討過(guò)錯(cuò)解雇的應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)及其司法判定的優(yōu)化路徑。因此，本文擬通過(guò)總結(jié)司法實(shí)踐中過(guò)錯(cuò)解雇糾紛案件的裁判困境，并從過(guò)錯(cuò)解雇行為本身的合同解除權(quán)和懲戒權(quán)性質(zhì)出發(fā)，分析其應(yīng)遵循的行為規(guī)則，由此進(jìn)一步提出破除當(dāng)前司法判定困境的優(yōu)化路徑和具體措施。

一、提出問(wèn)題：過(guò)錯(cuò)解雇的司法判定困境

實(shí)踐中通常采取司法三段論方法判定過(guò)錯(cuò)解雇是否正當(dāng)：一是判斷解雇事由是否有法律依據(jù)；二是判斷勞動(dòng)者是否存在該解雇事由中的不當(dāng)行為；三是判斷解雇程序是否合法。1然而，司法實(shí)踐往往簡(jiǎn)化了三段論方法的判定過(guò)程，忽視了價(jià)值判斷，導(dǎo)致了一系列判定困境。

（一）解雇事由的不周延困境

《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇事由采取的封閉式列舉無(wú)法涵蓋所有可能的不當(dāng)行為，加之對(duì)部分規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定解雇的否定，導(dǎo)致實(shí)踐中諸多嚴(yán)重不當(dāng)行為難以找到法律依據(jù)，常常引發(fā)實(shí)質(zhì)公平與形式公平之間的沖突。這種不周延之困境主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是缺乏法律依據(jù)的嚴(yán)重不當(dāng)行為難以裁決。在審查解雇事由是否合法時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除立法情形外，用人單位若想合法解雇不當(dāng)行為的勞動(dòng)者，只能依據(jù)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”條款，并在規(guī)章制度中加以明確。遺憾的是，立法雖然給予了用人單位一定的自主權(quán)，但要求用人單位規(guī)章制度窮盡所有行為必然無(wú)法實(shí)現(xiàn)。再完美的雇主規(guī)章制度也是對(duì)既往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，既無(wú)法窮盡現(xiàn)實(shí)的多樣性，也難以全面地防患于未然。[1]（179）當(dāng)勞動(dòng)者不當(dāng)行為顯然違背勞動(dòng)者最基本的義務(wù)和道德底線，達(dá)到有必要解除勞動(dòng)合同的程度，卻又不包含在前述《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和用人單位規(guī)章制度中時(shí)，若嚴(yán)格依法裁判，則只能判決解雇違法，這對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平。若想實(shí)現(xiàn)個(gè)案正義，法院只能尋求其他合法依據(jù)。司法實(shí)踐中，除法律規(guī)定、規(guī)章制度外，法院還常常引用勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、勞動(dòng)合同義務(wù)、誠(chéng)實(shí)信用原則等作為解雇依據(jù)。2

二是對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行的程序?qū)彶橐l(fā)的實(shí)質(zhì)公平與形式公平?jīng)_突。用人單位的規(guī)章制度能否作為解雇依據(jù)，需要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定進(jìn)行審查，即規(guī)章制度需要經(jīng)民主程序和公示程序方能有效。3但規(guī)章制度的程序本身缺乏可操作性，加之司法實(shí)踐未對(duì)內(nèi)容進(jìn)行合理性審查，導(dǎo)致規(guī)章制度審查流于形式，存在諸多形式公平與實(shí)質(zhì)公平的裁判沖突。一方面，我國(guó)存在眾多尚未設(shè)立工會(huì)的中小企業(yè)（如初創(chuàng)企業(yè)、個(gè)體工商戶），其是否制定有規(guī)章制度尚且無(wú)法確定，更不必論規(guī)章制度的制定是否遵循了民主程序，并且妥善地保存了相應(yīng)的證明文件。中小企業(yè)無(wú)規(guī)章制度或者無(wú)法證明規(guī)章制度合法有效的情況較為普遍，這將直接導(dǎo)致其解雇無(wú)法得到裁判支持，哪怕該解雇實(shí)質(zhì)上是公平的，部分具有嚴(yán)重不當(dāng)行為的勞動(dòng)者反而能因此獲得高額賠償，這顯然違背了“任何人不能從自己的過(guò)錯(cuò)行為中獲利”的原則。實(shí)踐中甚至不乏利用此法律漏洞，故意不配合工作以達(dá)到被解雇獲取賠償金目的的“勞動(dòng)碰瓷”案。4另一方面，對(duì)規(guī)章制度僅進(jìn)行程序?qū)彶槎鲆暳藘?nèi)容審查。法律對(duì)于用人單位可以如何約束勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的什么行為可以作為規(guī)章制度的規(guī)制對(duì)象并沒(méi)有給出明確指引，而且雇主工會(huì)不獨(dú)立、職代會(huì)形同虛設(shè)等問(wèn)題普遍存在，導(dǎo)致用人單位制定規(guī)章制度時(shí)的民主程序往往是走過(guò)場(chǎng)。[2]（120）若除程序性審查流于形式外，其內(nèi)容也存在不合理之處，勞動(dòng)者將遭受合法但不公平的解雇。對(duì)此，部分地區(qū)對(duì)用人單位的制定程序不再進(jìn)行全面機(jī)械執(zhí)行和嚴(yán)格要求，而是根據(jù)實(shí)際情況放松程序?qū)彶椴⑦M(jìn)行內(nèi)容合理性審查。若用人單位規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒(méi)有提出異議的，也可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)審理案件的依據(jù)。5

三是勞動(dòng)合同約定的解雇條件是否有效存在爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》未明確勞動(dòng)合同約定的解雇條件是否有效，司法實(shí)踐對(duì)此存在截然不同的裁判意見(jiàn)。否定意見(jiàn)認(rèn)為立法以列舉的方式對(duì)用人單位單方解除的情形作出明確的規(guī)定，但并不包括用人單位以其與勞動(dòng)者預(yù)先在勞動(dòng)合同中約定條件行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利的情形，故用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的條件因不符合法律規(guī)定，屬于無(wú)效約定。1支持意見(jiàn)認(rèn)為盡管《勞動(dòng)合同法》列舉了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，但并未明確排除用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的解除條件，如果該約定不違反法律規(guī)定，那么應(yīng)當(dāng)有效。2還有一些法院認(rèn)為規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同約定也同樣適用，因此勞動(dòng)合同約定也可以作為解雇依據(jù)。3

（二）事實(shí)行為的形式審查困境

在審查解雇事實(shí)依據(jù)時(shí)，僅審查勞動(dòng)者是否有法律規(guī)定的不當(dāng)行為，極易將不公平解雇合法化。如此形式審查導(dǎo)致的實(shí)質(zhì)不公在于：一方面，勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)，甚至是出于善意做出不當(dāng)行為也被“合法解雇”；另一方面，勞動(dòng)者行為未達(dá)到被解雇的嚴(yán)重程度也被“合法解雇”。部分雖有不當(dāng)行為但無(wú)過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者不僅會(huì)失去工作而且不會(huì)得到任何經(jīng)濟(jì)賠償，導(dǎo)致依法裁判卻得到非正義結(jié)果的悖論。對(duì)此，司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)者的不當(dāng)行為雖進(jìn)行了多方位考量卻持不同意見(jiàn)，主要爭(zhēng)議在于以下兩點(diǎn)：

一是是否考量了勞動(dòng)者不當(dāng)行為的嚴(yán)重程度，以及如何界定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重到足以被解雇的程度。一種意見(jiàn)是對(duì)勞動(dòng)者不當(dāng)行為的嚴(yán)重程度不予審查，只要符合法定情形或者用人單位規(guī)章制度即可4，這可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者被不合理的理由或者輕微不當(dāng)行為解雇。另一種意見(jiàn)是審查勞動(dòng)者的不當(dāng)行為是否嚴(yán)重到解除勞動(dòng)合同的程度，尤其是漸進(jìn)式行為和重復(fù)式行為，如果行為輕微，即使有完善的規(guī)章制度和正當(dāng)?shù)慕夤统绦颍廊粫?huì)被判定為違法解除勞動(dòng)合同。5但持此意見(jiàn)的法院在考量是否達(dá)到解雇程度時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)不一，例如同樣是“代打卡行為”，北京市高級(jí)人民法院認(rèn)為“代打考勤卡的行為不屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為”6，而廣東省珠海市中級(jí)人民法院則認(rèn)為“代打卡是一種典型的欺騙行為，多次幫他人代打卡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”7。

二是是否考量以及如何考量勞動(dòng)者的主觀情況。實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往主張自己的行為并無(wú)過(guò)錯(cuò)不應(yīng)被解雇。大部分法院對(duì)勞動(dòng)者的無(wú)過(guò)錯(cuò)主張未作出回應(yīng)8，但當(dāng)勞動(dòng)者被解雇存在明顯不公平時(shí)，法院仍會(huì)主動(dòng)考量其主觀過(guò)錯(cuò)9。從法院的處理方式來(lái)看，其雖無(wú)法貿(mào)然將主觀要素作為判定要件，但勞動(dòng)者明顯不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的情形，部分法院明確將主觀要件考慮在內(nèi)，即如果勞動(dòng)者確無(wú)過(guò)錯(cuò)，用人單位據(jù)此做出的解雇行為將被認(rèn)定為違法解除10。

（三）解雇程序?qū)彶榈墓δ苷系K困境

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，并研究工會(huì)的意見(jiàn)，最后將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。實(shí)踐中，大部分法院會(huì)嚴(yán)格審查用人單位是否履行此程序規(guī)定。1然而現(xiàn)實(shí)中該程序不僅可操作性較弱，而且未能充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

首先，工會(huì)組織建設(shè)的不完善導(dǎo)致解雇程序?qū)彶榈目刹僮餍暂^差。我國(guó)中小企業(yè)未建立工會(huì)的情形較為普遍，當(dāng)該解雇程序在客觀上無(wú)法履行時(shí)，各地法院持不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位在沒(méi)有成立工會(huì)的情況下未履行通知工會(huì)程序不構(gòu)成違法解除2；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位尚未建立工會(huì)的，應(yīng)通知用人單位所在地工會(huì)3。即使建立工會(huì)，企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織成員均為企業(yè)員工，工資由企業(yè)發(fā)放，這在無(wú)形中形成了經(jīng)濟(jì)依賴關(guān)系，從而影響了工會(huì)在代表勞動(dòng)者利益時(shí)的立場(chǎng)和決策。即便在已經(jīng)成立工會(huì)的用人單位，工會(huì)的獨(dú)立性和公正性也無(wú)法得到保證，其職能無(wú)法得到充分發(fā)揮。

其次，解雇程序無(wú)法充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。當(dāng)前程序規(guī)則規(guī)定為通知工會(huì)，僅能起到微乎其微的監(jiān)督作用，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的不當(dāng)行為是否給予申辯權(quán)，是否對(duì)其行為進(jìn)行充分調(diào)查和謹(jǐn)慎確認(rèn)等均沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)上的程序保障。工會(huì)如果對(duì)解雇持反對(duì)意見(jiàn)，其將產(chǎn)生何種法律效果，立法未予以明確，對(duì)用人單位也沒(méi)有明確的約束力。工會(huì)組織的不完善以及工會(huì)實(shí)際職能的缺失，導(dǎo)致“通知工會(huì)并聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)”程序缺乏可操作性和流于形式。雖然司法實(shí)踐做出了靈活處理，允許用人單位在勞動(dòng)者起訴前進(jìn)行程序補(bǔ)正4，但問(wèn)題并沒(méi)有得到真正解決，仍然停留在形式上。

二、追本溯源：過(guò)錯(cuò)解雇雙重性質(zhì)所決定的應(yīng)然規(guī)則

司法實(shí)踐面臨的困境，源于立法的簡(jiǎn)化和缺失導(dǎo)致的規(guī)則不明，以及對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇的認(rèn)識(shí)存在偏差。為擺脫困境，應(yīng)深入分析過(guò)錯(cuò)解雇的行為性質(zhì)，探尋其應(yīng)當(dāng)遵循的規(guī)則。過(guò)錯(cuò)解雇行為具有雙重性質(zhì)，既是勞動(dòng)合同解除權(quán)，又是用工管理權(quán)之一的懲戒權(quán)。法律性質(zhì)的不同決定了權(quán)利（力）行使所需要遵循的規(guī)范也不同。因此，過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)有不同的行使規(guī)范。司法實(shí)踐之所以存在諸多標(biāo)準(zhǔn)，乃是因?yàn)閷?duì)過(guò)錯(cuò)解雇的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不同，因而采取了不同的規(guī)范要求。但這兩種性質(zhì)不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系，而是兼具與融合的關(guān)系，因此，不應(yīng)采取割裂的方式進(jìn)行判定，而應(yīng)綜合兩種性質(zhì)的規(guī)范要求，取其合集，并以平衡勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為目標(biāo)對(duì)兩種性質(zhì)的規(guī)范要求的沖突部分進(jìn)行融合與取舍。

（一）解雇事由：解雇事由應(yīng)當(dāng)合理有效

從合同解除權(quán)的性質(zhì)來(lái)看，合同解除的事由包括法定解除和約定解除。針對(duì)法定解除，雙方應(yīng)當(dāng)依法遵守。約定解除則需具備有效條件：一是雙方協(xié)商一致，約定解除的條件必須得到雙方的同意，為雙方真實(shí)意思表示；二是約定的內(nèi)容合理，不違反法律法規(guī)，行為一般會(huì)影響合同目的的實(shí)現(xiàn)。從懲戒權(quán)性質(zhì)看，懲罰的條款必須提前公示，被處罰人必須提前知曉，懲罰的條款必須公平合理。結(jié)合兩個(gè)方面，過(guò)錯(cuò)解雇事由應(yīng)當(dāng)達(dá)到兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動(dòng)者知曉且同意解雇規(guī)則，即有效性；二是規(guī)則條款必須公平合理。也就是說(shuō)，因不當(dāng)行為而被解雇的理由應(yīng)該既公平又有效。[3]（108）

解雇事由的有效性表現(xiàn)為勞動(dòng)者知曉且同意解雇條款。勞動(dòng)法律法規(guī)向全社會(huì)公布且適用于每一位勞動(dòng)者，且法律法規(guī)具有強(qiáng)制性，無(wú)須勞動(dòng)者同意即必須遵守，因而法定解除事由應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者已知情且同意。關(guān)鍵在于約定解除類(lèi)型，不同行業(yè)或崗位對(duì)勞動(dòng)者的要求不同，不能一概而論，因此約定解除對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)必不可少。但用人單位可能利用優(yōu)勢(shì)地位排除勞動(dòng)者意志，單方設(shè)置對(duì)勞動(dòng)者不公平的解雇條款，因此必須確保勞動(dòng)者知曉并同意這些約定解除條件。這意味著用人單位單方制定的約定解除條件，例如規(guī)章制度、勞動(dòng)者手冊(cè)等，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序：民主程序是為了確保規(guī)章制度的制定有勞動(dòng)者一方的參與和同意，從而保障規(guī)章制度的公平合理；公示程序是為了確保勞動(dòng)者知曉解雇相關(guān)內(nèi)容。用人單位在勞動(dòng)合同等雙方約定的協(xié)議中應(yīng)確保解雇條件得到充分體現(xiàn)，并且在簽訂合同時(shí)向勞動(dòng)者明確說(shuō)明，征得勞動(dòng)者的同意。

解雇事由的合理性取決于其是否影響勞動(dòng)合同目的實(shí)現(xiàn)?！睹穹ǖ洹分械姆ǘń獬龣?quán)基于不同法定事由產(chǎn)生，但所有法定事由都有一個(gè)核心的構(gòu)成要件——當(dāng)事人無(wú)法實(shí)現(xiàn)合同目的。[4]（26）從懲罰的角度來(lái)看，解雇是最嚴(yán)厲的懲罰措施，只有在勞動(dòng)者的行為非常嚴(yán)重時(shí)才能解雇，而對(duì)于勞動(dòng)合同最為嚴(yán)重的違反則是構(gòu)成根本違約，勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。《勞動(dòng)合同法》也遵循了這一立法理念：第三十九條規(guī)定的六種情形，均是勞動(dòng)者無(wú)法提供勞動(dòng)或者提供的勞動(dòng)存在嚴(yán)重瑕疵的情形。因此，應(yīng)將勞動(dòng)合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)作為判斷解雇事由合理性的標(biāo)準(zhǔn)。約定解除事由則需要達(dá)到影響合同目的實(shí)現(xiàn)的程度。當(dāng)合同約定解除的條件成就時(shí)，不會(huì)必然導(dǎo)致合同的解除。在民事合同中，合同約定的解除條件成就時(shí)，當(dāng)一方以此為由要求解除合同時(shí)，人民法院會(huì)依法審查違約程度是否影響合同目的的實(shí)現(xiàn)，如果違約程度顯著輕微，不影響合同目的實(shí)現(xiàn)，則不支持解除合同1。可見(jiàn)即使是約定解除，也需要達(dá)到影響合同目的實(shí)現(xiàn)的嚴(yán)重程度，在勞動(dòng)合同中亦是如此。

（二）事實(shí)行為：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)因不當(dāng)行為被解雇

確認(rèn)勞動(dòng)者存在不當(dāng)行為后，還需進(jìn)一步判斷勞動(dòng)者的該不當(dāng)行為是否應(yīng)當(dāng)被解雇。從合同解除權(quán)角度看，違約行為需要達(dá)到影響合同目的實(shí)現(xiàn)的程度，且存在不可抗力的免責(zé)情形。從懲戒權(quán)角度看，不當(dāng)行為應(yīng)與懲罰相適應(yīng)，并且應(yīng)當(dāng)考慮是否存在免責(zé)情形?？梢?jiàn)，無(wú)論從過(guò)錯(cuò)解雇的哪種性質(zhì)出發(fā)，其均應(yīng)當(dāng)符合相稱性原則并且存在免責(zé)情形。

相稱性原則要求解雇措施是適當(dāng)且必要的。邊沁的古典正義體系和正當(dāng)程序正義中的比例原則均表明：懲罰應(yīng)與罪行相適應(yīng)，即懲罰的程度與罪行的嚴(yán)重程度相一致。對(duì)于工作場(chǎng)所的解雇決定，同樣的原則也適用。[5]（139）遵守相稱性原則意味著勞動(dòng)者的不當(dāng)行為需要達(dá)到足以解雇的程度，即采取解雇措施是適當(dāng)且必要的。為確保解雇措施是適當(dāng)?shù)?，用人單位?yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的行為性質(zhì)、嚴(yán)重程度，以及行為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響和勞動(dòng)者以往的實(shí)際工作表現(xiàn)等因素。如果勞動(dòng)者平時(shí)工作表現(xiàn)出色，且偶爾出現(xiàn)的違規(guī)行為并不足以影響整個(gè)勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同前慎重評(píng)估采取如此嚴(yán)厲的措施是否適當(dāng)。解雇的必要性則要求用人單位必須證明除了解雇之外沒(méi)有其他更合適的措施。用人單位在采取解雇措施前，應(yīng)當(dāng)考慮所有可能的替代方案，并且只有在這些方案都無(wú)法達(dá)到糾正行為或保護(hù)單位利益的目的時(shí)，解雇才被認(rèn)為是必要的。如果勞動(dòng)者的行為可以通過(guò)警告、培訓(xùn)或調(diào)整崗位來(lái)糾正，那么解雇就不應(yīng)是首選的解決方式。

免責(zé)情形為勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況。根據(jù)合同解除權(quán)的行使規(guī)則，合同違約方可以不可抗力作為免責(zé)事由。而根據(jù)懲戒權(quán)相關(guān)規(guī)則，免責(zé)情形基本為行為人無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況，例如行政處罰中，當(dāng)事人有證據(jù)足以證明其沒(méi)有主觀過(guò)錯(cuò)的不予行政處罰，刑事處罰中主觀上無(wú)過(guò)錯(cuò)也是阻卻事由之一?？梢?jiàn)無(wú)論何種性質(zhì)，過(guò)錯(cuò)解雇都應(yīng)考慮是否存在免責(zé)情形。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，若勞動(dòng)者在主觀上不存在過(guò)錯(cuò)，則表明該風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)者無(wú)法預(yù)見(jiàn)且無(wú)法避免的，無(wú)論是誰(shuí)處于該種情況，該風(fēng)險(xiǎn)均不可避免。這說(shuō)明此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)屬用人單位，不應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。即使勞動(dòng)者的行為造成了損害，若其無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)，也不應(yīng)承擔(dān)此責(zé)，如勞動(dòng)者因不可抗力導(dǎo)致無(wú)法履行勞動(dòng)合同，或因緊急避險(xiǎn)行為造成損害的情形。

（三）解雇程序：勞動(dòng)者的知情權(quán)和陳述申辯權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ?/p>

行使合同解除權(quán)的程序?yàn)橥ㄖ獙?duì)方。懲戒權(quán)行使程序則更嚴(yán)格，以行政處罰為例，普通程序包括立案、調(diào)查取證、審核、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)告知、聽(tīng)證等程序，若事實(shí)確鑿并有法定依據(jù)可采取簡(jiǎn)易程序，當(dāng)場(chǎng)作出處罰。但即使是簡(jiǎn)易程序，未向當(dāng)事人告知擬作出的行政處罰內(nèi)容及事實(shí)、理由、依據(jù)，或者拒絕聽(tīng)取當(dāng)事人的陳述、申辯的，也不得作出行政處罰決定?？梢?jiàn)詳細(xì)告知和聽(tīng)取被處罰者的陳述申辯是最基本的程序。解雇程序就是為了確保用人單位在解雇前進(jìn)行充分考慮，避免任意解雇和不公平解雇。過(guò)錯(cuò)解雇雖是單方做出，但勞動(dòng)者仍擁有為自己辯解以避免被不公平解雇的權(quán)利，因此公平的解雇程序至少應(yīng)包括前述最基本的程序，即詳細(xì)告知和給予勞動(dòng)者陳述申辯的機(jī)會(huì)，而非簡(jiǎn)單通知即可。

1.知情權(quán)：應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知并詳細(xì)說(shuō)明

我國(guó)合同法采行為解除模式，即符合解除權(quán)條件的合同并不自動(dòng)解除，還須由解除權(quán)人行使解除權(quán)，向?qū)Ψ阶鞒鼋獬馑急硎?，也即必須使?duì)方知悉。[6]（12）通知即是解除權(quán)人向合同相對(duì)人發(fā)出的解除合同的單方意思表示，是用人單位解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序。

在通知的時(shí)間方面，用人單位應(yīng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者行使解除權(quán)，遵守一定的解除權(quán)行使期限?！睹穹ǖ洹吩O(shè)置了一年的合同解除權(quán)期限1，行政處罰和刑事處罰均設(shè)置了追訴時(shí)效，以確保法律關(guān)系的穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性。同樣地，勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使也應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制，以避免長(zhǎng)期懸而未決的法律關(guān)系給當(dāng)事人帶來(lái)的不確定性和潛在風(fēng)險(xiǎn)。解除權(quán)發(fā)生后，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)未經(jīng)行使，使對(duì)方對(duì)于解除權(quán)之不被行使發(fā)生合理信賴場(chǎng)合，依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則或者禁止權(quán)利濫用，可以認(rèn)為解除權(quán)人不得再行使其解除權(quán)（權(quán)利失效原則）。[7]（693）用人單位在知道勞動(dòng)者不當(dāng)行為后仍繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可視為放棄解雇勞動(dòng)者的權(quán)利。盡管設(shè)置解除權(quán)的初衷是保護(hù)守約方的利益，但如不對(duì)解除權(quán)人的權(quán)利加以任何限制，可能放任解除權(quán)人濫用權(quán)利，走到公平正義的反面。[8]（67）因此，為防止用人單位濫用權(quán)利的行為，應(yīng)限制其解除權(quán)的時(shí)間。實(shí)踐中，大部分法院支持勞動(dòng)合同的解除適用一年的合同解除權(quán)期限。2

在通知的內(nèi)容方面，說(shuō)明解除事由是合法解除勞動(dòng)合同的必備條件。解雇通知應(yīng)當(dāng)說(shuō)明解雇的理由、依據(jù)、事實(shí)行為等，同時(shí)應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者提出異議的途徑。在勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議案件中，用人單位發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知若未說(shuō)明解除事由，則會(huì)被認(rèn)定為無(wú)故解除勞動(dòng)合同，即違法解雇。3

在通知的形式方面，勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使方式不應(yīng)受到限制，除書(shū)面形式外，口頭方式、明顯的行為默示（例如禁止勞動(dòng)者進(jìn)入辦公場(chǎng)所）等形式均可視為解除勞動(dòng)合同的意思表示。在解除形式上的放寬，是出于保護(hù)勞動(dòng)者的目的，當(dāng)用人單位出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者可以及時(shí)采取措施維護(hù)自己的權(quán)利。需要注意的是，口頭通知或默示行為必須有明確的證據(jù)證明其真實(shí)意圖為解除勞動(dòng)合同，以避免濫用和誤解。

2.陳述申辯權(quán)：應(yīng)給予勞動(dòng)者回應(yīng)的機(jī)會(huì)

國(guó)際勞工組織《雇主提出終止雇用公約》（1982年第158號(hào)）第7條規(guī)定：在工人有機(jī)會(huì)就其所受的指責(zé)進(jìn)行辯護(hù)之前，不應(yīng)以工人的品行或工作的表現(xiàn)的有關(guān)理由來(lái)解雇工人，除非雇主無(wú)法合理地按照要求提供這種機(jī)會(huì)。自然正義原則規(guī)定了程序公平的最低標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這一原則，任何人都不能被無(wú)聲定罪，被指控人應(yīng)當(dāng)有公平的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)并為自己辯護(hù)。因此，要求雇員有機(jī)會(huì)對(duì)雇主的指控提出回應(yīng)的情況，被視為解雇前程序中最基本的規(guī)則。[9]（176）

勞動(dòng)者在收到解除通知后，應(yīng)當(dāng)獲得回應(yīng)的機(jī)會(huì)：一是勞動(dòng)者可以向用人單位說(shuō)明解除通知中被指控的不當(dāng)行為是否真實(shí)準(zhǔn)確，是否存在誤解或錯(cuò)誤，以及是否有其他特殊情況需要考慮；二是勞動(dòng)者可以提供證據(jù)，證明自己所陳述的事實(shí)或辯解意見(jiàn)。給勞動(dòng)者回應(yīng)的機(jī)會(huì)是確保解除程序公正性的必要條件。這不僅能夠保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且使用人單位的解除程序更加公正透明，讓用人單位有機(jī)會(huì)重新審視解雇決定的合理性，也給了用人單位及時(shí)糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。

三、破除困境：過(guò)錯(cuò)解雇司法判定應(yīng)轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)化審查

司法實(shí)踐表明，立法的不完善和司法的機(jī)械執(zhí)行無(wú)法適應(yīng)過(guò)錯(cuò)解雇的復(fù)雜情形，形式審查往往忽視了解雇的實(shí)質(zhì)公平問(wèn)題，背離了勞動(dòng)法追求的核心價(jià)值。法官要尊重立法者的權(quán)威，但并非完全聽(tīng)后者之命行事，而是“有思考的服從者”。[10]（37）當(dāng)前，唯有實(shí)現(xiàn)從形式審查到實(shí)質(zhì)審查的轉(zhuǎn)變，才能破除困境，回歸勞動(dòng)法追求實(shí)質(zhì)正義的合理路徑。

（一）解雇事由：從合法性審查到合法性與合理性審查

如前所述，僅審查解雇事由是否符合法律規(guī)定的情形一方面不合理地限制了用人單位的解雇事由，另一方面不審查用人單位規(guī)章制度的合理性極易導(dǎo)致勞動(dòng)者被不公平解雇。因此，應(yīng)審查解雇事由的合理性，并認(rèn)可約定解除和勞動(dòng)合同義務(wù)作為解雇依據(jù)的合法性。

1.法定解除：依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)

法定解除，是指合同具有法律約束力后，當(dāng)事人在法律規(guī)定的解除事由出現(xiàn)時(shí)，行使解除權(quán)而使合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止。[11]（171）過(guò)錯(cuò)解雇中法定解除是依據(jù)法律規(guī)定事由來(lái)解雇排除勞動(dòng)者的意志，勞動(dòng)者被解雇的后果是失去主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，因此過(guò)錯(cuò)解雇法定解除事由應(yīng)當(dāng)具有較高標(biāo)準(zhǔn)，除非勞動(dòng)者的行為構(gòu)成根本違約，否則不能作為法定解除事由。

過(guò)錯(cuò)解雇中法定解除必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行，不可盲目適用其他非勞動(dòng)法律法規(guī)。依據(jù)勞動(dòng)法進(jìn)行法定解除勞動(dòng)合同是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、確保解除勞動(dòng)合同的合法性和公平性，并且能夠根據(jù)專業(yè)性的規(guī)定，更全面、準(zhǔn)確地適用于解除勞動(dòng)合同的各種情況。其他法律體系不具備相應(yīng)的專業(yè)性，不僅難以覆蓋和保障勞動(dòng)關(guān)系中涉及的各個(gè)方面和細(xì)節(jié)，而且有可能擴(kuò)大法定解除的適用范圍。

2.約定解除：依據(jù)有效的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者手冊(cè)等

并非所有的約定解除都可以作為解除依據(jù)，只有經(jīng)過(guò)審查后確定有效的約定解除才能作為依據(jù)，司法應(yīng)著重審查約定解除的有效性和合理性。勞動(dòng)者知曉并同意約定解除條款是約定解除的有效條件。合同的本質(zhì)是合意，在勞動(dòng)合同中，由于雙方在談判地位上的不平等，對(duì)勞動(dòng)合同的條款基本沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地，往往被動(dòng)接受用人單位設(shè)置的規(guī)章制度和格式合同，因此需要確認(rèn)勞動(dòng)者知曉并同意這些約定解除條款。實(shí)踐中審查用人單位規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序和告知程序就是此意。確認(rèn)約定解除的合理性應(yīng)審查約定解除的條件是否達(dá)到影響勞動(dòng)合同目的實(shí)現(xiàn)的程度，且不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者不公平不合理的條款理應(yīng)無(wú)效。如遲到一次就解雇勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同顯失公平。

3.其他應(yīng)當(dāng)被解除的行為：依據(jù)勞動(dòng)合同義務(wù)

法定解除和約定解除均無(wú)法預(yù)設(shè)所有不當(dāng)行為，其他明顯嚴(yán)重不當(dāng)行為需要援引其他解除依據(jù)。勞動(dòng)法與民法之間的關(guān)系存在爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中可類(lèi)比采用一些合同相關(guān)原理，但直接適用民法規(guī)定實(shí)屬不妥，即使援引其他解除依據(jù)，也應(yīng)當(dāng)尋求勞動(dòng)法律法規(guī)或者勞動(dòng)法理論。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條是關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，其中，勞動(dòng)者義務(wù)規(guī)定為“完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”，可見(jiàn)勞動(dòng)者的主合同義務(wù)是完成勞動(dòng)，從合同義務(wù)是提高自己的職業(yè)技能以應(yīng)對(duì)崗位需求、執(zhí)行崗位要求的勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，附隨義務(wù)是遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。不屬于法定解除和約定解除的行為，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的合同義務(wù)為依據(jù)進(jìn)行判定。

首先，勞動(dòng)者的主合同義務(wù)是完成崗位所需的勞動(dòng)。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的根本義務(wù)，無(wú)正當(dāng)理由拒絕提供勞動(dòng)則構(gòu)成根本違約。司法裁判中所依據(jù)的“勞動(dòng)者基本義務(wù)”就是指的勞動(dòng)者違反主合同義務(wù)，曠工不提供勞動(dòng)的情形。

其次，勞動(dòng)者的從合同義務(wù)是提高自己的職業(yè)技能以應(yīng)對(duì)崗位需求、執(zhí)行崗位要求的勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。從合同義務(wù)輔助主給付義務(wù)發(fā)揮功能，其目的在于使合同目的更好地實(shí)現(xiàn)。提高自己的職業(yè)技能僅限于適應(yīng)崗位的基本所需，這種變化是出于時(shí)代變化或者科技更新帶來(lái)的客觀要求，如若不提高技能將導(dǎo)致無(wú)法承擔(dān)該崗位的工作，只有這種類(lèi)似情況才是勞動(dòng)者的義務(wù)，而非用人單位可提任意要求。執(zhí)行崗位要求的勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程是指根據(jù)法律法規(guī)所要求的該崗位要求或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，例如醫(yī)務(wù)人員需要遵守消毒技術(shù)規(guī)范。兩種義務(wù)都是為了輔助實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同目的。

最后，勞動(dòng)者的附隨義務(wù)是遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。附隨義務(wù)的功能在于保證債權(quán)人利益的圓滿實(shí)現(xiàn)及保護(hù)債權(quán)人的人身、財(cái)產(chǎn)等法益。[12]（50）若違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，則勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是存在瑕疵的，并且大多數(shù)情況下還會(huì)損害用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和財(cái)產(chǎn)利益。因此，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的附隨義務(wù)。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者應(yīng)遵守的規(guī)則，而職業(yè)道德則是勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的道德規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)。司法實(shí)踐中依據(jù)的“誠(chéng)實(shí)信用”和“公序良俗”等，均是對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行道德審判，亦屬?gòu)V義的職業(yè)道德范疇。違反這些義務(wù)，尤其是當(dāng)違反行為嚴(yán)重到足以影響勞動(dòng)合同目的實(shí)現(xiàn)時(shí)，可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

（二）事實(shí)行為：從行為審查到歸責(zé)審查

勞動(dòng)者的不當(dāng)行為是產(chǎn)生法律責(zé)任的原因，是過(guò)錯(cuò)解雇基本的判定要件。如前所述，過(guò)錯(cuò)解雇形式審查未能起到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。因此，對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇所依據(jù)的事實(shí)行為進(jìn)行審查時(shí)，不僅需要看勞動(dòng)者是否實(shí)施了不當(dāng)行為，更應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步考慮勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)為此承擔(dān)被解雇的責(zé)任，這時(shí)則需要考慮勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)和不當(dāng)行為是否達(dá)到解雇的嚴(yán)重程度。也就是說(shuō)，對(duì)解雇所依據(jù)事實(shí)的審查，應(yīng)當(dāng)由行為審查轉(zhuǎn)變?yōu)闅w責(zé)審查，由審查勞動(dòng)者是否存在不當(dāng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷彶閯趧?dòng)者是否承擔(dān)責(zé)任。

1.勞動(dòng)者是否存在該不當(dāng)行為

勞動(dòng)者存在不當(dāng)行為是判斷解雇是否公平的前提。當(dāng)勞動(dòng)者被指控有不當(dāng)行為時(shí)，法院首先需要確認(rèn)勞動(dòng)者的作為或不作為是否構(gòu)成被指控的不當(dāng)行為，這需要將勞動(dòng)者行為與前述合法解雇事由規(guī)則進(jìn)行比對(duì)。

首先，該行為違反法律規(guī)定或者勞動(dòng)合同義務(wù)（包括書(shū)面的和隱含的義務(wù)）。這需要確認(rèn)這些規(guī)定或義務(wù)是勞動(dòng)者明確知曉或者應(yīng)當(dāng)知曉的，即對(duì)勞動(dòng)者的期望是明確的、合理的。因而需要審查勞動(dòng)者是否知曉除法律規(guī)定以外的其他規(guī)定或者約定，例如規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序，勞動(dòng)合同約定的解除條件是否經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者簽字同意等。

其次，從多方面考慮勞動(dòng)者的該行為是否不當(dāng)。一是工作的性質(zhì)，不同的行業(yè)對(duì)勞動(dòng)者行為有不同的要求，例如醫(yī)療行業(yè)要求嚴(yán)格消毒，金融行業(yè)禁止內(nèi)幕交易、操縱市場(chǎng)等；二是行為的場(chǎng)合與環(huán)境，例如與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)不至于解雇，但與客戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)則可能給用人單位帶來(lái)嚴(yán)重的損失；三是勞動(dòng)者的崗位職責(zé)，同樣的行為，對(duì)于普通勞動(dòng)者視為合理，但對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)不一定合理。根據(jù)工作性質(zhì)、勞動(dòng)者的角色和行為發(fā)生的情況，同樣的行為將產(chǎn)生不同的影響，應(yīng)綜合多種因素認(rèn)定不當(dāng)行為。

最后，用人單位的證據(jù)應(yīng)足以證明勞動(dòng)者存在該不當(dāng)行為。司法審查確定不當(dāng)行為是基于客觀證據(jù)，而非主觀看法。法院應(yīng)審查用人單位是否依靠可信和實(shí)質(zhì)性的證據(jù)來(lái)支持其主張，并從客觀角度審查證據(jù)的真實(shí)性、證明力。刑事訴訟中定罪所需的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)合理懷疑，而在紀(jì)律審查中，由于程序的民事性質(zhì)，證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)僅為可能性的平衡。[13]（59）

2.勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯(cuò)

勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)不應(yīng)被解雇，因此在過(guò)錯(cuò)解雇案件審查中，確定勞動(dòng)者是否“有過(guò)錯(cuò)”是審查的重要部分。過(guò)錯(cuò)分為故意和過(guò)失兩種情況，輕微的失誤不足以解雇勞動(dòng)者，勞動(dòng)者的不當(dāng)行為必須是出于故意或重大過(guò)失。出于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度，判斷勞動(dòng)者是否有過(guò)錯(cuò)，應(yīng)在司法審查中采取客觀標(biāo)準(zhǔn)。如此，可以防止用人單位因主觀臆斷而解雇勞動(dòng)者，使解雇更為公平合理。故意行為的認(rèn)定相對(duì)直接，因?yàn)槟軌驈囊话憷硇孕袨槿说慕嵌群蛣趧?dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同義務(wù)的明顯違反判斷其對(duì)不良后果有明確的預(yù)期。所謂過(guò)失的客觀化是指在對(duì)侵權(quán)行為人是否具有過(guò)錯(cuò)進(jìn)行判斷和認(rèn)定時(shí)，采取一個(gè)客觀的外在的行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量與判斷。[14]（8）認(rèn)定過(guò)失行為，需要評(píng)估勞動(dòng)者的行為標(biāo)準(zhǔn)，即是否履行了合理的注意義務(wù)，以及是否采取了合理的預(yù)防措施。另外，勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯(cuò)的舉證責(zé)任應(yīng)堅(jiān)持用人單位為主，主要方式為證明勞動(dòng)者的崗位職責(zé)與義務(wù)，以及能夠證明勞動(dòng)者主觀狀態(tài)的相關(guān)佐證。勞動(dòng)者次之，勞動(dòng)者如果能夠證明自己無(wú)過(guò)錯(cuò)，則不能予以解雇。

3.是否嚴(yán)重到足以解雇的程度

勞動(dòng)者不當(dāng)行為的后果必須嚴(yán)重到足以影響勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí)才能被解雇。司法審查可通過(guò)兩個(gè)方面進(jìn)行判斷：一是評(píng)估不當(dāng)行為對(duì)用人單位的具體影響，是否對(duì)用人單位的財(cái)產(chǎn)利益、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)秩序等產(chǎn)生了重大損害，例如是否導(dǎo)致用人單位面臨財(cái)務(wù)危機(jī)、運(yùn)營(yíng)困難，或者是否嚴(yán)重?fù)p害了雇主的聲譽(yù)和市場(chǎng)地位，這些后果都可能?chē)?yán)重到足以改變勞動(dòng)合同的履行條件；二是評(píng)估不當(dāng)行為對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系造成的影響，評(píng)估勞動(dòng)關(guān)系能否繼續(xù)下去。如勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重不誠(chéng)信，嚴(yán)重欺詐使任何用人單位在此情形下都無(wú)法再信任，則可以認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系造成了不可挽回的傷害，可以解雇勞動(dòng)者。再如，勞動(dòng)者的行為對(duì)其他勞動(dòng)者產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面影響，使其難以忍受，無(wú)法再與之共事，如性騷擾或者欺凌行為，則可以認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已無(wú)法再繼續(xù)維持。

4.解雇是否為最后的手段

相稱性原則要求審查解雇是否為最后的手段，只有在無(wú)其他合理方式時(shí)，才能采取最終的解雇措施。對(duì)此，應(yīng)著重審查以下幾點(diǎn)：

第一，應(yīng)審查勞動(dòng)者是否有改正機(jī)會(huì)。結(jié)合勞動(dòng)者過(guò)往的工作表現(xiàn)，如果勞動(dòng)者為初犯，且其過(guò)錯(cuò)行為可以改正，或者勞動(dòng)者已經(jīng)采取了積極措施來(lái)糾正錯(cuò)誤，或者勞動(dòng)者有誠(chéng)懇的悔過(guò)態(tài)度，那么解雇可能不是最佳的處理方式。在判定勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)被解雇時(shí)，應(yīng)考量解雇的必要性與勞動(dòng)者改正的可能性，以確保解雇的公平性和保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

第二，應(yīng)審查用人單位是否采取了必要的催告或警告措施，尤其是對(duì)于重復(fù)性行為和漸進(jìn)式行為。催告是指一方當(dāng)事人請(qǐng)求另一方履行債務(wù)的意思通知，催告既非基于意思表示而發(fā)生特定法律效果的法律行為，又非基于法律規(guī)定而導(dǎo)致法律關(guān)系發(fā)生變化的法律事件，其屬于一種準(zhǔn)法律行為。[15]（54）在解除權(quán)上，我國(guó)《合同法》以“不能實(shí)現(xiàn)合同目的”和“遲延+催告”為其主要成立條件。[16]（167）為充分保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的利益，催告應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)者遲延履行主要債務(wù)時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序。首先，催告解除是解除權(quán)人作出控制合同解除生效的單方意思表示，其本質(zhì)上是一種自我約束行為，既不會(huì)影響合同相對(duì)人的法律地位，也不會(huì)損害合同相對(duì)人的合法權(quán)益，反而賦予其額外的期限利益，給合同相對(duì)方一個(gè)糾正自己違約行為的機(jī)會(huì)。[17]（237）即催告可以給勞動(dòng)者一個(gè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。其次，催告是“要求債務(wù)人履行義務(wù)”，其功能一方面是警告?zhèn)鶆?wù)人，另一方面是為了避免違約方遭受突然的合同解除。[18]（181）最后，催告給予用人單位一個(gè)明確的權(quán)利狀態(tài)，勞動(dòng)者未履行勞動(dòng)合同主要義務(wù)，在未知緣由時(shí)用人單位并不明確享有解除權(quán)，催告是雙方的一次溝通和明確，明確勞動(dòng)者在未來(lái)是否會(huì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)者在催告后仍不履行，在確認(rèn)其違約行為后，用人單位則明確合法地享有解除權(quán)，催告實(shí)際上避免了用人單位違法解除的可能性。催告或警告可以確認(rèn)勞動(dòng)者的行為是否確實(shí)無(wú)法通過(guò)其他方式得到糾正，確認(rèn)解雇是最后的必要措施。需注意的是，也有不必催告的時(shí)候：當(dāng)用人單位無(wú)法通過(guò)催告達(dá)到勞動(dòng)合同目的時(shí)，可直接解除勞動(dòng)合同，如作為司機(jī)的勞動(dòng)者因自己的不當(dāng)行為被吊銷(xiāo)駕駛證的情形。另外在個(gè)別情況下，當(dāng)不當(dāng)行為的性質(zhì)極為嚴(yán)重以至于雇主顯然無(wú)法容忍時(shí)，警告可能是多余的，如勞動(dòng)者性騷擾同事等行為。

第三，應(yīng)當(dāng)遵守預(yù)測(cè)原則，即根據(jù)現(xiàn)有情況可以預(yù)測(cè)勞動(dòng)者未來(lái)很有可能仍再次做出負(fù)面行為。因?yàn)榻K止并不是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的違反合同義務(wù)行為的制裁，相反，有決定性的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)一步嚴(yán)重違反合同義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)從違反合同義務(wù)的具體行為和由此產(chǎn)生的合同違約中得出的結(jié)論是，即使在收到“解雇警告”后，勞動(dòng)者仍會(huì)再次犯下同樣或類(lèi)似的違反雇傭合同的行為時(shí)，存在負(fù)面預(yù)測(cè)。因此，必須存在行為重復(fù)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，此種風(fēng)險(xiǎn)在已發(fā)布相關(guān)警告（即聲明若再次發(fā)生同類(lèi)行為將面臨立即解雇）后仍可能持續(xù)存在。[19]（174）

只有當(dāng)勞動(dòng)者的行為無(wú)法通過(guò)這些措施得到糾正，且對(duì)用人單位造成了不可挽回的損害時(shí)，才能認(rèn)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被解雇。在發(fā)出解雇通知前，除發(fā)出相關(guān)警告的要求外，還應(yīng)考慮是否有可能將其調(diào)動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，或是否能在修改合同條款的情況下重新安排。

（三）解雇程序：從程序?qū)彶榈綑?quán)利保障審查

司法實(shí)踐僅就用人單位是否依據(jù)法律規(guī)定履行解雇程序進(jìn)行形式審查，而忽略了解雇程序中的實(shí)質(zhì)公平問(wèn)題，即勞動(dòng)者的權(quán)利是否真正得到保障。即使解雇程序合法，如果在解雇過(guò)程中勞動(dòng)者沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)，解雇依舊無(wú)法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。形式審查將會(huì)導(dǎo)致解雇程序?qū)彶榈钠嫘院筒淮_定性，使勞動(dòng)者很難獲得公正的判決。鑒于此，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變審查的重點(diǎn)，從形式審查轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)審查，基于解雇過(guò)程中是否保障勞動(dòng)者權(quán)益的考量，重點(diǎn)審查解雇過(guò)程中是否充分保障了勞動(dòng)者的知情權(quán)和陳述申辯權(quán)。

1.勞動(dòng)者的知情權(quán)是否得到保障

勞動(dòng)者的知情權(quán)是公平解雇的必要條件。勞動(dòng)者只有在充分了解解雇具體情況和自身權(quán)利后，才能有效維護(hù)自己的合法權(quán)益，防止因誤解或信息不對(duì)稱而遭受不公平解雇。勞動(dòng)者的知情權(quán)是否得到保障可以從兩個(gè)方面進(jìn)行審查：一是審查用人單位是否及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，以及是否詳細(xì)說(shuō)明解雇的具體理由。用人單位應(yīng)在合理的時(shí)間內(nèi)，以書(shū)面形式或面對(duì)面的方式，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者解雇的決定，并詳細(xì)闡述解雇所依據(jù)的相關(guān)條款和事實(shí)行為，包括解雇的理由、不當(dāng)行為發(fā)生的時(shí)間和地點(diǎn)等。二是審查用人單位是否提供用于指控勞動(dòng)者不當(dāng)行為的證據(jù)或文件。知情權(quán)不僅意味著及時(shí)通知，還包括勞動(dòng)者查閱構(gòu)成解雇基礎(chǔ)的證據(jù)和文件的權(quán)利。這能夠確保勞動(dòng)者有公平的機(jī)會(huì)仔細(xì)審查和答復(fù)對(duì)其不當(dāng)行為的指控，避免信息不對(duì)稱，保證了程序的透明度。

2.勞動(dòng)者的陳述申辯權(quán)是否得到保障

保障勞動(dòng)者的陳述申辯權(quán)，意味著當(dāng)勞動(dòng)者得知解雇決定后，有權(quán)陳述事實(shí)、提出疑問(wèn)或?yàn)樽约恨q解。因此，應(yīng)著重審查用人單位是否提供了一個(gè)公正的平臺(tái)或渠道，讓勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。勞動(dòng)者可以陳述自己的立場(chǎng)，解釋行為背后的原因，甚至提出申訴或?qū)で蠓赏緩絹?lái)維護(hù)自己的權(quán)益。用人單位應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取勞動(dòng)者的回應(yīng)，并進(jìn)行合理的調(diào)查和評(píng)估，以確保解雇決定的準(zhǔn)確性和公正性。這不僅是對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)利的尊重，也是公平解雇的必然要求。

結(jié)語(yǔ)

過(guò)錯(cuò)解雇天然地存在勞動(dòng)者生存權(quán)和用人單位用工自主權(quán)的矛盾沖突，因而其裁判的過(guò)程應(yīng)當(dāng)是價(jià)值判斷和利益衡量的過(guò)程，而不是套用“法律公式”得出結(jié)論的機(jī)械操作。過(guò)錯(cuò)解雇司法裁判亟須由形式化走向?qū)嵸|(zhì)化，通過(guò)實(shí)質(zhì)化的審查方式，可以更好地平衡勞動(dòng)者的權(quán)益和用人單位的管理需要，從而在法律框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)更加公正和合理的司法判定，真正實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。裁判的結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合公平正義和立法目的，否則將不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，這必須依賴于理論的支撐和完善的立法。當(dāng)前司法判定中存在的困境很大程度上緣于立法中實(shí)體規(guī)則的僵化和程序規(guī)則的缺失。未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)法律法規(guī)，靈活設(shè)置解雇事由，明確過(guò)錯(cuò)解雇的標(biāo)準(zhǔn)并細(xì)化用人單位解雇程序，為過(guò)錯(cuò)解雇的司法判定提供更為明確和有力的支持。

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