人工智能對(duì)解雇保護(hù)的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)

當(dāng)下，人工智能既帶來發(fā)展機(jī)遇，又伴隨著顯著挑戰(zhàn)。雖然其創(chuàng)造新崗位、改善就業(yè)的潛力仍有待實(shí)證研究，但智能機(jī)器對(duì)人力帶來的替代效應(yīng)不可忽視。隨著機(jī)器智能化水平的持續(xù)提升，其對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力的替代效應(yīng)日益凸顯。隨著人工智能時(shí)代的到來，基于勞動(dòng)效率提高和用工成本優(yōu)化的雙重考量，人工智能對(duì)勞動(dòng)就業(yè)結(jié)構(gòu)、解雇保護(hù)機(jī)制以及社會(huì)保障體系等方面的影響將逐步深化。

一、人工智能解雇糾紛典型案例

人工智能的介入，使技術(shù)性智能機(jī)器逐步取代人工操作，其目標(biāo)在于提高生產(chǎn)效率和降低人力成本?；谶@一目標(biāo)，企業(yè)在引入人工智能時(shí)解雇員工往往成為用人單位的首要選擇。然而，在司法實(shí)踐中，用人單位因引入人工智能而解除勞動(dòng)合同的情形，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）的適用上引發(fā)了諸多爭議，最主要的焦點(diǎn)在于其是否構(gòu)成其第四十條第三項(xiàng)所規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。

近期，因人工智能取代人工所引發(fā)的解雇糾紛有幾起典型案例。案例一，張某與南京愛立信熊貓通信有限公司勞動(dòng)糾紛案，爭議焦點(diǎn)在于以人工智能取代人工進(jìn)行裁員是否違法;案例二，新世界百貨集團(tuán)上海匯雅百貨有限公司與桂某勞動(dòng)合同糾紛案;案例三，北京世界城物業(yè)管理有限公司與劉某某勞動(dòng)爭議案;案例四，河北順豐速運(yùn)有限公司與武某某勞動(dòng)爭議案;案例五，北京好還科技有限公司與史某某勞動(dòng)爭議案。

以上五起案例解雇事由類似，均因用人單位引入人工智能取代人工引發(fā)的解雇糾紛，勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位的解雇行為不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，請(qǐng)求法院確定解雇違法。案例二至案例四依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條“客觀情況重大變化”實(shí)施無過錯(cuò)解雇，案例一和案例二獲法院認(rèn)定合法。案例三至案例五均被判違法：案例三理由是雖符合客觀變化，但協(xié)商程序被否認(rèn);案例四一審認(rèn)定解雇符合法規(guī)，但崗位調(diào)整及異地就業(yè)安排不當(dāng)，二審再判違法，因未通知工會(huì);案例五法院認(rèn)為采用人工智能屬市場風(fēng)險(xiǎn)，非客觀重大變化。

在司法實(shí)踐中，解雇被判違法主要表現(xiàn)為兩種情形。其一，認(rèn)定企業(yè)采用人工智能屬于“客觀情況重大變化”，但因其解雇程序違法，裁判解雇違法。其二，認(rèn)為企業(yè)引入人工智能屬于市場正常經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情形，因此判決解雇違法。由此可見，司法機(jī)關(guān)尚未就此問題形成統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)因“人工智能替人”而解雇勞動(dòng)者是否合法、如何解雇，已成為《勞動(dòng)合同法》適用面臨的新問題。

二、人工智能解雇糾紛實(shí)踐問題凸顯

（一）經(jīng)濟(jì)性裁員少以“重大技術(shù)革新”解雇

《勞動(dòng)合同法》第四十一條第三項(xiàng)規(guī)定的“重大技術(shù)革新”可作為用人單位應(yīng)用人工智能的法律依據(jù)。但是，通過分析案例發(fā)現(xiàn)，用人單位在實(shí)踐中并未將其作為裁員依據(jù)，而是普遍選擇以“經(jīng)營方式調(diào)整”為由實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。在案例一中，企業(yè)雖將人工智能應(yīng)用作為經(jīng)營模式變革的關(guān)鍵因素，但更傾向于通過協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同。企業(yè)回避“重大技術(shù)革新”而采用其他裁員事由主要基于雙重考量：其一，“經(jīng)營方式調(diào)整”不受“重大性”條件的限制，操作門檻相對(duì)較低;其二，《勞動(dòng)合同法》對(duì)“重大技術(shù)革新”中“重大”的標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體的解釋與認(rèn)定規(guī)則，導(dǎo)致實(shí)踐中存在較大的司法裁量空間?，F(xiàn)有勞動(dòng)法律對(duì)于勞動(dòng)合同雙方采取協(xié)商解除合同并沒有禁止性規(guī)定，對(duì)企業(yè)而言，相較于裁員，協(xié)商解除是更為穩(wěn)妥的方案。

（二）適用“客觀情況發(fā)生重大變化”存在障礙

在前述案例中，不同法官對(duì)人工智能適用該規(guī)定的解釋不同，支持人工智能的法官認(rèn)定其屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。在案例二至案例四中，法官認(rèn)為企業(yè)應(yīng)用人工智能技術(shù)是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營變化的表現(xiàn)，因而認(rèn)為引入人工智能技術(shù)屬于該規(guī)定的情形。反之，如案例五中不支持的法官認(rèn)為技術(shù)革新屬于市場正常經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不屬于不可預(yù)見的情形，因而認(rèn)定其不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的“重大變化”。

在人工智能時(shí)代，應(yīng)用智能機(jī)器人是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心要素，不同地區(qū)的規(guī)定也存在相關(guān)差異。在北京市于2024年出臺(tái)的《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》中對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”作出明確規(guī)定;上海與河北雖然沒有制定具體的文件，但從判決書的說理部分可以體現(xiàn)出相對(duì)寬松的態(tài)度。由于該條規(guī)定對(duì)“重大變化”缺乏具體解釋，因而造成在司法實(shí)踐中適用的不統(tǒng)一。

（三）協(xié)商變更合法性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，僅在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致的前提下，方可解除勞動(dòng)合同。這表明協(xié)商一致原則是解雇勞動(dòng)者的前提，但在司法實(shí)踐中，法官對(duì)違法事由的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在差異。以案例四為例，一審與二審法院均認(rèn)可人工智能的應(yīng)用構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，但在違法事由的判斷上產(chǎn)生分歧：一審法院認(rèn)為用人單位將勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)至非原類型崗位或異地就業(yè)的安排與法律規(guī)定不符;二審法院則未將崗位調(diào)整的合理性作為解雇合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是以用人單位未將解雇理由通知工會(huì)為由裁定解雇違法。一審法院因雙方協(xié)商不成，認(rèn)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的安排不合理，判決解雇違法，而二審法院卻并未提及協(xié)商變更的合理性問題。

在人工智能取代人力的相關(guān)案件中，協(xié)商變更對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的限制不同。從用人單位角度來看，協(xié)商變更效率低下，增加其成本，無法迅速調(diào)整崗位;從勞動(dòng)者角度來看，勞動(dòng)者在協(xié)商時(shí)處于弱勢地位，被替代的低技能勞動(dòng)者缺乏協(xié)商籌碼，可選擇性較小，面臨的只有“調(diào)崗”“解雇”等選擇。

三、人工智能時(shí)代解雇保護(hù)之應(yīng)對(duì)策略

（一）完善“重大技術(shù)革新”經(jīng)濟(jì)性裁員制度

《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第三項(xiàng)規(guī)定，“重大技術(shù)革新”構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員的法定依據(jù)之一，這一規(guī)定彰顯了勞動(dòng)法對(duì)技術(shù)進(jìn)步的法理支持。通過梳理相關(guān)司法判例可見，多數(shù)法官在裁判文書中表現(xiàn)出對(duì)這一條款的積極態(tài)度，認(rèn)為技術(shù)革新是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。然而，立足于司法實(shí)踐，該條款的適用仍面臨諸多挑戰(zhàn)。結(jié)合人工智能時(shí)代的特征，筆者針對(duì)技術(shù)革新背景下的解雇問題提出完善建議。

針對(duì)應(yīng)用人工智能產(chǎn)生的解雇問題，勞動(dòng)法規(guī)制應(yīng)采取適度從嚴(yán)的態(tài)度。在21世紀(jì)，人工智能技術(shù)正逐步融入社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，其在提升生產(chǎn)效率的同時(shí)也引發(fā)了就業(yè)結(jié)構(gòu)性變革，一些傳統(tǒng)崗位面臨被替代的風(fēng)險(xiǎn)。若對(duì)基于技術(shù)革新的解雇限制過于寬松，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將難以得到保障;反之，過分嚴(yán)格的規(guī)制又可能阻礙技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)程。因此，筆者認(rèn)為有必要構(gòu)建適度從嚴(yán)的規(guī)制體系。

具體而言，筆者認(rèn)為應(yīng)著重從三個(gè)維度予以規(guī)范。其一，要求用人單位充分證明引入人工智能技術(shù)的必要性與合理性，且需明確產(chǎn)生先行相關(guān)經(jīng)營發(fā)展的真正性需要。其二，明確界定“重大技術(shù)革新”中“重大”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)用人單位的技術(shù)革新應(yīng)當(dāng)是具有實(shí)質(zhì)性突破的創(chuàng)新性舉措，而非一般的系統(tǒng)升級(jí)或常規(guī)更新。其三，強(qiáng)化用人單位的安置責(zé)任，要求其必須證明是否通過合理設(shè)置崗位或在崗培訓(xùn)等方法為面臨解雇的勞動(dòng)者提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，只有在竭盡其他一切可能方案后，仍無法確保勞動(dòng)者職位存續(xù)的情況下才可最終實(shí)施解雇。這些舉措的落實(shí)將有助于企業(yè)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新間取得平衡。

（二）明確“客觀情況發(fā)生重大變化”標(biāo)準(zhǔn)

通過案例分析可知，用人單位因引入人工智能技術(shù)而引發(fā)的解雇糾紛，主要援引“客觀情況發(fā)生重大變化”作為解雇依據(jù)。值得注意的是，當(dāng)前立法層面對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條的解釋，是將情勢變更原則引入勞動(dòng)法領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。然而，當(dāng)下對(duì)不可抗力與情勢變更的適用邊界尚未作出明確界定?，F(xiàn)今，勞動(dòng)市場不斷加深變革程度，用工方式也越來越靈活，勞動(dòng)關(guān)系越來越靈活，進(jìn)一步促使勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整。在涉及人工智能應(yīng)用引發(fā)的解雇爭議案例中，已有司法實(shí)踐將人工智能的應(yīng)用視為客觀情況變化。企業(yè)在合同有效期內(nèi)，必須應(yīng)對(duì)市場變動(dòng)進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，以確保其存續(xù)與發(fā)展。

鑒于此，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“客觀情況”的界定應(yīng)當(dāng)涵蓋用人單位的經(jīng)營狀況。換言之，“客觀情況”的認(rèn)定范圍應(yīng)擴(kuò)展至影響企業(yè)經(jīng)營的各種因素。這不僅局限于民法領(lǐng)域的不可抗力和情勢變更情形，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)可預(yù)見的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)囊括在內(nèi)，既包括市場供需變化等外部需求，又包括企業(yè)自身技術(shù)革新、調(diào)整經(jīng)營方式等內(nèi)部需求。

（三）明確協(xié)商變更的合法性判斷標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)用人單位裁員時(shí)，為規(guī)避裁員的限制，用人單位往往選擇協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同。從實(shí)際效果來看，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的方式對(duì)政府、用人單位、勞動(dòng)者三方均有利。對(duì)政府而言，協(xié)商解除有利于社會(huì)穩(wěn)定，降低政府維護(hù)成本;對(duì)用人單位而言，協(xié)商解除可以避免因經(jīng)濟(jì)性裁員程序不規(guī)范而導(dǎo)致的違法解雇風(fēng)險(xiǎn)，從而降低勞動(dòng)者群體性聚集的風(fēng)險(xiǎn);而對(duì)勞動(dòng)者而言，協(xié)商解除有機(jī)會(huì)獲得更高的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定中也并未禁止協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。因此，筆者認(rèn)為：在不違反社會(huì)公共利益和國家利益的前提下，可以協(xié)商解除。從法理角度而言，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)的意思表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)予以尊重。同時(shí)，考慮到勞動(dòng)者利益保護(hù)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，要從兩方面入手。第一，應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮工會(huì)和職工代表大會(huì)的作用，對(duì)協(xié)商過程予以監(jiān)督;第二，用人單位應(yīng)提前就解雇人數(shù)和解雇方案向有關(guān)主管部門報(bào)備，相關(guān)勞動(dòng)行政部門加強(qiáng)監(jiān)管，盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

結(jié) 語

在人工智能技術(shù)應(yīng)用引發(fā)的裁員糾紛中，鮮有企業(yè)能夠有效援引“重大技術(shù)革新”作為經(jīng)濟(jì)性裁員的正當(dāng)理由。在司法實(shí)踐中，法院在引用《勞動(dòng)合同法》第四十條時(shí)往往缺乏統(tǒng)一尺度，導(dǎo)致裁決結(jié)果存在明顯分歧。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)困境，筆者認(rèn)為亟需從法律層面明晰“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，使之與人工智能技術(shù)發(fā)展的實(shí)際需求相契合。與此同時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)完善合同變更的事前協(xié)商機(jī)制，并通過強(qiáng)化監(jiān)管部門的職能框架，切實(shí)防范和化解大規(guī)模失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，為構(gòu)建智慧型社會(huì)提供制度保障和法治支撐。

（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院）