破解請事假困局 呼喚更多關懷

目前，因岳父突發(fā)急病需要照護，在某企業(yè)工作的周國興向所在公司請休事假7天，卻被公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕。哪些事情屬于“必須由本人處理”？照顧家中生病的老人，難道不符合要求嗎？對于公司給出的理由，周國興有些不解。筆者發(fā)現(xiàn)，當前，我國在立法層面對事假暫無具體的規(guī)定，相關規(guī)則的制定權主要掌握在用人單位手中，進而導致事假的“休”與“批”之間存在一些矛盾。

周國興因岳父病危申請7天事假卻被公司以“非本人事務”駁回，這個看似個案的遭遇折射出勞動權益保護領域的深層困境。周國興的“不解”，其實也是不少勞動者的困惑。如何安放好勞動者的事假權利，需要在制度層面兼顧法理與人性化的天平。

在我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)體系中，事假制度似乎沒有得到應有的重視。《中華人民共和國勞動合同法》雖規(guī)定勞動者享有休息休假權利，但對事假的審批標準、工資支付、法律責任等關鍵要素均未提及。這導致實踐中用人單位的自主權過大，勞動者請事假困難，尤其在處理家庭緊急事務時容易陷入“自證困境”。為此，有的企業(yè)將事假與晉升考核直接掛鉤，有的私設“事假黑名單”，更有甚者發(fā)明“3倍扣薪”的懲罰性條款。由此，一些勞動者不得不陷入“請假即失業(yè)”的艱難抉擇。

在制造業(yè)流水線上，一名操作工的缺勤可能導致整條生產(chǎn)線停擺，這種矛盾加劇了企業(yè)員工的請假焦慮。北京某外企曾試行帶薪事假制度，卻因員工濫用該項權利而夭折，這反映出制度設計缺乏精準性的現(xiàn)實困境。而將經(jīng)營成本全都轉(zhuǎn)嫁給勞動者個體，希冀以犧牲基本人權換取企業(yè)效率，顯然失當。

北京某公司職工李興為照顧生病家人連休37天被公司辭退的案件，曾一度在社會上引發(fā)爭論。最終，法院判決公司敗訴。法院認定李興請假行為兼具“履行法定職責”與“遵守人倫道德”的雙重正當性，這一認定突破了傳統(tǒng)事假審查中機械的形式主義桎梏。法官在判決書中寫道：“現(xiàn)代法治社會應當包容勞動者在緊急狀態(tài)下的人性化選擇?！边@種充滿人文關懷的司法態(tài)度，或為后續(xù)類似案件提供重要的裁判指引。

破解請事假困局，需從兩方面入手。一方面，需要立法層面的制度完善，明確事假的法律地位與實施細則，設計科學合理的事假制度，這是化解矛盾、構建和諧勞動關系的關鍵之舉。我們可借鑒國外經(jīng)驗，建立分級審批機制，區(qū)分緊急事務與一般事項，設置合理的事假時長與薪資補償標準。同時，建立事假基金制度，通過社保統(tǒng)籌分擔企業(yè)壓力，避免將成本過度轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

另一方面，一些用人單位嘗試推行的“彈性工時銀行”制度也值得借鑒。用人單位應允許勞動者靈活安排工作時間，以應對工作高峰期和低谷期。在這一制度下，勞動者可以將加班時長折算為事假額度，在工作較少時使用存儲工時來休事假。這種有益的探索，既可保證工作的連續(xù)性，又能有效滿足員工的個性化需求。筆者認為，如此靈活化的管理思維遠比僵化的制度約束更能激發(fā)組織活力和增強員工凝聚力。