如何破除職場“35歲門檻”？

駱致遠(yuǎn)現(xiàn)在既緊張又興奮，他能否如愿考上公務(wù)員，三個月后將揭曉謎底。

駱致遠(yuǎn)報考的是2025年的選調(diào)生，經(jīng)過筆試、面試、體檢和政審之后，他正在等待6月的最終結(jié)果?！暗却臅r間太煎熬了?！瘪樦逻h(yuǎn)說，“萬一沒有考上會馬上去找其他工作?！?/p>

盡管才26歲，但駱致遠(yuǎn)坦言，自己也有“年齡焦慮”，一方面是因為“一直在‘啃老’”，更多的則是對沒有考上選調(diào)生后能否找到一份好工作的擔(dān)憂。

駱致遠(yuǎn)的憂慮頗具代表性。

隨著受教育年限的提高，年輕人進(jìn)入職場的時間不斷延后，他們往往只有短短數(shù)年的時間，去應(yīng)對很快就要到來的“35歲困境”。在一些社交平臺上，“如何在35歲之前成功上岸”的探討比比皆是。

職場“35歲危機(jī)”或“35歲門檻”是否真的存在？它因何產(chǎn)生、影響幾何，又該如何破除？

今年全國兩會期間，全國人大代表、中國社會保障學(xué)會會長、中國人民大學(xué)教授鄭功成提交了《關(guān)于堅決糾正就業(yè)領(lǐng)域年齡歧視的建議》。

鄭功成在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中國就業(yè)市場年齡歧視普遍，特別是35歲限制入職現(xiàn)象嚴(yán)重影響了青年人就業(yè)，導(dǎo)致人才資源浪費和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。

暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與社會研究院院長馮帥章對《財經(jīng)》表示，現(xiàn)在確實是一個打破35歲年齡限制的時機(jī)，需要解決大家的年齡焦慮問題，“這肯定是一個非常急迫的事情”。

為什么會有“35歲門檻”？

駱致遠(yuǎn)報考的是普通公務(wù)員選調(diào)生，作為黨政干部的后備人選，其面向所有本科及以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，報考條件包括中共黨員、優(yōu)秀學(xué)生干部等。

和中央公務(wù)員選調(diào)生、定向選調(diào)生相比，普通選調(diào)生的報考條件相對寬松，報考人數(shù)較多，競爭也比較大。駱致遠(yuǎn)表示，他不清楚和他一起報名的總?cè)藬?shù)，但筆試錄了3600人，面試后留下1800人，政審刷掉600人，最終將留下1200個“幸運兒”。

考公對于一些年輕人來說，是緩解年齡焦慮的一個重要方式。國家公務(wù)員局公布的數(shù)據(jù)顯示，2025年國考報名階段共有341.6萬人通過了用人單位的資格審查，與錄用計劃數(shù)之比約為86：1。與2024年相比，2025國考報名人數(shù)增加近40萬人，再創(chuàng)新高。

公開資料顯示，公務(wù)員考試中35歲的年齡限制最早始于1994年，原人事部發(fā)布的《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》首次明確要求，報考者年齡為35歲以下。

北京市朝陽區(qū)海外高層次人才協(xié)會秘書長史旨銘表示，1994年后，35歲就成為招聘市場對于年齡要求的“基準(zhǔn)線”，越來越多被寫進(jìn)招聘信息之中，成為某種職場規(guī)則。

在經(jīng)歷了三輪面試后，32歲的王萌終于得到了一家大廠的“生活服務(wù)（BD）”崗位。她表示，自己一直想進(jìn)大廠，投了很多簡歷，但給她面試機(jī)會的只有兩家，其中一家因為年齡問題沒有錄用她，而給予她機(jī)會的這家提供的崗位并不是她最中意的?！叭肼毢?，我發(fā)現(xiàn)自己是團(tuán)隊里面第二‘老’的?！蓖趺缺硎?，“我會好好珍惜這個機(jī)會?！?/p>

史旨銘分析，一些用人單位的“年齡偏好”，背后是多重權(quán)衡的結(jié)果。

一是成本考量。更年輕的員工相比較35歲以上的長期職工，在薪資待遇和社保繳納基數(shù)上會低很多。

二是績效焦慮。幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠數(shù)據(jù)顯示，“95后”員工平均晉升周期為2.3年，較“80后”縮短40%，可以更快達(dá)到公司績效考核，符合“快速迭代”的商業(yè)邏輯。

三是技術(shù)壓力。近年來，技術(shù)手段和人工智能替代率更新極快，企業(yè)更傾向投資“可塑性強(qiáng)”和“學(xué)習(xí)能力強(qiáng)”的年輕員工，以適應(yīng)技術(shù)變革。

四是管理慣性。麥肯錫此前的一份調(diào)研顯示，62%的35歲以上職員中存在“年齡偏見”，難以融入和適應(yīng)公司文化，企業(yè)認(rèn)為年輕員工更易培養(yǎng)企業(yè)文化認(rèn)同感。

據(jù)一家文化類上市公司人力資源負(fù)責(zé)人觀察，職場年齡歧視確實在很多行業(yè)中都存在。雖然很多用人單位在招聘過程中不會明確要求年齡在35歲以下，但會對超過這個年齡的求職者進(jìn)行隱性篩選。她遇到過很多求職者因“職場年齡歧視”問題而焦慮的案例。有些大齡求職者會在簡歷中特意提到“不要因為我的年齡而關(guān)閉我的簡歷”，還有的應(yīng)聘者會直言“希望公司能給大齡求職者一個機(jī)會”……

馮帥章表示，公務(wù)員將報考年齡規(guī)定在35歲以下，其實是有一定道理的，因為政府機(jī)構(gòu)是一個科層結(jié)構(gòu)，一步步晉升需要時間。如果進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的人年齡偏大，那就沒有辦法通過這個科層結(jié)構(gòu)來上升?！斑@相當(dāng)于給很多其他機(jī)構(gòu)樹立了一個榜樣，但金融行業(yè)、IT行業(yè)也普遍存在一種35歲或者類似35歲的年齡限制，這個是不是有必要？”馮帥章對《財經(jīng)》表示，“這個（年齡限制）需要好好清理一下了，并不是所有的職位都有這個必要?！?/p>

職場“黃金年齡”是多少歲？

2024年底，38歲的張穎決定結(jié)束北漂生活，開始在湖南老家到處投簡歷。她坦言，在北京職場競爭壓力很大，她身邊有不少朋友或親戚曾因為年齡問題沒有得到工作機(jī)會，或者因為年齡問題被裁員。

花了將近兩個月時間，張穎獲得了一家上市公司“媒體總監(jiān)”的職位。她透露，在面試過程中，她被問得最多的就是從業(yè)經(jīng)驗，她很慶幸“年齡問題沒有被問到”。張穎的“年齡焦慮”部分源自身邊的朋友——有朋友曾告訴她，簡歷上的年齡可以寫小一些，因為只要面試通過了，有些企業(yè)一般不會糾結(jié)年齡問題，即使企業(yè)有明確年齡限制，這時候要么直接承認(rèn)真實年齡，要么就說身份證上的年齡是錯的，當(dāng)初為了早點上學(xué)特意報大了兩歲。

事實上，張穎正處于中國就業(yè)市場的主流群體之中。

根據(jù)第七次全國人口普查數(shù)據(jù)，中國就業(yè)人口中，30歲-39歲年齡段占比為27.6%，是當(dāng)下就業(yè)占比最高的人群。這一年齡段的人群處于事業(yè)上升期，工作經(jīng)驗豐富，技能積累較為成熟，因此就業(yè)比例較高。

此外，40歲-49歲年齡段的就業(yè)人口占比也較高，達(dá)到25.1%，僅次于30歲-39歲年齡段。這兩個年齡段的就業(yè)人口合計占比達(dá)到52.7%，反映出“70后”和“80后”在當(dāng)前就業(yè)市場中仍占據(jù)重要地位。

作為一名“90后”，駱致遠(yuǎn)表示，他這次如果沒有考上選調(diào)生，會盡快去找一份穩(wěn)定的工作。駱致遠(yuǎn)表示：“穩(wěn)定會是他找工作的基本前提，因為要提前應(yīng)對‘35歲危機(jī)’?！?/p>

據(jù)鄭功成介紹，從各種招聘信息來看，35歲限制入職現(xiàn)象成為影響青年人就業(yè)特別是高學(xué)歷年輕人就業(yè)的嚴(yán)重障礙，有的單位還設(shè)置了32歲、30歲、27歲等根據(jù)學(xué)歷分段限制的條件，年齡成了一個可以任由用人單位隨意設(shè)限的指標(biāo)。

“如在高校招聘教師中，對博士畢業(yè)生設(shè)定35歲以內(nèi)的限制性條件幾乎充斥著各個高校與研究機(jī)構(gòu)?！痹卩嵐Τ煽磥?，這不僅嚴(yán)重違背了公平就業(yè)的積極就業(yè)政策的取向，更迫使青年人不得不連貫升學(xué)，也使一批優(yōu)秀的青年學(xué)子無法找到稱心工作，進(jìn)而造成人才資源的浪費，加劇就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。

根據(jù)此前官方公布的數(shù)據(jù)，中國新增勞動年齡人口受過高等教育的比例很高，2019年中國新增勞動力接受過高等教育比例達(dá)到50.9%，平均受教育年限達(dá)到了13.7年。

在馮帥章看來，用人單位的“年輕人偏好”，是導(dǎo)致所謂35歲年齡歧視的一個原因。因為現(xiàn)在比較“卷”，年輕人相對來說更加“卷”得動。

但是也有研究發(fā)現(xiàn)，用人單位的年輕人偏好，可能跟勞動力市場缺乏靈活性也有關(guān)系。年紀(jì)大的人，工資待遇沒辦法降下去，生產(chǎn)率貢獻(xiàn)又沒那么大，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)不愿意雇傭年齡大的員工，而年輕人相對可能生產(chǎn)率更高。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快、勞動力素質(zhì)更新比較快，比如教育程度提高比較快的時代更是如此。“這是年齡大的人焦慮的比較重要的原因?！瘪T帥章表示。

《中國人力資本報告2024》的數(shù)據(jù)顯示，2022年全國勞動力人口的平均年齡為39.72歲。這一數(shù)據(jù)反映了中國勞動力人口年齡結(jié)構(gòu)的變化趨勢，自1985年以來，勞動力平均年齡從32.25歲逐步上升至39.72歲。

那么，中國人的“黃金年齡”到底是多少歲？

北京大學(xué)社會研究中心博士研究生何雨辰在一篇題為《青年人的35歲危機(jī)是真的嗎？》的文章中提到，如果將收入最高的年齡看作“黃金年齡”，那么中國的“黃金年齡”近30年來從55歲持續(xù)下降到35歲。這篇文章提出了經(jīng)驗效應(yīng)（生命周期人力資本積累，體現(xiàn)個人在其生命周期中如何隨著經(jīng)驗而增長的收入能力）與隊列效應(yīng)（隊列間生產(chǎn)率增長，體現(xiàn)一群工人在進(jìn)入勞動力市場時的相對人力資本水平）對年齡收入的影響——當(dāng)經(jīng)驗效應(yīng)主導(dǎo)時，“黃金年齡”往往會變老；當(dāng)隊列間生產(chǎn)率增長占上風(fēng)時，“黃金時代”往往更年輕。

在“中國未來年齡和收入關(guān)系變動的預(yù)測”中，上述文章提到，隨著時間的推移，中國“黃金年代”的年齡變化趨勢將會逆轉(zhuǎn)，從不斷降低變?yōu)椴粩嗵岣?。“黃金年齡”將會從2010年的30歲-35歲左右開始變老，到2035年將達(dá)到45歲-50歲。文章稱，這種變化類似于韓國在過去十年中經(jīng)歷的模式，隨著經(jīng)濟(jì)增長放緩，隊列效應(yīng)減弱，經(jīng)驗效應(yīng)重新占據(jù)主導(dǎo)地位。

改變正在發(fā)生，從35歲到40歲？

駱致遠(yuǎn)反復(fù)向《財經(jīng)》表示，報考選調(diào)生，看中的是公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2024大學(xué)生就業(yè)力調(diào)研報告》，2024年應(yīng)屆生選擇自由職業(yè)和慢就業(yè)的比例分別從2023年的13.2%和18.9%增長到13.7%和19.1%；51%的畢業(yè)生將工作穩(wěn)定性視為重要考量，較2023年提高10個百分點；60.3%的畢業(yè)生在大四上學(xué)期甚至更早開始找工作；90%的畢業(yè)生不再執(zhí)著于“好工作”，更注重找到穩(wěn)定的工作；簽約三線及以下城市的比例進(jìn)一步提高，占簽約總體的四分之一左右。

總體而言，大學(xué)生就業(yè)呈現(xiàn)出更加多元化的選擇，求穩(wěn)心態(tài)持續(xù)增強(qiáng)，求職行為更加積極，同時對就業(yè)穩(wěn)定性和務(wù)實性更加關(guān)注。

馮帥章表示，從現(xiàn)在的很多招聘啟事來看，主要存在兩個不一樣的所謂年齡歧視或者年齡要求，有一類主要是針對受教育程度比較高的人群，比如IT、金融業(yè)，對這些崗位而言，確實存在35歲的門檻限制，但不是說35歲不能干了，而是要在35歲之前進(jìn)入這些行業(yè)。應(yīng)對35歲歧視的一個辦法是，企業(yè)的層級制度要靈活運用。“員工的晉升，不一定完全是從內(nèi)部提拔，如果從外部招進(jìn)來，也不一定需要很年輕嘛。但是現(xiàn)在從外部招進(jìn)來的，可能存在信息不對稱或者其他問題。我們的勞動力市場之間的壁壘，行業(yè)之間、職業(yè)之間，不同的雇主之間壁壘需要進(jìn)一步打通。”馮帥章表示。

馮帥章發(fā)現(xiàn)，還有一種所謂的年齡限制或年齡要求，就是針對那些大齡的偏體力勞動者的，到了五六十歲就不讓干了。他覺得這是一種人力資源的浪費，需要通過立法、社會制度來保障這些中老年勞動者的權(quán)益，提高老年勞動者的勞動參與率?！半S著老齡化的進(jìn)一步加劇，在勞動力短缺的形勢下，老年勞動者的境遇可能會得到改善?！瘪T帥章說。

一家上市公司的人力資源總監(jiān)向《財經(jīng)》表示，盡管他所在的公司不是以35歲作為年齡限制，但公司在招聘某些崗位時確實存在年齡限制。

上述人力資源總監(jiān)提供的招聘文件顯示，針對職員，公司設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)年齡為45歲以下，如果是50歲及以下年齡的人員需要總經(jīng)理審批，60歲及以下的人員需要副總裁審批，60歲以上的人員原則上不再招聘。倉庫一線（非搬運）設(shè)置的年齡限制為不超過50歲，55歲及以下年齡的人員需要總經(jīng)理審批，55歲以上人員不再招聘；倉庫一線（搬運）設(shè)置的年齡門檻為不超過55歲，大于55歲不再招聘。在倉庫一線（非搬運）的“說明”中，特別提到“數(shù)字化系統(tǒng)為主，年齡太大已不再適應(yīng)”，而在倉庫一線（搬運）的“說明”中，則明確“勞動強(qiáng)度大，需控制”。

馮帥章表示，“我們之前做過一個研究，發(fā)現(xiàn)中國的年齡友好型的崗位并沒有增加，還有減少的趨勢?！?/p>

馮帥章認(rèn)為，老年人也有其優(yōu)勢，他們有人脈、有經(jīng)驗，然后情商、非認(rèn)知能力方面可能都比較高。他建議，未來應(yīng)該鼓勵更多的企業(yè)，提供更多老年友好型崗位?！斑@才是解決問題的一個長期的方法?！?/p>

事實上，改變正在發(fā)生。據(jù)史旨銘觀察，2023年已有17個省份將公務(wù)員部分崗位年齡上限提升至40歲，事業(yè)單位招聘中“年齡限制”條款減少了31%。但是部分大型國央企和民企招聘平臺數(shù)據(jù)顯示，標(biāo)注“年齡35歲以下”的崗位占比仍高達(dá)79%。

公開信息顯示，公務(wù)員招錄年齡放寬至40歲的趨勢正在逐步推進(jìn)。截至2024年11月，上海、浙江、江蘇、山東、四川、天津、湖北、安徽、海南、河南、貴州、新疆等地均在2025年省考中放寬了部分崗位的年齡限制。這一趨勢不僅有助于吸引更多優(yōu)秀人才，也為改善求職年齡門檻釋放了積極信號。

史旨銘對《財經(jīng)》表示，“35歲門檻”確實是時候破除了。他的依據(jù)包括：一是人口結(jié)構(gòu)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化。中國勞動年齡人口平均年齡已超38歲（2023年數(shù)據(jù)），35歲以上勞動力占比達(dá)34.6%。繼續(xù)以35歲為限，將加劇“青年失業(yè)與中年用工荒”并存的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是人才價值錯配。有數(shù)據(jù)顯示，35歲以上的工程師年均產(chǎn)出效率比30歲以下高20%，且故障率低35%。年齡限制導(dǎo)致大量資深人才被迫轉(zhuǎn)入低技能崗位或提前退休；三是政策滯后性凸顯。1994年制定相關(guān)年齡規(guī)定時，中國人均預(yù)期壽命僅67歲，而今已達(dá)78.6歲，勞動者職業(yè)生命周期大幅延長；四是公司內(nèi)部管理需要。35歲以上的職工相比更年輕員工，具有更豐富的經(jīng)驗和行業(yè)資源累積，尤其在復(fù)雜決策、跨部門協(xié)調(diào)領(lǐng)域優(yōu)勢顯著。

年齡限制應(yīng)該破，但怎么破？

今年3月，張穎正式在新單位上崗。她表示老家湖南的競爭壓力沒那么大，更關(guān)鍵的是，她迫切要結(jié)束常年出差的生活，留更多時間陪伴家人。

張穎的想法契合史旨銘在2024年做的一項針對“青年人才在工作中的學(xué)習(xí)能力”的課題研究，該研究覆蓋了多種行業(yè)和不同層次的258家企業(yè)。在“留存率反差”方面，史旨銘研究發(fā)現(xiàn)，35歲以前的員工平均在職周期2.7年，35歲以上的則為4.1年，年輕職工的高離職率也是隱性管理成本，增加了企業(yè)人力資本損耗。而35歲以上的職工，由于家庭等各方面的原因，穩(wěn)定性比較強(qiáng)。

前述一家文化類上市公司的人力資源負(fù)責(zé)人也對《財經(jīng)》表示，老員工定期的薪酬調(diào)整，以及工齡津貼等長期福利隨工作年限的累加，這可能會讓部分企業(yè)覺得老員工的人力成本高于新員工，從而產(chǎn)生不如經(jīng)?！案?lián)Q代”的想法。這實際上是簡單的把人力成本和年齡掛鉤，從而忽略了新員工的招聘和培訓(xùn)成本，以及老員工的經(jīng)驗沉淀所能創(chuàng)造的價值。

這位人士強(qiáng)調(diào)：“年長員工擁有更豐富的行業(yè)經(jīng)驗和人脈資源、在團(tuán)隊協(xié)作中更擅長協(xié)調(diào)和資源整合、在工作中可能會更依賴經(jīng)驗、在擇業(yè)中會更注重職業(yè)的穩(wěn)定性?！?/p>

史旨銘的課題研究還有一個重要發(fā)現(xiàn)，30歲-35歲群體人均專利申請量是25歲-30歲群體的2.3倍，40歲以上員工雖總量下降，但戰(zhàn)略性創(chuàng)新占比達(dá)61%?！坝幸粋€有趣的現(xiàn)象：大多數(shù)更卓越的技術(shù)來自35歲以上的員工，但是能快速適應(yīng)新技術(shù)的反而是35歲以下的職工。”史旨銘稱。

一家制造業(yè)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人對《財經(jīng)》表示，用人成本確實是企業(yè)首要考慮的，但一個穩(wěn)定的長期員工其實也可以節(jié)約成本，長期員工對公司的忠誠度、崗位技能熟悉度，以及其他員工感受到企業(yè)文化對待年長員工的態(tài)度，是利于企業(yè)發(fā)展的，同時也可節(jié)約企業(yè)招聘新員工所產(chǎn)生的招聘費用和培訓(xùn)新員工的成本等。

鄭功成表示，在人均受教育年限持續(xù)延長、人均預(yù)期壽命持續(xù)延長的大背景下，就業(yè)領(lǐng)域中的年齡歧視現(xiàn)象的泛濫及其不良效應(yīng)日益顯性化。35歲限制入職現(xiàn)象必須引起高度重視，要盡快遏制就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象持續(xù)的勢頭，制定糾正這一嚴(yán)重?fù)p害高質(zhì)量就業(yè)問題的時間表與路線圖。

為此，鄭功成建議，主管部門要清理帶有年齡歧視的政策性文件，制定專項行動方案，爭取在三年到五年內(nèi)營造反就業(yè)年齡歧視的社會氛圍；建議國家明確機(jī)關(guān)事業(yè)單位在糾正就業(yè)歧視中的帶頭作用，并接受社會監(jiān)督。建立就業(yè)年齡歧視申訴途徑和公益訴訟制度，督促用人單位自查招聘公告并糾正無正當(dāng)理由的年齡限制；建議修改相關(guān)法律，將反就業(yè)歧視納入其中，給予明確法律規(guī)制，以實現(xiàn)平等就業(yè)，促進(jìn)社會公正和現(xiàn)代化建設(shè)。

史旨銘則建議，修訂《就業(yè)促進(jìn)法》，明確將年齡歧視納入勞動監(jiān)察重點，增設(shè)企業(yè)“年齡包容指數(shù)”作為稅收優(yōu)惠依據(jù)；對聘用35歲以上員工超50%的企業(yè)給予社保補(bǔ)貼；利用技術(shù)手段聯(lián)合人社部開發(fā)崗位勝任力年齡適配模型，區(qū)分“技能密集型”（如IT編程）與“經(jīng)驗累積型”（如醫(yī)療診斷）崗位的差異化年齡標(biāo)準(zhǔn)。

3月12日，《人民日報》刊發(fā)一篇題為《破除“35歲門檻”：讓年齡不再成為標(biāo)簽》的文章，稱“破除‘35歲就業(yè)門檻’需要多方協(xié)同。這不僅關(guān)乎個體權(quán)益，更是應(yīng)對人口結(jié)構(gòu)變化、釋放人力資源潛力的必然選擇。希望全社會共同努力，讓年齡不再成為標(biāo)簽，創(chuàng)造一個沒有歧視的就業(yè)市場，在公平、公正的環(huán)境中實現(xiàn)自身價值?！?/p>

（應(yīng)受訪者要求，駱致遠(yuǎn)、王萌、張穎為化名）