領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系：一項(xiàng)元分析

摘 要：現(xiàn)有研究指出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在塑造員工越軌創(chuàng)新行為方面的重要作用，但對(duì)于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的主效應(yīng)及其邊界條件仍然不夠清晰，亟待從文獻(xiàn)計(jì)量角度進(jìn)行系統(tǒng)與深入分析?；谏鐣?huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，對(duì)61個(gè)（N=22 562）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究進(jìn)行元分析，得出以下結(jié)論：①變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；②領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系強(qiáng)度，由強(qiáng)至弱依次為變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向；③行業(yè)類(lèi)別能夠調(diào)節(jié)變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，抽樣時(shí)間能夠調(diào)節(jié)任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工越軌創(chuàng)新；元分析；元類(lèi)別

DOI：10.6049/kjjbydc.2023110662

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7348（2025）06-0141-10

0 引言

創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的核心助推力，任何一個(gè)商業(yè)組織都需要依靠創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展（Seyyed-Amiri等，2017）。但是，組織創(chuàng)新實(shí)踐常常陷入兩難境地，即如何在賦予員工創(chuàng)新自由裁量權(quán)的同時(shí)，又確保員工創(chuàng)新活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相一致（Criscuolo等，2014）。組織對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程的審批與監(jiān)管往往限制員工創(chuàng)新能動(dòng)性的發(fā)揮，在這種情況下，越軌創(chuàng)新悄然興起[1]。盡管越軌創(chuàng)新可能破壞組織創(chuàng)新秩序與效率（Masoudnia等， 2012），但其擁有提升創(chuàng)新績(jī)效、縮短新產(chǎn)品研發(fā)周期（Augsdorfer， 2004）、加快排查和解決工作障礙（王弘鈺等，2019）等一系列比較優(yōu)勢(shì)。谷歌的Gmail、搜狗的瀏覽器、Nickia的LED照明技術(shù)等都是員工在組織中實(shí)施越軌創(chuàng)新獲得成功的典型范例。越軌創(chuàng)新在組織中廣泛存在，5%～10%的研發(fā)人員正在或曾經(jīng)表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為，他們?cè)谠杰墑?chuàng)新上耗費(fèi)5%～10%的工作時(shí)間[2]。

已有研究主要從組織和個(gè)體層面探討員工越軌創(chuàng)新影響因素，例如組織創(chuàng)新氛圍（王弘鈺等，2019）、組織資源緊張（Mainemelis等，2015）、員工資質(zhì)過(guò)剩感（周霞等，2021）等。近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響員工越軌創(chuàng)新給予了高度關(guān)注，涉及道德型領(lǐng)導(dǎo)（Li等，2021）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（葉存軍等，2020）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（吳士健等，2020）、差序式領(lǐng)導(dǎo)（王弘鈺等，2018）等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

然而，目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的探討尚顯不足，存在若干亟待解決的問(wèn)題：第一，針對(duì)同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的研究，結(jié)論存在顯著分歧，使得難以準(zhǔn)確把握兩者之間的真實(shí)關(guān)系。相關(guān)分歧主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是效應(yīng)值的方向截然不同。以德行領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系為例，王朝雪（2019）與程莉評(píng)（2020）的研究結(jié)果完全相反（r1=-0.355，r2=0.445）。二是效應(yīng)值的方向雖然一致，但存在顯著性差異。如在探討幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系時(shí)，夏子洋（2022）和黃杜鵑等（2023）的研究結(jié)果在數(shù)值和統(tǒng)計(jì)顯著性上存在較大差異（r1=0.002，p1gt;0.05；r2=0.654，p2lt;0.001）。第二，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的探討，缺乏文獻(xiàn)計(jì)量角度的全面系統(tǒng)梳理。大多數(shù)分析都是基于質(zhì)性研究的文獻(xiàn)綜述[3-4]，這些綜述往往依賴(lài)研究者自身邏輯和視角描述研究現(xiàn)狀，難以量化核心變量之間的關(guān)聯(lián)性。雖然有文獻(xiàn)采用元分析方法研究?jī)烧唛g關(guān)系（房宏君等，2022），但所納入的文獻(xiàn)數(shù)量?jī)H18篇，一定程度上限制了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和說(shuō)服力。此外，已有研究未對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行有效歸類(lèi)，也未能深入揭示其與員工越軌創(chuàng)新之間的真實(shí)關(guān)系，因此，無(wú)法準(zhǔn)確區(qū)分和對(duì)比不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別對(duì)員工越軌創(chuàng)新影響的強(qiáng)弱差異。第三，囿于傳統(tǒng)實(shí)證研究方法的局限性，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的邊界條件尚不清楚。單個(gè)實(shí)證研究無(wú)法檢驗(yàn)變量之間的邊界條件，已有研究結(jié)論之間的矛盾和分歧可能是由潛在調(diào)節(jié)變量導(dǎo)致的。

基于以上分析，本研究對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究進(jìn)行元分析，以期實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：①深入探討并完善不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的元類(lèi)別（如變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向），全面揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，并分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新之間相關(guān)性的強(qiáng)弱程度；②拓展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的邊界條件，通過(guò)亞組分析進(jìn)一步檢驗(yàn)行業(yè)類(lèi)別（高新技術(shù)行業(yè)與非高新技術(shù)行業(yè)）、方法學(xué)因素（抽樣時(shí)間和評(píng)價(jià)來(lái)源）在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1 理論背景與研究假設(shè)

社會(huì)交換理論以個(gè)體之間 “有形”或“無(wú)形”的交換行為為切入點(diǎn)，可以解釋員工與領(lǐng)導(dǎo)在職場(chǎng)情境中的人際互動(dòng)，擴(kuò)展分析和解釋領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交換行為的理論視角。社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體之間基于資源的交換行為在本質(zhì)上是一種互惠行為，交換的過(guò)程既可以通過(guò)人際互動(dòng)方式實(shí)現(xiàn)，也可以通過(guò)簽署正式契約的形式實(shí)現(xiàn)（Blau， 1964）。員工接受領(lǐng)導(dǎo)給予的物質(zhì)幫助或精神支持后，可能以實(shí)施具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的越軌創(chuàng)新作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)答與反饋。這種報(bào)答式恩惠在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成真實(shí)的社會(huì)交換關(guān)系（Cropanzano et al.，2001），成為員工越軌創(chuàng)新的誘發(fā)因素。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論從觀察學(xué)習(xí)視角闡述員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的誘因。具有替代性的觀察學(xué)習(xí)和直接經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)同樣重要，觀察學(xué)習(xí)的核心在于個(gè)體通過(guò)模仿榜樣的社會(huì)行為習(xí)得知識(shí)、技能或者價(jià)值觀（Bandura，et al.，2001）。榜樣的行為易于接受且具有示范效應(yīng)，人們傾向于模仿可以帶來(lái)積極效果的榜樣行為。組織成員間行為傳遞過(guò)程可以用社會(huì)學(xué)習(xí)理論解釋?zhuān)貏e是員工觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為（Bai et al.，2019）。當(dāng)員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)非公平的創(chuàng)新活動(dòng)取得積極效果時(shí)，會(huì)產(chǎn)生模仿動(dòng)機(jī)并且將越軌創(chuàng)新納入自身行動(dòng)計(jì)劃。

1.1 員工越軌創(chuàng)新

員工越軌創(chuàng)新最早由Knight于1967年提出，他發(fā)現(xiàn)組織中有些員工在沒(méi)有得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的情況下私自實(shí)施創(chuàng)新想法，以避免在創(chuàng)新成功之前受到組織的抵制和監(jiān)管。基于已有學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新的概念界定（黃瑋等，2017），本研究認(rèn)為員工越軌創(chuàng)新是指在組織缺乏創(chuàng)新資源的情況下，員工為了實(shí)現(xiàn)組織潛在利益，采用違反或有悖于組織規(guī)章制度的途徑和方式，私下和秘密地促進(jìn)創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新實(shí)踐過(guò)程。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在獲得員工幫助和支持完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為特征（Chemers， 1997）。近年來(lái)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主題的研究方興未艾，新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不斷涌現(xiàn)。但是，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型之間的概念冗余已經(jīng)成為學(xué)界不可回避的問(wèn)題（Banks等，2016）。學(xué)者們?cè)噲D構(gòu)建一種全方位的領(lǐng)導(dǎo)行為分析模型[5]，并且基于不同視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行分類(lèi)[6]。在領(lǐng)導(dǎo)分類(lèi)框架中，變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別被廣泛研究和采納[7-8]。近幾年出現(xiàn)一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別，即基于價(jià)值觀和道德的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]。除此之外，破壞導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)也被視為必要的元類(lèi)別之一（Matthews et al.，2021）。

因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀與道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向5種元類(lèi)別，這與已有文獻(xiàn)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)相一致[10-11]。使用這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分標(biāo)準(zhǔn)主要基于以下兩個(gè)原因：一是在同一元類(lèi)別下，具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在概念和行為上的重疊程度很高（Hoch et al.，2018）；二是簡(jiǎn)潔明了的結(jié)構(gòu)框架有助于進(jìn)行具有管理實(shí)踐意義的元分析（Cao et al.，2023）。

1.2.1 變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)行為旨在推動(dòng)和促進(jìn)組織積極變化[12]，變革型領(lǐng)導(dǎo)是其典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，特別表現(xiàn)在激勵(lì)維度上（Banks等，2018）。變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通常表現(xiàn)為：向員工解釋變革的原因和迫切性、為組織設(shè)計(jì)變革藍(lán)圖、為實(shí)施組織變革而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等（Bass， 1985）。變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工開(kāi)展人際互動(dòng)，挖掘和滿足員工關(guān)于變革的深層次精神需求，營(yíng)造員工積極變革態(tài)度，激發(fā)員工變革行為（Liang et al.，2012）。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)給予員工個(gè)性化關(guān)心和愛(ài)護(hù)，通過(guò)組織愿景激勵(lì)提升員工組織認(rèn)同感，引導(dǎo)員工將領(lǐng)導(dǎo)視為觀察學(xué)習(xí)的榜樣與模仿對(duì)象，激發(fā)員工變革情緒和需求，促進(jìn)員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)[13]。同時(shí)，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)使用魅力呼喚等方法打破員工傳統(tǒng)思維的桎梏，促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享，讓員工擺脫組織規(guī)則約束，在行為層面實(shí)施越軌創(chuàng)新。此外，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)在組織中營(yíng)造的創(chuàng)新氛圍也會(huì)鼓勵(lì)員工敢于主動(dòng)承擔(dān)變革風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工越軌創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)（Nielsen et al.， 2012）。許灝穎等（2016）的研究也表明，以變革為特征的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠引起下屬的社會(huì)觀察和模仿學(xué)習(xí)，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2.2 關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者積極主動(dòng)維持組織成員之間的人際互動(dòng)[14]，表現(xiàn)為同意、支持、許可、發(fā)展、咨詢(xún)、贊同員工行為。關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)不僅有助于建立和維持高質(zhì)量的組織人際關(guān)系，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的互相信任和情感承諾，為實(shí)施越軌創(chuàng)新行為創(chuàng)造良好組織氛圍，而且能夠滿足員工成長(zhǎng)和自我決定等方面的需求[15]。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)友善和幽默的行為方式營(yíng)造良好組織氛圍與人際關(guān)系（路文玲等，2022），進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的歸屬感。

社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)，當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)給予其資源或恩惠時(shí)，會(huì)產(chǎn)生報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)和義務(wù)，并在行為層面表現(xiàn)出來(lái)[16]。領(lǐng)導(dǎo)的善意和幽默被員工視為一種恩惠，并且以相同交流方式作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)，輕松愉快的交流氛圍使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)敞開(kāi)心扉，人際互動(dòng)更加順暢和頻繁（Wood et al.，2020）。員工在體驗(yàn)到與領(lǐng)導(dǎo)的積極互動(dòng)后，愿意主動(dòng)承擔(dān)創(chuàng)新行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。同時(shí)，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以減少員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的心理負(fù)擔(dān)。越軌創(chuàng)新不能公開(kāi)是因?yàn)榭赡芤蜻`反組織規(guī)定而受到懲罰，而領(lǐng)導(dǎo)的幽默行為讓員工感受到一定范圍內(nèi)違背組織規(guī)則是被允許的（Mcgraw et al.， 2010），同時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量關(guān)系聯(lián)結(jié)也讓員工傾向于認(rèn)為違背組織規(guī)則會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)諒解?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2.3 價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)道德、價(jià)值觀和同理心與員工產(chǎn)生社會(huì)聯(lián)結(jié)，是對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在行為上的高度概括。他們表現(xiàn)出高度的組織吸引力，被員工視為學(xué)習(xí)的榜樣[17-18]。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工對(duì)價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)的道德行為產(chǎn)生認(rèn)同，并且通過(guò)模仿在組織中習(xí)得和內(nèi)化道德行為[19]。如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工建構(gòu)高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系（王苗苗等，2019），使員工心理安全感得到顯著提高，激勵(lì)和支持員工主動(dòng)尋找新興工作領(lǐng)域（何文心等，2019）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的深切感召讓員工將注意力和資源聚焦到組織目標(biāo)與個(gè)人使命感上，可以完成工作職責(zé)以外的任務(wù)，進(jìn)而實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)擁有樂(lè)觀開(kāi)朗、積極向上、堅(jiān)韌不拔等積極的心理品質(zhì)（Ilies et al.，2005），員工通過(guò)觀察學(xué)習(xí)和間接強(qiáng)化習(xí)得這種心理資本。在創(chuàng)新行為受到阻礙和束縛時(shí)，他們會(huì)更加積極坦然地面對(duì)困難，堅(jiān)持自身創(chuàng)新想法，調(diào)動(dòng)個(gè)體和組織資源解決問(wèn)題，有利于最終取得越軌創(chuàng)新成功。同樣地，道德型領(lǐng)導(dǎo)具備誠(chéng)實(shí)守信、公平信任等良好的道德品格（Trevino et al.，2000），有利于在組織任務(wù)互動(dòng)中與員工形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（仲理峰等，2019）。道德型領(lǐng)導(dǎo)給予員工組織資源、社會(huì)支持和情感承諾，員工也會(huì)產(chǎn)生回報(bào)道德型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)和愿望（Srivastava， 2006），在完成本職工作的基礎(chǔ)上付出額外努力，實(shí)施越軌創(chuàng)新?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2.4 任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)指通過(guò)組織和指導(dǎo)員工工作幫助其完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括短期任務(wù)規(guī)劃、明確工作崗位職責(zé)、工作監(jiān)督與控制等（Yukl et al.，2019）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，他們將權(quán)力賦予員工以提高其內(nèi)在激勵(lì)水平，為員工提供充分自由裁量權(quán)，不干涉工作任務(wù)完成細(xì)節(jié)，對(duì)員工表現(xiàn)出高度信任。

根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，面對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給予的自由裁量權(quán)和高度信任，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生回報(bào)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，積極尊重領(lǐng)導(dǎo)的希冀和偏好，努力提高績(jī)效水平，創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)被激活（吳夢(mèng)穎等，2018）。在創(chuàng)新實(shí)施過(guò)程受到阻礙時(shí)，得到領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)的員工更可能表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為，主要是因?yàn)椋旱谝唬瑔T工為了盡快回報(bào)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的恩惠，可能無(wú)視組織規(guī)則的束縛，實(shí)施越軌創(chuàng)新；第二，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極認(rèn)可和恩惠可能讓員工對(duì)自身能力的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，員工傾向于認(rèn)為自己擁有受到補(bǔ)償和優(yōu)待的特權(quán)，能夠逾越規(guī)則達(dá)到創(chuàng)新目的（Yam et al.，2017）。此外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)會(huì)一定程度上削弱對(duì)組織成員的監(jiān)督力度，為員工實(shí)施越軌創(chuàng)新創(chuàng)造客觀條件（Sharma et al.，2015）。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H4：任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2.5 破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)廣泛的概念范疇，包括一系列蓄意侵害組織和員工利益的領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)為嘲笑和貶低員工、違背諾言、破壞組織規(guī)則以謀取個(gè)人私利等，對(duì)員工和組織產(chǎn)生廣泛的消極影響[20]，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者的破壞行為會(huì)演化為員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的消極互動(dòng)，比如辱虐管理通過(guò)情緒耗竭對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響（劉曉琴，2017）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行辱虐管理時(shí)，員工會(huì)降低應(yīng)對(duì)消極情境的主動(dòng)性（Ouyang et al.，2015），從而激發(fā)員工的反饋回避行為和沉默行為（申傳剛等，2020）。辱虐管理消耗員工心理資源，導(dǎo)致員工情緒耗竭，破壞員工創(chuàng)造力，使員工產(chǎn)生不安全感（吳維庫(kù)等，2012）。同時(shí)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)被視為員工職場(chǎng)壓力源，遭受辱虐的員工會(huì)不斷損耗自身心理資源。員工會(huì)停止創(chuàng)新行為，以免心理資源遭到進(jìn)一步損耗（Hobfoll， 2011）。越軌創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)且充滿不確定性的活動(dòng)，需要員工投入大量心理資源。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為將消耗員工有限的心理資源，員工無(wú)法再組織額外的心理資源滿足越軌創(chuàng)新需要?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.3 潛在調(diào)節(jié)變量

1.3.1 行業(yè)類(lèi)別

不同的國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)類(lèi)別在科技創(chuàng)新需求與發(fā)展水平上表現(xiàn)出高度異質(zhì)性，以電子信息技術(shù)、生物科學(xué)技術(shù)、航空航天技術(shù)等為代表的高新技術(shù)行業(yè)是自主創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的重要主體[21]，在面對(duì)日益增加的環(huán)境不確定性時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多越軌創(chuàng)新行為。與非高新技術(shù)行業(yè)相比，高新技術(shù)行業(yè)面臨更大的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，需要投入更多資源改善企業(yè)資源對(duì)自主創(chuàng)新的限制（宋建等，2020），因此，更需要通過(guò)越軌創(chuàng)新彌補(bǔ)企業(yè)自主創(chuàng)新不足，提高企業(yè)整體創(chuàng)新水平。在此背景下，在高新技術(shù)行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響效應(yīng)更大，員工越軌創(chuàng)新更容易受到不同類(lèi)別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激發(fā)或抑制?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H6：行業(yè)類(lèi)別能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系；與非高新技術(shù)行業(yè)相比，高新技術(shù)行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系更強(qiáng)。

1.3.2 方法學(xué)因素

不同研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)搜集方式可能對(duì)元分析結(jié)論產(chǎn)生影響，因此，檢驗(yàn)雙變量關(guān)系時(shí)，方法學(xué)因素通常被視為重要調(diào)節(jié)變量[22]。為了進(jìn)一步控制共同方法偏差[23]，本研究檢驗(yàn)評(píng)價(jià)來(lái)源和抽樣時(shí)間在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。檢驗(yàn)使用同源數(shù)據(jù)（如自我評(píng)價(jià)）、多源數(shù)據(jù)（如自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合），以及采用橫截面（同一時(shí)間點(diǎn)施測(cè)）、縱向研究設(shè)計(jì)（多個(gè)時(shí)間點(diǎn)施測(cè)）是否影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H7：抽樣時(shí)間能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，與橫截面研究相比，采用多時(shí)間點(diǎn)抽樣的研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系更弱。

H8：評(píng)價(jià)來(lái)源能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，與同源評(píng)價(jià)相比，采用多源評(píng)價(jià)的研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系更弱。

綜上，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)檢索與篩選

本研究遵從元分析通用的PRISMA（Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses）流程進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與篩選。文獻(xiàn)檢索過(guò)程中，中文主要使用CNKI、維普、萬(wàn)方等數(shù)據(jù)庫(kù)，英文主要使用Web of Science、Google Scholar、PsycINFO等數(shù)據(jù)庫(kù)，中文文獻(xiàn)檢索采用“領(lǐng)導(dǎo)”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”和“越軌創(chuàng)新”“員工越軌創(chuàng)新”“越軌創(chuàng)新行為”“員工越軌創(chuàng)新行為”等作為聯(lián)合檢索關(guān)鍵詞，英文文獻(xiàn)檢索采用“l(fā)eadership”“l(fā)eader” “l(fā)eadership style”和“bootlegging innovation”“employees′ bootlegging innovation”“bootlegging innovation behavior”“employees′ bootlegging innovation behavior”“deviant innovation”“employees′ deviant innovation”“deviant innovation behavior”“employees′ deviant innovation behavior”等作為聯(lián)合檢索關(guān)鍵詞。為了減少出版偏倚對(duì)元分析結(jié)果的干擾，本研究還使用相同關(guān)鍵詞對(duì)國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)重要學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫(kù)、已出版學(xué)術(shù)著作等進(jìn)行檢索，將相關(guān)主題的工作論文、會(huì)議論文和著作納入元分析樣本。

根據(jù)元分析方法的基本原理，結(jié)合本研究主題，文獻(xiàn)篩選流程如圖2所示。納入元分析樣本的文獻(xiàn)需要同時(shí)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)證研究的自變量是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因變量是員工越軌創(chuàng)新；②文獻(xiàn)明確報(bào)告了樣本量、測(cè)量工具的信度值、變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)r或者可以轉(zhuǎn)化成r的t值、F值、χ2值等其它系數(shù)；③重復(fù)或已撤回的研究、質(zhì)性研究不納入元分析樣本。最終納入元分析樣本的文獻(xiàn)共計(jì)61篇，其中，中文文獻(xiàn)56篇，英文文獻(xiàn)5篇；學(xué)術(shù)期刊43篇，學(xué)位論文17篇，會(huì)議論文1篇。

2.2 編碼

本研究遵從Cooper[24]的建議，編碼過(guò)程包括4個(gè)階段：第一階段，3位組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究人員根據(jù)變量測(cè)量及相關(guān)操作化定義，共同制定編碼工作表和編碼方案，并對(duì)納入元分析的文獻(xiàn)進(jìn)行獨(dú)立編碼，如自變量、因變量、效應(yīng)值、樣本量、行業(yè)類(lèi)別抽樣方式、評(píng)價(jià)來(lái)源等；第二階段，3位研究人員對(duì)隨機(jī)選擇的12篇文獻(xiàn)進(jìn)行獨(dú)立編碼，然后評(píng)估結(jié)果的一致性（一致性系數(shù)為0.85），對(duì)編碼存在分歧的地方進(jìn)行討論、完善與更新；第三階段，3位研究人員再次對(duì)隨機(jī)選擇的10篇文獻(xiàn)進(jìn)行獨(dú)立編碼，一致性水平有所提高（一致性系數(shù)為0.97），所有分歧通過(guò)討論得以解決；第四階段，3位研究人員完成所有文獻(xiàn)編碼，后期多次反復(fù)檢查沒(méi)有發(fā)現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。

最終納入元分析的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格涉及5種元類(lèi)別，其中，變革導(dǎo)向包括變革型領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)系導(dǎo)向包括謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、差序式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，價(jià)值觀和道德導(dǎo)向包括道德型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)導(dǎo)向包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)、悖論式領(lǐng)導(dǎo)，破壞導(dǎo)向包括辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、剝削型領(lǐng)導(dǎo)、非倫理型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等。

鑒于3個(gè)調(diào)節(jié)變量均為二分變量，根據(jù)元分析的常用做法，采用虛擬變量的方法進(jìn)行編碼。如在行業(yè)編碼時(shí)將屬于高新技術(shù)行業(yè)的樣本編碼為1，非高新技術(shù)行業(yè)的樣本編碼為2。

2.3 元分析程序

本研究遵從Hunter等[25]的建議，使用隨機(jī)效應(yīng)模型，采用軟件CMA 3.0進(jìn)行元分析。首先，計(jì)算樣本大小加權(quán)的元分析相關(guān)性（r）以糾正抽樣誤差，然后，計(jì)算糾正了抽樣誤差和測(cè)量誤差的真實(shí)總體相關(guān)性（ρ）。通過(guò)使用兩個(gè)相關(guān)變量的信度值（Cronbach′s α），校正兩個(gè)相關(guān)變量之間的測(cè)量誤差：rm=rxy/rxxryy。

其中，rm是已校正的相關(guān)系數(shù)，rxy是變量X和Y的相關(guān)系數(shù)，rxx、ryy分別代表變量X和Y的信度值。如果原始文獻(xiàn)沒(méi)有匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的信度值，則使用已報(bào)告信度值的算術(shù)平均值校正測(cè)量誤差。

每組元分析關(guān)系的研究個(gè)數(shù)（k）、樣本量（N）、修正后的相關(guān)系數(shù)（ρ）、95%置信區(qū)間CI、異質(zhì)性檢驗(yàn)的卡方值（Q統(tǒng)計(jì)量）、由人工效應(yīng)導(dǎo)致的方差比例（I2）如表1所示。

3 研究結(jié)果

3.1 出版偏倚檢驗(yàn)

出版偏倚是指結(jié)果顯著的研究更容易被發(fā)表但不能代表該領(lǐng)域總體研究情況[26]。出版偏倚有可能使效應(yīng)值的估計(jì)出現(xiàn)偏差，從而影響元分析結(jié)論準(zhǔn)確性。本研究采用多種檢驗(yàn)方法，以提高出版偏倚檢驗(yàn)的穩(wěn)健性。首先，使用漏斗圖法檢驗(yàn)出版偏倚。從圖3可以看出，效應(yīng)值比較均勻地散落在漏斗頂部，并且左右大致呈現(xiàn)對(duì)稱(chēng)關(guān)系，說(shuō)明存在出版偏倚的可能性較小。然后，使用失安全系數(shù)法和剪補(bǔ)法提供的缺失研究數(shù)，檢驗(yàn)出版偏倚。從表1最后兩列可以看出，失安全系數(shù)值均高于臨界值5k+10，剪補(bǔ)法提供的缺失研究數(shù)均為0，進(jìn)一步說(shuō)明不存在嚴(yán)重的出版偏倚。

3.2 異質(zhì)性檢驗(yàn)

Q值和I2是檢驗(yàn)研究異質(zhì)性水平的重要指標(biāo)，Q值顯著則說(shuō)明主效應(yīng)值之間具有高度異質(zhì)性，使用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行后續(xù)分析。I2代表實(shí)際效應(yīng)值引起的變異占總變異的比例，其值大于0.6則說(shuō)明主效應(yīng)間存在高異質(zhì)性。

根據(jù)表1可知，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新的Q值均在0.001水平上顯著且I2均大于0.6，說(shuō)明各研究主效應(yīng)之間存在異質(zhì)性，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員

工越軌創(chuàng)新之間可能存在潛在調(diào)節(jié)變量，采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行后續(xù)分析。

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

由表1可知，變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的效應(yīng)值分別為0.721（CI=[0.508，0.851]）、0.522（CI=[0.412，0.616]）、0.417（CI=[0.182，0.607]）、0.606（CI=[0.468，0.715]）、-0.134（CI=[-0.425，0.182]），說(shuō)明變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈現(xiàn)高度正相關(guān)關(guān)系，破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈中等程度負(fù)相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別按照相關(guān)系數(shù)強(qiáng)弱依次為變革導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新存在廣泛和顯著影響，由于行為特征和影響機(jī)制異質(zhì)性，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響程度存在差異，因此，假設(shè)H1～H5得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

3.4.1 行業(yè)類(lèi)別

本研究進(jìn)一步采用亞組分析，檢驗(yàn)行業(yè)類(lèi)別在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表2可知，行業(yè)類(lèi)別對(duì)變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用顯著（plt;0.05），而行業(yè)類(lèi)別對(duì)價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用不顯著（pgt;0.05），因此假設(shè)H6得到初步驗(yàn)證。使用元回歸分析檢驗(yàn)行業(yè)類(lèi)別的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，行業(yè)類(lèi)別顯著調(diào)節(jié)變革導(dǎo)向（β1=-0.633，plt;0.05）、關(guān)系導(dǎo)向（β1=0.374，plt;0.05）、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)（β1=0.304，plt;0.05）與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此假設(shè)H6得到進(jìn)一步驗(yàn)證。行業(yè)類(lèi)別調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的原因可能是主效應(yīng)之間的關(guān)系較為復(fù)雜，調(diào)節(jié)變量產(chǎn)生的差異性被其它效應(yīng)抵消或者達(dá)不到統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性要求。

3.4.2 抽樣時(shí)間

由于價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究都是橫截面研究，因此，僅檢驗(yàn)抽樣時(shí)間對(duì)變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表3所示，抽樣時(shí)間對(duì)關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著（plt;0.05），采用多時(shí)點(diǎn)抽樣的研究中，關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的效應(yīng)值比采用橫截面設(shè)計(jì)的研究?。怀闃訒r(shí)間對(duì)變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（pgt;0.05），因此假設(shè)H7得到初步驗(yàn)證。

使用元回歸分析檢驗(yàn)抽樣時(shí)間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，抽樣時(shí)間顯著調(diào)節(jié)關(guān)系導(dǎo)向（β1=0.388，plt;0.05）、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)（β1=-0.342，plt;0.05）與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此假設(shè)H7得到進(jìn)一步驗(yàn)證。相比橫截面的研究設(shè)計(jì)，多時(shí)間點(diǎn)抽樣能夠減少共同方法偏差對(duì)結(jié)果的干擾，研究結(jié)果更加客觀和準(zhǔn)確，能夠顯著抑制效應(yīng)值的“虛高”（Podsakoff等，2003），因此使用多時(shí)間點(diǎn)抽樣方式的效應(yīng)值更小。

3.4.3 評(píng)價(jià)來(lái)源

由于價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究均為同源數(shù)據(jù)（均由員工填寫(xiě)），因此，僅檢驗(yàn)評(píng)價(jià)來(lái)源對(duì)變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的邊界作用。結(jié)果如表4所示，評(píng)價(jià)來(lái)源對(duì)變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均不顯著（pgt;0.05），因此假設(shè)H8沒(méi)有得到驗(yàn)證。究其原因，可能與行業(yè)類(lèi)別調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著類(lèi)似。

4 結(jié)果與討論

4.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的主效應(yīng)

本研究基于國(guó)內(nèi)外61個(gè)實(shí)證研究的效應(yīng)值進(jìn)行系統(tǒng)的元分析，結(jié)果表明，變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)為員工提供組織資源和情感支持，讓員工在認(rèn)知和情感上感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷、溫暖和以身作則的榜樣力量，作為社會(huì)交換和觀察學(xué)習(xí)的傳導(dǎo)機(jī)制，員工實(shí)施越軌創(chuàng)新推進(jìn)組織變革（Qu等，2023）；而破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)員工追求破壞性的目標(biāo)和使用破壞性的方法對(duì)員工施加影響（Krasikova等，2013），不僅抑制員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法的動(dòng)機(jī)，而且阻礙員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。

不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別主效應(yīng)存在強(qiáng)弱差異：①變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)測(cè)員工越軌創(chuàng)新方面發(fā)揮重要作用，相關(guān)實(shí)證研究也表明變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新存在密切關(guān)系[27]，在當(dāng)前創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和不確定性大量存在的商業(yè)環(huán)境中，變革型領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)員工提高自身創(chuàng)造力時(shí)，也要求員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)培育和塑造員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)[28]，因此對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響最大；②價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身道德情操與正確價(jià)值觀為員工樹(shù)立社會(huì)學(xué)習(xí)的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對(duì)員工集體福祉的密切關(guān)注、利他主義、包容和接納等特點(diǎn)[29]，同時(shí)通過(guò)社會(huì)互動(dòng)和人際交往對(duì)員工產(chǎn)生影響，提高員工工作滿意度，激發(fā)員工角色外行為（楊磊等，2023），因此，價(jià)值觀和道德導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響僅次于變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)；③然后是關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，其影響員工對(duì)任務(wù)績(jī)效、工作滿意度和組織承諾的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工越軌創(chuàng)新；④任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為比關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工評(píng)價(jià)的工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)的管理效率影響小，任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)主要影響任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)，涉及的移情行為較少[30]，對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響相對(duì)較小。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)變量

行業(yè)類(lèi)別顯著調(diào)節(jié)變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系。高新技術(shù)行業(yè)的初始資金投入大，創(chuàng)新需求大、風(fēng)險(xiǎn)高，因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更大，效應(yīng)值比非高新技術(shù)行業(yè)大。

抽樣時(shí)間顯著調(diào)節(jié)變革導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系，相對(duì)于多時(shí)間點(diǎn)抽樣，橫截面研究可能產(chǎn)生更多抽樣誤差，導(dǎo)致效應(yīng)值被夸大而高于真實(shí)水平。

行業(yè)類(lèi)別和抽樣時(shí)間對(duì)價(jià)值觀和道德導(dǎo)向、破壞導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，評(píng)價(jià)來(lái)源對(duì)變革導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能是因?yàn)閬喗M分析樣本量太小，以及兩者之間的內(nèi)在影響因素比較復(fù)雜，調(diào)節(jié)變量的差異還不足以對(duì)變量之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

5 啟示與展望

5.1 理論貢獻(xiàn)

（1）強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在激發(fā)員工越軌創(chuàng)新中的關(guān)鍵作用。以往研究主要聚焦員工個(gè)體因素[31]、組織因素[32]等，本研究著重探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的重要影響，通過(guò)分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格元類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)聯(lián)性，擴(kuò)展了員工越軌創(chuàng)新前因變量研究。

（2）全面回顧領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系文獻(xiàn)，闡釋了之前研究結(jié)論之間的分歧。同時(shí)，擴(kuò)展了社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系研究中的運(yùn)用，為解釋員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生機(jī)制提供了新視角。

（3）進(jìn)一步厘清了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的邊界條件，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新研究。通過(guò)亞組分析檢驗(yàn)了行業(yè)類(lèi)別和抽樣時(shí)間的調(diào)節(jié)作用，為挖掘跨行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求、優(yōu)化研究設(shè)計(jì)提供了參考。

5.2 實(shí)踐啟示

（1）重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的重要作用。在充滿創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的時(shí)代，組織創(chuàng)新需求大大增加，但囿于組織流程和頂層設(shè)計(jì)對(duì)創(chuàng)新的限制，具有隱蔽性的越軌創(chuàng)新顯得更加重要。組織要合理引導(dǎo)和培養(yǎng)管理者的良性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，發(fā)揮其對(duì)組織創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的積極作用；同時(shí)，減少領(lǐng)導(dǎo)辱虐、剝削、霸凌等消極行為對(duì)越軌創(chuàng)新的抑制作用。可以開(kāi)展主題沙龍、專(zhuān)家講學(xué)、團(tuán)體輔導(dǎo)、素質(zhì)拓展等活動(dòng)，培養(yǎng)積極領(lǐng)導(dǎo)行為。

（2）辯證地看待員工越軌創(chuàng)新行為，為員工創(chuàng)新活動(dòng)營(yíng)造良好組織氛圍、健全審批流程。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通，了解員工關(guān)于創(chuàng)新的真實(shí)想法，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)員工將越軌創(chuàng)新過(guò)渡到正常創(chuàng)新活動(dòng)上來(lái)，讓員工能夠光明正大地將自身創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新實(shí)踐。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)通過(guò)資源支持、心理關(guān)懷、愿景激勵(lì)等多種方式，提升員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，提高組織創(chuàng)新效能感，建設(shè)創(chuàng)新型組織。

5.3 研究不足與展望

本研究存在以下局限和不足：①僅納入英文和中文文獻(xiàn)作為元分析樣本，其它語(yǔ)言的文獻(xiàn)并未納入，可能影響元分析結(jié)論的全面性和準(zhǔn)確性；②由于缺乏具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)矩陣，未能對(duì)元類(lèi)別下具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響進(jìn)行相對(duì)權(quán)重分析；③可能存在潛在調(diào)節(jié)變量，如權(quán)力距離是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量，但目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究都基于中國(guó)情境（英文文獻(xiàn)涉及的樣本也是中國(guó)情境），暫時(shí)無(wú)法探討不同權(quán)力距離背景下兩者關(guān)系差異。

未來(lái)研究可從以下方面展開(kāi)：①納入更多語(yǔ)言種類(lèi)的文獻(xiàn)，提高元分析代表性和結(jié)論準(zhǔn)確性；②在條件成熟的情況下，利用相關(guān)系數(shù)矩陣進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)別與員工越軌創(chuàng)新的相對(duì)權(quán)重分析，明確具體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的強(qiáng)弱；③挖掘更多潛在調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工越軌創(chuàng)新的邊界條件。

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（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

Leadership Style and Employees′ Bootlegging Innovation： A Meta-Analysis

Duan Chenglong1， Zhang Yajun1， Zhang Junwei2

（1.School of Business Management， Guizhou University of Finance and Economics， Guiyang 550025， China;2.School of Management， Guangdong University of Technology， Guangzhou 510006， China）

Abstract：Innovation is an inexhaustible driving force for high-quality development of enterprises， and only by constantly realizing innovation can enterprises achieve sustainable development. Due to the limitations of top-level design and approval processes in organizations， not all innovation activities in the organization can be implemented smoothly. In order to reduce organizational pressure and obstacles， a bottom-up innovation approach， bootlegging innovation， has emerged. However， due to its hidden and confrontational nature， bootlegging innovation is often difficult to detect by organizations， yet its popularity in organizations is beyond imagination， and it has become the main manifestation of organizational innovation behavior. Identifying the antecedent factors of bootlegging innovation is beneficial for managing bootlegging innovation in management practice according to local conditions， and playing a positive role in organizational innovation. Existing research on the influencing factors of employees′ bootlegging innovation mainly focuses on individual employees′ factors and organizational factors. In recent years， situational factors such as leadership style have begun to receive great attention from scholars. Although existing research has shown that leadership style plays a key role in promoting or inhibiting employees′ bootlegging innovation， the relationship between different leadership styles and employees′ bootlegging innovation and its boundary conditions still needs to be systematically sorted out and analyzed based on literature measurement.

Following social exchange theory and social learning theory， this study conducts a meta-analysis of 61 empirical studies （N=22 562） on leadership styles and employees′ bootlegging innovation. It first follows the PRISMA process commonly used in meta-analysis for literature retrieval and screening. After four stages of coding， the leadership styles are ultimately classified into five metacategories in the meta-analysis. In accordance with Hunter and Schmidt's recommendation， the study uses a random effect model and conducts meta-analysis using the software CMA 3.0. In order to further improve the robustness of the research conclusions， this study further employs three methods， including the funnel plot method， the loss of safety coefficient method， etc.， to test publication bias. Finally， this study used subgroup analysis and metaregression analysis to examine the moderating effects of industry categories and methodological factors.

Some conclusions are reached. （1） Transformational， relational， values and ethics， and task-oriented leadership are positively correlated with employees′ bootlegging innovation， while destructive leadership is negatively correlated with employees′ bootlegging innovation. （2） The relationship strength between leadership style meta-types and employees′ bootlegging innovation is ranked from the strong to the weak as follows： transformational， task-oriented， relational， values and ethics， and destructive. （3） Industry categories can moderate the relationship between transformational， task-oriented， and relational leadership and employees′ bootlegging innovation， and sampling time can regulate the relationship between task-oriented and relational leadership and employees′ bootlegging innovation.

The results of the meta-analysis emphasize the close relationship between different leadership style meta-categories and employees′ bootlegging innovation， providing theoretical contributions and practical implications for future research on how to stimulate and promote employees′ bootlegging innovation through leadership styles to achieve positive organizational impact. In terms of theoretical contributions， it emphasizes the key role of leadership styles in stimulating employees′ bootlegging innovation， responds to the differences between existing empirical research conclusions， expands the literature between leadership styles and employees′ bootlegging innovation， and further clarifies the boundary conditions between leadership styles and employees′ bootlegging innovation. In terms of practical implications， organizations should pay attention to the important role of leadership styles in employees′ bootlegging innovation， and view the phenomenon of employees′ bootlegging innovation comprehensively and dialectically. They should guide employees to practice innovative activities scientifically and reasonably， improve the organization′s innovation level， and enhance the organization′s innovation performance.

Key Words：Leadership Style; Employees′ Bootlegging Innovation; Meta-analysis; Meta-category

收稿日期：2023-11-16 修回日期：2024-03-21

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（72271065）

作者簡(jiǎn)介：段成龍（1988-），男，江西永新人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；張亞軍（1982-），男，湖北潛江人，博士，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)力；張軍偉（1984-），男，江蘇徐州人，博士，廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。本文通訊作者：張亞軍。