平臺型領(lǐng)導如何激發(fā)知識型員工突破性創(chuàng)新行為

摘 要：平臺型領(lǐng)導作為新時代的領(lǐng)導風格，如何激發(fā)知識型員工進行突破性創(chuàng)新是產(chǎn)學兩界的重要問題。基于情感事件理論和特質(zhì)激活理論，探討平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的作用路徑與邊界條件，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的鏈式中介模型。研究結(jié)果表明：平臺型領(lǐng)導顯著正向影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為；工作繁榮與和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈式中介作用；差錯管理文化通過增強知識型員工和諧型創(chuàng)新激情對其突破性創(chuàng)新行為的正向影響，對鏈式中介作用發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：平臺型領(lǐng)導；知識型員工；突破性創(chuàng)新行為；工作繁榮；和諧型創(chuàng)新激情

DOI：10.6049/kjjbydc.2023120214

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7348（2025）06-0130-11

0 引言

近年來，西方國家的逆全球化給中國科技發(fā)展帶來了嚴峻挑戰(zhàn)[1]，貿(mào)易保護與技術(shù)封鎖“組合拳”成為遏制中國高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的無形之手。關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來、買不來、討不來的，突破“卡脖子”科技困境只能依靠自主創(chuàng)新。習近平總書記強調(diào)，要強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，加快突破關(guān)鍵核心技術(shù)，推動企業(yè)在關(guān)鍵核心技術(shù)創(chuàng)新和重大原創(chuàng)技術(shù)突破中發(fā)揮作用。企業(yè)在實現(xiàn)關(guān)鍵核心技術(shù)突破的過程中需要一系列突破性創(chuàng)新的推動（張羽飛等，2023），科技創(chuàng)新的根本源泉在于人。根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的知識學習和知識創(chuàng)新能力。知識型員工符合創(chuàng)新活動尤其是突破性創(chuàng)新對人才的要求，作為企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，知識型員工是企業(yè)實現(xiàn)突破性創(chuàng)新的關(guān)鍵，對企業(yè)新思想、新技術(shù)、新產(chǎn)品與新服務的產(chǎn)生具有至關(guān)重要的作用（Perry-Smith等， 2017）。在知識時代和平臺經(jīng)濟時代，“自上而下”的傳統(tǒng)領(lǐng)袖型與“自下而上”的員工授權(quán)型領(lǐng)導風格對知識型員工的激勵效果有限，真正能激發(fā)知識型員工潛能的是組織提供的平臺與條件，而非嚴格的監(jiān)督與簡單的授權(quán)[2]。因此，在當今時代領(lǐng)導如何激發(fā)知識型員工突破性創(chuàng)新行為已成為產(chǎn)學兩界亟需解決的重要議題（王永躍等， 2018）。

郝旭光[3]系統(tǒng)回顧了領(lǐng)導理論研究，結(jié)合知識經(jīng)濟時代組織環(huán)境動態(tài)化、知識型員工崛起與組織平臺化管理實踐等背景，提出了平臺型領(lǐng)導概念，將其定義為重視自身和下屬的共同事業(yè)發(fā)展，激發(fā)彼此潛能，調(diào)動彼此積極性，共同把平臺做大的一種領(lǐng)導模式。從理論看，平臺型領(lǐng)導的“平臺”指領(lǐng)導與下屬共同的事業(yè)，平臺型領(lǐng)導致力于事業(yè)發(fā)展，將平臺做大，為員工提供支持、幫助以及更大的展示平臺，可以增強知識型員工產(chǎn)生突破性創(chuàng)新行為的動機（劉曄等，2022）。從實踐看，海爾、騰訊、小米等企業(yè)的平臺化、創(chuàng)客化、去KPI等管理實踐是平臺型領(lǐng)導行為模式的實例[2]，組織平臺化轉(zhuǎn)型本身就是組織架構(gòu)的突破性創(chuàng)新（馬曉輝等， 2022），能夠有效促進知識型員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，助力突破性創(chuàng)新的實現(xiàn)（李宇等，2020）。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)平臺型領(lǐng)導概念與維

度的研究較為成熟，但相關(guān)實證研究尚處于起步階段，大多數(shù)研究考察的是平臺型領(lǐng)導對一般性創(chuàng)新行為的影響[4]，聚焦知識型員工突破性創(chuàng)新行為的研究較為缺乏。雖然已有研究探討了領(lǐng)導行為表現(xiàn)對員工突破性創(chuàng)新行為的影響[4]，但未涉及具體領(lǐng)導類型，平臺型領(lǐng)導作為應對環(huán)境變化的新型領(lǐng)導模式，其能否促進知識型員工在企業(yè)遭遇技術(shù)封鎖時實現(xiàn)突破性創(chuàng)新尚需驗證。也就是說，平臺型領(lǐng)導是否真的能促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為，如何通過其行為表現(xiàn)與工作事件驅(qū)動知識型員工進行突破性創(chuàng)新的作用機制均未得到清晰解釋。

針對上述疑問，本研究基于情感事件理論[5]，立足“領(lǐng)導→工作事件→員工”途徑，探索這一過程機制。情感事件理論指出，強調(diào)進步、成長、自我實現(xiàn)的平臺型領(lǐng)導能通過工作事件使員工產(chǎn)生積極向上的情感反應，員工體驗到積極情感后會形成更為積極的工作態(tài)度，深化目標內(nèi)化程度，驅(qū)動相應行為的產(chǎn)生。情感事件理論將情感反應定義為員工受工作事件影響所產(chǎn)生的情感，而工作態(tài)度是指員工對自身工作的評價，二者之間密切相關(guān)又有著各自獨立的結(jié)構(gòu)，情感反應可作為工作態(tài)度的前因變量（段錦云等，2011）。本研究認為平臺型領(lǐng)導能夠通過情感和態(tài)度兩條路徑作用于知識型員工，驅(qū)動突破性創(chuàng)新行為。一方面，工作繁榮反映員工在組織情境下的積極情感反應（葉蒲等， 2022），平臺型領(lǐng)導為知識型員工提供自主工作環(huán)境，搭建知識溝通和交流平臺，與員工良性互動，增強員工知識自信（郝旭光等，2021），有助于知識型員工獲得工作繁榮，推動其進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，促進突破性創(chuàng)新的實現(xiàn)（李宇等，2020）?？梢姡ぷ鞣睒s能夠成為平臺型領(lǐng)導驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為的情感介質(zhì)。另一方面，和諧型創(chuàng)新激情反映員工對創(chuàng)新活動的工作態(tài)度（秦偉平等， 2015），平臺型領(lǐng)導為知識型員工提供充分展現(xiàn)自我的舞臺，促使其不斷進行自我提升，促進其內(nèi)化創(chuàng)新活動，形成和諧型創(chuàng)新激情（Ding等， 2023），增強突破性創(chuàng)造力[6-7]。因此，和諧型創(chuàng)新激情能夠成為平臺型領(lǐng)導驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為的態(tài)度介質(zhì)。基于上述分析，本文構(gòu)建平臺型領(lǐng)導→工作繁榮→和諧型創(chuàng)新激情→突破性創(chuàng)新行為的鏈式中介路徑，以進一步明確平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為之間的作用機制。

此外，平臺型領(lǐng)導驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為的邊界條件亟需進一步探索。領(lǐng)導與企業(yè)文化是相互塑造的（Bass， 1993），領(lǐng)導風格與企業(yè)文化契合有助于員工工作態(tài)度與表現(xiàn)的提升（陳維政等， 2004）。突破性創(chuàng)新是從“0”到“1”、從無到有的創(chuàng)新，是對組織當前實踐與技術(shù)的顛覆，有著高風險、高不確定性和高失敗率等特征（邵云飛等， 2022），不僅需要平臺型領(lǐng)導向員工授權(quán)賦能，更需要在組織內(nèi)部培育良好的差錯管理文化，形成積極的差錯管理實踐與程序，從一次次失敗中吸取經(jīng)驗教訓，推動實現(xiàn)“0”的突破[8]。特質(zhì)激活理論認為個體內(nèi)在狀態(tài)需要在特定組織環(huán)境中激活才能驅(qū)動其產(chǎn)生相應行為[9]，而差錯管理文化能夠通過影響個體認知與態(tài)度促進其創(chuàng)新行為表現(xiàn)[10]，也就是說，平臺型領(lǐng)導所激發(fā)的員工積極的內(nèi)部狀態(tài)在差錯管理文化的環(huán)境中能夠更好地驅(qū)動員工行為表現(xiàn)。因此，本文提出差錯管理文化作為條件性補充，認為在良好的差錯管理文化組織中平臺型領(lǐng)導更能驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為。

綜上，本研究從情感事件理論與特質(zhì)激活理論視角出發(fā)，引入工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情、差錯管理文化作為情感反應、工作態(tài)度與組織文化變量，構(gòu)建平臺型領(lǐng)導激發(fā)知識型員工突破性創(chuàng)新行為的有調(diào)節(jié)鏈式中介模型，主要探討3個核心問題：①平臺型領(lǐng)導能否促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為表現(xiàn)；②這種影響過程的內(nèi)在機制如何；③平臺型領(lǐng)導鏈式機制發(fā)生積極效用的邊界條件是什么。

1 理論假設(shè)

1.1 平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為

突破性創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生的與組織現(xiàn)有產(chǎn)品、服務、業(yè)務流程和管理實踐有顯著差異的新想法或點子，與漸進性創(chuàng)新的關(guān)鍵區(qū)別在于“突破”，即創(chuàng)新程度不同[11]。突破性不僅意味著高難度，需要依靠知識型員工的高知識技術(shù)水平，更意味著高風險，需要上級對知識型員工的賦能、包容與支持。平臺型領(lǐng)導強調(diào)互動的動態(tài)優(yōu)化過程，致力于搭建并優(yōu)化平臺，實現(xiàn)與下屬的相互成全和共同成長（郝旭光等，2021），提升知識型員工知識技能水平的同時提供支持與包容的組織環(huán)境，從而促進突破性創(chuàng)新。情感事件理論認為平臺型領(lǐng)導作為工作環(huán)境的重要特征，能夠?qū)χR型員工行為產(chǎn)生影響[5]。在此基礎(chǔ)上，本文結(jié)合Brown等[12]研究，從匹配、情緒和認同3個關(guān)鍵途徑，探討平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的影響。

（1）從匹配途徑看，平臺型領(lǐng)導提高知識型員工的價值觀匹配程度，價值觀匹配程度高的員工更易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為（趙斌等， 2017）。在員工—組織價值觀匹配方面，知識型員工對企業(yè)有著自己獨特的選擇標準（蔣春燕等，2001），平臺型領(lǐng)導對企業(yè)文化、愿景與價值觀的宣傳有助于吸引志同道合的員工，同時，平臺型領(lǐng)導致力于將事業(yè)平臺做大做強，不斷向員工輸入信息，提升其對事業(yè)的意義感與歸屬感，有助于提高知識型員工與組織文化的相容性。在員工—領(lǐng)導價值觀匹配方面，領(lǐng)導素質(zhì)是知識型員工的重要激勵因素（張術(shù)霞等，2011），員工對平臺型領(lǐng)導的追隨源自其所具備的積極樂觀、專業(yè)果斷等積極特質(zhì)與個人魅力，知識型員工信任有魅力的領(lǐng)導者，會認同領(lǐng)導的價值觀并將其內(nèi)化（Brown等， 2009），平臺型領(lǐng)導尊重下屬，包容知識型員工的個性，有益于提升彼此間信任感與認同感，提高知識型員工感知到的上下級價值觀匹配程度[13]。價值觀匹配能夠增強知識型員工為團隊作貢獻的動機[14]，帶來更高的創(chuàng)新績效。具體而言，員工—組織價值觀匹配使知識型員工能更準確地把握組織創(chuàng)新方向，有益于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（趙斌等， 2017）。當下屬與平臺型領(lǐng)導價值觀匹配時，下屬對領(lǐng)導的忠誠度更高[15]，對平臺型領(lǐng)導的變革規(guī)劃有更積極的響應，隨著時間的推移，知識型員工的個人能力將不斷提升，能更好地識別創(chuàng)新需求并實施突破性創(chuàng)新行為。

（2）從情緒途徑看，情感事件理論認為平臺型領(lǐng)導直接或間接通過工作事件影響知識型員工的情緒，驅(qū)動其表現(xiàn)出相應行為，領(lǐng)導情緒表達是影響追隨者情緒的信號[16]，員工感受到平臺型領(lǐng)導的積極情緒有利于員工改善自身情緒，影響員工的行為、績效以及對領(lǐng)導的態(tài)度 （王楨等， 2014）。平臺型領(lǐng)導作為新興的積極領(lǐng)導風格，具有積極樂觀、隨和正直的個人特質(zhì)，向下屬傳遞更多積極情緒，增強其感受到的領(lǐng)導有效性（Connelly等， 2010），提高知識型員工的創(chuàng)造力水平（Amabile等， 2005） 。更進一步，平臺型領(lǐng)導具有分享利他的特征，向員工提供工作與生活方面的幫助，激發(fā)知識型員工的感恩之心（劉軍等， 2019），驅(qū)動其在行為上作出改變，為回報領(lǐng)導而提高對創(chuàng)新的關(guān)注度，提升創(chuàng)新活動投入水平[4]。不僅如此，平臺型領(lǐng)導認可員工的成果，期望員工不斷進步，并搭建平臺為員工發(fā)展提供支持，在平臺型領(lǐng)導帶領(lǐng)下，知識型員工會獲得更高的工作滿足感（孫明貴， 2021）。隨著知識型員工個人能力與學習導向的不斷增強，在發(fā)現(xiàn)組織和工作中的不足時，為尋求內(nèi)在樂趣與更大滿足感，他們會不斷進行創(chuàng)新（Seijts等， 2006），促進突破性創(chuàng)新的實現(xiàn)。

（3）從認同途徑看，Brown等[12]提出領(lǐng)導者通過作用于員工的角色與組織身份認同而進一步影響其行為表現(xiàn)。平臺型領(lǐng)導作為支持型領(lǐng)導風格，不僅能夠通過包容員工、共享資源和相互成就為知識型員工提供情感支持，而且可以通過搭建平臺擴寬信息渠道、提升員工個人能力、給予工作幫助，提供資源支持，從而幫助知識型員工建立創(chuàng)新角色認同。與傳統(tǒng)員工相比，知識型員工更傾向于挑戰(zhàn)性工作，在高創(chuàng)新角色認同下他們不局限于漸進性的改良微創(chuàng)新，更期望進行深入探索完成重大突破性創(chuàng)新（劉曄等，2022）。組織身份認同是個體對自己屬于組織的一種狀態(tài)和感知（Mael， 1989），領(lǐng)導者個人魅力有助于促進員工的組織認同（王永偉等， 2023），平臺型領(lǐng)導的個人魅力和領(lǐng)導魅力能夠激發(fā)知識型員工更深層次的追隨，產(chǎn)生更強的領(lǐng)導認同，進而增強組織認同（王震等， 2018），高組織認同的知識型員工將自身與組織命運相聯(lián)系，將組織目標內(nèi)化為個人目標，努力提高創(chuàng)新績效以期給組織帶來益處（郭晟豪等，2022）。

綜上所述，平臺型領(lǐng)導能通過匹配、情緒與認同3條途徑影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為表現(xiàn)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：平臺型領(lǐng)導正向影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為。

1.2 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是個體在工作中既能感受到活力，又能感受到學習的一種心理狀態(tài)[17]，向員工傳達自我向前發(fā)展的感覺。其中，活力是指精力充沛，對生活充滿熱情；學習是指員工在工作中可以獲得知識與技能，并通過運用實現(xiàn)成長的感覺（郭晟豪等，2022）。情感事件理論[5]認為，工作環(huán)境特征通過影響員工情感反應進而驅(qū)動相應行為，工作繁榮反映員工在組織情境下的積極情感反應（葉蒲等， 2022）。因此，本文認為工作繁榮能夠在平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為正向關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

一方面，平臺型領(lǐng)導會促進知識型員工工作繁榮。平臺型領(lǐng)導積極向上的領(lǐng)導魅力會影響員工的認知、心理與行為（Conger等， 1997），而平臺型領(lǐng)導的授權(quán)賦能、知識型員工工作目標的實現(xiàn)與個人能力提升等都有助于工作繁榮的實現(xiàn)[17]。具體而言，從活力維度來看，知識型員工是追求自主性的群體，平臺型領(lǐng)導取消了金字塔式的科層結(jié)構(gòu)，將權(quán)力下放，進行充分授權(quán)，給予知識型員工充分的自由裁量權(quán)（辛杰等，2020），自主性的提升會使其具有更高活力；平臺型領(lǐng)導還致力于組織目標的實現(xiàn)，使知識型員工最大化地將自身才華施展出來，完成個人目標并實現(xiàn)自我超越，知識型員工的高層次需求能夠較好地得到滿足，進而提升活力（Ryan等， 2008）。從學習維度看，平臺型領(lǐng)導構(gòu)建信息共享平臺，擴寬信息獲取渠道，知識型員工能獲取更多信息，信息之間的異質(zhì)性促進其進一步學習（Oh等， 2004），滿足成長與發(fā)展需求；平臺型領(lǐng)導注重與員工交互協(xié)作，更多地向知識型員工傳遞發(fā)展型反饋，有助于充分調(diào)動其工作積極性，提升工作與學習能力[18]。

另一方面，知識型員工工作繁榮能夠促進其突破性創(chuàng)新行為。知識型員工具有良好的創(chuàng)新精神（蔣春燕等，2001），在工作繁榮狀態(tài)下會有更強烈的創(chuàng)新動機（趙莉等，2023），積極探索工作新思路與新方法，并付諸創(chuàng)新行動以解決組織內(nèi)部現(xiàn)存問題。為精細化研究知識型員工工作繁榮對其突破性創(chuàng)新行為的影響，本研究從活力與學習兩個維度分別進行分析。在活力維度，活力是個體工作活躍和熱情的心理狀態(tài)（Carver， 1998），突破性創(chuàng)新需要原創(chuàng)性與創(chuàng)造性思維，處于活力狀態(tài)的知識型員工具有更強主動性，自主拓展認知與關(guān)注范圍，更易產(chǎn)生原創(chuàng)性創(chuàng)意與突破性思維。此外，突破性創(chuàng)新行為需要員工在其創(chuàng)新構(gòu)想的基礎(chǔ)上主動實施創(chuàng)新行為，積極主動行為需要足夠精力和動力，當知識型員工感受到活力時，會表現(xiàn)出更強烈的行為傾向，有充沛的精力與動機水平從事突破性創(chuàng)新活動[19]。在學習維度，學習對個體創(chuàng)造力有著至關(guān)重要的作用（Weisberg， 1999），處于學習狀態(tài)的知識型員工能夠更好地積累成功經(jīng)驗與失敗教訓，具有較強的創(chuàng)造性自我效能感[20]，有助于獲取更多前沿知識、理論與觀點，產(chǎn)生突破性創(chuàng)新靈感，打破“創(chuàng)新繭房”，加速突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（門賀等， 2021）。

總體而言，平臺型領(lǐng)導通過授權(quán)賦能、共同進步、搭建平臺并確保目標實現(xiàn)，使下屬感受到活力與學習的狀態(tài)，激發(fā)知識型員工工作繁榮；更進一步，高工作繁榮的知識型員工更易產(chǎn)生突破性創(chuàng)意與更強的創(chuàng)新主動性，進而激發(fā)突破性創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作繁榮中介平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的影響。

1.3 和諧型創(chuàng)新激情的中介作用

創(chuàng)新激情是一種特定的工作激情，方陽春[21]參照Vallerand[22]對工作激情的定義，將創(chuàng)新激情定義為個體對開展創(chuàng)新活動表現(xiàn)出強烈的意愿、喜愛、意義感的工作狀態(tài)。在維度方面，創(chuàng)新激情沿用工作激情的劃分，分為和諧型創(chuàng)新激情與強迫型創(chuàng)新激情兩個維度，和諧型創(chuàng)新激情屬于自主型動機，指個體自發(fā)地將創(chuàng)新活動內(nèi)化到個人身份中，自愿參與創(chuàng)新活動，自愿投入時間和精力。富有和諧型創(chuàng)新激情的員工會將更多認知資源投入到創(chuàng)新活動中，提出更多新想法[7]。情感事件理論認為平臺型領(lǐng)導作為知識型員工所處工作環(huán)境的重要特征，會影響其和諧型創(chuàng)新激情并激活相應行為表現(xiàn)[5]。因此，本文認為平臺型領(lǐng)導可能通過和諧型創(chuàng)新激情的中介作用驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為。

一方面，平臺型領(lǐng)導會激發(fā)知識型員工的和諧型創(chuàng)新激情。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征（張向前等，2002），和諧型創(chuàng)新激情源于對創(chuàng)新活動的自主內(nèi)化過程（蔣昀潔等，2017），平臺型領(lǐng)導及其對環(huán)境的作用能夠促進知識型員工自主內(nèi)化創(chuàng)新活動，形成和諧型創(chuàng)新激情（Ding等， 2023）。具體地，平臺型領(lǐng)導具有將事業(yè)平臺做大做強的傾向，這需要通過不斷創(chuàng)新拓展事業(yè)平臺的范圍與層次 （蔣兵等， 2023）。由此，平臺型領(lǐng)導會表現(xiàn)出較強的創(chuàng)新激情，知識型員工也會受到領(lǐng)導創(chuàng)新激情的感染。其次，平臺型領(lǐng)導樂于與員工協(xié)作交流、共同成長和分享榮譽，有助于形成良好互動關(guān)系，進行更加深入、平等與開放的交流，知識型員工能夠更好地理解組織目標的重要性并將其內(nèi)化為個人目標，產(chǎn)生更高的和諧型創(chuàng)新激情（郭一蓉等， 2021）。幸杰等（2020）指出平臺型領(lǐng)導度己化人的行為表現(xiàn)能使員工不斷提升事業(yè)的意義感、崇高感與歸屬感，在此過程中知識型員工的內(nèi)化程度也不斷得到加深。此外，平臺型領(lǐng)導期望與員工共同成長，對知識型員工持有更高創(chuàng)新期望的同時向其施加相應的挑戰(zhàn)性壓力，而適當?shù)奶魬?zhàn)性壓力能夠提升和諧型創(chuàng)新激情（盧艷秋等， 2023）。

另一方面，知識型員工和諧型創(chuàng)新激情會激發(fā)其突破性創(chuàng)新行為。情感事件理論認為，知識型員工在受到和諧型創(chuàng)新激情的影響后會產(chǎn)生判斷—驅(qū)動行為，且該行為持續(xù)時間長，變化幅度小[5]，李云等[23]有關(guān)創(chuàng)新激情與持續(xù)創(chuàng)新行為的研究也證實了這一觀點。根據(jù)黃慶[24]的研究，知識型員工和諧型創(chuàng)新激情對突破性創(chuàng)新的影響包括情感與認知兩種機制，情感機制源于和諧型創(chuàng)新激情的內(nèi)在動機特性（Liu等， 2011），認知機制源于和諧型創(chuàng)新激情的認知吸收特性（Ho等， 2011）。從內(nèi)在動機特性看，知識型員工追求更高的成就與精神需求的滿足，在和諧型創(chuàng)新激情的影響下會產(chǎn)生更高的創(chuàng)新動機，主動投入時間、精力等個人資源開展創(chuàng)新活動[6]，更積極地參與新方案的提出，促進突破性創(chuàng)新行為的涌現(xiàn)（李玲等， 2022）。從認知吸收特性看，富有和諧型創(chuàng)新激情的知識型員工更愿意提升自己探索知識的認知能力（蔣昀潔等，2017），將自身認知資源投入到創(chuàng)新角色中，更沉浸地投入到創(chuàng)新活動中，也更有意愿進行突破性創(chuàng)新（Chen等， 2016）。

總而言之，平臺型領(lǐng)導通過影響知識型員工自主內(nèi)化過程，使之感受到更多和諧型創(chuàng)新激情；更進一步地，和諧型創(chuàng)新激情影響知識型員工對創(chuàng)新活動的認知與內(nèi)化水平，進而驅(qū)動突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：和諧型創(chuàng)新激情中介平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的影響。

1.4 工作繁榮與創(chuàng)新激情的鏈式中介作用

結(jié)合上述分析，工作繁榮是員工與平臺型領(lǐng)導共事時所形成的一種活力與學習的積極情感體驗（葉蒲等， 2022），構(gòu)成平臺型領(lǐng)導促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為的情感介質(zhì)；而和諧型創(chuàng)新激情是員工對創(chuàng)新帶有強烈傾向性的工作態(tài)度（秦偉平等， 2015），能夠承擔平臺型領(lǐng)導影響知識型員工突破性創(chuàng)新

行為的態(tài)度介質(zhì)。在情感事件理論模型中，平臺型領(lǐng)導不僅能夠分別通過情感反應與工作態(tài)度促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為，還能夠通過情感反應進一步影響其工作態(tài)度進而驅(qū)動突破性創(chuàng)新行為[5]?；诖?，本文認為工作繁榮與和諧型創(chuàng)新激情能共同在平臺型領(lǐng)導促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈式中介作用。

首先，在組織內(nèi)部，平臺型領(lǐng)導改變傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)，充分進行權(quán)力下放，搭建有利于員工實現(xiàn)自我才能的平臺，與員工積極互動交流，接納員工觀點，共同成長，有利于滿足知識型員工的基本心理需求，使其感受到較高程度的自我決定感，促進工作繁榮的形成[17]。其次，工作繁榮感高的知識型員工具有較強的活力與學習動機，持續(xù)學習會增強其能力與自我效能感（嚴瑞麗等， 2021），而自我效能感的提升有助于知識型員工和諧型創(chuàng)新激情的產(chǎn)生[25]。Locke等（2002）研究發(fā)現(xiàn)能力與自信心強的員工往往表現(xiàn)出更多和諧型創(chuàng)新激情。最后，情感事件理論指出，和諧型創(chuàng)新激情引發(fā)的行為表現(xiàn)是員工深思熟慮的結(jié)果，作為知識型員工進行創(chuàng)新活動時所表現(xiàn)出的強烈動機與積極態(tài)度，和諧型創(chuàng)新激情會積極內(nèi)化到知識型員工心理特征中[26]，進而形成較高的創(chuàng)新角色認同，使其更積極地通過創(chuàng)造性方式完成工作，深入進行探索直至完成突破性創(chuàng)新。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H4：工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮鏈式中介作用。

1.5 差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用

差錯管理文化是指組織中旨在最小化差錯的負面結(jié)果并增強其積極作用的與差錯相關(guān)的實踐和程序[10]。特質(zhì)激活理論認為，個體內(nèi)部屬性需要相應情境才能被激發(fā)進而表現(xiàn)出相應行為[9]，組織氛圍和文化能夠調(diào)節(jié)個體內(nèi)部屬性與組織行為之間的關(guān)系[5]。突破性創(chuàng)新行為是對原創(chuàng)性創(chuàng)意的執(zhí)行過程，風險性較高且易導致差錯的產(chǎn)生，僅僅依靠知識型員工和諧型創(chuàng)新激情難以充分驅(qū)動其突破性創(chuàng)新行為。因此，還需要組織積極構(gòu)建友好包容的組織氛圍，培育差錯管理文化，包容差錯，并從差錯中吸取經(jīng)驗，促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為表現(xiàn)。

知識型員工和諧型創(chuàng)新激情能夠促進其突破性創(chuàng)新行為，而差錯管理文化可通過3種途徑調(diào)節(jié)二者間關(guān)系。第一，差錯管理文化是一種支持型工作環(huán)境，有助于形成良好的容錯糾錯機制，能夠為員工提供更高的心理安全感（王艷子等， 2020），富有和諧型創(chuàng)新激情的知識型員工無需擔心因為差錯而招致嘲笑與懲罰[27]，給予其敢做敢為的信心與支持，有利于突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相反，當知識型員工處于差錯反感文化的組織中時，開展創(chuàng)新活動往往需要承擔較大的創(chuàng)新失敗壓力（杜鵬程等， 2015），為避免差錯，會更多地選擇創(chuàng)新風險較小的漸進式創(chuàng)新甚至放棄創(chuàng)新。第二，高水平的差錯管理文化有利于團隊成員在差錯發(fā)生后的溝通、幫助與學習[28]，提升員工能力、技術(shù)與自信，具有和諧型創(chuàng)新激情的知識型員工能夠以更高水平的個體資源投入到創(chuàng)新活動中，更清晰地把握組織痛點與市場需求，進行突破性創(chuàng)新。第三，具有積極差錯管理文化的組織更能理解出現(xiàn)差錯的員工，知識型員工能獲得更大自主權(quán)[29]，更多地按照自我意愿行動，有助于其在和諧型創(chuàng)新激情的驅(qū)動下表現(xiàn)出更多主動性行為，更主動地提出創(chuàng)新構(gòu)想并實施創(chuàng)新行動以解決問題?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：差錯管理文化在知識型員工和諧型創(chuàng)新激情與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，差錯管理文化水平越高，知識型員工和諧型創(chuàng)新激情對突破性創(chuàng)新行為的正向影響越強。

結(jié)合先前理論分析，本研究進一步推測，差錯管理文化還能對平臺型領(lǐng)導通過知識型員工工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情影響突破性創(chuàng)新行為的鏈式中介作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。正向的差錯管理文化是包容與學習導向的（尹潤鋒， 2012），在高差錯管理文化的組織中，知識型員工能夠更積極地與領(lǐng)導進行溝通，郝旭光等（2021）對平臺型領(lǐng)導維度的劃分包含開放包容與共同成長，平臺型領(lǐng)導與差錯管理文化交互作用會為員工提供更多資源支持、情感支持與學習機會，使知識型員工更多地感受到工作繁榮感。同時，差錯管理文化也有助于處于工作繁榮狀態(tài)的員工加深對創(chuàng)新活動的內(nèi)化程度，既可以提高員工的組織認同進而提升自主性動機[30]，又能促使外在創(chuàng)新動機內(nèi)化，提升知識型員工和諧型創(chuàng)新激情。在積極的差錯管理文化下，知識型員工有更強的信心把控風險與挑戰(zhàn)（王艷子等，2018），在和諧型創(chuàng)新激情驅(qū)動下更敢于直面風險進行原創(chuàng)性、突破性創(chuàng)新，從而表現(xiàn)出更多突破性創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H6：差錯管理文化調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導通過知識型員工工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情對突破性創(chuàng)新行為的間接作用。具體而言，差錯管理文化水平越高，平臺型領(lǐng)導通過知識型員工工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情影響突破性創(chuàng)新行為的鏈式中介作用越強。

綜上所述，結(jié)合情感事件理論和特質(zhì)激活理論，本研究構(gòu)建平臺型領(lǐng)導作用于知識型員工突破性創(chuàng)新行為有調(diào)節(jié)的鏈式中介模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 測量工具

本研究選取的核心變量測量量表均源自國內(nèi)外成熟量表，對國外量表結(jié)合中國本土情境與研究內(nèi)容進行“翻譯—回譯—測試”程序，確保問卷信效度，所有量表均采用Likert 7點計分，1表示“非常不認同”，7表示“非常認同”。

（1）平臺型領(lǐng)導量表。采用郝旭光等（2021）開發(fā)的25題項量表，代表題項如“我的領(lǐng)導不介意下屬在某些方面的能力比自己強”。本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.966。

（2）突破性創(chuàng)新行為量表。借鑒劉曄等（2022）的做法，對Madjar等[11]開發(fā)的突破性創(chuàng)新量表進行適當修正與改編，修訂后的量表共計3個題項，包括“我在工作中常常表現(xiàn)出創(chuàng)新性”“我能夠改進現(xiàn)有工作流程以滿足當前需求”“我常常提出具有高度創(chuàng)造性的新想法、新點子”。本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.826。

（3）工作繁榮量表。采用Porath等[31]開發(fā)的10題項量表，代表題項如“在工作時，我感到充滿能量和精神”。本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.906。

（4）和諧型創(chuàng)新激情量表。借鑒方陽春等[21]的做法，對Vallerand等[22]編制的工作激情量表進行適當修正與改編，修訂后的量表共計7個題項，代表題項如“在工作中嘗試新方法、發(fā)現(xiàn)新事物讓我感到很享受”。本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.960。

（5）差錯管理文化量表。采用Cigularov等[32]在Van Dyck等（2005）基礎(chǔ)上開發(fā)的16題項量表，代表題項如“對我們來說，錯誤對工作的改進非常有用”。本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912。

2.2 數(shù)據(jù)收集與研究樣本

正式調(diào)研問卷主要分為兩個部分，第一部分為5個核心變量的量表題項，第二部分為被試的社會學統(tǒng)計信息，包括性別、年齡、工作年限與受教育程度等。本研究采用方便取樣法，選擇北京、青島、重慶、成都等地區(qū)的多家高科技制造企業(yè)發(fā)放問卷，通過文獻梳理確定本研究對知識型員工的界定標準——以研發(fā)設(shè)計為主的業(yè)務部門中具有一定知識水平的員工。共計回收問卷303份，剔除無效問卷43份，得到有效問卷260份，有效回收率為85.8%。在有效的研究樣本中，男性占比略高，為54.2%；平均年齡約為35.3歲；平均工作年限約為8.4年；本科及以上學歷占89.6%，少量被試未達到本科學歷但從事技術(shù)、管理等腦力勞動工作，可認為其具備一定知識水平（趙莉等，2023）；任職企業(yè)分布在國企（72.3%）、私企（11.9%）、外企（6.9%）和其它（8.9%）。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子分析法，針對可能存在的共同方法偏差問題進行同源方差檢驗。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時析出6個特征根大于1的因子，第一個因子的方差解釋度為31.733%，低于臨界值40%，說明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 驗證性因子分析

采用Amos 26.0對5個核心變量進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示。其中，五因子模型的χ2/df=2.519＜3，RMSEA=0.036＜0.08，CFI、TLI、GFI均高于0.9，各項指標均滿足要求，且較其它備選模型的擬合效果更佳，表明本研究區(qū)分效度較高。

3.3 相關(guān)性分析

為避免濫用控制變量并初步檢驗研究假設(shè)，本文檢驗各變量間相關(guān)性，結(jié)果如表2所示，控制變量與研究變量間存在相關(guān)關(guān)系，存在對控制變量加以控制的必要性。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗證了研究假設(shè)，為假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

3.4 假設(shè)檢驗

（1）主效應及中介效應檢驗。采用Peocess4.1宏程序進行假設(shè)檢驗，通過Bootstrap法對假設(shè)模型進行檢驗，拔靴的抽樣數(shù)為5 000，結(jié)果如圖2和表3所示。第一，平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.25，P＜0.01），因此假設(shè)H1成立；平臺型領(lǐng)導對工作繁榮具有正向影響（β=0.37，P＜0.001），工作繁榮對突破性創(chuàng)新行為具有正向影響（β=0.24，P＜0.05），即工作繁榮在平臺型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)新行為間存在中介效應，因此假設(shè)H2成立；平臺型領(lǐng)導對和諧型創(chuàng)新激情具有正向影響（β=0.08，P＜0.05），和諧型創(chuàng)新激情正向影響突破性創(chuàng)新行為（β=0.36，P＜0.01），即和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)新行為間存在中介效應，因此假設(shè)H3成立。第二，平臺型領(lǐng)導對突破性創(chuàng)新行為的效應值為0.207，95%置信區(qū)間不包含0，表明平臺型領(lǐng)導對突破性創(chuàng)新行為具有正向影響，因此假設(shè)H1得到進一步支持。在路徑“平臺型領(lǐng)導→工作繁榮→突破性創(chuàng)新行為”中，路徑系數(shù)為0.151，95%置信區(qū)間不包含0，因此假設(shè)H2得到進一步支持；在路徑“平臺型領(lǐng)導→和諧型創(chuàng)新激情→突破性創(chuàng)新行為”中，路徑系數(shù)為0.051，95%置信區(qū)間不包含0，因此假設(shè)H3得到進一步支持。第三，在路徑“平臺型領(lǐng)導→工作繁榮→和諧型創(chuàng)新激情→突破性創(chuàng)新行為”中，路徑系數(shù)為0.204，95%置信區(qū)間不包含0，工作繁榮與和諧型創(chuàng)新激情的鏈式中介作用顯著，因此假設(shè)H4得到支持。

（2）調(diào)節(jié)效應檢驗。使用Process宏程序檢驗差錯管理文化在和諧型創(chuàng)新激情與突破性創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明差錯管理文化與和諧型創(chuàng)新激情的交互項對突破性創(chuàng)新行為具有顯著正向預測作用（β=0.198，P＜0.01），說明差錯管理文化正向調(diào)節(jié)和諧型創(chuàng)新激情與突破性創(chuàng)新行為間關(guān)系，因此假設(shè)H5得到驗證。本研究繪制調(diào)節(jié)效應圖進一步驗證調(diào)節(jié)效應，從圖3可以看出，高差錯管理文化下的斜率明顯高于低差錯管理文化下的斜率，說明在高差錯管理文化水平的組織中，平臺型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)新行為的影響作用更強，因此假設(shè)H5得到進一步驗證。

（3）被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。采用Edwards等（2007）提出的差異分析法對被調(diào)節(jié)的鏈式中介效應進行檢驗，結(jié)果如表4所示。當差錯管理文化在均值之下一個標準差即取值較低時，鏈式中介效應為0.144，95%置信區(qū)間不包含0；當差錯管理文化在均值之上一個標準差即取值較高時，鏈式中介效應為0.223，95%置信區(qū)間不包含0，高水平差錯管理文化下鏈式中介效應高于低水平差錯管理文化。此外，低水平與高水平差錯管理文化的鏈式中介路徑的間接效應值存在顯著差異（β=0.079，95%置信區(qū)間不包含0），說明差錯管理文化顯著正向調(diào)節(jié)工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)新行為之間的鏈式中介作用，因此假設(shè)H6得到驗證。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文基于情感事件理論與特質(zhì)激活理論，探討了平臺型領(lǐng)導對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的鏈式影響機制，并驗證了差錯管理文化在上述作用機制中的調(diào)節(jié)作用，得到主要結(jié)論如下：

（1）平臺型領(lǐng)導能夠促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為，這一結(jié)論與郝旭光等（2021）研究結(jié)論相呼應。突破性創(chuàng)新近乎顛覆的創(chuàng)新程度決定了其實施主體并非普通員工，而是具有高學歷高技能的知識型員工群體，平臺型領(lǐng)導作為極具個人魅力的領(lǐng)導風格，能更好地契合知識型員工的特性，產(chǎn)生更強的激勵效果。一方面，平臺型領(lǐng)導擁有較強的包容性，能夠?qū)T工充分授權(quán)并包容知識型員工的差錯、個性與意見，讓知識型員工的自主性與創(chuàng)造性得以更好地發(fā)揮，為知識型員工主動進行挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性任務提供良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工突破性創(chuàng)新行為。另一方面，平臺型領(lǐng)導以人才為本，通過成就導向、組織學習、創(chuàng)新培育等方式，建立并優(yōu)化可供下屬施展才華、共同成長的平臺，知識型員工能得到更好發(fā)展，產(chǎn)生更強的激勵作用，促進突破性創(chuàng)新。因此，平臺型領(lǐng)導風格與知識型員工特性能夠良好地適配，是激發(fā)知識型員工實施突破性創(chuàng)新行為的重要前因。

（2）知識型員工工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情分別在平臺型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，同時，二者在平臺型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)新行為間發(fā)揮鏈式中介作用。一方面，平臺型領(lǐng)導對下屬充分授權(quán)，關(guān)注下屬成長，知識型員工既能收獲工作樂趣，又能得到提升，實現(xiàn)個人發(fā)展，產(chǎn)生較高的工作繁榮感，有更高的創(chuàng)造力與更強動機實施突破性創(chuàng)新行為，這一結(jié)論也印證了Binyamin等[19]關(guān)于員工活力是領(lǐng)導與員工主動性間橋梁的觀點。另一方面，平臺型領(lǐng)導樂于與員工分享榮譽和發(fā)展成果，注重與員工良好互動關(guān)系的形成，知識型員工的精神需求能夠得到更好滿足，更主動地將組織創(chuàng)新目標內(nèi)化，產(chǎn)生較高和諧型創(chuàng)新激情。知識型員工對組織創(chuàng)新目標的內(nèi)化可以提高其創(chuàng)新活動投入水平，充分發(fā)揮自身知識、技能與創(chuàng)造性，提高突破性創(chuàng)新行為產(chǎn)生的可能性，這一結(jié)論與Vallerand[22]關(guān)于和諧型激情能夠促進個體行為結(jié)果表現(xiàn)的觀點一致。此外，工作繁榮狀態(tài)下的知識型員工具有更強烈的學習動力，能力的持續(xù)提升為其帶來更強自信心與自我效能感，有助于和諧型創(chuàng)新激情的產(chǎn)生，進而激發(fā)突破性創(chuàng)新行為。

（3）差錯管理文化能夠調(diào)節(jié)知識型員工的和諧型創(chuàng)新激情與突破性創(chuàng)新行為間關(guān)系，調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導、工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情與知識型員工突破性創(chuàng)新行為間鏈式中介關(guān)系。良好的差錯管理文化促進組織容錯糾錯機制的形成，有助于知識型員工的觀點表達與自主行動，在和諧型創(chuàng)新激情驅(qū)動下，知識型員工會更投入地將創(chuàng)新構(gòu)想付諸行動，促進突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，差錯管理文化作為積極、包容、開放的組織文化，鼓勵“失敗學習”[10]，能夠打消知識型員工對突破性創(chuàng)新失敗的顧慮，給予員工更大的心理安全感，促進知識型員工反思學習的同時培育組織創(chuàng)新文化，提高對組織創(chuàng)新活動的內(nèi)化程度。因此，在差錯管理文化水平較高的組織環(huán)境中，平臺型領(lǐng)導通過工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情促進知識型員工突破性創(chuàng)新行為的鏈式作用更強。

4.2 理論貢獻

（1）本文豐富了對平臺型領(lǐng)導的理解以及相關(guān)實證研究，以往研究主要關(guān)注平臺型領(lǐng)導對員工績效及一般性創(chuàng)新行為的影響，對知識型員工突破性創(chuàng)新行為的潛在積極影響缺少充分關(guān)注和挖掘。本文基于情感事件理論視角，認為平臺型領(lǐng)導會對員工的情感反應與工作態(tài)度產(chǎn)生影響，驅(qū)動員工創(chuàng)新行為，并通過實證分析發(fā)現(xiàn)平臺型領(lǐng)導能夠通過與員工共事時的工作事件促進積極情感反應與積極工作態(tài)度的產(chǎn)生，進一步驅(qū)動知識型員工表現(xiàn)出突破性創(chuàng)新行為。一方面彌補了從領(lǐng)導視角關(guān)注突破性創(chuàng)新行為的不足，拓展了知識型員工突破性創(chuàng)新行為前因變量研究；另一方面豐富了對平臺型領(lǐng)導結(jié)果變量的探討，響應了相關(guān)學者要求進一步探討平臺型領(lǐng)導對員工表現(xiàn)的影響效用的呼吁。

（2）本研究探討了工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情的鏈式中介作用，為平臺型領(lǐng)導影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為提供了一個更加細致的基于情感反應和工作態(tài)度的作用機制。通過情感和態(tài)度整合視角，從情感事件理論視角，研究發(fā)現(xiàn)知識型員工工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用，并驗證了平臺型領(lǐng)導—情感反應（工作繁榮）—工作態(tài)度（和諧型創(chuàng)新激情）—行為結(jié)果（知識型員工突破性創(chuàng)新行為）鏈式中介作用對這一機制解釋的有效性。一方面揭示了平臺型領(lǐng)導影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制，加深了對知識型員工的認識和理解；另一方面為積極組織行為和情感事件理論提供了實證支持，證實情感和態(tài)度在平臺型領(lǐng)導—知識型員工作用機制中的關(guān)鍵作用，回應了相關(guān)學者提出的“領(lǐng)導風格→員工情感→員工”作用鏈機制（趙紅丹等，2021）。

（3）本研究探討了差錯管理文化在平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為的鏈式中介關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，深入探討了平臺型領(lǐng)導通過鏈式作用影響知識型員工突破性創(chuàng)新行為的邊界條件。本文實證檢驗在高差錯管理文化水平的企業(yè)中，知識型員工的和諧型創(chuàng)新激情能夠更好地促進突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，探索性地驗證了差錯管理文化對“平臺型領(lǐng)導→工作繁榮→和諧型創(chuàng)新激情→知識型員工突破性創(chuàng)新行為”鏈式中介作用的調(diào)節(jié)作用，深入探討了差錯管理文化這一情境因素發(fā)揮作用的原理，拓展了差錯管理文化相關(guān)理論。

4.3 管理啟示

（1）組織要積極實施平臺型領(lǐng)導，充分發(fā)揮平臺型領(lǐng)導對知識型員工的推動作用，激發(fā)突破性創(chuàng)新行為。知識型員工相比普通員工更看重個人成長與發(fā)展，也注重公司前途與領(lǐng)導水平（張望均等，2001）。本研究發(fā)現(xiàn)平臺型領(lǐng)導通過促進知識型員工工作繁榮，激發(fā)員工和諧型創(chuàng)新激情，從而驅(qū)動知識型員工突破性創(chuàng)新行為。這意味著在知識型員工崛起的時代，企業(yè)領(lǐng)導者需要與時俱進，學習吸收平臺型領(lǐng)導的價值觀念，注重與員工的共同事業(yè)，努力將事業(yè)平臺做大做強，與員工共同進步、互相成就，滿足知識型員工的心理需求，使其保持充沛的活力和澎湃的激情參與創(chuàng)新，實現(xiàn)績效與創(chuàng)新雙豐收。

（2）突破性創(chuàng)新作為企業(yè)實現(xiàn)關(guān)鍵核心技術(shù)突破的必經(jīng)之路，需要知識型員工突破性創(chuàng)新行為的推進，企業(yè)應充分把握知識型員工特征，采取有效的管理措施激發(fā)其突破性創(chuàng)新行為。一方面，知識型員工具有強烈的個性、創(chuàng)造性與自主性，企業(yè)應向垂直扁平化與橫向柔性化的平臺型組織發(fā)展，給予知識型員工更多自由發(fā)揮空間，充分調(diào)動其積極性，同時，注重對知識型員工能力的培養(yǎng)，推動其知識與技能水平不斷提升，進而產(chǎn)生工作繁榮感，激發(fā)突破性創(chuàng)新行為。另一方面，知識型員工重視成就激勵與自我價值實現(xiàn)，組織應為知識型員工提供充分展現(xiàn)自我的平臺，給予合理的物質(zhì)與精神激勵，滿足知識型員工的高層次需求，促使其產(chǎn)生更高水平的和諧型創(chuàng)新激情，進而以更高的動機水平實施突破性創(chuàng)新行為。

（3）突破性創(chuàng)新是大投入、長周期、高風險的創(chuàng)新，企業(yè)應該正視突破性創(chuàng)新可能出現(xiàn)的失敗，在組織內(nèi)部形成積極的差錯管理文化，建立良好的容錯糾錯機制，為知識型員工實施突破性創(chuàng)新行為提供軟文化、硬制度支撐。在組織文化方面，將鼓勵創(chuàng)新與包容失敗等元素融入到組織文化建設(shè)中，降低知識型員工對創(chuàng)新失敗的擔憂，使有能力、有想法、有激情的知識型員工敢于挑戰(zhàn)自我，對技術(shù)壁壘進行創(chuàng)新突破。在組織制度方面，建立良好的差錯反饋與學習機制，通過領(lǐng)導發(fā)展性反饋、團隊討論、組織學習等方式從創(chuàng)新失敗中學習，提升知識型員工能力，保持知識型員工對創(chuàng)新的激情，最終實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。

4.4 不足與展望

受到主客觀條件限制，本研究存在一些不足：①采用橫截面研究設(shè)計進行單次數(shù)據(jù)收集，對變量間因果關(guān)系的解釋不如縱向研究，后續(xù)研究可以對樣本進行追蹤調(diào)查，獲得縱向時延研究數(shù)據(jù)，以更確切反映變量因果關(guān)系；②通過員工自評法收集數(shù)據(jù)，無法完全消除同源性影響，未來研究可以采用多來源數(shù)據(jù)，例如領(lǐng)導—員工匹配問卷，以減小同源誤差；③平臺型領(lǐng)導作為新型領(lǐng)導風格，學界對員工心理、行為的研究仍處于探索階段，本研究基于情感事件理論與特質(zhì)激活理論探討工作繁榮、和諧型創(chuàng)新激情在平臺型領(lǐng)導與知識型員工突破性創(chuàng)新行為之間的中介作用以及差錯管理文化的邊界作用，未來研究可以從更廣的理論視角出發(fā)，探討可能的作用機制與邊界條件。

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（責任編輯：萬賢賢）

How Platform Leadership Inspires Breakthrough Innovation Behaviors of Knowledge Workers： A Moderated Chain Mediation Model

Yang gang， Xiao Shihai

（School of Economics and Management， Southwest University， Chongqing 400715，China）

Abstract：The anti-globalization measures implemented by western countries have presented significant challenges to China's scientific and technological development. The technological blockade has created a dilemma for China's high-tech industry， stifling its growth. Therefore， it is necessary to strengthen breakthrough innovations to overcome the bottleneck in science and technology. In China， enterprises are the main drivers of scientific and technological innovation. It is essential to continuously encourage breakthrough innovation behavior of employees in order to maintain a constant stream of competitive advantages. However， such breakthrough innovations are not typically achieved by ordinary employees， but rather by knowledgeable employees with high technical expertise and reserves of knowledge. Platform leadership is a new type of leadership proposed in the era of platform economy and organizational platformization， which can provide employees with a platform and conditions for self-improvement and self-expression. Knowledge workers can better develop and freely express new ideas， which is a key factor in stimulating the emergence of breakthrough innovations. Hence， it is crucial to investigate the mechanism and boundary conditions of how platform leadership affects the breakthrough innovative behavior of knowledge-based employees.

This study constructs a chain mediation model of platform leadership， thriving at work， harmony innovation passion， and breakthrough innovation behaviour based on affective event theory and trait activation theory. It also investigates the moderating role of error management culture in this chain mediation mechanism. With data collected from 260 valid questionnaires obtained from an online survey of knowledge-based employees in high-tech companies， it makes descriptive statistical analysis， reliability and validity tests， a common method bias test， validation factor analysis， and correlation analysis to determine the suitability of the selected sample for further hypothesis testing. The main， chained mediator， and moderated effects are then tested through the Bootstrap method. Finally， the moderated chain-mediated effect is tested through analysis of variance. The study suggests that platform leadership has a positive impact on the breakthrough innovation behavior of knowledge-based employees; the relationship between platform leadership and breakthrough innovation behavior is partially mediated by both thriving at work and harmony innovation passion; thriving at work and harmony innovation passion play a chain mediating role in the relationship between platform leadership and breakthrough innovation. Additionally， error management culture positively moderates the relationship between harmonious innovation passion and breakthrough innovation behaviors. Furthermore， error management culture positively moderates the chain mediation between platform leadership and breakthrough innovation through thriving at work and harmony innovation passion.

To sum up， following affective event theory and trait activation theory， this study explores the path and boundary conditions of platform leadership effect on knowledge workers' breakthrough innovation behavior and constructs a moderated chain mediation model. The impact of platform leadership on knowledge-based employees' breakthrough innovation behavior is analyzed from a new perspective， which， on the one hand， makes up for the lack of attention to breakthrough innovation behavior from a leadership perspective and， on the other hand， enriches the exploration of the outcome variables of platform leadership. Then it examines and explores the boundary conditions under which platform leadership influences knowledge workers' breakthrough innovation behavior through cascading effects， confirming the moderating role of error management culture in this context. In addition， the establishment of mediating and moderating mechanisms in the research model proposed in this study provides empirical support for affective event theory and trait activation theory.

In addition， this study provides management suggestions for achieving organizational platformization development through an in-depth interpretation of how platform leaders influence the emotions and attitudes of knowledge-based employees through work events and then promote the active change behavior of knowledge-based employees. Firstly， platform-based leadership should be actively promoted with a full understanding of the characteristics of knowledge-based employees. Secondly， effective management measures should be taken to meet the material and spiritual needs of employees and motivate them to higher work performance and innovative behavior. Thirdly， enterprises should actively cultivate a positive error management culture and support the culture and systems for the innovative behavior of knowledge employees， so that employees can keep continue learning and achieve breakthroughs in innovation.

Key Words：Platform Leadership; Knowledge Workers； Breakthrough Innovation Behaviors； Thriving at Work; Harmonious Innovation Passion

收稿日期：2023-12-14 修回日期：2024-03-18

基金項目：重慶市社會科學規(guī)劃項目（2023ZDSC07）

作者簡介：楊剛（1969—），男，重慶人，博士，西南大學經(jīng)濟管理學院教授、博士生導師，研究方向為創(chuàng)新管理與組織行為學；肖詩海（2001—），男，江西贛州人，西南大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生，研究方向為創(chuàng)新管理與組織行為學。