自我效能感與金租公司青年人力資源開(kāi)發(fā)策略

摘 要：近年來(lái)，自我效能感在人力資源開(kāi)發(fā)策略中的重要性日益凸顯，特別是在金融租賃行業(yè)。文章以上海市金融租賃公司40周歲以下的青年員工為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證調(diào)研分析他們的心理狀況、價(jià)值導(dǎo)向和個(gè)人訴求，進(jìn)而探討影響自我效能感的核心因素。研究發(fā)現(xiàn)，上海市金租青年的自我效能感整體較高，但仍存在年齡差異?；诖?，從頂層設(shè)計(jì)、實(shí)戰(zhàn)演練、自我管理、分層培養(yǎng)、環(huán)境機(jī)制五個(gè)方面，提出了一系列旨在強(qiáng)化金租青年員工自我效能感的人力資源開(kāi)發(fā)策略。

關(guān)鍵詞：自我效能感 金融租賃 青年員工 人力資源開(kāi)發(fā)策略

中圖分類號(hào)：F233" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）03-274-02

一、引言

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，金融租賃行業(yè)作為銀行信貸的重要補(bǔ)充，對(duì)企業(yè)設(shè)備更新、產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展以及服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，青年員工已成為金融租賃公司的中堅(jiān)力量。因此，如何有效提升青年員工的自我效能感，激發(fā)他們的內(nèi)在潛能，成為金租公司管理者面臨的重要課題。

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否成功完成某一任務(wù)或達(dá)成某一目標(biāo)的信念[1]。近年來(lái)，自我效能感在人力資源開(kāi)發(fā)策略中得到了越來(lái)越多的關(guān)注，特別是在針對(duì)青年員工的人力資源開(kāi)發(fā)工作中。自我效能感不僅影響個(gè)體的職業(yè)滿意度和工作績(jī)效，還關(guān)系到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和可持續(xù)發(fā)展。

上海市作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)中心，其金融租賃行業(yè)的發(fā)展具有一定的代表性。本文以上海市金融租賃公司的青年員工為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證調(diào)研分析，旨在揭示當(dāng)前金租公司在青年人才培養(yǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題，并探究適合金租青年成長(zhǎng)成才的人力資源開(kāi)發(fā)策略。

二、上海地區(qū)金租青年自我效能感現(xiàn)狀

為了更為直觀地了解上海地區(qū)金融租賃公司青年員工的思維和情感反映模式，分析影響其自我效能感的相關(guān)因素，本文通過(guò)個(gè)人基本信息、職業(yè)成長(zhǎng)現(xiàn)狀和自我效能感等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷，全面考察個(gè)人自身行為的成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)或模仿、言語(yǔ)勸說(shuō)、情緒喚醒、情景條件五個(gè)因素對(duì)金租青年職業(yè)成長(zhǎng)的影響，了解金租青年最真實(shí)的思維和情緒反應(yīng)情況[2]。本次調(diào)研共發(fā)出線上電子問(wèn)卷215份，收回有效問(wèn)卷205份。其中，男性123人、女性82人，基本涵蓋了85后、90后等各年齡段的青年層面。

（一）金租青年的職業(yè)成長(zhǎng)現(xiàn)狀分析

在問(wèn)卷與訪談中，筆者聚焦青年員工職業(yè)成長(zhǎng)議題。問(wèn)卷揭示了金租青年在職業(yè)成長(zhǎng)錨、滿意度、壓力源及意愿性方面的現(xiàn)狀，并挖掘其成長(zhǎng)訴求與壓力來(lái)源。85后青年首要關(guān)注職級(jí)、能力及薪酬提升；90后則更看重能力、薪酬與職級(jí)。訪談顯示，85后青年因?qū)π袠I(yè)有較深認(rèn)知，視職級(jí)提升為首要目標(biāo)，并需不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而90后青年初入職場(chǎng)或轉(zhuǎn)行，急需掌握金租運(yùn)營(yíng)及業(yè)務(wù)流程，對(duì)個(gè)人能力提升尤為關(guān)注。上海高昂的生活成本使薪酬問(wèn)題成為90后焦點(diǎn)。加之金租公司考核嚴(yán)格，90后新員工對(duì)勝任工作的信心尚待增強(qiáng)。

（二）影響金租青年自我效能感的因子分析

本文使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)自我效能感量表中的10個(gè)問(wèn)題進(jìn)行因子分析。調(diào)查結(jié)果顯示，40周歲以下金租青年的自我效能感平均值為3.81分（滿分為5分），對(duì)應(yīng)自我效能感水平屬于“較高”層次。其中，85后、90后金租青年自我效能感的平均值分別為4.05、3.61。由此可知，金租青年能夠通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)踐確立合適的目標(biāo)，應(yīng)對(duì)困難和突發(fā)狀況的自信度較高。

根據(jù)碎石圖等因子分析結(jié)果，結(jié)合對(duì)量表中問(wèn)題的總結(jié)，本文將影響金租青年自我效能感的因子歸納為兩個(gè)方面：一是挫折耐受的自我效能感。二是目標(biāo)錨定的自我效能感。

1.金租青年挫折耐受的自我效能感?？疾齑煺勰褪艿淖晕倚芨?，可以詳細(xì)了解目前金租青年面對(duì)困難、應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況時(shí)的行為模式及情緒應(yīng)對(duì)方式。當(dāng)下，耐挫教育已跳脫出問(wèn)題解決的傳統(tǒng)思維框架。企業(yè)管理者早已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注青年群體的心理積極性，并將職場(chǎng)耐挫力全面融入青年員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中。

根據(jù)分析，樣本青年挫折耐受的自我效能感均值為3.73，其中85后、90后青年挫折耐受的自我效能感均值分別為4.02、3.51。由于85后青年在以往的工作中積累了較為豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，解決問(wèn)題時(shí)可根據(jù)相關(guān)情境從經(jīng)驗(yàn)中尋找突破口，因此在困難處理時(shí)更加從容。結(jié)合訪談，樣本中的90后青年碩士學(xué)歷占比達(dá)77.56%，且有相當(dāng)數(shù)量的人員已獲得注冊(cè)會(huì)計(jì)師、法律職業(yè)資格等證書，學(xué)歷層次較高，工作創(chuàng)新的自主性較強(qiáng)，遇到問(wèn)題時(shí)會(huì)努力嘗試從書本所學(xué)和以往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中尋求解決對(duì)策。但90后青年尤其是入職不滿3年的新員工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)積累，在獨(dú)立面對(duì)復(fù)雜項(xiàng)目或處理多線條任務(wù)時(shí)存在一定的畏難情緒，大多數(shù)人表示若有專業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)會(huì)鎮(zhèn)定很多。因此，90后青年有一定挫折耐受的自我效能感，但使其真正在工作中獨(dú)當(dāng)一面，還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)。

2.金租青年目標(biāo)錨定的自我效能感?？疾炷繕?biāo)錨定的自我效能感，可以了解金租青年在工作和生活中發(fā)展、獲得及展示能力的意愿。這里目標(biāo)錨定的自我效能感有三個(gè)層次：一是個(gè)體學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能從而提高自己的信念程度。二是個(gè)體通過(guò)目標(biāo)錨定證實(shí)自己能力，并從他人處獲得積極評(píng)價(jià)的自信程度。三是個(gè)體逃避任何證實(shí)自己能力不足及避免獲得他人消極評(píng)價(jià)的心理狀態(tài)。

根據(jù)分析，樣本青年目標(biāo)錨定的自我效能感均值為3.98，其中85后、90后青年目標(biāo)錨定的自我效能感均值分別為4.13、3.87。結(jié)合訪談，金租青年愿意接受新知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能，他們認(rèn)可自己的學(xué)習(xí)能力，對(duì)于自身的評(píng)價(jià)較高，也期待獲得他人積極的評(píng)價(jià)。85后青年樂(lè)于分享工作經(jīng)驗(yàn)，愿意從工作學(xué)習(xí)中總結(jié)成長(zhǎng)規(guī)律。他們認(rèn)為只要盡力，方法總能找到，問(wèn)題總能解決。結(jié)合與被測(cè)對(duì)象的訪談，90后青年在受到別人尤其是直屬領(lǐng)導(dǎo)的稱贊或積極反饋時(shí)，能很快地將自我懷疑轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕倚?，也愿意挑?zhàn)難度更高的目標(biāo)。但當(dāng)他們聽(tīng)到批評(píng)和質(zhì)疑時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一定的情緒波動(dòng)。若負(fù)面評(píng)價(jià)存在時(shí)間較長(zhǎng)，他們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭倦、悲觀及畏難情緒，大大降低自我效能感。情緒的刺激在越年輕的員工身上，反映得越強(qiáng)烈。

因此，引導(dǎo)金租青年樹(shù)立正確的情緒反應(yīng)，幫助金租青年在充滿壓力的工作環(huán)境中減少身體和心理的損耗，提高自我效能感，是金租公司管理者在開(kāi)展青年員工人力資源開(kāi)發(fā)工作中亟待解決的問(wèn)題。

三、強(qiáng)化金租青年自我效能感的人力資源開(kāi)發(fā)策略

（一）融入正向激勵(lì)，做強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)

由于語(yǔ)言勸說(shuō)和積極性反饋能有效提升員工自我效能感，因此在設(shè)計(jì)金租青年的人力資源開(kāi)發(fā)策略時(shí)，需要強(qiáng)化正向激勵(lì)，做強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，增強(qiáng)金租青年主動(dòng)思考、學(xué)習(xí)、融入的意識(shí)。這里的正向激勵(lì)包括三個(gè)層面：一是強(qiáng)化青年理想信念的教育培訓(xùn)，幫助青年樹(shù)立正確的目標(biāo)觀、業(yè)績(jī)觀和得失觀。人力資源管理部門要在充分了解企業(yè)需求和青年員工績(jī)效差距的基礎(chǔ)上，調(diào)研青年員工工作中的堵點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)青年員工成長(zhǎng)需求進(jìn)行正向反饋，激勵(lì)他們與公司共同成長(zhǎng)的信心。二是跨前一步優(yōu)化考核選拔機(jī)制，強(qiáng)化制度正向激勵(lì)對(duì)青年員工崗位建功的關(guān)鍵作用。建立明晰的人才選拔和考核激勵(lì)辦法，為青年搭建崗位建功的路徑與平臺(tái)，讓青年員工在企業(yè)中自覺(jué)奮斗、主動(dòng)上進(jìn)。三是抓實(shí)經(jīng)常性的職業(yè)生涯談心談話工作，及時(shí)了解青年員工的思想動(dòng)態(tài)，排解他們的負(fù)面情緒，引導(dǎo)他們用正確的方法解決工作和生活中的困難，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

（二）搭建練兵平臺(tái)，做寬實(shí)戰(zhàn)演練

自我效能感中最重要的兩個(gè)方面，即個(gè)人自身行為的成敗經(jīng)驗(yàn)及源于觀察他人的替代經(jīng)驗(yàn)。據(jù)此公司應(yīng)努力搭建業(yè)務(wù)練兵平臺(tái)，培養(yǎng)青年解決復(fù)雜問(wèn)題、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力，在實(shí)戰(zhàn)演練中提升金租青年的自我效能感，加速他們的成長(zhǎng)。一方面，公司要優(yōu)化青年員工的培養(yǎng)機(jī)制，打破青年人才內(nèi)部流動(dòng)的困境，以多崗位鍛煉，多業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)的形式，提升金租青年的自我效能感；另一方面，公司要結(jié)合中心工作，開(kāi)展各種形式的青年崗位技能比武。以賽訓(xùn)結(jié)合的方式，讓青年們?cè)趯?shí)踐中查漏補(bǔ)缺，實(shí)現(xiàn)“在賽馬場(chǎng)上相馬”[3]，進(jìn)一步夯實(shí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，加速能力水平的提升。此外，人力資源部門要引導(dǎo)青年積極參與公司大型活動(dòng)的保障工作，在大型活動(dòng)中提升他們的組織協(xié)調(diào)能力、文字寫作水平，拓展他們的視野和知識(shí)面。

（三）適度信任放權(quán)，做實(shí)自我管理

自我效能感是自身對(duì)完成某項(xiàng)工作的自信程度。因此提升金租青年的工作自主性，讓他們更多地參與項(xiàng)目設(shè)計(jì)和制度制定有助于提升其自我效能感。一是在工作中適當(dāng)提升青年員工的工作自由度，給他們適當(dāng)放權(quán)，逐步增強(qiáng)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)工作中的重要性，激發(fā)其主人翁意識(shí)，從而提升其獨(dú)立思考、解決較復(fù)雜問(wèn)題的能力。二是鼓勵(lì)青年員工通過(guò)成立突擊隊(duì)和敏捷小組等形式開(kāi)展任務(wù)攻堅(jiān)。一方面，可以讓青年通過(guò)學(xué)習(xí)身邊人的優(yōu)秀思路和成功經(jīng)驗(yàn)，提升自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能，進(jìn)而提高自我效能感；另一方面，突擊隊(duì)、敏捷小組等形式的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，具有目標(biāo)導(dǎo)向、激勵(lì)凝聚的效應(yīng)[4]，青年員工會(huì)更加積極主動(dòng)地想問(wèn)題、找方法，責(zé)任意識(shí)和合作意識(shí)會(huì)不斷增強(qiáng)，自我價(jià)值和效能感能夠逐步提高。

（四）重視因材施教，做精分層培養(yǎng)

根據(jù)上文分析，不同年齡層次的金租青年，自我效能感有不同的特點(diǎn)。因此鞏固分層分類的培養(yǎng)模式，夯實(shí)因材施教的培養(yǎng)方法，能實(shí)現(xiàn)金租青年的高效成長(zhǎng)。一方面，針對(duì)85后青年要強(qiáng)化他們的帶隊(duì)意識(shí)和問(wèn)題導(dǎo)向意識(shí)，給他們“遞梯子”“壓擔(dān)子”，做好公司中層后備干部的梯隊(duì)建設(shè)。同時(shí)，要關(guān)注他們的壓力源和矛盾點(diǎn)，通過(guò)開(kāi)展經(jīng)常性的一對(duì)一談話協(xié)助他們疏導(dǎo)壓力和負(fù)面情緒，幫助他們平衡工作和生活的關(guān)系，增強(qiáng)其自我效能感。另一方面，針對(duì)90后青年尤其是入職3年內(nèi)的新員工，要進(jìn)一步推進(jìn)導(dǎo)師制管理辦法。通過(guò)骨干帶教、職業(yè)指導(dǎo)和多崗位鍛煉等形式，夯實(shí)90后青年的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，提升他們的自我效能感。定崗時(shí)要全方位評(píng)估他們的性格特點(diǎn)、能力專長(zhǎng)，將他們輸送到最適合的工作崗位上，制定差異化的培養(yǎng)路徑。此外，公司還要關(guān)心他們的生活情況，著力幫助他們解決衣食住行方面的困難，排解他們生活中的壓力和煩惱。

（五）善用文化氛圍，做優(yōu)環(huán)境機(jī)制

環(huán)境情境的變化，會(huì)深刻影響人們的自我效能感。因此公司人力資源部門要善用企業(yè)文化氛圍優(yōu)勢(shì)，助力青年員工成長(zhǎng)成才。一是通過(guò)司慶、家庭日等重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對(duì)青年員工開(kāi)展企業(yè)文化的持續(xù)宣貫，引導(dǎo)青年參與企業(yè)文化共創(chuàng)，實(shí)現(xiàn)以共同理想引領(lǐng)青年，增強(qiáng)青年實(shí)現(xiàn)崗位建功的信心與決心。二是常態(tài)化開(kāi)展青年推優(yōu)評(píng)比，積極組織先進(jìn)典型的選樹(shù)和宣傳工作，在青年中營(yíng)造比學(xué)趕超的組織氛圍。特別要發(fā)揮用身邊人教育身邊人，用身邊人帶動(dòng)身邊人的環(huán)境機(jī)制，為青年樹(shù)榜樣、立標(biāo)桿，發(fā)揮朋輩的環(huán)境帶動(dòng)作用，讓青年員工在攻堅(jiān)克難中具象化地尋找模范和榜樣，提升其自我效能感和自我內(nèi)驅(qū)力，也讓他們對(duì)公司更加認(rèn)同，更有歸屬。

四、結(jié)論

自我效能感視角下的金租公司青年員工人力資源開(kāi)發(fā)策略是提升青年員工專業(yè)技能、工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效途徑。通過(guò)做強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、做寬實(shí)戰(zhàn)演練、做實(shí)自我管理、做精分層培養(yǎng)以及做優(yōu)環(huán)境機(jī)制等措施，可以顯著增強(qiáng)金租青年的自我效能感，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)與發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)金融租賃行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：浦銀金融租賃股份有限公司 上海 200232）

（責(zé)編：趙毅）