公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核模式的優(yōu)化路徑

摘 要：公立醫(yī)院行政科室作為醫(yī)院任務(wù)運(yùn)行的中心樞紐，承擔(dān)著顧問、服務(wù)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等職能。科學(xué)合理的績(jī)效考核模式對(duì)于提升行政科室的整體績(jī)效、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。文章通過分析公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問題，提出優(yōu)化績(jī)效考核模式的路徑。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 行政 績(jī)效考核 優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）03-255-02

一、引言

公立醫(yī)院在我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系中占據(jù)重要地位，肩負(fù)著維護(hù)人民群眾身體健康的重大任務(wù)[1]。行政科室是醫(yī)院管理中最核心的一環(huán)，行政科室績(jī)效水平的高低直接關(guān)系著醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)效率以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核模式對(duì)提升行政科室工作效能和促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著十分重要的作用。

二、公立醫(yī)院行政科室開展績(jī)效考核的意義

（一）優(yōu)化內(nèi)部管理，提升醫(yī)院綜合管理能力

績(jī)效考核作為醫(yī)院內(nèi)部管理中的一項(xiàng)重要手段，對(duì)行政科室進(jìn)行績(jī)效考核能夠清楚認(rèn)識(shí)到各個(gè)科室在工作中所取得的成績(jī)、存在的問題和改進(jìn)方向[2]。有利于醫(yī)院管理層適時(shí)地調(diào)整管理策略，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)醫(yī)院整體運(yùn)行高效。同時(shí)，績(jī)效考核還能促進(jìn)科室間的協(xié)作與溝通，打破部門壁壘，形成合力，共同推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。另外績(jī)效考核也可以推動(dòng)醫(yī)院管理制度不斷完善。通過持續(xù)的評(píng)估和反饋，使醫(yī)院能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理制度上存在的漏洞與缺陷，以便有針對(duì)性地加以改善和提高。既有利于促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高，又可以為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)有力的制度保障。

（二）激勵(lì)員工積極性，提高服務(wù)質(zhì)量

績(jī)效考核結(jié)果常常關(guān)系到職工的報(bào)酬、升職等切身利益。通過合理績(jī)效考核機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造力，讓其更積極地參與工作。同時(shí)績(jī)效考核也可以引導(dǎo)職工重視服務(wù)質(zhì)量和提高患者滿意度[3]。受績(jī)效考核啟發(fā)，職工將更多關(guān)注自身能力提升與專業(yè)技能學(xué)習(xí)，以不斷提高服務(wù)水平與專業(yè)素養(yǎng)。既促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提高，同時(shí)也能夠?yàn)椴∪颂峁└鼉?yōu)質(zhì)、更有效的醫(yī)療服務(wù)。

（三）促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展的結(jié)合

績(jī)效考核在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)間起著橋梁作用。通過建立符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)能夠引導(dǎo)職工把個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展密切結(jié)合，幫助員工確定工作的方向與目的，使其個(gè)人價(jià)值得到更好的發(fā)揮[4]。同時(shí)，績(jī)效考核也可以給員工帶來發(fā)展與升職機(jī)會(huì)。通過持續(xù)的評(píng)價(jià)和考核，醫(yī)院能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工的潛能和長(zhǎng)處，給職工更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，促其成長(zhǎng)。既有利于職工個(gè)人的發(fā)展，又可以為醫(yī)院造就更多的優(yōu)秀管理人才與技術(shù)人才。

（四）推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)和良性發(fā)展

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)的過程，通過不斷考核與反饋，醫(yī)院可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，從而進(jìn)行有針對(duì)性地改進(jìn)和提升。這不僅有助于提升醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)水平，還能為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。同時(shí)，績(jī)效考核還能推動(dòng)醫(yī)院的良性發(fā)展。通過制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)醫(yī)院更加注重服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，從而贏得更多的社會(huì)認(rèn)可和信任。有助于提升醫(yī)院的品牌形象和知名度，為醫(yī)院帶來更多的患者和收益。

三、當(dāng)前公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足

一些公立醫(yī)院管理層并沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，把績(jī)效考核看成例行公事或者是應(yīng)付上級(jí)檢查工作，并沒有把績(jī)效考核作為提高醫(yī)院管理水平，提高職工工作效率的一個(gè)重要途徑。這一認(rèn)知偏差造成績(jī)效考核工作實(shí)際運(yùn)行時(shí)重視程度不夠，投入力度不強(qiáng)，考核過程常常流于表面，很難起到激勵(lì)約束作用。同時(shí)，一些行政科室的職工在績(jī)效考核方面存在著誤區(qū)，認(rèn)為僅是在考核自己的工作，卻忽略了績(jī)效考核是提高個(gè)人能力，提高工作效率的機(jī)會(huì)。

（二）缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系

科學(xué)的考核指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供了依據(jù)。但目前一些公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不盡合理，普遍存在著指標(biāo)過泛、針對(duì)性不強(qiáng)、權(quán)重分配不盡合理等現(xiàn)象。這樣就造成績(jī)效考核結(jié)果很難準(zhǔn)確地反映出員工工作表現(xiàn)及實(shí)際貢獻(xiàn)情況，同時(shí)不能對(duì)員工薪酬調(diào)整、升職等工作提供強(qiáng)有力的依據(jù)。另外，有些考核指標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向而忽略過程管理與職工成長(zhǎng)之間的關(guān)系，使職工為完成各項(xiàng)指標(biāo)產(chǎn)生短期行為，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

（三）績(jī)效考核模式不成熟

目前，一些公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核模式還比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新不夠靈活。比如有些醫(yī)院還在使用單一定量考核，而忽略對(duì)職工工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考核；有的醫(yī)院又過分依賴主觀評(píng)價(jià)造成考核結(jié)果客觀公正不夠[5]。另外，績(jī)效考核周期太長(zhǎng)是公立醫(yī)院行政科室現(xiàn)行績(jī)效考核模式不夠成熟的體現(xiàn)，考核周期太長(zhǎng)，使職工很難及時(shí)掌握其考核結(jié)果及問題，因而也就不能及時(shí)制訂改進(jìn)措施而影響考核的及時(shí)性與有效性。

（四）缺乏有效的反饋機(jī)制

績(jī)效考核的反饋機(jī)制是確?？己斯ぷ魅〉脤?shí)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，當(dāng)前部分公立醫(yī)院行政科室的績(jī)效考核反饋機(jī)制尚不完善，存在反饋不及時(shí)、反饋內(nèi)容不具體、反饋方式單一等問題。這導(dǎo)致員工無法及時(shí)了解自己的考核結(jié)果和存在的問題，也無法獲得有效地改進(jìn)建議和指導(dǎo)。缺乏有效的反饋機(jī)制不僅影響了員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)同感和參與度，也制約了員工個(gè)人能力的提升和醫(yī)院整體管理水平的提升。

四、完善公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核的對(duì)策

（一）提高績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

首先，必須從管理層到基層員工全面提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院管理層應(yīng)明確績(jī)效考核對(duì)于提升醫(yī)院管理水平和運(yùn)營(yíng)效率的關(guān)鍵作用，將其視為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分[6]。通過舉辦培訓(xùn)、研討會(huì)等形式，普及績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，讓員工理解績(jī)效考核不僅是對(duì)個(gè)人工作的評(píng)價(jià)，更是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和醫(yī)院發(fā)展的有效手段。其次，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核過程，提出建設(shè)性意見，形成上下一心、共同推進(jìn)績(jī)效考核的良好氛圍。例如，某公立醫(yī)院為了提高全院職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，特別針對(duì)行政科室人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了績(jī)效考核的重要性、目的、方法以及其對(duì)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展的積極影響。通過培訓(xùn)，行政科室人員深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅是醫(yī)院管理的重要手段，也是個(gè)人發(fā)展的重要依據(jù)。最后，醫(yī)院還通過內(nèi)部宣傳欄、微信公眾號(hào)等渠道，廣泛宣傳績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)和成功案例，進(jìn)一步提高全院職工的認(rèn)識(shí)和參與度。

（二）科學(xué)制定考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的科學(xué)性是績(jī)效考核體系的核心。公立醫(yī)院行政科室的考核指標(biāo)應(yīng)緊密結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)崗位特點(diǎn)和實(shí)際工作需求。在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性），確保指標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要充分考慮指標(biāo)的平衡性，既要關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，也要重視過程指標(biāo)；既要考核工作數(shù)量，也要評(píng)價(jià)工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度。此外，還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展階段和外部環(huán)境變化，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，確?？己梭w系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。例如，某公立醫(yī)院在行政科室績(jī)效考核中，采用海氏職位評(píng)估法來評(píng)價(jià)行政管理崗位的價(jià)值，并據(jù)此制定了科學(xué)的考核指標(biāo)。醫(yī)院首先明確全院各行政管理崗位的職責(zé)，并進(jìn)行詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院構(gòu)建了涵蓋共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)和隱性能力指標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。共性指標(biāo)以醫(yī)院“十四五”規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，個(gè)性指標(biāo)為各部門根據(jù)醫(yī)院年度重點(diǎn)工作分解及“十四五”規(guī)劃制定的本部門績(jī)效考核重點(diǎn)，隱性能力指標(biāo)則根據(jù)勝任力模型構(gòu)建，旨在引導(dǎo)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。這種科學(xué)制定考核指標(biāo)的方法，確保了考核的公正性和有效性。

（三）優(yōu)化薪酬分配制度

薪酬分配制度在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用中占有重要地位。公立醫(yī)院要構(gòu)建與績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān)的薪酬分配制度，保障優(yōu)秀員工獲得相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)其工作積極性、創(chuàng)造力。薪酬分配在反映職工崗位價(jià)值、工作貢獻(xiàn)的同時(shí)，也應(yīng)符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，指導(dǎo)職工助力醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，薪酬制度在設(shè)計(jì)上要靈活多變，能根據(jù)市場(chǎng)變化及員工需求及時(shí)作出調(diào)整以維持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。例如，某市公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬分配制度時(shí)采用績(jī)效工資制度。醫(yī)院以行政科室人員績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，把績(jī)效獎(jiǎng)金和個(gè)人工作表現(xiàn)直接聯(lián)系起來。具體來說，醫(yī)院每月根據(jù)整體運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)確定分配給職能部門的績(jī)效獎(jiǎng)金總額，然后依據(jù)每個(gè)崗位的績(jī)效考核系數(shù)（也就是考核得分占滿分值比例）來分配績(jī)效獎(jiǎng)金。這一薪酬分配制度既體現(xiàn)“多勞多得”，又能調(diào)動(dòng)行政科室工作人員的積極性與創(chuàng)造力。

（四）建立多模式結(jié)合的考評(píng)人員體系

考評(píng)人員的遴選與培養(yǎng)對(duì)績(jī)效考核是否公正、準(zhǔn)確具有十分重要的意義。公立醫(yī)院要建立以醫(yī)院管理層、部門負(fù)責(zé)人、同事及病人為主體的考評(píng)人員制度，保證考評(píng)結(jié)果全面客觀。同時(shí)加強(qiáng)考評(píng)人員培訓(xùn)，提升其專業(yè)素養(yǎng)與考評(píng)技能，保證考評(píng)過程公正、公平、透明。另外，可引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)獨(dú)立審查績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步增強(qiáng)評(píng)估公信力與權(quán)威性。例如，某市公立醫(yī)院對(duì)行政科室進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，設(shè)置多模式組合考評(píng)人員。在傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，又引進(jìn)同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和病人評(píng)價(jià)等各種評(píng)價(jià)方式。這種多模式相結(jié)合的考評(píng)方式能夠更全面、更客觀地反映行政科室工作人員的工作績(jī)效。同時(shí)醫(yī)院也重視考評(píng)人員專業(yè)性、獨(dú)立性，保證考評(píng)結(jié)果公正準(zhǔn)確。

（五）完善相應(yīng)的監(jiān)督反饋機(jī)制

監(jiān)督反饋機(jī)制是確保績(jī)效考核體系有效運(yùn)行的重要保障。公立醫(yī)院應(yīng)建立健全績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核過程進(jìn)行全程跟蹤和監(jiān)控，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范性和合法性。同時(shí)，建立暢通的反饋渠道，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議和申訴，確保員工的合法權(quán)益得到保障。對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行整改和優(yōu)化，確?？?jī)效考核體系的持續(xù)改進(jìn)和完善。此外，還可以將績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為員工提供個(gè)性化的職業(yè)成長(zhǎng)建議，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的協(xié)同共進(jìn)。某公立醫(yī)院在完善監(jiān)督反饋機(jī)制方面，采取了以下措施：一是建立了績(jī)效考核結(jié)果的公示制度，每月將行政科室人員的績(jī)效考核結(jié)果在內(nèi)部進(jìn)行公示，接受全院職工的監(jiān)督。二是設(shè)立了績(jī)效考核申訴渠道，允許行政科室人員對(duì)考核結(jié)果提出異議并進(jìn)行申訴。三是定期對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。通過這些措施，醫(yī)院確保了績(jī)效考核工作的透明度和公正性，也促進(jìn)了行政科室人員能力的持續(xù)改進(jìn)和提升。

五、總結(jié)

優(yōu)化公立醫(yī)院行政科室績(jī)效考核模式是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全院職工的主動(dòng)參與和共同努力。通過采取相關(guān)優(yōu)化措施能夠構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核模式來促進(jìn)行政科室整體績(jī)效的提高，從而為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。與此同時(shí)，優(yōu)化績(jī)效考核還有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性與創(chuàng)造力，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)良性發(fā)展。

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（作者單位：內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010030）（責(zé)編：趙毅）