農業(yè)科研機構人力資源勝任素質分析與提升對策

摘要：在我國農業(yè)科技創(chuàng)新加速推進的背景下，高質量人力資源已成為農業(yè)科研發(fā)展的核心驅動力。文章基于人力資源勝任力理論，綜合運用文獻查閱、問卷調查和深度訪談等形式收集數據，剖析影響農業(yè)科研勝任素質的因素，梳理存在的問題，系統探討農業(yè)科研人員勝任素質對科研活動的作用機制。專業(yè)技術知識、團隊協作與建設能力、創(chuàng)新意識及項目管理能力是影響農業(yè)科研人力資源的4個關鍵因素，目前農業(yè)科研勝任素質尚存在專業(yè)技術知識更新滯后、團隊協作溝通不暢、創(chuàng)新激勵不足及項目管理流程不完善等問題，因此，今后應從探索多元人才培養(yǎng)模式、強化培訓與教育及建設與優(yōu)化激勵機制等多維度進一步提升農業(yè)科研人才勝任素質，并構建科學的農業(yè)科研勝任素質測量體系，為農業(yè)科研人才評價、選拔和培養(yǎng)提供有力支持，同時為我國農業(yè)科技創(chuàng)新與科研人員素質提升提供有益參考。

關鍵詞：人力資源；農業(yè)科研；勝任素質；科技創(chuàng)新；測量體系

中圖分類號：F323.6" " " " " " " " " " " "文獻標志碼：A 文章編號：2095-820X（2025）01-0050-04

0 引言

在我國農業(yè)科技創(chuàng)新加速推進的背景下，高質量人力資源已成為農業(yè)科研發(fā)展的核心驅動力。人力資源是指一個組織在其經營活動中使用所有勞動的總和，包括員工的知識、技能、經驗、能力和潛力。作為事業(yè)單位最重要的資產之一，人力資源在推動組織績效和競爭力提升中發(fā)揮著關鍵作用，但傳統的人力資源管理模式已難以適應新形勢下事業(yè)單位發(fā)展的變化與要求［1-2］。人力資源管理系統涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、職位管理和勝任能力等多個職能模塊［2］。其中，勝任能力聚焦于識別與衡量特定崗位所需的知識、技能、態(tài)度和行為［3］。人力資源勝任力概念源于20世紀70年代心理學與組織行為學領域，對優(yōu)化人力資源配置意義重大［3］。目前，已有許多學者開展了人力資源勝任力和勝任素質研究。徐芳［4］研究證實，農業(yè)科研作為農業(yè)科技創(chuàng)新的核心，對高素質人才需求迫切。農業(yè)科研人員在創(chuàng)新驅動發(fā)展、推動自主自強、助力鄉(xiāng)村振興及維護糧食安全等方面發(fā)揮著重要作用［5］，其勝任素質直接關系到科研活動的質量與效率，影響農業(yè)科技創(chuàng)新成果的轉化與應用；勝任素質包含專業(yè)技術知識及團隊協作能力等多方面要素，各要素相互作用，共同決定科研人員的工作績效。遲琳琳等［6］運用層次分析法和AHP分析技術構建人力資源人才勝任力模型，可用于開展農業(yè)科研人員勝任素質實證分析。趙富強等［7］研究認為，科學的勝任素質分析可為人才選拔與培養(yǎng)提供理論依據。雷蒙德·諾伊［8］研究指出，勝任素質研究有助于制定針對性培訓計劃，提升科研人員綜合能力。仲理峰和時勘［9］研究發(fā)現，提升科研團隊素質能增強科研活動的系統性和創(chuàng)新性，促進科技成果產出。此外，勝任素質研究結果可用于指導績效評估及薪酬管理等人力資源管理實踐，助力優(yōu)化管理策略，提升團隊的科研能力與競爭力［7，9］。文章基于人力資源勝任力理論，通過文獻查閱、問卷調查和深度訪談等形式收集數據，分析與農業(yè)科研勝任素質相關的問題，構建科學的農業(yè)科研勝任素質測量體系并進行實證分析，以期為我國農業(yè)科技創(chuàng)新與科研人員素質提升提供參考。

1 影響農業(yè)科研勝任素質的因素及存在問題

1.1 農業(yè)科研對人力資源勝任的需求

農業(yè)科研具有復雜性和多樣性，對人力資源勝任的需求涵蓋多個方面內容，具備專業(yè)技術知識、團隊協作與建設能力、創(chuàng)新意識及項目管理能力4個勝任素質的科研人才是推動農業(yè)科技發(fā)展的核心動力［10］。其中，具備對農業(yè)科學領域新理論、新方法和新技術的深刻理解與應用能力是農業(yè)科研人員確?？蒲谢顒涌茖W性和創(chuàng)新性的基礎，因此，專業(yè)技術知識是農業(yè)科研人員勝任素質的核心；現代科研活動通常需多學科合作，團隊成員間的良好溝通與協作能提高科研工作效率，推動科研項目順利進行［3］；創(chuàng)新意識是農業(yè)科研人員必須具備的重要素質，面對復雜的農業(yè)問題和不斷變化的外部環(huán)境，科研人員需具備創(chuàng)新思維，能提出獨特的科研方案和解決路徑，推動科研突破與技術革新［4］；項目管理能力對于科研項目的成功實施至關重要，是保證科研任務按時與保質完成的關鍵，科研人員具備項目規(guī)劃、資源配置和進度控制等管理技能，可最大限度地提升科研工作效率及成果質量，確?？蒲谢顒舆_到預期目標。通過培養(yǎng)和提升農業(yè)科研人員的勝任素質，可有效促進農業(yè)科研產出，提高科研成果的質量和創(chuàng)新性［10］。

1.2 影響農業(yè)科研勝任素質的因素

農業(yè)科研勝任素質受多種因素的影響，包括個人因素、環(huán)境因素和組織因素。其中，個人因素中的教育背景、專業(yè)知識與技能及創(chuàng)新意識和項目管理能力均對勝任素質具有直接影響；環(huán)境因素如科研資源的可獲得性、科研基礎設施的完善程度及科研政策的支持力度對勝任素質也有明顯影響；組織因素包括科研團隊的協作氛圍與能力、機構內部的管理機制及人才培養(yǎng)與發(fā)展政策，其中，團隊協作能力在推動科研創(chuàng)新方面發(fā)揮關鍵作用。此外，外界支持如資金資助、國際交流機會及社會認可度等也在不同程度上影響科研人員的勝任素質［10］。深入理解和分析上述影響農業(yè)科研勝任素質的因素，有助于提升農業(yè)科研人員的綜合能力，從而推動農業(yè)科技創(chuàng)新與發(fā)展。

1.3 農業(yè)科研勝任素質存在的問題

在專業(yè)技術知識方面，部分科研人員存在知識結構老化問題，對行業(yè)前沿理論和技術掌握不足，難以滿足日益復雜的科研需求［4］。在團隊協作與建設能力方面，存在溝通不暢及分工不合理的情況，導致跨學科合作效率低下，難以充分發(fā)揮團隊凝聚力［3］。在創(chuàng)新意識方面，創(chuàng)新激勵機制不完善，科研人員創(chuàng)新動力不足，且部分人員受傳統思維束縛，創(chuàng)新思維受限［4］。在項目管理能力方面，缺乏規(guī)范的項目管理流程和專業(yè)管理人才，項目進度把控和資源配置不夠科學，從而嚴重影響科研產出及其社會效益［9］。

2 提升農業(yè)科研人才勝任素質的對策

2.1 探索農業(yè)科研人才多元培養(yǎng)模式

為了滿足不同階段科學研究與技術創(chuàng)新的需求，充分發(fā)揮科研人員的潛力，需構建多層次及系統化的人才培養(yǎng)體系，探索農業(yè)科研人才培養(yǎng)模式。一方面，基礎性培養(yǎng)模式可通過建立專門的農業(yè)院校和科研機構，設置符合農業(yè)科研特點的課程和實踐項目，加強學生的專業(yè)基礎知識及培養(yǎng)其科研技能。另一方面，針對在職科研人員，應通過繼續(xù)教育與培訓，更新其專業(yè)知識和技術方法，以提升科研創(chuàng)新能力和實際操作水平。此外，應注重跨學科聯合培養(yǎng)模式探索，鼓勵科研人員通過人才資源嵌入，推動產業(yè)高質量發(fā)展［11］，通過參與跨專業(yè)、跨領域課題研究，提升解決問題的綜合能力；建立國際合作培養(yǎng)機制，選拔優(yōu)秀科研人員到國外知名農業(yè)科研機構進行交流學習，引進先進科學技術和管理經驗。總的來說，探索農業(yè)科研人才培養(yǎng)模式的核心在于系統化優(yōu)化和創(chuàng)新，形成專業(yè)知識、實踐技能、綜合素質和國際化視野相結合的人才培養(yǎng)路徑，以更好地支持農業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展。

2.2 通過培訓與教育提升農業(yè)科研人才勝任素質

為了有效提升農業(yè)科研人員的勝任素質，系統地培訓與教育至關重要。應通過農業(yè)科研人員勝任力評估，明確其與崗位要求的差距，同時關注其需求和期望［12］，制定個性化培訓計劃，有針對性地提升其知識、技能和素質，增強工作能力和提高績效［7］。建立完善的培訓體系，以專業(yè)技術知識為核心，涵蓋團隊協作、創(chuàng)新意識和項目管理等多方面內容。在課程設計上，應培養(yǎng)科研人員的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力［8］，注重理論與實踐相結合，通過案例分析與模擬訓練提升科研人員的綜合能力［13］。實施持續(xù)的職業(yè)發(fā)展教育，鼓勵農業(yè)科研人員定期參加國內外學術交流和學習，更新知識結構，掌握最新科研動態(tài)。利用現代信息技術，如在線學習平臺和虛擬實驗室，拓寬培訓渠道，提供靈活多樣的學習資源。通過上述措施系統性提高農業(yè)科研人員的專業(yè)能力和綜合素質，可為科研創(chuàng)新與科技成果轉化打下堅實基礎。

2.3 建設與優(yōu)化農業(yè)科研人才激勵機制

農業(yè)科研人才激勵機制的建設與優(yōu)化是提升其勝任素質的重要手段，激勵機制需從薪酬、科研成果獎勵和職業(yè)發(fā)展等方面入手。（1）應提供具有競爭力的薪資和福利待遇，設立覆蓋基礎研究及應用研究等多維度的獎勵制度，對取得突出科研成果的科研人員給予充分肯定和獎勵；（2）在績效管理中，將勝任特征納入考核指標體系，全面衡量員工表現［9］；（3）結合國家和單位的長期發(fā)展目標及相應戰(zhàn)略［14］，為農業(yè)科研人員制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)的技能培訓和晉升機會，增強其職業(yè)安全感和長久發(fā)展動力，激發(fā)其科研熱情；（4）管理層可探索建立技能薪酬體系，根據員工所具備的科研技能水平和技能深度來確定薪酬，鼓勵員工不斷提升科研技能［15］，營造一個積極與開放的科研環(huán)境，確?？蒲腥藛T在舒適和激勵的氛圍中工作，提升整體科研績效。

3 農業(yè)科研勝任素質測量體系的構建

3.1 構建農業(yè)科研勝任素質測量指標體系

通過科學合理的指標設計，將績效評估與單位戰(zhàn)略目標相結合，確保農業(yè)科技人員的工作目標與單位目標一致，構建農業(yè)科研勝任素質測量指標體系［16-17］，從而全面評價和提升農業(yè)科研人員的綜合素質。結合相關理論與農業(yè)科研的實際需求，確定核心勝任素質的具體構成，包括專業(yè)技術知識、團隊協作能力、創(chuàng)新意識及項目管理能力。在專業(yè)技術知識方面，測量指標應涵蓋科研人員的學術背景、科研成果數量及其對行業(yè)發(fā)展的影響等內容；團隊協作能力測量指標可包括與其他科研人員的合作頻度、團隊項目的成功率及在科研團隊中的領導角色與貢獻度；創(chuàng)新意識方面可通過科研人員創(chuàng)新項目數量、新技術應用推廣程度及創(chuàng)新成果的市場轉化率指標來評估；項目管理能力指標應包括科研項目完成情況、時間管理效果、預算控制能力及項目后續(xù)影響。為了確保測量指標的科學性和有效性，還應進行相應的權重分配和統計分析，以反映不同勝任素質在實際科研工作中的重要性和影響力。綜合利用上述指標，可形成一套完整、科學和合理的農業(yè)科研勝任素質測量體系，為農業(yè)科研人才評價、選拔和培養(yǎng)提供有力支持。

3.2 完善農業(yè)科研人才績效評價體系

農業(yè)科研人才績效評價體系的完善主要包括以下4個方面：（1）構建多維度評價體系，通過結合科研成果輸出數量和質量、科研項目完成情況、科技成果轉化效果及團隊協作水平等多個指標，綜合評估科研人員的績效；（2）注重過程評價與結果評價相結合，不僅關注科研成果的最終呈現，還應考核科研過程中的創(chuàng)新能力、問題解決能力及研究方法的嚴謹性；（3）通過動態(tài)考核和定期評估，及時反饋科研人員的工作表現和不足；（4）引入同行評審和專家評價機制，增強評價的公平性和科學性，激勵科研人員不斷提高自身勝任素質。

3.3 農業(yè)科研勝任素質測量體系應用案例分析

以專業(yè)技術知識、團隊協作能力、創(chuàng)新意識及項目管理能力4個核心指標構建的農業(yè)科研勝任素質測量體系，對相關農業(yè)研究機構的多位農業(yè)科研人員績效進行測量。結果顯示，高分群體在科研項目成功率、科技成果轉化率及創(chuàng)新論文發(fā)表數量上均明顯高于低分群體，說明構建的農業(yè)科研勝任素質測量體系可用于有效和精準識別與提升科研人員的勝任素質，凸顯對專業(yè)技術知識、團隊協作能力、創(chuàng)新意識及項目管理能力等多個維度的指標進行綜合考量在實際科研工作中的應用價值。

4 結語

高效的人力資源勝任素質是農業(yè)科研發(fā)展的關鍵因素，對技術創(chuàng)新與科技成果轉化具有不可忽視的推動作用。提升農業(yè)科研人員勝任素質，人才培養(yǎng)是核心路徑，需通過不斷強化繼續(xù)教育與專業(yè)培訓，幫助科研人員及時更新專業(yè)技術知識，鍛煉其團隊協作、創(chuàng)新和項目管理等方面的綜合能力。同時，持續(xù)探索跨學科聯合培養(yǎng)及國際合作培養(yǎng)等多元人才培養(yǎng)模式，使農業(yè)科研人員具備更廣闊的視野與更強的綜合實力。今后，有必要進一步探究不同勝任素質在不同科研領域和階段的具體作用，從而為農業(yè)科研人才的選拔和培養(yǎng)提供更具針對性的指導，助力農業(yè)科研事業(yè)不斷創(chuàng)新突破，推動農業(yè)科技持續(xù)發(fā)展，產出更多高質量的科研成果，切實服務于農業(yè)生產。

參考文獻：

［1］ 朱桂玲. 事業(yè)單位加強人力資源管理的措施研究［J］. 環(huán)渤海經濟瞭望，2024（12）：104-107.

［2］ 彭劍鋒. 人力資源管理概論［M］. 上海：復旦大學出版社，2003.

［3］ 王重鳴，陳民科. 管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗［J］. 心理科學，2002，25（5）：513-516.

［4］ 徐芳. 培訓與開發(fā)理論及技術［M］. 上海：復旦大學出版社，2005.

［5］ 吳云良，周明旭，周蓓蓓. 省級科研單位人力資源優(yōu)化配置對策研究——以江蘇省農業(yè)科學院為例［J］. 農業(yè)科技管理，2023，42（3）：63-66.

［6］ 遲琳琳，劉佳，張新宇. 企業(yè)人力資源人才勝任力研究［J］. 科學咨詢，2019（8）：71.

［7］ 王峰. 基于勝任力的人力資源管理模式研究［J］. 經濟與社會發(fā)展研究，2021（3）：263.

［8］ 雷蒙德·諾伊. 雇員培訓與開發(fā)（第6版）［M］. 北京：中國人民大學出版社，2015.

［9］ 仲理峰，時勘. 勝任特征研究的新進展［J］. 南開管理評論，2003（2）：4-8.

［10］ 師雪茹，陳剛. 農業(yè)科研機構人力資源管理研究［M］. 北京：中國農業(yè)科技出版社，2015.

［11］ 胡旭恒，張慧芬. 涉農職業(yè)院校參與廣西蔗糖產業(yè)發(fā)展的資源互嵌路徑［J］. 廣西糖業(yè)，2024，44（4）：244-247.

［12］ 戴維·尤里奇. 人力資源轉型［M］. 北京：電子工業(yè)出版社，2013.

［13］ 李仁仁，王曉莉. IT行業(yè)人力資源管理者勝任素質研究［J］. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（11）：109-111.

［14］ 德斯勒. 人力資源管理［M］. 北京：中國人民大學出版社，2017.

［15］ 蔣翔，旺姆. 農業(yè)科研單位人力資源管理問題及優(yōu)化對策研究［J］. 西藏農業(yè)科技，2024，46（2）：89-93.

［16］ 李忠云，聶坪，孟娜. 農業(yè)科技人員勝任力實證分析——基于對514名農業(yè)科技人員的調查［J］. 農業(yè)技術經濟，2011（12）：53-60.

［17］ 張勝男. 農業(yè)科技人才勝任力模型構建與實證應用——以延安市為例［J］. 延安：延安大學，2024.

（責任編輯 思利華）

收稿日期：2025-01-05

基金項目：廣西農業(yè)科學院基本科研業(yè)務專項（桂農科2025YP013）

通信作者：黃燦（1986-），男，高級人力資源管理師，主要從事人力資源管理工作，E-mail：1024074615@qq.com

第一作者：吳成剛（1986-），男，人力資源管理師，主要從事人力資源管理工作，E-mail：1873754717@qq.com