北部灣地區(qū)高校教師離職意向影響因素研究：有調(diào)節(jié)的中介模型

摘要：文章探討北部灣地區(qū)高校教師離職意向的影響因素，通過對(duì)北部灣地區(qū)多所高校的教師進(jìn)行問卷調(diào)查和深入訪談，收集相關(guān)數(shù)據(jù)并采用定量分析方法進(jìn)行系統(tǒng)的分析。研究發(fā)現(xiàn)，工作冷漠感在工作壓力與離職意向之間起到了部分中介作用，說明工作壓力直接影響離職意向，還會(huì)增加工作冷漠感，間接加強(qiáng)離職意向；編制身份調(diào)節(jié)了工作冷漠感與離職意向之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高校教師；影響因素；中介模型

一、研究緣起

北部灣地區(qū)作為中國(guó)南部沿海重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域，其高等教育的發(fā)展對(duì)區(qū)域人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。然而，近年來(lái)，高校教師的離職情況增多，尤其是在北部灣地區(qū)。因此，探究影響北部灣地區(qū)高校教師離職意向的因素，對(duì)于制定相關(guān)政策、改善教師工作環(huán)境、提高教師滿意度和穩(wěn)定性具有重要的理論與實(shí)踐意義。

二、變量綜述

（一）工作壓力

高校教師面臨的職業(yè)壓力是多方面的，包括科研考核與職稱評(píng)定的壓力。工作負(fù)荷重、職業(yè)發(fā)展壓力大等因素也使高校教師感受到較大的壓力。這些因素共同作用，增加了高校教師的工作壓力，從而影響其工作滿意度和心理健康水平。工作任務(wù)量帶來(lái)的工作壓力顯著預(yù)測(cè)了高校教師的離職傾向。具體來(lái)說，教學(xué)和科研任務(wù)繁重、時(shí)間壓力大、績(jī)效考核嚴(yán)格等都可能導(dǎo)致教師感到巨大的心理負(fù)擔(dān)，并最終產(chǎn)生離職的想法。

（二）工作冷漠感

除了工作壓力外，工作冷漠感也在教師離職意向中起到了一定作用。在某些高校中，由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的評(píng)價(jià)體系，教師可能會(huì)感到自己的努力得不到認(rèn)可和回報(bào)，從而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和更高的離職傾向。工作冷漠感在工作壓力與離職傾向之間具有顯著的中介效應(yīng)。

（三）編制身份

編制身份直接影響到高校教師的職業(yè)認(rèn)同和留職意愿。例如，編制外教師在職稱晉升等方面受到限制，這成為他們職業(yè)發(fā)展的重大障礙，增加了他們離職的可能性。

三、研究?jī)?nèi)容和假設(shè)

（一）測(cè)量工具

關(guān)于工作壓力的測(cè)量，國(guó)內(nèi)外有許多測(cè)量方式。張雨夢(mèng)根據(jù)董妍等人編寫的高校教師的工作壓力改編了量表，分為社會(huì)壓力、學(xué)校壓力和個(gè)人壓力3個(gè)維度。

關(guān)于工作冷漠感的測(cè)量，由美國(guó)心理學(xué)家馬斯拉奇和杰克遜制成的適合于服務(wù)行業(yè)測(cè)量的MBI（馬斯拉奇倦怠量表），主要用于評(píng)價(jià)工作壓力所造成的工作疲勞感。

關(guān)于離職傾向的測(cè)量，目前國(guó)內(nèi)多采用樊景立開發(fā)的離職傾向量表。該量表已得到廣泛使用，具有較高的內(nèi)部一致性和重測(cè)信度。

關(guān)于教師編制的測(cè)量，本研究采取“您在本校是否屬于編制內(nèi)的教師”，選項(xiàng)設(shè)定為“是和否”，進(jìn)行調(diào)查。

（二）研究對(duì)象

本研究采用線上網(wǎng)站問卷星進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查時(shí)間為2024年8月至2024年9月。正式調(diào)查共計(jì)發(fā)放問卷450份，有效問卷410份，有效率為91.1%。本研究的對(duì)象為北部灣高校教師群體，其中編制內(nèi)教師的占比為61.7%，編制外教師的占比為38.3%。抽樣采用“滾雪球式”的方式進(jìn)行收集。

（三）分析方法

本研究采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS26.0和AMOS23.0對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在研究假設(shè)分析之前對(duì)數(shù)據(jù)的共同方法偏差、收斂效度、組成信度、區(qū)分效度進(jìn)行分析，驗(yàn)證通過以后對(duì)工作壓力、工作冷漠感、離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行路徑分析；采用Bootstrap法（一種統(tǒng)計(jì)學(xué)習(xí)中常用的重采樣技術(shù)）對(duì)工作冷漠感的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證；采用PROCESS插件（一款專門用于分析中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的插件）的模型59，對(duì)編制身份有調(diào)節(jié)中介的關(guān)系進(jìn)行分析。

（四）研究假設(shè)

假設(shè)1：工作壓力對(duì)教師離職傾向具有顯著性的影響；假設(shè)2：工作壓力對(duì)工作冷漠感具有顯著性的正向影響；假設(shè)3：工作冷漠感對(duì)離職傾向具有顯著性的正向影響；假設(shè)4：工作冷漠感在工作壓力對(duì)教師離職傾向的影響中具有中介作用。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用單因子方式對(duì)變量的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。單因子結(jié)果的χ2/df=10.563，GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）=0.580，CFI（比較擬合指數(shù)）=0.603，NFI（規(guī)范擬合指數(shù)）=0.580，TLI（塔克-劉易斯指數(shù)）=0.570，IFI（增值適配指數(shù)）=0.605。單因子模型的擬合值水準(zhǔn)不合格，說明變量構(gòu)面不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）收斂效度、組成信度及區(qū)分效度

在對(duì)測(cè)量變量的題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證因子分析，本次測(cè)量模型的χ2值為279.457，自由度為51，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940。測(cè)量變量的標(biāo)準(zhǔn)化的因子荷載系數(shù)均在0.6以上的水準(zhǔn)。本次針對(duì)共3個(gè)因子，以及12個(gè)分析項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。共3個(gè)因子對(duì)應(yīng)CR值（CR組合信度）均大于0.7，AVE（平均方差提取量）均在0.4以上。

在變量的相關(guān)分析中，工作冷漠感和工作壓力的相關(guān)系數(shù)為0.294（P＜0.05）；工作壓力和離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.532（P＜0.05）；工作冷漠感和離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.334（P＜0.05）。變量?jī)蓛芍g均呈現(xiàn)顯著性的正向相關(guān)。

（三）直接效應(yīng)分析

在對(duì)工作壓力和離職傾向的影響關(guān)系進(jìn)行分析可知，工作壓力對(duì)離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化的影響系數(shù)為0.625（t=10.391，P＜0.05），因此工作壓力對(duì)離職傾向具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=4.051，GFI=0.966，CFI=0.977，NFI=0.970，TLI=0.963，IFI=0.977，模型擬合水準(zhǔn)合理。

在工作壓力對(duì)工作冷漠感的影響中，路徑的標(biāo)準(zhǔn)化的影響系數(shù)為0.314（t=6.184，P＜0.05），因此工作壓力對(duì)工作冷漠感具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=6.132，GFI=0.934，CFI=0.968，NFI=0.963，TLI=0.953，IFI=0.969，模型擬合水準(zhǔn)合理。

在研究工作冷漠感對(duì)離職傾向的影響中，變量的標(biāo)準(zhǔn)化的影響系數(shù)為0.388（t=6.473，P＜0.05），因此工作冷漠感對(duì)離職傾向具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=5.566，GFI=0.933，CFI=0.950，NFI=0.940，TLI=0.931，IFI=0.917，模型擬合水準(zhǔn)合理。

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在變量的中介效應(yīng)分析中，將工作壓力作為自變量，將工作冷漠感作為中介變量，將離職傾向作為因變量進(jìn)行分析。模型的χ2/df=5.466，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940，模型擬合水準(zhǔn)合理。

結(jié)合變量影響關(guān)系可知，工作壓力對(duì)工作冷漠感具有顯著性的正向影響，工作壓力和工作冷漠感同時(shí)對(duì)離職傾向具有顯著性的正向影響。如表1所示，路徑的總效應(yīng)值為0.528，中介效應(yīng)值為0.056，中介效應(yīng)Bias-Corrected、Percentile方法的置信區(qū)間分別為[0.027—0.099]、[0.025—0.096]，變量的置信區(qū)間均不包含0。路徑的直接效應(yīng)值為0.471，置信區(qū)間為[0.333—0.614]、[0.334—0.615]。因此，工作冷漠感在工作壓力對(duì)離職傾向的影響中具有部分直接作用。

（五）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析中，將是否屬于編制內(nèi)教師作為調(diào)節(jié)變量，研究編制身份調(diào)節(jié)工作冷漠感在工作壓力對(duì)離職傾向影響的中介作用。如表2所示，工作壓力與是否為編制內(nèi)的教師交互項(xiàng)的影響系數(shù)為0.340（t=3.824，P＜0.05）；工作冷漠感與是否為編制內(nèi)教師的交互項(xiàng)影響系數(shù)為-0.104（t=-2.251，P＜0.05）；針對(duì)工作冷漠感這一中介變量，如表3所示，其在低水平時(shí)，95%置信區(qū)間并不包括數(shù)字0，意味著在此水平時(shí)具有中介作用，且Effect（影響系數(shù)）值為0.073；其在平均值水平時(shí)，95%置信區(qū)間并不包括數(shù)字0，意味著在此水平時(shí)具有中介作用，且Effect值為0.057；其在高水平時(shí)，95%置信區(qū)間包括數(shù)字0，意味著在此水平時(shí)沒有中介作用。綜上分析可知，在不同水平時(shí)，中介作用情況不一致，說明具有調(diào)節(jié)中介作用。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

第一，工作壓力對(duì)工作冷漠感和離職傾向均具有顯著的正向影響。這表明，隨著工作壓力的增加，高校教師的工作冷漠感和離職傾向會(huì)相應(yīng)增加。

第二，工作冷漠感在工作壓力對(duì)離職傾向的影響中起到了部分中介作用。工作壓力不僅直接影響離職傾向，還通過工作冷漠感間接影響離職傾向。中介效應(yīng)值為0.056，占總效應(yīng)值的10.61%，而直接效應(yīng)值為0.471，占總效應(yīng)值的89.39%。

第三，是否為編制內(nèi)教師在工作冷漠感的中介作用中起到了調(diào)節(jié)作用。是否為編制內(nèi)教師的交互項(xiàng)對(duì)工作冷漠感和離職傾向的關(guān)系產(chǎn)生了顯著影響。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，中介作用顯著，而在高水平的工作冷漠感下，中介作用不顯著。

第四，從表2可以看出，是否為編制內(nèi)教師對(duì)工作冷漠感和離職傾向的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。是否為編制內(nèi)教師的交互項(xiàng)影響系數(shù)為0.340，表明相對(duì)于編制外教師，編制內(nèi)教師在面對(duì)工作壓力時(shí)，工作冷漠感對(duì)離職傾向的影響更大。

第五，條件間接效應(yīng)結(jié)果揭示了工作冷漠感在不同水平下的中介作用。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，間接效應(yīng)顯著，而在高水平的工作冷漠感下，間接效應(yīng)不顯著。這表明，當(dāng)工作冷漠感較低或處于平均水平時(shí)，工作壓力通過工作冷漠感對(duì)離職傾向的影響更為明顯。

（二）建議

綜上所述，工作壓力、工作冷漠感以及是否為編制內(nèi)教師共同影響高校教師的離職傾向。以下是一些建議，旨在幫助管理者更好地理解和應(yīng)對(duì)員高校教師的工作壓力、工作冷漠感和離職傾向問題。

第一，要加強(qiáng)壓力管理。管理者應(yīng)實(shí)施有效的壓力管理策略，如提供壓力管理培訓(xùn)、增加休息時(shí)間、提供健康和心理咨詢服務(wù)等。這些措施有助于減輕高校教師的工作壓力，從而降低工作冷漠感和離職傾向。

第二，要進(jìn)行個(gè)性化干預(yù)措施。考慮到工作冷漠感在不同水平下的不同影響，管理者應(yīng)根據(jù)高校教師的具體情況采取個(gè)性化的干預(yù)措施。例如，對(duì)于表現(xiàn)出高水平工作冷漠感的教師，可能需要更深入的職業(yè)輔導(dǎo)或工作環(huán)境的重大調(diào)整。

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基金項(xiàng)目：2024年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“工作壓力對(duì)高校教師離職傾向研究——基于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”，項(xiàng)目編號(hào)：2024KY0189。

（作者單位：桂林電子科技大學(xué)北海校區(qū)）