績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略研究

摘要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與推動(dòng)作用下，我國(guó)正逐漸邁向信息化與智能化，這讓企業(yè)在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著一定挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何利用企業(yè)內(nèi)外資源，提升企業(yè)管理水平，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得穩(wěn)固地位的關(guān)鍵。人才作為企業(yè)發(fā)展的要素，發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理過程中的關(guān)鍵性作用，不斷挖掘人才潛力，優(yōu)化企業(yè)管理過程，不斷完善績(jī)效管理制度，深化績(jī)效管理理念，利用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；績(jī)效考核

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間面臨著日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，雖然企業(yè)以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，但行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于人才，只有保障企業(yè)擁有足夠的人力資源，才能讓其發(fā)揮理想價(jià)值，為企業(yè)帶來更大的利潤(rùn)空間。由此可見，企業(yè)開展人力資源管理工作至關(guān)重要，需不斷提升人力資源的作用價(jià)值，發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理方面的積極作用，幫助員工明確工作目標(biāo)，憑借著高效先進(jìn)的績(jī)效管理機(jī)制，深入分析員工績(jī)效考核結(jié)果，提高人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。

一、績(jī)效管理的特點(diǎn)及作用

（一）績(jī)效管理的特點(diǎn)

實(shí)際上，績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)管理活動(dòng)，通過全要素分析掌握績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對(duì)績(jī)效管理模式展開實(shí)踐與探索，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，突出績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的體現(xiàn)在通過設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，將員工的工作結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，從而提升績(jī)效管理的實(shí)效性，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供幫助。企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，優(yōu)秀績(jī)效管理模式的特點(diǎn)有，首先，以恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制提升人員積極性，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的高效利用，提升員工綜合能力，最大程度上提升員工績(jī)效。其次，完善的績(jī)效管理體系有利于促進(jìn)組織與個(gè)人績(jī)效水平的提升，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，保障個(gè)人、部門及組織間的目標(biāo)一致。最后，企業(yè)開展績(jī)效管理工作不僅要結(jié)合員工的工作成績(jī)，還要兼顧其工作行為與發(fā)展?jié)摿Φ?，最終形成更加全面的考核評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，對(duì)人才的管理一般是從人才招聘到培訓(xùn)，再到企業(yè)用人等環(huán)節(jié)，這是企業(yè)發(fā)展的根本，更是企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的重要途徑。分析績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，具體體現(xiàn)為以下幾方面。

首先，明確工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的在于讓這部分人力資源更好地服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，所以員工要意識(shí)到自己要圍繞目標(biāo)進(jìn)行努力，從而達(dá)到理想工作狀態(tài)，解決過去人力資源管理中的混亂無序問題，憑借績(jī)效管理機(jī)制，引導(dǎo)員工圍繞工作目標(biāo)展開工作，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

其次，優(yōu)化員工培訓(xùn)方案?，F(xiàn)階段員工在企業(yè)內(nèi)的成長(zhǎng)已成為人力資源管理的首要任務(wù)，只有讓員工意識(shí)到自身在企業(yè)的發(fā)展前途，才能更積極地投身于崗位工作。因此，需為員工制訂個(gè)性化培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的不足加以培養(yǎng)，使其職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)。把握培訓(xùn)目標(biāo)，采用績(jī)效管理的方式，將考核結(jié)果作為人力資源管理與培訓(xùn)方案制定的科學(xué)參考依據(jù)，為員工提供培訓(xùn)課程，著力員工的綜合素質(zhì)能力，強(qiáng)化其在崗位中的勝任力。

最后，有助于員工晉升管理，強(qiáng)化員工激勵(lì)效果。人力資源管理期間，績(jī)效管理工作的開展還有利于人員晉升管理。一直以來企業(yè)普遍面臨著晉升管理難題，人才考核與選拔機(jī)制不當(dāng)，崗位與員工之間不匹配等，這些問題將會(huì)引發(fā)工作混亂，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在人員晉升環(huán)節(jié)加強(qiáng)績(jī)效管理，根據(jù)員工考核結(jié)果，以此作為人員晉升的參考依據(jù)，這是員工獲得高度認(rèn)同的重要方式。人力資源管理工作的實(shí)施是為了提升員工工作效率，通常需要依靠公正且合理的激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)往往需要以績(jī)效結(jié)果為參考。制定激勵(lì)方案時(shí)，一旦存在偏差或混亂等問題，將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣，且員工積極性受到影響，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面情緒。因此，企業(yè)制定激勵(lì)方案時(shí)需要參考績(jī)效考核結(jié)果，以此為依據(jù)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方案，讓員工認(rèn)同這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式，發(fā)揮績(jī)效管理在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的作用。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效管理重視程度不足

當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理面臨的首要問題就是重視度不足，特別是在中小規(guī)模企業(yè)中，企業(yè)管理者沒有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，致使績(jī)效管理難以有序落實(shí)，甚至流于形式。人力資源管理者認(rèn)為績(jī)效管理并不具備實(shí)效性，面向員工展開簡(jiǎn)單的粗放式管控，未制定詳細(xì)的考核機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理效果沒有實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

除了認(rèn)識(shí)上的問題，企業(yè)績(jī)效管理問題還體現(xiàn)在考核機(jī)制方面，績(jī)效考核的真實(shí)性與準(zhǔn)確性是體現(xiàn)員工自我價(jià)值的前提，一旦考核結(jié)果不合理，員工的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，長(zhǎng)此以往將會(huì)引發(fā)員工抵觸情緒。與此同時(shí)，一些企業(yè)在績(jī)效考核期間忽略了對(duì)自身發(fā)展現(xiàn)狀的研究，引入的績(jī)效考核方法與企業(yè)不適應(yīng)。

（三）制度不健全，績(jī)效管理難以順利展開

由于企業(yè)績(jī)效考核涉及的領(lǐng)域十分廣泛，企業(yè)內(nèi)各崗位人員均會(huì)涉及，且績(jī)效考核結(jié)果會(huì)直接體現(xiàn)于人員的薪資待遇中。如果企業(yè)缺乏完善的績(jī)效管理制度，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)將會(huì)缺少合理的理論依據(jù)，員工面對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生分歧，導(dǎo)致考核工作遇到阻礙。因此，有必要完善關(guān)于績(jī)效管理的規(guī)章制度，確保各項(xiàng)工作的實(shí)施有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的高效落實(shí)。

（四）指標(biāo)不合理，績(jī)效管理與實(shí)際不相符

績(jī)效指標(biāo)滯后，不具備動(dòng)態(tài)性特征，無法在績(jī)效管理期間發(fā)揮作用，沒有根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)自身情況進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的可用價(jià)值不高。當(dāng)前企業(yè)過于追求量化指標(biāo)，面對(duì)一些不適合指標(biāo)化的內(nèi)容依舊將其強(qiáng)行指標(biāo)化。如果分析考核內(nèi)容時(shí)沒有將崗位特點(diǎn)考慮進(jìn)行，或者未結(jié)合行業(yè)特殊性，將不相符的指標(biāo)強(qiáng)行應(yīng)用，這會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果真實(shí)性降低，甚至引發(fā)員工不滿，績(jī)效管理無法達(dá)到預(yù)期效果。

（五）基層員工未能積極參與績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理工作的開展需要所有人員參與其中，尤其是基層員工，應(yīng)鼓勵(lì)基層人員參與績(jī)效管理，增強(qiáng)其在企業(yè)的主人翁意識(shí)，推動(dòng)績(jī)效管理實(shí)效性的提升。但當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理依舊存在一定局限性，除了人力資源部門參與，其他部門及員工沒有參與其中，無形中約束了績(jī)效管理作用的發(fā)揮。當(dāng)前績(jī)效管理只存在于表面形式中，沒有真正意義上的落實(shí)，人力資源管理人員認(rèn)為走個(gè)形式就好，考核分值比較平均，這就導(dǎo)致績(jī)效管理失去原本的意義，且績(jī)效管理機(jī)制的作用無法發(fā)揮，最終不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（六）信息化管理模式不完善

為了有效提升績(jī)效管理效率，有必要在企業(yè)人力資源管理工作中加強(qiáng)互動(dòng)，依靠員工信息交流與反饋，掌握員工自身需求，為人力資源管理工作的創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支持。信息化時(shí)代下，各部門的交流對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有著越來越強(qiáng)的依賴性，員工之間缺乏面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，影響后期團(tuán)隊(duì)合作。出現(xiàn)這一問題的原因在于績(jī)效管理工作中信息化管理模式不夠完善，管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視度不足，在人力資源管理工作中缺乏對(duì)技術(shù)的應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失真，或指標(biāo)的制定脫離企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，各部門無法實(shí)現(xiàn)信息實(shí)時(shí)共享，給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的優(yōu)化措施

（一）深化績(jī)效管理理念

在市場(chǎng)化背景下，企業(yè)人力資源管理工作的開展應(yīng)加大對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注，以深化績(jī)效管理理念為基礎(chǔ)，發(fā)揮其應(yīng)用價(jià)值。管理者應(yīng)加深對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，明確這是企業(yè)人力資源管理的必要手段，可以對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化指導(dǎo)，幫助員工解決實(shí)際工作中的問題。管理者還要為績(jī)效管理工作的實(shí)施創(chuàng)造有利條件，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，兼顧各部門與員工工作狀態(tài)，探究應(yīng)當(dāng)如何融入績(jī)效管理理念，加深基層員工對(duì)績(jī)效考核方案的認(rèn)識(shí)，明確崗位職責(zé)，找準(zhǔn)未來發(fā)展方向，在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升。

（二）明確績(jī)效考核原則

績(jī)效管理工作的落實(shí)需要踐行相應(yīng)基本原則，防止績(jī)效管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)任何偏差?？?jī)效管理工作的實(shí)施首先要保障公平性，保證考核方式與獎(jiǎng)懲形式的公平與合理，以此獲得員工的認(rèn)可，突出績(jī)效工作的價(jià)值。人力資源管理人員應(yīng)將各崗位員工的業(yè)績(jī)作為科學(xué)參考依據(jù)，同時(shí)保障考核內(nèi)容與過程的客觀性，謹(jǐn)防人為意識(shí)給考核帶來任何干擾。將定量考核與定性考核結(jié)合在一起，對(duì)企業(yè)員工展開綜合評(píng)價(jià)，掌握員工在崗位工作中的KPI指標(biāo)，這是一項(xiàng)硬性指標(biāo)，除此之外還要采用BSC或其他手段，使考核評(píng)估更加全面。選擇與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)度最高的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs），這是可以反映員工或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的指標(biāo)，比如以提升客戶滿意度為目標(biāo)，那么客戶滿意度調(diào)查結(jié)果就能作為一項(xiàng)KPI。

遵循動(dòng)態(tài)化與人性化的原則?？?jī)效管理在人力資源管理中的落實(shí)應(yīng)體現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，分別從橫向和縱向兩角度出發(fā)，發(fā)揮績(jī)效管理自身價(jià)值，使其更好地服務(wù)于人力資源管理。橫向上，績(jī)效管理應(yīng)服務(wù)于人力資源管理的各環(huán)節(jié)，將績(jī)效考核與員工工資相關(guān)聯(lián)，使其成為人員晉升、培訓(xùn)的重要參考依據(jù)，提升人員參與積極性，防止將績(jī)效考核作為衡量工作效果的單一的手段?？v向上，績(jī)效管理應(yīng)彰顯動(dòng)態(tài)變化的特征，使績(jī)效管理工作可以根據(jù)各項(xiàng)變化作出調(diào)整，確?？?jī)效管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相契合，最大程度上滿足員工的實(shí)際訴求。人力資源管理者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，經(jīng)過反饋與改進(jìn)不斷完善績(jī)效管理機(jī)制。強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在人力資源管理環(huán)節(jié)的人性化體現(xiàn)，避免對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的過度關(guān)注，以客觀公正的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化管理，并為人力資源管理工作的開展提供科學(xué)參考依據(jù)。在關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，還要兼顧員工自身情況，突出績(jī)效管理的人性化特點(diǎn)，樹立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的訴求，使績(jī)效管理工作能夠獲得員工的認(rèn)可。在績(jī)效管理期間應(yīng)用溝通機(jī)制，掌握員工的看法，為其提供反饋渠道，聽取員工的意見，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使其對(duì)企業(yè)的歸屬感有所提升。

（三）完善績(jī)效管理制度

在企業(yè)人力資源管理過程中，績(jī)效管理制度是一項(xiàng)管理工具，通過對(duì)員工工作情況的評(píng)估，采取一定的激勵(lì)手段，最終達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。想要完善績(jī)效管理制度，應(yīng)做到以下幾步：首先，目標(biāo)設(shè)定。這是制度完善的基礎(chǔ)，也是對(duì)員工行為與成果做出的定向。設(shè)定目標(biāo)時(shí)必須保證目標(biāo)的具體和可衡量，最好設(shè)置雙向目標(biāo)，其中涵蓋員工個(gè)人目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)。其次，績(jī)效評(píng)估。企業(yè)通常采用360度反饋或績(jī)效考核等方法，對(duì)員工工作行為的定性和定量評(píng)價(jià)，在評(píng)估期間需保障評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀真實(shí)，使評(píng)估結(jié)果與前期目標(biāo)設(shè)定保持一致。再次，獎(jiǎng)懲機(jī)制，即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的舉措，獎(jiǎng)勵(lì)一般有晉升、獎(jiǎng)金等，懲罰通常涵蓋減薪、降級(jí)等手段，獎(jiǎng)懲機(jī)制的確立需要以績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。最后，反饋機(jī)制。反饋機(jī)制的確立主要是對(duì)員工表現(xiàn)作出及時(shí)反饋，采用定期評(píng)價(jià)與及時(shí)反饋等方式，確保反饋的及時(shí)，針對(duì)員工具體表現(xiàn)，保持反饋的主觀性。

（四）細(xì)化管理量化指標(biāo)，明確考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核工作中，績(jī)效考核指標(biāo)可以量化處理，這是客觀評(píng)估員工績(jī)效的有效方式，比如以“目標(biāo)完成率”“客戶滿意度”以及“銷售額增長(zhǎng)率”作為考核指標(biāo)，再按照員工的崗位與職責(zé)情況進(jìn)行調(diào)整，完成對(duì)指標(biāo)的細(xì)化管理。制定績(jī)效細(xì)則，比如針對(duì)“目標(biāo)完成率”指標(biāo)，按照實(shí)際情況制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，員工超額完成可以得到90分。結(jié)合量化指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化管理，通過細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容反映當(dāng)前企業(yè)人才利用情況。

明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如按照“月度考核”和“年度考核”來劃分績(jī)效考核形式。月度考核是查看員工是否完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，對(duì)其完成情況進(jìn)行評(píng)估。年度考核內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜，一般包含“月度考核”“項(xiàng)目考核”“加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)考核”等，不同考核的占比有所差異，比如年度考核得分=月度考核平均分×40%+重點(diǎn)績(jī)效考核得分折算+多維度考核分?jǐn)?shù)×30%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分。

（五）引導(dǎo)基層員工積極參與

打造績(jī)效組織文化，發(fā)揮企業(yè)文化與績(jī)效管理之間的相互影響與相互促進(jìn)的作用。企業(yè)文化指的是企業(yè)內(nèi)部的共同價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則，能夠反映出企業(yè)的使命與核心價(jià)值，對(duì)員工個(gè)人行為與決策產(chǎn)生影響，并決定著企業(yè)的戰(zhàn)略方向?？?jī)效管理是管理者和員工共同制定戰(zhàn)略目標(biāo)、評(píng)估業(yè)績(jī)的過程，一般通過獎(jiǎng)懲機(jī)制與激勵(lì)方式促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我提升。為了吸引員工積極參與績(jī)效管理，有必要在企業(yè)內(nèi)打造良好的績(jī)效組織文化。績(jī)效文化，這是通過企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源等進(jìn)行的整合，最終與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系相關(guān)聯(lián)，讓員工形成與企業(yè)同步的價(jià)值觀，最終形成以追求高效率、高績(jī)效為目的的企業(yè)文化。企業(yè)績(jī)效組織文化主要表現(xiàn)為組織簡(jiǎn)約、人員職業(yè)化以及流程通暢等。如何培養(yǎng)績(jī)效文化，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效管理工作的重點(diǎn)放在機(jī)遇上，讓績(jī)效文化突出企業(yè)的價(jià)值觀念，從人崗匹配、薪酬報(bào)酬、人才培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲措施等方面入手，按照一定的原則引導(dǎo)員工價(jià)值取向，最終形成趨于合理的績(jī)效文化。

創(chuàng)造開放且透明的溝通渠道，方便員工之間相互溝通，定期組織開展績(jī)效工作會(huì)議，完成績(jī)效巡回評(píng)估。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)建雙向溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見，為其提供績(jī)效評(píng)價(jià)反饋的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)工作中，突出員工自主發(fā)展的重要性，引導(dǎo)員工制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工提供自我提升的機(jī)會(huì)，開設(shè)各類培訓(xùn)課程，采用導(dǎo)師指導(dǎo)的方式實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)?？?jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，人力資源管理者應(yīng)定期向員工反饋，方便員工掌握自身績(jī)效情況，依據(jù)未來發(fā)展方向與管理者溝通交流，在解決問題的同時(shí)提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)同度。

（六）基于大數(shù)據(jù)加強(qiáng)績(jī)效考核

1. 樹立正確的大數(shù)據(jù)管理意識(shí)

管理人員在績(jī)效管理工作中加深對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解，依靠技術(shù)轉(zhuǎn)變工作方式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。在掌握大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息采集與挖掘分析為績(jī)效管理提供數(shù)據(jù)支撐，幫助管理者掌握員工實(shí)際工作情況，從中分析企業(yè)人員流動(dòng)和人資變動(dòng)情況，根據(jù)動(dòng)態(tài)化的數(shù)據(jù)制訂管理方案。將績(jī)效管理與崗位變化情況充分結(jié)合，通過大數(shù)據(jù)構(gòu)建系統(tǒng)平臺(tái)，自動(dòng)采集績(jī)效管理所需的數(shù)據(jù)信息，經(jīng)過數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)收集與分析后，無形中節(jié)約人力資源成本，制定更加合理的績(jī)效管理方案。

2. 利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)估體系

綜合企業(yè)內(nèi)外要素，從企業(yè)在市場(chǎng)定位、運(yùn)營(yíng)效率等內(nèi)部要素入手，兼顧企業(yè)當(dāng)前人力資源配置情況，結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與外部社會(huì)環(huán)境要素，利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建全方位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在數(shù)據(jù)挖掘與分析技術(shù)的應(yīng)用下，從龐大的數(shù)據(jù)中挖掘有價(jià)值的內(nèi)容，識(shí)別企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)情況，比如分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，了解企業(yè)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)情況，或?qū)I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，掌握企業(yè)現(xiàn)階段的盈利能力。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系的建立還要結(jié)合企業(yè)特定目標(biāo)要求，比如對(duì)于制造業(yè)企業(yè)，績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建要考慮自身生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量等相關(guān)指標(biāo)；比如對(duì)于服務(wù)業(yè)企業(yè)，應(yīng)考慮客戶滿意度與服務(wù)質(zhì)量，從而保障績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的合理性。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)綜合考慮指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，把握績(jī)效評(píng)估的全部情況，及時(shí)掌握績(jī)效考核中的問題，保障指標(biāo)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

采用多種考核方式，按照企業(yè)的業(yè)務(wù)線與崗位需求，提供“專業(yè)考核”“管理考核”“360考核”“量化考核”等考核評(píng)估手段，助力企業(yè)進(jìn)行公平公正的績(jī)效考核，謹(jǐn)防考核流于形式化，保障考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。采用PC端和移動(dòng)端線上考核的方式，考核結(jié)束后員工可以直接查看考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)“考核方案制定—考核任務(wù)發(fā)布—考核評(píng)估打分—績(jī)效計(jì)分—應(yīng)用工資計(jì)算”的全業(yè)務(wù)流程閉環(huán)。員工根據(jù)自己的考核結(jié)果與績(jī)效工資，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。

3. 通過大數(shù)據(jù)建立績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，在激勵(lì)員工提高工作效率的同時(shí)，助力企業(yè)達(dá)成預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不清晰、考核方式靈活性不足的問題，以提升績(jī)效考核管理激勵(lì)性為目標(biāo)，利用大數(shù)據(jù)建立績(jī)效管理系統(tǒng)，如圖1所示，通過目標(biāo)管理、行為管理、動(dòng)力管理優(yōu)化績(jī)效考核流程，明確從個(gè)人到部門的績(jī)效考核指標(biāo)，制訂各層獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，為員工制定月度與年度績(jī)效。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)建考核指標(biāo)庫(kù)，指引員工達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，并按照企業(yè)的業(yè)務(wù)線和崗位情況梳理KPI指標(biāo)，根據(jù)KPI考核指標(biāo)庫(kù)落實(shí)考核等級(jí)，確定考評(píng)方式，保障指標(biāo)的制定更加清晰合理。系統(tǒng)會(huì)直接關(guān)聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展，激勵(lì)其更多產(chǎn)出。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效不僅是面向員工的工作考核，還要發(fā)揮特有的激勵(lì)作用，比如將系統(tǒng)與培訓(xùn)管理關(guān)聯(lián)，督促員工積極參與培訓(xùn)，不斷提升自身業(yè)務(wù)能力?；蛘吲c薪級(jí)調(diào)整、員工年度獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)，通過這種方式激勵(lì)員工強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，通過不斷努力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作中，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理對(duì)人力資源管理的積極作用，對(duì)員工行為與工作成果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使其工作積極性不斷提升，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，融合細(xì)化指標(biāo)、完善管理制度等方式，聯(lián)合大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效管理手段，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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【作者單位：中海石油（中國(guó)）有限公司上海分公司】