專(zhuān)精特新企業(yè)合伙人能力評(píng)價(jià)模型創(chuàng)新研究

摘要：針對(duì)專(zhuān)精特新企業(yè)，在管理機(jī)制體系創(chuàng)新層面，我國(guó)目前在長(zhǎng)期激勵(lì)治理體系建設(shè)和合伙人能力評(píng)價(jià)模型方面的研究相對(duì)較少，為了更好地符合企業(yè)發(fā)展需要，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)體系的牽引和推動(dòng)作用。本文圍繞專(zhuān)精特新企業(yè)構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)管理機(jī)制體系，并進(jìn)一步提出合伙人能力評(píng)價(jià)模型，利用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法做相關(guān)模型測(cè)算，解決相關(guān)合伙人主體的能力評(píng)價(jià)模糊問(wèn)題，以期為企業(yè)的合伙人體系建設(shè)和組織發(fā)展提供一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：專(zhuān)精特新；長(zhǎng)期激勵(lì)；管理體系；合伙人；能力評(píng)價(jià)模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F24"""""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.06.040

1"專(zhuān)精特新企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)管理機(jī)制創(chuàng)新體系分析

專(zhuān)精特新企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，而人才隊(duì)伍的厚度和密度是衡量專(zhuān)精特新企業(yè)創(chuàng)新能力和水平的重要參考依據(jù)。專(zhuān)精特新企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)管理體系在設(shè)計(jì)過(guò)程中，建議包括五個(gè)維度，頂層設(shè)計(jì)維度、運(yùn)營(yíng)管理維度、保障支撐維度、風(fēng)控合規(guī)維度和團(tuán)隊(duì)賦能維度。

圖1"企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)管理體系

具體內(nèi)容方面：（1）頂層設(shè)計(jì)維度包括三個(gè)模塊，股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)模塊、全面薪酬模塊和長(zhǎng)期激勵(lì)治理模塊。（2）運(yùn)營(yíng)管理維度包括三個(gè)模塊，項(xiàng)目設(shè)計(jì)模塊、專(zhuān)題研究模塊和項(xiàng)目審核模塊。（3）保障支撐維度包括兩個(gè)模塊，支撐保障模塊和政策匯編模塊。（4）風(fēng)控合規(guī)維度包括兩個(gè)模塊，財(cái)務(wù)稅籌模塊和法務(wù)風(fēng)控模塊。（5）團(tuán)隊(duì)賦能維度包括兩個(gè)模塊，人員發(fā)展模塊和知識(shí)體系模塊。

作為專(zhuān)精特新企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)管理體系的五個(gè)組成部分——頂層設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)管理、保障支撐、風(fēng)控合規(guī)和團(tuán)隊(duì)賦能，相互依存，相互影響，缺一不可。在企業(yè)具體落地實(shí)踐中，應(yīng)充分結(jié)合行業(yè)發(fā)展、企業(yè)商業(yè)模式、發(fā)展階段和團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)等因素，綜合考慮，因地制宜，科學(xué)規(guī)劃。

基于長(zhǎng)期激勵(lì)管理機(jī)制體系的背景下，圍繞合伙人這一決定性群體，我們進(jìn)一步思考如何去科學(xué)有效評(píng)價(jià)合伙人的能力，其能力評(píng)價(jià)模型又該如何構(gòu)建？這也是眾多企業(yè)在推行合伙人模式或者長(zhǎng)期激勵(lì)治理模式的情況下普遍面臨的問(wèn)題，基于此，我們進(jìn)一步提出相關(guān)評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)思路。

2"合伙人能力評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

專(zhuān)精特新企業(yè)中，部分企業(yè)在組織管理模式上會(huì)推行合伙人模式，通過(guò)人才合伙化，建立事業(yè)合伙人機(jī)制，從人才的雇傭制走向人才的合伙制，組織更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮每個(gè)人每個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量和智慧，從而真正構(gòu)建以客戶(hù)為中心、創(chuàng)新優(yōu)化和敏捷靈活的組織，本文重點(diǎn)聚焦其中合伙人評(píng)價(jià)相關(guān)內(nèi)容展開(kāi)分析。

圖2"合伙人能力評(píng)價(jià)體系

2.1"合伙人能力評(píng)價(jià)思路

打造專(zhuān)精特新企業(yè)合伙人體系過(guò)程中，基于梯隊(duì)優(yōu)化和賦能的不同場(chǎng)景應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程和體系建設(shè)，牽引塑造企業(yè)組織能力的同時(shí)，靈活支持業(yè)務(wù)所需。

2.2"合伙人能力評(píng)價(jià)模型

我國(guó)部分專(zhuān)精特新企業(yè)自推行合伙人治理模式以來(lái)，在合伙人能力評(píng)價(jià)方面，存在諸多不足和制約，存在評(píng)價(jià)不知道、不清楚、不作為的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約合伙人治理模式的實(shí)施，實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中，如何去評(píng)價(jià)、持續(xù)有效評(píng)價(jià)、從哪些維度評(píng)價(jià)，對(duì)于這些問(wèn)題往往是模糊的，很多時(shí)候更多是取決領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知能力，評(píng)價(jià)得出的結(jié)果跟評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際能力存在偏差，為此，本文系統(tǒng)分析了國(guó)內(nèi)外典型企業(yè)的實(shí)施案例，同時(shí)借鑒學(xué)術(shù)界的理論研究成果，創(chuàng)新提出符合我國(guó)專(zhuān)精特新企業(yè)特點(diǎn)的合伙人能力評(píng)價(jià)模型22：

圖3"合伙人能力評(píng)價(jià)模型

模型關(guān)鍵要素說(shuō)明：

內(nèi)核能力：對(duì)從事的事業(yè)充滿(mǎn)信心與激情，不畏困難，迎難而上，主動(dòng)解決問(wèn)題，敢于自我否定與變革，不斷調(diào)整自身，以適應(yīng)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境，以身作則，影響他人，構(gòu)建持續(xù)能打勝仗的隊(duì)伍和能力。

客戶(hù)洞察：關(guān)注用戶(hù)需求，從用戶(hù)角度看問(wèn)題和提出解決思路。

戰(zhàn)略執(zhí)行：具備戰(zhàn)略思維與市場(chǎng)規(guī)劃能力，基于市場(chǎng)洞察、用戶(hù)需求，結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和擁有的資源，明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，承接并部署團(tuán)隊(duì)執(zhí)行解碼，取得預(yù)定目標(biāo)。

商業(yè)變革：以商業(yè)目標(biāo)、未來(lái)趨勢(shì)為導(dǎo)向，立足自身，對(duì)公司目前業(yè)務(wù)、組織、治理等方面，進(jìn)行不斷創(chuàng)新和變革，符合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向。

專(zhuān)業(yè)能力：專(zhuān)業(yè)追求永無(wú)止境，不斷在細(xì)分賽道和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域提升自身技能知識(shí)水平，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)思維和業(yè)務(wù)水平，提升科學(xué)認(rèn)知和對(duì)事物的本質(zhì)探索。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作：立足公司整體利益，以實(shí)現(xiàn)用戶(hù)需求為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)跨組織跨部門(mén)協(xié)作，合作中能換位思考，站高一線，整合團(tuán)結(jié)各部門(mén)的力量，通過(guò)建立和優(yōu)化體系化的工作流程，推進(jìn)跨組織的溝通和合作。

人才發(fā)展：重視團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)和隊(duì)伍的建設(shè)，通過(guò)多種管理手段提升業(yè)務(wù)執(zhí)行力和解決問(wèn)題的能力，建設(shè)人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人才輩出，持續(xù)打造公司團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力。

價(jià)值管理：價(jià)值管理是日常的管理過(guò)程，通過(guò)溝通與共識(shí)、反饋與輔導(dǎo)，不斷提升員工能力，建立正向積極、優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，著眼人本身，關(guān)注當(dāng)前和未來(lái)的改善，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門(mén)和公司目標(biāo)的一致與共贏。

文化傳播：企業(yè)文化建設(shè)并非一朝一夕，而是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸沉淀共識(shí)形成的，很多時(shí)候跟創(chuàng)始人的經(jīng)歷和管理方式等因素有密切關(guān)系，創(chuàng)始人是企業(yè)文化的起源。我們倡導(dǎo)積極正向的文化理念傳播，以此形成凝聚公司員工思想和行為的目標(biāo)和指導(dǎo)準(zhǔn)則，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)通過(guò)文化紐帶結(jié)合一起。

3"合伙人能力評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

3.1"灰色關(guān)聯(lián)分析模型說(shuō)明

灰色關(guān)聯(lián)分析一般指在信息不完全或者數(shù)據(jù)不充足的情況下，通過(guò)分析數(shù)據(jù)模塊間的幾何形狀相似度來(lái)確定因素之間的關(guān)聯(lián)量化關(guān)系?；疑P(guān)聯(lián)分析屬于灰色系統(tǒng)理論，其對(duì)于研究系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相關(guān)性有顯著效果。在實(shí)踐應(yīng)用方面，灰色關(guān)聯(lián)分析是一種靈活且實(shí)用的工具，它通過(guò)量化因素之間的關(guān)聯(lián)程度，可以幫助研究學(xué)者和管理者更好地理解和管理系統(tǒng)因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3.2"評(píng)價(jià)維度及體系建立

合伙人能力評(píng)價(jià)模型有多個(gè)評(píng)價(jià)維度及多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)溝通，考慮我國(guó)專(zhuān)精特新企業(yè)業(yè)務(wù)及發(fā)展特征，合伙人能力評(píng)價(jià)維度嘗試建設(shè)2層指標(biāo)體系，2層指標(biāo)間相互關(guān)聯(lián)，相互支撐，具體包括能力總評(píng)層（B）和指標(biāo)要素層（C），如表1[1]。

3.3"不同影響大小的權(quán)重評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建

合伙人能力評(píng)價(jià)指標(biāo)中，不同指標(biāo)的影響大小存在差異，我們通過(guò)賦予不同指標(biāo)不同權(quán)重來(lái)體現(xiàn)指標(biāo)的重要程度，本文通過(guò)實(shí)證分析，解決指標(biāo)權(quán)重問(wèn)題，得到C層要素相對(duì)于B層目標(biāo)的權(quán)重集WBC[2]。

3.4"評(píng)價(jià)體系矩陣模型

根據(jù)評(píng)價(jià)模型說(shuō)明，我們需要首先確定兩組數(shù)列，一組是比較數(shù)列Bi，另外一組是參考數(shù)列B0。假設(shè)i為第i個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象的序號(hào)，（i=1，2，…，n），j為第j個(gè)考核指標(biāo)的序號(hào)（j=1，2，…，n），對(duì)于一個(gè)由m個(gè)被評(píng)價(jià)的合伙人，n個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可確定的比較數(shù)列：

Bi=（Bi1，Bi2，…，Bin），（i=1，2，…，m）其中Ci1，Ci2，…，Cin代表第i個(gè)被考核合伙人在B層各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分值。最優(yōu)數(shù)列為C0=C01，C02，…，C0n），C01，C02，…，C0n表示各單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的最佳值。即C0j=Optimum（Cij），i=1，2，…，m，i=1，2，…，n，于是有評(píng)價(jià)矩陣：

B=（Bij）（m+1）n=B11B12…B1nB21B22…B2n…………Bm1Bm2…BmnB01B02…B0n（1）

3.5"無(wú)量綱化分析處理

考慮數(shù)據(jù)的屬性和計(jì)量存在不同，為解決數(shù)據(jù)之間的可比性問(wèn)題，本文采用直線型無(wú)量綱化處理公式，目的為消除不同量綱的影響[3]，對(duì)數(shù)據(jù)Cij進(jìn)行歸一化標(biāo)準(zhǔn)處理。

Yij=CijCoj"i=0，1，2，…，m，j=1，2，…n（2）

對(duì)式（1）利用式（2）規(guī)范化后得到下列矩陣：

Yij=（Yij）（m+1）n=Y11Y12...Y1nY21Y22...Y2n…………Ym1Ym2…YmnY01Y02…Y0n

i=0，1，2，…，m，j=1，2，…n（3）

此時(shí)，各指標(biāo)的最優(yōu)值均為1。為敘述方便，把無(wú)量綱化后的數(shù)據(jù)仍記為Yij"，則最優(yōu)參考序列為Y0={1，1，…，1}。

3.6"求兩級(jí)最大差Δ（max）和兩級(jí)最小差Δ（min）22

為此，要先計(jì)算各被評(píng)價(jià)對(duì)象序列與最優(yōu)參考序列間的絕對(duì)差序列。計(jì)算公式：

Δij=Yij－1"i=1，2，…，n;j=1，2，…，p

在此基礎(chǔ)上，依公式

Δ（max）=max1≤i≤0max1≤j≤0（Δij）（4）

Δ（min）=min1≤i≤0min1≤j≤0（Δij）（5）

就可求得兩級(jí)最大差Δ（max）和兩級(jí)最小差Δ（min）。

3.7"關(guān)聯(lián)度計(jì)算

計(jì)算公式：

ξij=Δ（min）+ρΔ（max）Δij+ρΔ（max）（6）

計(jì)算第i個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象與最優(yōu)參考序列間的關(guān)聯(lián)度。

其中ρ定義為分辨系數(shù)，其取值區(qū)間介于［0，1］，通常ρ取值大小與關(guān)聯(lián)系數(shù)間差異呈反向關(guān)系，由（2）可得關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣

E=（ξij）mn=ξ11ξ12…ξ1nξ21ξ22…ξ2n…………ξm1ξm1…ξmn

ξij為第i個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象第j個(gè)指標(biāo)與第j個(gè)理想值的關(guān)聯(lián)系數(shù)，關(guān)聯(lián)系數(shù)越大，則說(shuō)明該指標(biāo)與最優(yōu)值越接近。

3.8"計(jì)算綜合評(píng)價(jià)系數(shù)Ei

計(jì)算公式：Ei=∑ni=i（wi×ξi）×100

式中"wi為第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)。

3.9"依關(guān)聯(lián)度得分進(jìn)行總體評(píng)價(jià)

通過(guò)灰色關(guān)聯(lián)分析模型分析，我們可以對(duì)企業(yè)中合伙人的能力關(guān)聯(lián)度得分進(jìn)行有效排序，同時(shí)根據(jù)分析結(jié)論，我們認(rèn)為關(guān)聯(lián)度大小與該合伙人能力最終評(píng)定值呈正相關(guān)關(guān)系，得分越高，證明能力越強(qiáng)。

4"實(shí)證分析

假定某專(zhuān)精特新企業(yè)已實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，并建立了長(zhǎng)期激勵(lì)管理機(jī)制管理體系，此背景下，該企業(yè)合伙人群體能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由9項(xiàng)指標(biāo)組成，我們利用灰色管理分析模型進(jìn)行分析。如表1。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析方面，我們采用專(zhuān)家評(píng)委打分方式進(jìn)行，并歸集評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，最佳指標(biāo)值由專(zhuān)家判定，專(zhuān)家采用打分表形式根據(jù)每一位評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合能力表現(xiàn)逐一進(jìn)行打分，"其中，最高分值為10分，最低分值我們統(tǒng)一設(shè)置為1分，本次評(píng)價(jià)共有50位專(zhuān)家評(píng)委參與，過(guò)程中，為降低極端數(shù)值對(duì)計(jì)量結(jié)果的影響，我們?nèi)サ?個(gè)最高分和"1個(gè)最低分，對(duì)剩余48個(gè)評(píng)價(jià)值取算術(shù)平均值，最后確定后即為參考數(shù)列值，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

將各個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的9項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)值構(gòu)成的序列作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)序列，在進(jìn)行歸一化處理，之后，對(duì)表格數(shù)據(jù)計(jì)算可得關(guān)聯(lián)系數(shù)，系數(shù)ρ取值假定為0.8，即可得出每個(gè)評(píng)級(jí)對(duì)象的能力綜合評(píng)價(jià)得分，我們記為指數(shù)Ei，計(jì)算過(guò)程分別見(jiàn)表2、3、4、5、6。

按照合伙人能力關(guān)聯(lián)度排序依次是A4gt;A1gt;A2gt;A3gt;A6gt;A8gt;A10gt;A7gt;A9gt;A5，其中Ai代表合伙人能力的得分。通過(guò)對(duì)A1，A2，A3…A10進(jìn)行得分排序，我們發(fā)現(xiàn)得分最高的是第4位評(píng)價(jià)對(duì)象，其Ei得分是88.48。如果按照得分E≥80為高層合伙人，70≤E＜80為中層合伙人，60≤E＜70為中層合伙人，Elt;60為基層合伙人的標(biāo)準(zhǔn)確定合伙人能力等級(jí)，根據(jù)得分情況，A4、A1可歸為高級(jí)合伙人群體，A2、A3、A6、A8可歸為中層合伙人群體，A10、A7、A9、A5可歸為基層合伙人群體。

5"結(jié)語(yǔ)

通過(guò)應(yīng)用灰色關(guān)聯(lián)分析模型對(duì)專(zhuān)精特新企業(yè)的合伙人能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以客觀、全面、動(dòng)態(tài)地給出分析結(jié)論，供研究學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層進(jìn)行決策參考，通過(guò)關(guān)聯(lián)度分析，彌補(bǔ)了僅僅依靠主觀評(píng)價(jià)存在評(píng)價(jià)偏差的短板問(wèn)題，客觀指出了不同評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響力或重要性。此外，我們需要注意的是在企業(yè)實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)鏈條的橫向縱向延伸以及公司組織治理復(fù)雜度的增加，合伙人能力評(píng)價(jià)體系需要因地制宜動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括其中的指標(biāo)及各自權(quán)重，這樣，評(píng)價(jià)結(jié)論才更有說(shuō)服力和合理性。專(zhuān)精特新企業(yè)通過(guò)構(gòu)建合伙人能力評(píng)價(jià)體系，可有效支撐共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享價(jià)值，共同創(chuàng)造閉環(huán)價(jià)值體系的打造。

參考文獻(xiàn)

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