企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系的改進策略

［摘 要］文章基于我國企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術人員培訓效果評估體系，針對體系中存在的評估指標寬泛、評估周期較短、評估手段創(chuàng)新不足及評估視角單一等問題，有針對性地提出改進策略，以提升評估的科學性和有效性，包括量化指標精細化、質化評估差異化，行為觀察常態(tài)化、績效反饋即時化，數(shù)據(jù)驅動智能化、個性需求定制化，以及多維度合作強化、內(nèi)外部評估結合。旨在構建一個更為全面、動態(tài)和精準的培訓效果評估體系，為企業(yè)人才培養(yǎng)和管理決策提供更有力的支持。

［關鍵詞］企業(yè)專業(yè)技術人員；人員培訓；培訓效果；評估體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.04.041

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）04-0-03

0" " "引 言

現(xiàn)代企業(yè)管理中，專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和發(fā)展被視為提升企業(yè)競爭力的關鍵。然而，當前我國企業(yè)的培訓效果評估體系在實際應用中暴露出諸多不足，制約著培訓效果評估的科學性和有效性，導致企業(yè)難以全面掌握培訓投資的回報和專業(yè)技術人員的成長情況。因此，深入研究并優(yōu)化企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系，具有重要的理論和實踐意義。文章針對性提出培訓效果評估體系改進策略，力求構建一個科學、動態(tài)且精準的評估體系，為企業(yè)的人才管理和決策提供科學依據(jù)，推動企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展。

1" " "企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術人員培訓效果評估體系研究

我國企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系以多種評估指標和方法為基礎，旨在全面評估培訓對員工技能提升、績效改善和職業(yè)發(fā)展的影響?，F(xiàn)有評估體系常采用定量與定性相結合的方式，主要評估指標包括培訓參與率、考試成績、學員滿意度、培訓后的績效變化以及員工職業(yè)發(fā)展的長期跟蹤等。同時，評估周期一般設定為短期和中期，短期評估通常在培訓結束后的數(shù)周內(nèi)進行，關注即時效果；中期評估則在數(shù)月內(nèi)進行，關注培訓后知識和技能的保留情況。

當前，我國學者對于企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系的研究多集中于評估指標的全面性和評估方法的科學性。劉威達指出，部分企業(yè)在培訓評估中存在指標設定不合理的問題，導致培訓效果無法精準反映［1］。關文歡等通過H公司的案例研究，驗證了德爾菲法在評估體系中的適應性，但也提到該方法的主觀性限制了評估的全面性［2］。劉洋從戰(zhàn)略管理角度探討了新時代背景下的培訓評估，強調了其與人才戰(zhàn)略結合的重要性［3］。研究表明，現(xiàn)有評估體系在科學性和多維度評估方面仍有改進空間?，F(xiàn)有培訓效果評估體系在操作、成本控制和數(shù)據(jù)收集上具有一定優(yōu)勢，能夠為企業(yè)提供一個初步的培訓效果衡量工具。其有助于企業(yè)在短期內(nèi)評估培訓的即時效果，調整培訓策略，優(yōu)化培訓資源配置。然而，此種評估方式易導致企業(yè)對培訓效果的理解片面，缺乏深入的數(shù)據(jù)分析和長效機制，從而限制了培訓評估對企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持力度。因此，現(xiàn)有體系需要進一步優(yōu)化，以增強其科學性和實用性。

2" " "企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系現(xiàn)狀

2.1" "評估指標較為寬泛

當前，企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系在評估指標的設定上普遍存在較為寬泛的問題，在一定程度上影響著培訓效果評估的準確性。通常情況下，企業(yè)采用的評估指標多為培訓參與率、學員滿意度、考試成績、短期績效提升等。此類指標雖涵蓋了培訓的多個方面，但精細化水平不高，針對性不強。以科研院所為例，其技術人員培訓的效果不僅體現(xiàn)在對新知識的掌握程度上，還體現(xiàn)在新知識的創(chuàng)新應用和科研產(chǎn)出上。然而，現(xiàn)有評估體系側重于關注短期的知識傳遞和學習反饋，忽略了培訓對科研創(chuàng)新能力和實踐應用能力的長期影響。此種評估指標的寬泛不僅影響著對培訓實際效果的全面評估，還使得培訓體系難以根據(jù)評估結果進行有針對性的優(yōu)化調整，進而影響科研院所整體的人才培養(yǎng)質量和科研競爭力。

2.2" "評估周期有待延長

現(xiàn)有企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系的評估周期普遍偏短，較難滿足對培訓效果的全面性和長期性要求［4］。尤其是在科研院所，技術人員培訓的效果評估應當關注培訓后更長時間跨度內(nèi)的表現(xiàn)和貢獻?，F(xiàn)有評估周期的局限性在一定程度上限制了評估的深度和廣度，使得評估結果無法全面反映培訓對科研能力提升和創(chuàng)新潛力激發(fā)的真實效果。在科研院所等技術密集型組織中，培訓的核心目標不僅是提升人員的專業(yè)知識水平和技能水平，還在于促進科研能力的提升、激發(fā)創(chuàng)新潛力以及推動技術成果轉化。然而，此類評估效果通常需要較長的時間才能顯現(xiàn)，短期內(nèi)的評估難以反映深層次的培訓效果，無法有效評估培訓效果在技術人員職業(yè)發(fā)展和科研創(chuàng)新方面的長期影響。同時，短期評估中的即時性評估缺乏對培訓內(nèi)容在實際工作環(huán)境中的應用效果的考察，忽視了技術人員在不同工作情境下將培訓所學知識轉化為實踐能力的過程。尤其是在科研院所，技術人員的學習與知識應用通常具有較強的延遲效應，培訓后的技能轉化和創(chuàng)新應用需要通過更長的觀察期才能真正顯現(xiàn)。因此，當前評估因周期短而無法為培訓效果提供全面有力的支撐。

2.3" "評估手段缺乏創(chuàng)新

目前，企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系在評估手段上主要依賴傳統(tǒng)的評估方法，如問卷調查、書面考試、面試反饋等［5］。此類評估手段雖然在一定程度上能夠反映出學員對培訓內(nèi)容的接受程度和短期學習效果，但無法深入評估人員的知識內(nèi)化過程、能力轉化效果以及對科研創(chuàng)新的推動作用。以科研院所為例，其專業(yè)技術人員的培訓不僅涉及理論知識的學習，還包括實驗操作技能的提升、科研方法的創(chuàng)新以及技術成果的轉化等多維度內(nèi)容。然而，現(xiàn)有評估手段多局限于對學員表層知識掌握情況的檢測，缺乏對實際操作能力、創(chuàng)新能力和科研應用效果的全面評估，使得培訓效果評估結果缺乏深度和說服力，較難為后續(xù)培訓決策提供有價值的依據(jù)。

2.4" "評估視角相對單一

評估視角的單一性不僅易導致評估結果的片面性，還在一定程度上限制了培訓效果的深度挖掘和持續(xù)改進的可能性?，F(xiàn)有的評估方法大多集中于培訓后的直接反饋，如學員的即時反應、短期的知識掌握情況以及上級主管的簡單評語［6］。例如，科研院所專業(yè)技術人員培訓的效果不僅體現(xiàn)在學員對培訓內(nèi)容的理解和掌握程度上，還涉及專業(yè)技術人員在科研實踐中的應用能力、創(chuàng)新能力以及團隊協(xié)作等多方面的綜合素養(yǎng)。此種單一視角的評估方式易導致培訓效果評估結果的片面性，難以全面反映培訓對技術人員的長遠影響。

3" " "改進策略

3.1" "量化指標精細化，質化評估差異化

針對現(xiàn)有企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系中評估指標較為寬泛的問題，優(yōu)化評估體系的首要策略是實現(xiàn)量化指標的精細化和質化評估的差異化，通過更加精準和多樣化的評估手段，提升評估的有效性和針對性，從而確保評估結果能夠更為全面和準確地反映培訓效果，尤其是在科研院所專業(yè)技術培訓背景下。在量化指標精細化方面，企業(yè)應從多個維度細化當前的量化評估指標，以捕捉培訓的多層次效果。除了傳統(tǒng)的培訓參與率、考試成績等基礎指標，還應納入培訓后技術應用頻率、科研項目中培訓知識的實際貢獻度等更具針對性的量化指標。細化的量化指標能夠更直接地反映技術人員在培訓后實際工作中的應用效果和科研創(chuàng)新能力。同時，為確保指標的可行性和科學性，企業(yè)應建立標準化的評價模型，明確各指標的定義、計算方法和評估標準，從而提高評估結果的客觀性和可比性。在質化評估差異化方面，企業(yè)應引入多元化的質性評估方法，以彌補量化指標的不足。通過引入結構化訪談、焦點小組討論、行為觀察等多種質化評估手段，企業(yè)能夠全面捕捉培訓對學員行為和能力的影響。例如，通過定期的結構化訪談，可以深入了解學員對培訓內(nèi)容的理解程度和應用情況，以及培訓對其科研思維和工作方法的改變。同時，焦點小組討論能夠集思廣益，了解學員對培訓的集體反饋和改進建議，從而為培訓方案的優(yōu)化提供有價值的參考。

3.2" "行為觀察常態(tài)化，績效反饋即時化

針對現(xiàn)有企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系中評估周期偏短的問題，優(yōu)化評估體系的有效策略之一是將行為觀察常態(tài)化與績效反饋即時化相結合。其中，行為觀察常態(tài)化是解決評估周期偏短問題的關鍵措施。為彌補傳統(tǒng)評估方法周期較短這一不足，企業(yè)應將行為觀察作為一種常態(tài)化的評估手段，持續(xù)跟蹤技術人員在培訓后的行為變化和能力提升。通過在科研項目的各個階段設立行為觀察節(jié)點，記錄技術人員在應用培訓所學知識、解決實際問題和開展創(chuàng)新活動中的具體表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)更準確地評估培訓對技術人員綜合素質的提升效果，為制訂更具針對性的培訓方案提供依據(jù)?？冃Х答伡磿r化是提高評估及時性和有效性的重要手段。在科研院所的高技術環(huán)境中，培訓效果的評估不僅需要關注長期的技能提升和創(chuàng)新能力，還應及時反映培訓后的即時績效變化。為此，企業(yè)可利用信息化管理系統(tǒng)實時記錄技術人員的工作績效數(shù)據(jù)，結合科研項目的進展情況和技術應用效果，進行即時的績效反饋。通過該方式，企業(yè)能夠迅速識別培訓過程中存在的問題和不足，并及時采取改進措施，確保培訓效果持續(xù)提升。

3.3" "數(shù)據(jù)驅動智能化，個性需求定制化

針對當前企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系中評估手段缺乏創(chuàng)新的問題，推進數(shù)據(jù)驅動的智能化評估和個性需求的定制化顯得尤為重要。一方面，企業(yè)可通過引入大數(shù)據(jù)技術和智能化手段收集和分析技術人員在培訓過程中的多維度數(shù)據(jù)，包括學習行為數(shù)據(jù)、知識點掌握情況、科研項目參與度以及工作產(chǎn)出效果等，并利用這些數(shù)據(jù)構建學員畫像，精準識別每位技術人員的學習特點和知識掌握情況?；诖髷?shù)據(jù)分析的結果，企業(yè)能夠應用機器學習算法進行預測分析，評估培訓內(nèi)容對科研創(chuàng)新能力的提升效果，甚至可以預測技術人員未來的科研表現(xiàn)。此種基于數(shù)據(jù)驅動的智能化評估方式不僅可以更加全面地評估培訓效果，還能夠實時監(jiān)測培訓對技術人員能力提升和科研成果產(chǎn)出的影響，為后續(xù)培訓決策提供科學依據(jù)。另一方面，個性需求的定制化策略能夠更好地滿足不同技術人員的多樣化培訓需求。通過智能化評估系統(tǒng)，企業(yè)能夠根據(jù)技術人員的個性化學習路徑和科研需求，量身定制評估方案。例如，對于實驗操作型技術人員，評估應側重于其實驗操作技能和創(chuàng)新實驗方法的應用效果；對于理論研究型技術人員，評估應更多關注其理論知識的掌握深度和學術論文的發(fā)表情況。定制化的評估方案不僅能夠更準確地反映技術人員的真實學習成效，還能為其提供有針對性的反饋和改進建議，從而促進技術人員的持續(xù)成長和發(fā)展。

3.4" "多維度合作強化，內(nèi)外部評估結合

針對當前企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系中評估視角相對單一的問題，企業(yè)應通過多維度合作，提升評估的全面性和科學性。以科研院所為例，其技術人員的培訓效果不僅體現(xiàn)在對知識的掌握和短期的學習成果上，還包括其在科研實踐中的應用能力、創(chuàng)新能力以及團隊協(xié)作等多方面的綜合素質。因此，評估體系應當拓展視角，將內(nèi)部評估和外部評估相結合，構建多維度的評估框架。內(nèi)部評估應包括上級主管的評價、同事的反饋以及學員自我評估等，確保能夠從多角度捕捉學員在實際工作中的表現(xiàn)和成長。外部評估則可引入外部專家的專業(yè)意見、同行評議和科研成果的行業(yè)影響力等外部指標，全面審視技術人員在更廣泛的學術和科研環(huán)境中的表現(xiàn)。此種多維度合作的方式能夠顯著增強評估結果的科學性和可靠性，避免評估視角單一導致的偏差和誤判。

4" " "結束語

文章圍繞企業(yè)專業(yè)技術人員培訓效果評估體系中的不足，提出了多項應對策略，旨在提升評估的全面性、科學性和有效性。通過改進評估指標、延長評估周期、創(chuàng)新評估手段和拓展評估視角，強調了構建動態(tài)化、智能化和多維度的評估體系的重要性。文章旨在為企業(yè)精準把握培訓效果、優(yōu)化人才培養(yǎng)模式提供理論依據(jù)，為進一步完善企業(yè)培訓管理體系、提升技術人員能力和推動科研創(chuàng)新奠定理論基礎。

主要參考文獻

［1］劉威達.淺談企業(yè)專業(yè)技術人員培訓［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2021（5）：73-75.

［2］關文歡，張雪玉，李文勇.培訓效果評估的指標體系研究：以H公司為例［J］.金融經(jīng)濟，2019（14）：129-131.

［3］劉洋.新時代人才觀視角下設計院專業(yè)培訓體系策略研究：以H設計院的探索實踐為例［J］.建筑設計管理，2021（12）：42-48.

［4］李杏，高潔，周肇峰.煙草行業(yè)企業(yè)培訓課程體系建設與應用研究［J］.商場現(xiàn)代化，2024（16）：82-85.

［5］胡道靜.企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)策略研究［J］.現(xiàn)代營銷（上旬刊），2024（8）：135-137.

［6］劉念.重構集團培訓體系的思考［J］.人力資源，2022（14）：56-57.