事業(yè)單位對基層年輕干部流失的思考

摘要：近年來，基層單位年輕干部普遍存在人才流失的現(xiàn)象，這涉及多方面的因素。基層年輕干部嚴(yán)重流失將不利于組織對年輕干部的培養(yǎng)，同時會對基層干部隊伍建設(shè)造成嚴(yán)重影響。因此，本文以廣西基層航道年輕干部為研究對象，分析年輕干部流失的原因，提出吸引并留住基層干部的對策，希望能為事業(yè)單位人力資源管理工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：基層單位；年輕干部；人才流失；激勵形式

在新時代背景下，事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要提供者，承擔(dān)著推動社會進(jìn)步和提供公共服務(wù)的重要職責(zé)。隨著社會的快速發(fā)展和人才市場競爭的日益激烈，事業(yè)單位面臨著如何吸引并留住基層年輕干部的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?；鶎幽贻p干部是事業(yè)單位的新鮮血液，不僅能為事業(yè)單位帶來新的思維方式和創(chuàng)新理念，還能夠更好地服務(wù)群眾，推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。然而，受工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等多方面因素的影響，事業(yè)單位在吸引并留住基層年輕干部方面還面臨著諸多困難。

一、廣西基層航道人才隊伍建設(shè)情況

廣西基層航道的工作人員大多數(shù)為航標(biāo)員，他們的主要職責(zé)包括維護(hù)航標(biāo)設(shè)備的正常運(yùn)行、確保航標(biāo)燈的亮度和顏色符合規(guī)定、定期檢查和維修航標(biāo)設(shè)備，以及在緊急情況下及時報告并采取相應(yīng)措施，保障航道安全通暢。目前，廣西基層航道的航標(biāo)員多是20世紀(jì)八九十年代以工人身份招收進(jìn)來的工勤人員，其主要特點(diǎn)為學(xué)歷偏低、年齡偏大，主要從事航道航標(biāo)維護(hù)等一線野外作業(yè)工作。當(dāng)前，廣西基層航道航標(biāo)維護(hù)工作尚未能全面實現(xiàn)航道養(yǎng)護(hù)智慧化，仍依靠傳統(tǒng)的人工管理服務(wù)模式進(jìn)行維護(hù)管理。近年來，陸續(xù)有航標(biāo)員達(dá)到退休年齡，航標(biāo)員人員短缺的弊端慢慢凸顯出來。根據(jù)基層航道的業(yè)務(wù)需求，近兩年通過公開招聘的形式，招錄了一批年輕干部對基層航標(biāo)員隊伍進(jìn)行補(bǔ)充，但離職情況時有發(fā)生。

二、基層年輕干部流失的原因分析

年輕干部學(xué)歷高，知識儲備豐富，思維活躍，創(chuàng)新能力強(qiáng)，加入基層航道隊伍后，激發(fā)了大家干事創(chuàng)業(yè)的熱情。但近年來，陸續(xù)有一些年輕干部出于各種原因離開基層，導(dǎo)致這一問題產(chǎn)生的原因主要有以下幾個方面：一是工作駐地較為偏遠(yuǎn)。基層航道站多為偏遠(yuǎn)地區(qū)，這些地區(qū)通常交通不便，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)相對滯后，離家較遠(yuǎn)，難以照顧家庭，導(dǎo)致年輕干部與家人、親朋等產(chǎn)生距離感，增加了心理壓力；二是工作條件艱苦。航標(biāo)員的工作多為野外作業(yè)，需要在各種天氣條件下工作，包括高溫、嚴(yán)寒、雨水等環(huán)境。其工作不僅需要良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，還需要精湛的技術(shù)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，以確保航標(biāo)設(shè)備的正常運(yùn)行，從而保障船舶的安全通行；三是晉升空間較小。事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)為行政層級制，這可能在一定程度上限制了年輕干部的晉升空間。特別是在基層單位，由于單位行政級別的限制，管理崗位人員可能會遇到職業(yè)發(fā)展的 “天花板”；四是激勵機(jī)制不夠完善。缺乏系統(tǒng)的激勵機(jī)制，薪酬結(jié)構(gòu)、獎勵機(jī)制、培訓(xùn)計劃、福利待遇等未能真正發(fā)揮激勵作用；五是服務(wù)基層的信念不夠堅定。一些年輕干部服務(wù)基層的決心和信心不足，無法真正從工作中體會到價值感和成就感，部分年輕干部在最初就業(yè)時并未打算扎根基層，只是把其當(dāng)作 “跳板”，存在先就業(yè)再擇業(yè)的觀念。

三、基層年輕干部流失帶來的影響

（一）不利于組織對年輕干部的培養(yǎng)

事業(yè)單位每年都會投入大量的人力、物力和財力對年輕干部進(jìn)行培養(yǎng)。年輕干部上崗前需要熟練掌握工作流程及業(yè)務(wù)技能，需要組織進(jìn)行崗前培訓(xùn)。除了基本的崗前培訓(xùn)外，組織還會輸送一線航標(biāo)員參加專業(yè)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，如船舶駕駛員和船舶輪機(jī)員等，年輕干部流失會極大地浪費(fèi)組織的培訓(xùn)投入。[1]

（二）影響基層干部隊伍的穩(wěn)定性

年輕干部流失會降低組織的凝聚力，削弱基層單位人才隊伍的活力和創(chuàng)新能力，從而影響公共服務(wù)能力。受到先行者的影響，更多年輕干部也想前往更大、更好的單位就職，從而導(dǎo)致更多的人員流失。頻繁的人才流失可能會降低現(xiàn)有干部隊伍的士氣和工作滿意度，影響團(tuán)隊的凝聚力和工作效率。此外，年輕干部流失導(dǎo)致崗位空缺，需要重新進(jìn)行招聘，這不僅需要花費(fèi)時間和精力，影響了工作的連續(xù)性，還可能對公共服務(wù)的質(zhì)量和效率產(chǎn)生負(fù)面影響。

四、吸引并留住基層年輕干部的建議

（一）加強(qiáng)理想信念，轉(zhuǎn)變工作心態(tài)

基層年輕干部初到基層，沒有工作經(jīng)驗，處于摸索積累的重要階段，在工作中難免會遇到困難和挫折，不能灰心喪氣，要堅定理想信念，立心立志扎根基層。堅定的理想信念對于提高基層年輕干部的積極性具有重要作用。因此，基層單位應(yīng)深度挖掘并廣泛宣傳典型人物的事跡，以此大力營造奮發(fā)向上且富有責(zé)任感和使命感的工作氛圍。此外，通過加強(qiáng)政治理論教育、定期開展談心談話、組織年輕干部參與座談會和交流活動等多元化手段，基層單位能夠有效掌握年輕干部的思想動態(tài)，幫助他們解決職場與生活中的諸多挑戰(zhàn)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)他們對組織文化和核心價值觀的認(rèn)同感，激發(fā)他們更加積極主動地履行職責(zé)。

（二）增加服務(wù)年限，加強(qiáng)監(jiān)督管理

適當(dāng)設(shè)置服務(wù)期限，篩選出職業(yè)傾向穩(wěn)定的人才，確保新入職干部能沉下心來學(xué)習(xí)本領(lǐng)，專心工作，服務(wù)基層，提高年輕干部隊伍的穩(wěn)定性。加強(qiáng)監(jiān)督管理，注重抓早抓小，發(fā)現(xiàn)不良傾向要及時提醒糾正，幫助年輕干部快速成長，引導(dǎo)年輕干部擔(dān)當(dāng)作為，將青春活力投入基層工作中。

（三）關(guān)心關(guān)愛年輕干部，改善工作生活環(huán)境

加大對基層年輕干部的關(guān)心激勵，落實好津貼補(bǔ)貼、帶薪休假等政策，積極解決異地交流干部的住房問題，完善基層值班加班制度，保障好值班人員的補(bǔ)休。此外，基層單位要定期開展心理健康教育活動，由專業(yè)的心理咨詢師主講，幫助年輕干部了解如何管理心理壓力。為年輕干部建立心理健康檔案，定期評估他們的心理狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，讓他們感受到組織的關(guān)心和支持。[2]

（四）堅持科學(xué)管理，優(yōu)化工作內(nèi)容

1.推進(jìn)基層減負(fù)

一是牢固樹立正確的政績觀，堅決防治形式主義。年輕干部要發(fā)揮實事求是、求真務(wù)實精神，沉下心來扎根基層，在基層崗位上干實事、求實效；二是控制會議數(shù)量，提高會議效率。嚴(yán)格控制會議數(shù)量，簡化、減少不必要的會議，提升會議質(zhì)量，保證工作效率。規(guī)范統(tǒng)籌各類視頻會議的召開，提高會議時效，嚴(yán)格控制會議時長，開解決問題的會，防止出現(xiàn)隨意擴(kuò)大會議規(guī)模等問題；三是探索實施 “一表通”制度。整合數(shù)據(jù)平臺系統(tǒng)，構(gòu)建自上而下、條塊連通的數(shù)據(jù)通道和共享機(jī)制，破解基層多頭重復(fù)填表格、做臺賬、報材料等問題。

2.技術(shù)革新提高工作效率

技術(shù)的不斷革新不僅促進(jìn)了社會的發(fā)展，也提高了人們?nèi)粘９ぷ鞯男剩覀円獙⑿屡d技術(shù)資源充分運(yùn)用到基層工作中去，不斷優(yōu)化基層崗位工作內(nèi)容。例如，使用無人機(jī)對轄區(qū)航道進(jìn)行巡航，對于彎曲狹窄、灘多水淺、情況復(fù)雜的航道，以往需要依靠傳統(tǒng)的人力進(jìn)行航道巡查，如遇特殊天氣極易存在安全隱患，而無人機(jī)可以憑借其靈活性成為航道維護(hù)的 “得力助手”，幫助工作人員及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，減少安全隱患，為航道安全提供更全面的保障。再如，航標(biāo)遙控遙測系統(tǒng)可以實時檢測航標(biāo)移位信息和電流、電壓數(shù)據(jù)情況，幫助基層一線工作人員全面、精準(zhǔn)地掌握航標(biāo)的工作狀態(tài)，大幅提高工作效率。

3.有效的崗位設(shè)計

通過有效的崗位設(shè)計，可以改進(jìn)工作方法和流程，使工作職責(zé)更加科學(xué)合理，工作更加人性化，進(jìn)而保證事得其人、人事相宜，為基層年輕干部自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造有利條件。有效的崗位設(shè)計可以從以下兩方面開展：一是工作豐富化。通過增加年輕干部的工作決策權(quán)來提高其自我能動性，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，同時培養(yǎng)其責(zé)任感和決策能力；二是工作輪換。安排基層年輕干部在不同的崗位之間交流學(xué)習(xí)，使其工作內(nèi)容更為多樣化，減少一線工作的枯燥單調(diào)感，也能讓年輕干部學(xué)到更多的工作技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力，有助于認(rèn)清本職工作與其他部門工作的關(guān)系。[3]

（五）加大培養(yǎng)力度，暢通職業(yè)通道

1.健全培訓(xùn)體系

一方面，要健全培訓(xùn)體系。一是做好培訓(xùn)規(guī)劃。根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂科學(xué)的培養(yǎng)方案，統(tǒng)籌崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等各類培訓(xùn)計劃，保障培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性和系統(tǒng)性，有效促進(jìn)年輕干部綜合素質(zhì)和職業(yè)技能素質(zhì)的全面提升；二是優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)各崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)分析，提高培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)化程度，滿足年輕干部多元化的培訓(xùn)需求；三是創(chuàng)新培訓(xùn)形式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)多采用講座、宣講等形式，應(yīng)適當(dāng)引入案例研究法、角色扮演以及情景模擬等多元化的培訓(xùn)形式，同時，充分利用線上、線下培訓(xùn)方式，節(jié)約培訓(xùn)資源。

另一方面，要健全培養(yǎng)模式。一是建立 “老帶新”培養(yǎng)模式?？蛇x取經(jīng)驗豐富的老職工作為導(dǎo)師，為年輕干部提供 “一對一”的幫帶輔導(dǎo)。導(dǎo)師可根據(jù)幫帶對象的培訓(xùn)需求制訂 “專屬”培養(yǎng)計劃，幫助年輕干部快速適應(yīng)工作環(huán)境和崗位；二是搭建實踐平臺，增強(qiáng)實踐鍛煉。如以技能競賽為平臺，鼓勵年輕干部將工作中的技能知識和實際操作融入比賽，在賽中學(xué)、賽中練，既檢視專業(yè)技術(shù)知識，又鍛煉實際操作能力。[4]

2.樹立選人用人正確導(dǎo)向

要建立一個公正、客觀的干部晉升體系，摒棄過分依賴學(xué)歷、資歷和職稱的傳統(tǒng)觀念，積極選拔優(yōu)秀的基層年輕干部，優(yōu)先考慮那些在基層實踐，特別是在緊急、困難、危險及重要職位上受過嚴(yán)格考驗、面對挑戰(zhàn)積極作為的年輕干部。通過制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)和選拔條件，激勵年輕干部積極參與競聘。

3.拓寬職業(yè)發(fā)展渠道

首先，基層單位可以通過召開推介會和發(fā)放職業(yè)生涯手冊等形式，幫助年輕干部了解單位的內(nèi)部情況和特點(diǎn)，讓他們清楚了解單位內(nèi)部存在哪些職業(yè)發(fā)展機(jī)會。此外，通過為年輕干部提供職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢、組織職業(yè)生涯討論會等方式，幫助年輕干部明確自身的興趣及技能優(yōu)勢和劣勢，再在這些信息的基礎(chǔ)上，幫助他們制訂并實施適合自身的發(fā)展計劃，以滿足他們的各種職業(yè)發(fā)展愿望和目標(biāo)。

其次，應(yīng)深化事業(yè)單位人事制度改革，優(yōu)化崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)。由于事業(yè)單位晉升空間較小，管理崗位晉升通道狹窄，基層單位應(yīng)積極幫助年輕干部拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，鼓勵提升學(xué)歷和職稱，讓其在專業(yè)技術(shù)崗位上尋求自己的職業(yè)目標(biāo)。

最后，基層單位應(yīng)建立年輕干部隊伍人才信息庫，動態(tài)掌握高學(xué)歷、高技能年輕干部的信息和綜合表現(xiàn)，系統(tǒng)設(shè)計符合人才成長規(guī)律的梯次培養(yǎng)路徑和能力提升方法，確保人才與崗位高度匹配，提高用人效率。

（六）完善考核機(jī)制，激勵干部擔(dān)當(dāng)作為

1.加強(qiáng)績效管理的管理和運(yùn)用

建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，需結(jié)合基層單位的工作實際，從職工需求出發(fā)，制定短期、中期、長期相結(jié)合的績效考核管理辦法，從德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核。合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，充分考慮個人貢獻(xiàn)度，摒棄 “論資排輩”的舊觀念，最大限度地激發(fā)基層年輕干部的工作熱情?？冃Э己酥黧w應(yīng)多元化，可由上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事、服務(wù)對象和員工自發(fā)組成，改變單一的測評主體，使測評結(jié)果更加客觀、公正。加強(qiáng)績效的全過程管理，即事前進(jìn)行績效計劃，事中進(jìn)行績效監(jiān)控，事后進(jìn)行績效評價和反饋。此外，還需要加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，優(yōu)異者給予獎勵，不合格者由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效反饋面談，查找問題的原因，探討工作中可以改進(jìn)之處，為下一績效周期工作的開展做好準(zhǔn)備。[5]

2.豐富激勵形式

相對于企業(yè)而言，事業(yè)單位具有明顯的公共服務(wù)和非營利性質(zhì)，資金來源主要依賴政府撥款，人才管理模式受傳統(tǒng)管理體制的影響，管理模式相對滯后，激勵手段相對單一，進(jìn)而導(dǎo)致激勵效果不明顯。針對這一問題，基層單位應(yīng)在自身已有的條件下，結(jié)合具體業(yè)務(wù)采取多種激勵手段，以達(dá)到最佳激勵效果。常見的激勵手段主要有以下三種形式。

一是物質(zhì)激勵。我們需要對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，不斷完善福利制度，以滿足員工的基本生活需要?；鶎訂挝辉趯π劫Y福利制度優(yōu)化的過程中，需將薪資福利與激勵機(jī)制融為一體，轉(zhuǎn)變原有的薪資分配模式。可采用按崗定薪，將績效考核結(jié)果與績效獎金相掛鉤的方式，最大限度地激發(fā)每位職工的工作積極性，以達(dá)到真正的激勵效果。

二是精神激勵?；鶎訂挝豢梢酝ㄟ^精神激勵手段來滿足員工的情感需求，如自我認(rèn)同感和團(tuán)隊歸屬感等。對于那些在工作中已經(jīng)有所成就，希望在榮譽(yù)等領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展的一線干部，則可以采取榮譽(yù)激勵的方式予以激勵。榮譽(yù)激勵雖然成本較低，但若運(yùn)用得當(dāng)將收到顯著的正面效果。在進(jìn)行榮譽(yù)激勵時需要注意，不能出現(xiàn)獎勵過濫的情況，選定的優(yōu)秀個體需發(fā)揮模范帶頭作用，避免在評選中出現(xiàn) “輪流坐莊”及 “論資排輩”等現(xiàn)象，秉持公正性和平等性的原則，確保那些在工作中表現(xiàn)突出、個人貢獻(xiàn)顯著的員工獲得應(yīng)有的認(rèn)可。[6]

三是負(fù)向激勵。基層單位可以采用負(fù)向激勵手段來減少或消除不符合組織目標(biāo)或社會需要的行為，如降低崗位等級等。負(fù)向激勵能夠進(jìn)一步規(guī)范基層年輕干部的各類行為，有效阻止違規(guī)行為的發(fā)生，使他們對自我產(chǎn)生更加透徹的認(rèn)識，逐步引導(dǎo)他們的行為與正確目標(biāo)一致。適度的負(fù)向激勵，不僅能激發(fā)年輕干部的潛力，也有助于增強(qiáng)他們的抗壓能力。但在實施負(fù)向激勵的過程中，我們要謹(jǐn)慎對待，對于壓力承受能力差或特別敏感的人員盡量避免使用，以防產(chǎn)生不良效果。

五、結(jié)束語

年輕干部作為事業(yè)單位的新生力量，在推動單位高質(zhì)量發(fā)展中起著不可替代的作用。然而，面對激烈的人才市場競爭和多樣化的職業(yè)選擇，事業(yè)單位在吸引并留住基層年輕干部方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位可以通過創(chuàng)新管理機(jī)制、改善工作生活環(huán)境、暢通職業(yè)通道、完善考核機(jī)制等方式，有效吸引優(yōu)秀年輕干部加入，并為他們提供成長和施展才華的舞臺，從而確保事業(yè)單位的人才隊伍既具有活力，又保持穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 吳延，李小燕，奉娟，等.廣西科技情報機(jī)構(gòu)人才建設(shè)現(xiàn)狀及其對策建議[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2024（04）：8-11.

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