信息化背景下人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要：人力資源管理是信息化背景下一項重要的管理工具，以員工為對象，持續(xù)跟蹤評估員工表現(xiàn)，為員工提供進一步發(fā)展的機會。信息化背景下人力資源管理的開展需要考慮多種因素。文章從員工培訓與發(fā)展、績效考核、人事統(tǒng)計、人事檔案管理等幾個方面，論述信息化背景下人力資源管理的內(nèi)容，簡單介紹信息化背景下人力資源管理的實現(xiàn)方法，并進一步剖析信息化背景下人力資源管理的創(chuàng)新問題與策略，希望為信息化背景下人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供一些參考。

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；人事檔案

引言

近年來，信息化關(guān)鍵能力的建設不斷實現(xiàn)新的突破，全國信息化發(fā)展水平持續(xù)提高，促進了經(jīng)濟社會發(fā)展的新成果。與此同時，信息化技術(shù)已經(jīng)深入到各個領域的管理實踐中，尤其是在人力資源管理方面。信息化技術(shù)為人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展提供了強大的支持。然而，由于多種因素的影響，目前人力資源管理的信息化實踐存在一定的滯后性，難以適應信息化環(huán)境以實現(xiàn)高效能的管理。因此，在信息化背景下，對人力資源管理創(chuàng)新的研究具有極其重要的現(xiàn)實意義。

一、信息化背景下人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）人事檔案信息化

人事檔案是記錄和彰顯組織內(nèi)員工經(jīng)歷、社會關(guān)系、專業(yè)能力、道德素質(zhì)的重要資料。人事檔案信息化是信息技術(shù)滲透到人事檔案管理領域的表現(xiàn)，也是人事檔案管理升級的成果[1]。較之傳統(tǒng)人事檔案管理，人事檔案信息化需要遵循管理規(guī)范化、存儲安全化、錄入查詢與更新便捷化的原則，便捷高效地整理龐大人事檔案文字與數(shù)字資料，包括員工姓名、員工工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、獎懲記錄、考核記錄、政審材料、黨團材料、學歷學位等。

（二）人事統(tǒng)計信息化

人力資源統(tǒng)計信息化以員工為核心，借助信息技術(shù)對人事數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，并組織員工參與相關(guān)業(yè)務數(shù)據(jù)的收集，為組織決策提供關(guān)鍵參考[2]。在信息化的背景下，信息技術(shù)的應用與組織人力資源統(tǒng)計管理的信息化呈現(xiàn)出相互促進的關(guān)系。根據(jù)組織人力資源統(tǒng)計對象的特殊性以及其自身客觀的發(fā)展規(guī)律，人力資源統(tǒng)計信息化的持續(xù)發(fā)展主要體現(xiàn)在統(tǒng)計手段的不斷多樣化、統(tǒng)計內(nèi)容的不斷完善，涵蓋了員工資料統(tǒng)計信息化、薪酬福利統(tǒng)計信息化、培訓發(fā)展統(tǒng)計信息化、招聘離職統(tǒng)計信息化等多個方面。

（三）培訓發(fā)展信息化

培訓發(fā)展信息化是指利用以計算機為核心的智能化工具，整合組織員工發(fā)展所必需的要素，構(gòu)建具有內(nèi)部特色的員工培訓數(shù)據(jù)庫，從而提升培訓效率。一個完善的培訓發(fā)展信息化體系涵蓋了入職培訓信息化、日常培訓信息化以及提升培訓信息化等多個方面，通過運用先進的網(wǎng)絡信息化手段進行管理，旨在解決人力資源培訓資源短缺的問題，并進一步提升人力資源培訓的整體質(zhì)量。

（四）績效考核信息化

在信息化時代背景下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展不僅改變了人力資源管理的方式，而且重新塑造了衡量和評估組織員工績效的方法與標準。由此，績效考核信息化應運而生。本質(zhì)上，績效考核信息化是一個適應信息化環(huán)境的員工績效評估體系，它能夠全面展示在信息化背景下員工的工作表現(xiàn)和潛在能力。這種體系彌補了傳統(tǒng)績效評價過分側(cè)重于單一產(chǎn)出量化的不足，綜合考慮了員工的團隊合作、創(chuàng)新能力、自我適應能力以及局部量化指標，從而為人力資源配置的優(yōu)化提供了有力的依據(jù)。

二、信息化背景下人力資源管理創(chuàng)新面臨的問題

（一）培訓發(fā)展信息化集約化程度不高

目前，組織培訓在信息化和集約化方面的發(fā)展水平尚未達到理想狀態(tài)，缺少一個統(tǒng)一的培訓資源存儲平臺。由于培訓資源歸屬的端口不統(tǒng)一，導致了資源的重復占用、安排不當以及配置不合理等問題[3]。此外，組織年度培訓計劃的執(zhí)行仍然依賴于人工操作，包括按月拆分、承辦部門的組織、培訓評估、報到、簽到、培訓指南編制、課程安排等環(huán)節(jié)，這些流程的不規(guī)范性導致實際培訓與計劃之間存在偏差。同時，無法實時反饋培訓計劃的執(zhí)行情況和增補信息，也難以便捷地使用培訓資料，這些因素均影響了培訓發(fā)展信息化推進的實際效果。例如，在2023年12月8日，山東濟寧市人力資源和社會保障局在全市范圍內(nèi)針對單位人事業(yè)務進行了培訓，培訓活動采取了城區(qū)組織和人社部門聯(lián)合開展的專題班形式。在培訓過程中，未能實時反饋參與的260余個部門的業(yè)務人員培訓情況，這不利于相關(guān)業(yè)務人員全面應對日常中出現(xiàn)的高頻和復雜問題。

（二）績效考核信息化指標不全

信息化背景下的績效考核要求同時關(guān)注員工短期績效以及長期潛力、職業(yè)發(fā)展、對組織持續(xù)貢獻度等。但是，現(xiàn)有績效考核信息化指標不足，僅停留在員工短期績效衡量方面，無法適應組織目標戰(zhàn)略變化下員工角色職責調(diào)整趨勢有效考核員工長期潛力。同時，現(xiàn)有績效考核信息化指標存在粗放化問題，未適應不同類型員工所在工作崗位要求，不利于績效考核信息化的針對性、靈活性開展。例如，2019年，山東泰安運用信息化手段助推單位績效考核流程再造，初步打造過程寫實與年終考核、督導綜合評定三位一體模式，并開發(fā)25個流程操作和3個業(yè)務閉環(huán)。但是，清單管理、指標填報與考核平板業(yè)務閉環(huán)中涉及的定性考核評價標準高達26項，個性化指標僅為3項，比例較為懸殊，不利于個性化考核的推進。

（三）人事統(tǒng)計信息化程度待提升

人力資源管理中，人事統(tǒng)計占據(jù)著至關(guān)重要的地位。在信息化時代背景下，人事統(tǒng)計不僅涵蓋了員工薪資與績效的統(tǒng)計工作，還包括了對專業(yè)人才和管理人才資料的整理。當前，人事統(tǒng)計的信息化水平仍有顯著的提升潛力。盡管如此，人事統(tǒng)計工作依舊局限于基礎的統(tǒng)計計算、數(shù)據(jù)填報以及人工調(diào)整，缺乏對人事數(shù)據(jù)深層次的挖掘與分析。同時，對于數(shù)據(jù)自動化統(tǒng)計更新技術(shù)的應用亦不夠重視，這限制了人事統(tǒng)計在輔助組織決策方面所能發(fā)揮的潛力。例如，盡管山東省人社廳已經(jīng)建立了中心數(shù)據(jù)庫并配備了數(shù)據(jù)庫服務器，但系統(tǒng)辦公業(yè)務資源網(wǎng)與中心數(shù)據(jù)庫的功能仍僅限于年度人事計劃、人員變動、工資管理以及業(yè)務種類等基礎層面，尚未充分發(fā)揮山東省機關(guān)人事綜合管理中心數(shù)據(jù)庫在組織決策中的作用。

（四）人事檔案信息化兼容性不足

當前，組織人事檔案信息化建設仍然停留在初級階段，缺乏現(xiàn)代化管理理念，人工占據(jù)主導，人事檔案收集不全、服務滯后、分類不規(guī)范、利用不安全等問題時有發(fā)生。同時，人事檔案信息化系統(tǒng)與辦公自動化系統(tǒng)兼容性不足，現(xiàn)運行的人事檔案信息化系統(tǒng)主要面向組織各部門，具有單獨管理權(quán)限，而辦公自動化系統(tǒng)負責組織各部門日常辦公與通知文件收發(fā)，兩者無法自動切換，阻礙人事檔案信息化的全面推進。例如，山東省機關(guān)人事綜合管理信息系統(tǒng)從2006年初開始研發(fā)，首先開發(fā)數(shù)據(jù)采集及工資套改軟件，用于單位機構(gòu)人員信息采集，次年系統(tǒng)網(wǎng)絡版上線運行?；谥行臄?shù)據(jù)庫對單位人事信息及業(yè)務進行網(wǎng)絡化管理，在系統(tǒng)運行期間，與辦公自動化系統(tǒng)存在問題，無法順利達成“網(wǎng)絡管理、協(xié)同辦公”的要求。

三、信息化背景下人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新應用培訓信息化移動終端

面對培訓發(fā)展信息化集約化程度不高的問題，可以創(chuàng)新應用信息化移動終端，統(tǒng)一建設員工培訓資源庫并制定培訓年度計劃、月度計劃以及組織實施方案，從培訓計劃、開班、報名、實施等幾個階段，推進人力資源培訓信息化。

借助培訓信息化移動終端的支持，人力資源管理者能夠依據(jù)培訓目標設定檢索條件，迅速定位會議室、教室、實訓室、機房等資源的屬性與狀態(tài)（包括空閑或占用狀態(tài)），并實時更新員工培訓相關(guān)的資源名稱、狀態(tài)以及詳細信息。在確保資源充足的情況下，人力資源管理者得以實施員工培訓計劃的在線管理，從計劃中在線篩選需要培訓的項目，培訓信息化移動終端將自動推送相關(guān)信息。在自動發(fā)送培訓開始截止時間、培訓講師、培訓地點與學時等信息的同時，人力資源管理者可以與承辦部門溝通，設置培訓后考核項目及要求。在前期準備完畢后，針對實際培訓與計劃存在偏差問題，人力資源管理者應創(chuàng)新引入培訓實施信息化監(jiān)控手段，全面監(jiān)控培訓實施過程。在培訓實施過程監(jiān)控的基礎上，人力資源管理者可以借助微信公眾平臺建立培訓微信群，定期與員工或培訓負責人溝通，了解培訓現(xiàn)狀，協(xié)調(diào)員工與培訓者關(guān)系，確保培訓實效。

（二）健全績效考核信息化指標

健全的績效考核信息化指標是人力資源管理者有效識別人才的關(guān)鍵。面對現(xiàn)有績效考核信息化問題，人力資源管理者可以借助關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPIs）方法，結(jié)合組織整體長遠愿景與目標戰(zhàn)略，精心設定量化指標，評估員工在關(guān)鍵業(yè)務領域的績效。在關(guān)鍵績效指標設置時，人力資源管理者應兼顧挑戰(zhàn)性與相關(guān)性、可執(zhí)行性，統(tǒng)籌組織核心業(yè)務、員工更高標準、績效連續(xù)客觀跟蹤、定期審查更新、市場環(huán)境變化、新技術(shù)引入等因素，將員工工作表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為可衡量的等級或具體數(shù)值[4]。常見的績效考核信息化指標為工作質(zhì)量、工作完成效率、團隊合作能力、專業(yè)知識應用、創(chuàng)新能力等，可逐一量化為質(zhì)量檢查合格率（或同行評審通過率）、工作按時完成率、團隊工作成功率（或同事反饋意見）、專業(yè)培訓參與度（或特定任務表現(xiàn)評分）、成功實施的創(chuàng)新業(yè)務數(shù)量（或新想法提出次數(shù)）等。

在借助量化標準精準評估員工在關(guān)鍵業(yè)務領域績效的同時，人力資源管理者應遵循主觀與客觀相結(jié)合的原則，協(xié)調(diào)具有可比性的量化指標與基于評估者主觀判斷內(nèi)容（行為/潛力/態(tài)度），突出員工在個別業(yè)務中的重要貢獻，包括團隊合作、創(chuàng)造力、領導力。同時，人力資源管理者可以依托在線移動應用程序創(chuàng)新打造員工績效考核跟蹤機制，及時調(diào)整員工培訓方案，促進員工績效的持續(xù)優(yōu)化。例如，人力資源管理者可以借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，挖掘員工在特定任務中的表現(xiàn)，尋找績效瓶頸。針對績效瓶頸，人力資源管理者可以借助人工智能技術(shù)，洞察復雜績效考核數(shù)據(jù)中隱含的員工發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整員工結(jié)構(gòu)。

（三）提高人事統(tǒng)計信息化程度

提高人事統(tǒng)計信息化程度是充分發(fā)揮人事統(tǒng)計對組織決策輔助作用的關(guān)鍵。因此，信息化背景下，人力資源管理者應根據(jù)組織實際情況，創(chuàng)新引入人力資源管理軟件系統(tǒng)，開展員工資料信息以及從事業(yè)務信息的自動存儲、分析以及匯總記錄。在人力資源管理軟件系統(tǒng)的支持下，人力資源管理者可以設置各項資料的統(tǒng)計格式與渠道方式，經(jīng)系統(tǒng)自動生成人事統(tǒng)計報表，并根據(jù)管理需要在線添加員工補充信息或者刪除（查看、修改、新建）部分信息，直觀反映現(xiàn)今時期人力資源管理情況。

信息化背景下，信息技術(shù)的應用已進入網(wǎng)絡計算階段，由于組織人事統(tǒng)計對象較為固定，涉及內(nèi)容較為繁雜，人力資源管理者應主動了解數(shù)據(jù)庫服務器與應用服務器的動態(tài)外部頁面拓展功能，在線處理人事資料輸入信息，包括員工基礎培訓信息、員工績效考核、專業(yè)人才或管理人才資料等。在靜態(tài)描述的基礎上，人力資源管理者可以針對不同業(yè)務領域的員工表現(xiàn)，對不同員工間數(shù)據(jù)關(guān)系進行關(guān)聯(lián)、聚合處理，并根據(jù)組織實際需求，以符合組織員工認知與崗位規(guī)則的形式，對統(tǒng)計格式進行統(tǒng)一。統(tǒng)一格式后，人力資源管理者可以借助視圖進行可視化處理，簡化人事統(tǒng)計步驟，優(yōu)化人事統(tǒng)計報表表現(xiàn)方式，為人事統(tǒng)計報表在組織決策中的有效應用提供依據(jù)。

（四）增強人事檔案信息化兼容性

兼容性是人事檔案信息化的基本要求之一，也是人事檔案信息化全面推進的前提。針對當前人事檔案信息化兼容性不足的問題，人力資源管理者應從人事檔案信息化基礎設施著手，定期向上級匯報當前人事檔案信息室建設工作開展情況，爭取基礎設施建設專項資金，滿足人事檔案信息化建設中服務器、網(wǎng)絡設備、存儲器、安全設備采購更新與軟件升級需求。 同時，人力資源管理者應嚴格控制預算，細化人事檔案信息化建設與推廣方案，確保資源的有效利用，奠定人事檔案信息化系統(tǒng)與辦公自動化系統(tǒng)的銜接基礎。

在人事檔案信息化基礎設施建設與升級的基礎上，人力資源管理者可以主動從辦公自動化系統(tǒng)中提取信息，便捷收集辦公自動化系統(tǒng)中存儲的人事信息，從根本上解決人事檔案信息不一致、缺失問題[5]。例如，人力資源管理者可以應用智能機器人，自動抓取辦公自動化系統(tǒng)中存儲信息，打破辦公自動化系統(tǒng)與人事檔案信息化管理系統(tǒng)的銜接瓶頸。

四、結(jié)語

人力資源管理創(chuàng)新是信息化賦能高質(zhì)量發(fā)展的必然舉措。在信息化賦能人力資源管理過程中，涉及人事檔案信息化、人事統(tǒng)計信息化、培訓發(fā)展信息化、績效考核信息化、編制管理信息化等內(nèi)容。面對績效考核信息化指標不足、培訓發(fā)展信息化集約化不強、編制管理信息化流轉(zhuǎn)不及時等人力資源管理創(chuàng)新問題，相關(guān)方應積極探索信息化技術(shù)的應用潛力，制定合理有效的人力資源管理創(chuàng)新戰(zhàn)略安排，打破人力資源部門與業(yè)務部門、人事檔案信息化管理系統(tǒng)與辦公自動化系統(tǒng)之間的溝通壁壘，真正實現(xiàn)人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型的目標。

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（作者簡介：張國斌，山東省壽光市臺頭鎮(zhèn)人民政府中級經(jīng)濟師）