五點(diǎn)著力，彌補(bǔ)技術(shù)人才斷層

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的需求也在不斷增加。目前，部分企業(yè)面臨人才斷層問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸。人才斷層問(wèn)題不僅會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)制約企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，研究如何解決這一問(wèn)題具有現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。人才斷層通常表現(xiàn)為企業(yè)在特定時(shí)間段內(nèi)無(wú)法找到適合的人才來(lái)填補(bǔ)關(guān)鍵崗位，而這可能由多種原因造成，如企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全、人才流失嚴(yán)重等。本文將探討不同類型的人才斷層及其影響，對(duì)企業(yè)人才斷層現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而提出一系列可行的應(yīng)對(duì)策略，以幫助企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)的人才管理體系，保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

人才斷層的分類

●技能型人才斷層

技能型人才斷層是指企業(yè)在技術(shù)、創(chuàng)新等領(lǐng)域面臨的人才短缺問(wèn)題。由于技術(shù)更新迭代的速度快，技能型人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，一些企業(yè)難以儲(chǔ)備足夠的技能人才，從而形成技能型人才斷層。也有部分企業(yè)是在招聘時(shí)未考慮到年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題，導(dǎo)致人才隊(duì)伍年齡兩極分化，一邊是技能較強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才即將退休，另一邊是新進(jìn)入的年輕技能人才理論有余但經(jīng)驗(yàn)不足，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才斷層。另有部分企業(yè)培養(yǎng)出技能人才后，未能及時(shí)按照市場(chǎng)情況對(duì)薪酬福利等進(jìn)行調(diào)整，以致培養(yǎng)出的成熟技能人才容易被其他企業(yè)高價(jià)挖走，形成人才的缺乏，甚至斷層。

●管理型人才斷層

管理型人才斷層指企業(yè)的中高層管理崗位上缺乏具有領(lǐng)導(dǎo)力和管理經(jīng)驗(yàn)的人才。管理型人才斷層會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的精準(zhǔn)制定與有效實(shí)施，導(dǎo)致政策上傳下達(dá)不通暢、企業(yè)內(nèi)部管理效率低下，進(jìn)而影響企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效果。大部分管理型人才手中掌握著企業(yè)大客戶、優(yōu)秀人才、關(guān)鍵技術(shù)等重要信息資源，同時(shí)，他們普遍擁有對(duì)市場(chǎng)變化的敏銳感知，以及較多獲取相關(guān)行業(yè)、市場(chǎng)信息的渠道。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的人才哪怕失去一個(gè)都可能給企業(yè)帶來(lái)不小的損失。但一些企業(yè)存在內(nèi)部不良競(jìng)爭(zhēng)、待遇不合理等問(wèn)題，進(jìn)而引發(fā)此類人才的流失，導(dǎo)致管理型人才斷層。

●戰(zhàn)略型人才斷層

戰(zhàn)略型人才斷層指企業(yè)在制定和執(zhí)行長(zhǎng)期戰(zhàn)略時(shí)，缺乏具有戰(zhàn)略眼光和規(guī)劃能力的高層次人才。導(dǎo)致該類人才斷層的原因之一為企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略型人才培養(yǎng)的忽視。由于外部市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，一些企業(yè)往往忙于應(yīng)對(duì)短期業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，而忽視對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的關(guān)注，進(jìn)而降低對(duì)戰(zhàn)略型人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。戰(zhàn)略型人才斷層會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，使得企業(yè)在面對(duì)行業(yè)變革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)缺乏足夠的應(yīng)對(duì)能力。一個(gè)具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)指明方向，引領(lǐng)企業(yè)走向成功，而戰(zhàn)略型人才斷層則會(huì)削弱這種能力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)。

●小結(jié)

不同類型的人才斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響各不相同，但都會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)需要重視人才斷層問(wèn)題，根據(jù)自身實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定解決方案，以確保企業(yè)人才充足，可支持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)人才斷層問(wèn)題分析

●人才供需不平衡

隨著科技的不斷進(jìn)步和新興產(chǎn)業(yè)的崛起，高端技術(shù)人才成為人才市場(chǎng)上的稀缺資源。很多處于快速發(fā)展的企業(yè)對(duì)高端人才需求大，但市場(chǎng)上這類人才的總體供應(yīng)相對(duì)需求來(lái)講有所不足。這種供需不平衡的狀況不僅會(huì)增加企業(yè)引進(jìn)人才的成本，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法招聘到合適的人才，從而影響企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)。

●人才流失嚴(yán)重

一些企業(yè)大力培養(yǎng)和發(fā)展人才，但不關(guān)注改善留住人才的條件，進(jìn)而導(dǎo)致人才不斷流失。也有部分企業(yè)對(duì)人才管理存在意識(shí)上的偏差，重引而不重留，表現(xiàn)為沒(méi)有為引進(jìn)人才安排適合的崗位和任務(wù)、沒(méi)有營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍等，以致人才在企業(yè)內(nèi)無(wú)法有效發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，甚至被不公對(duì)待，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望，轉(zhuǎn)而另尋他處，形成企業(yè)人才流失。

●人才培養(yǎng)及儲(chǔ)備不完善

企業(yè)人才培養(yǎng)體系不完善、人才儲(chǔ)備不充分，也是導(dǎo)致人才斷層問(wèn)題的一個(gè)重要原因。各類職業(yè)、崗位對(duì)人才的需求不盡相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)需要、人員發(fā)展規(guī)劃等制訂具有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)的有效性，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力支持。但一些企業(yè)忽視對(duì)員工的培養(yǎng)，也未建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，使得員工發(fā)展緩慢，員工掌握的知識(shí)技能隨著時(shí)代的發(fā)展而逐漸落后，無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展要求。

●招聘渠道單一

目前，仍有不少企業(yè)依賴傳統(tǒng)的招聘模式，這不僅難以保證招聘工作的有效性和效率，還會(huì)使應(yīng)聘者產(chǎn)生該企業(yè)運(yùn)營(yíng)、管理模式陳舊的想法，進(jìn)而降低前往應(yīng)聘的意愿。招聘工作承擔(dān)為企業(yè)甄別、引進(jìn)人才的重任，同時(shí)，也是向外部人才展示企業(yè)實(shí)力的窗口。企業(yè)在招聘管理上若缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不注重招聘渠道的拓展與創(chuàng)新、不注重方式方法的先進(jìn)性與有效性，則會(huì)面臨招不到人，甚至漸漸被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。

解決企業(yè)人才斷層的策略與方法

●提高人才招聘效能

要解決企業(yè)人才斷層問(wèn)題，招聘是最為直接的辦法之一。企業(yè)應(yīng)在明確自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與具體業(yè)務(wù)開展需求的基礎(chǔ)上，規(guī)劃人才招聘工作，明確人員應(yīng)具備的專業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，進(jìn)而確定詳細(xì)的崗位招聘信息。在具體招聘工作中，企業(yè)應(yīng)積極拓寬招聘渠道，擴(kuò)大招聘信息的覆蓋面；優(yōu)化招聘流程，通過(guò)科學(xué)的面試和測(cè)評(píng)方法，確保選拔到真正符合企業(yè)需求的人才。另外，企業(yè)在招聘時(shí)還應(yīng)關(guān)注自身對(duì)人才的吸引力，結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)上特定類型人才的供求情況，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇和良好的晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效吸引。

●完善人才培養(yǎng)體系與晉升機(jī)制

完善人才培養(yǎng)體系和晉升機(jī)制是企業(yè)解決人才斷層問(wèn)題的另一關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)保留和培養(yǎng)好未來(lái)的人才“種子”。為此，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展意愿等進(jìn)行全面了解，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向有針對(duì)性地進(jìn)行員工培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，如此培養(yǎng)出的人才，其企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)較高，流失的概率相對(duì)較小。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)暢通晉升通道，制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，激勵(lì)員工努力提升自我，成為企業(yè)所需的人才。另外，企業(yè)還應(yīng)注重對(duì)現(xiàn)有人才的挖掘和選拔，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘、輪崗交流、掛職鍛煉等方式，拓寬人才選拔途徑，發(fā)掘和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

●用好薪酬指揮棒

薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，也是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)應(yīng)在了解行業(yè)普遍薪酬水平及當(dāng)?shù)匾话阈匠晁降幕A(chǔ)上，科學(xué)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，以確保關(guān)鍵崗位薪酬待遇的外部競(jìng)爭(zhēng)性和其他崗位薪酬待遇的合理性，避免人才因不滿意薪酬而流失。與此同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)崗位屬性為不同崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并以績(jī)效薪酬反映人員的付出與貢獻(xiàn)，拉開同崗位人員之間的收入差距，激勵(lì)人才提高工作效率和質(zhì)量，促使人才在技能提升、技術(shù)更新等方面更有積極性和動(dòng)力。

●強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，以吸引和留住更多優(yōu)秀人才。首先，企業(yè)應(yīng)樹立積極向上的價(jià)值觀和企業(yè)精神，確保內(nèi)部風(fēng)清氣正，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。其次，企業(yè)可以組織員工團(tuán)建、邀請(qǐng)家屬參觀企業(yè)，這既有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，也可提升家屬對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的企業(yè)黏性。

●利用科技手段升級(jí)人才管理

隨著科技的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)可以利用多種科技手段優(yōu)化人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。例如，企業(yè)通過(guò)開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)招聘、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)等管理流程的自動(dòng)化推進(jìn)，提高管理的效率和準(zhǔn)確性；可實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)企業(yè)現(xiàn)有人才及后備人才庫(kù)中人才類型及數(shù)量的變化，具體結(jié)合人員退休、流失率、招聘及培養(yǎng)周期等情況，預(yù)設(shè)人才斷層的警戒值，使系統(tǒng)在人員數(shù)據(jù)達(dá)到警戒值時(shí)會(huì)自動(dòng)提醒，提示哪部分人才可能面臨斷層危險(xiǎn)，需開展招聘或人才培養(yǎng)工作，從而達(dá)到提前預(yù)防和及時(shí)應(yīng)對(duì)的目的。

案例借鑒

●科學(xué)制訂招聘計(jì)劃案例

某國(guó)有企業(yè)，其人力資源部門會(huì)在每年年初統(tǒng)計(jì)各處室、下屬分公司的空編/超編情況，以及年度人才需求情況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2024年初該國(guó)有企業(yè)A處室空編1人、B處室空編2人、C分公司空編5人、M分公司空編6人、Z分公司超編2人。該國(guó)有企業(yè)人員編制共1000人，企業(yè)現(xiàn)有988人，結(jié)合該企業(yè)平均人員年流失率0.8%計(jì)算可知，企業(yè)2024年招聘人數(shù)應(yīng)整體控制在20人以內(nèi)。繼而，人力資源部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各處室及分公司的空編/超編情況以及其上報(bào)的人才需求進(jìn)行綜合分析，合理制定各處室、分公司人員招聘的類型和數(shù)量，保證人員有效補(bǔ)充。

●建立人才培養(yǎng)儲(chǔ)備體系案例

Z公司已成立近30年，公司成立之初便加入公司的那批技術(shù)人員即將陸續(xù)退休，為此，公司近年來(lái)新招了一批年輕的技術(shù)人員。但年輕技術(shù)人員大部分經(jīng)驗(yàn)不足、技術(shù)水平尚待提升，與公司現(xiàn)有的資深技術(shù)人員相比，形成了明顯的兩極分化。該公司意識(shí)到技術(shù)人才發(fā)生斷層的情況后，立即加大對(duì)人才培養(yǎng)的關(guān)注，完善人才培養(yǎng)體系。

首先，該公司結(jié)合現(xiàn)有技術(shù)人才數(shù)量、技術(shù)人才缺口，以及歷史人才流失率，大致估算出未來(lái)3年公司對(duì)各類人才的需求量：公司現(xiàn)有技術(shù)人才50人（其中30人將于3年內(nèi)到年齡退休）、技術(shù)人才缺口5人，根據(jù)技術(shù)人才年平均離職率約2%計(jì)算，得出未來(lái)2年內(nèi)技術(shù)人才缺口將達(dá)到37人，按人才需求量與后備人才培養(yǎng)數(shù)1：2的比例開展后備人才培養(yǎng)，今年需培養(yǎng)后備技術(shù)人才74人。

其次，該公司制訂技術(shù)人才培訓(xùn)計(jì)劃，邀請(qǐng)公司現(xiàn)有優(yōu)秀技術(shù)人才、已退休返聘優(yōu)秀技術(shù)人才以及外聘技術(shù)能手組成內(nèi)訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)，由其制作標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程，組織學(xué)員分批次輪訓(xùn)，且對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行錄制，分類整合為精品課程庫(kù)，供員工日常反復(fù)學(xué)習(xí)、加強(qiáng)記憶。學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，公司安排其輪崗交流及掛職鍛煉，以年為周期進(jìn)行成果考核驗(yàn)收。

最后，該公司建立后備人才庫(kù)，根據(jù)學(xué)員考核成績(jī)決定是否將其納入該庫(kù)。后備人才庫(kù)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每3年按10%的比例吸收新培養(yǎng)的年輕優(yōu)秀員工，淘汰落后人員，讓后備人才庫(kù)中的人才滾動(dòng)起來(lái)，隨時(shí)補(bǔ)充“新鮮血液”，避免出現(xiàn)技能不足、人才斷層現(xiàn)象，最終形成一套完善的人才培訓(xùn)儲(chǔ)備體系。

目前，Z公司已在逐步補(bǔ)齊人才缺口，按周期開展內(nèi)部輪訓(xùn)，并結(jié)合日?！皫煄健比瞬排囵B(yǎng)，讓后備人才庫(kù)保持充盈、高質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

解決企業(yè)人才斷層問(wèn)題需要綜合運(yùn)用多種策略和方法。企業(yè)要有意識(shí)地做好系統(tǒng)的人才體系打造，對(duì)于本企業(yè)所需人才的類型和數(shù)量，要有明確清晰的了解，以做好人才的儲(chǔ)備和補(bǔ)充，避免技能斷檔、人才斷層。未來(lái)，隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展和技術(shù)技能更快速的迭代，企業(yè)人才斷層問(wèn)題將更加復(fù)雜化、多樣化，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新探索和實(shí)踐總結(jié)，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃，以確保在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者單位 中國(guó)石化銷售股份有限公司廣東石油倉(cāng)儲(chǔ)分公司